Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "Старт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?асстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.
ЗАО "УК "СТАРТ" ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их на работе. Все сотрудники, включая руководителей, положительно воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.
ЗАО "УК "СТАРТ" подбирает себе кадры по следующим критериям: они должны быть порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.
Каждый член организация имеет право:
на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
знать порядок и критерии начисления зарплаты,
на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,
на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,
на ежегодный оплачиваемый отпуск,
на дополнительную оплату работы во внеурочное время.
Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:
объявление в газету или заявка в Центр занятости,
предварительная отборочная беседа,
заполнение бланка анкеты претендента на должность,
беседа по найму,
принятие решения о приеме претендента.
Что касается вопроса связанного с повышением квалификации работников и их обучения, то на ЗАО "УК "СТАРТ" представлено в виде курсов повышения квалификации в основном для руководства организации и бухгалтерии. Таким образом сотрудник отправляется на курсы, оплачиваемые предприятием. Если сотрудник отправляется на повышение квалификации в другой город, то предприятие оплачивает командировочные расходы и стоимость обучения, если же сотрудник проходит обучения в пределах города, то ему проставляются рабочие дни и так же оплачивается стоимость обучения.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
ЗАО "УК "СТАРТ" имеет свою кадровую политику. Которая ведется по трем сносным направлениям:
политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;
политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;
политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.
Для эффективного анализа кадровой политики предприятия следует провести анализ трудовых ресурсов, ведь именно по тому работники с какими характеристиками присутствуют на предприятии и можно судить об эффективности кадровой политики. Стоит провести исследования в области движения кадров, то есть отследить текучесть кадров, уровень постоянства персонала на предприятии, коэффициент оборота по выбытию рабочих. Проанализировать поло-возрастной состав персонала, уровень образования персонала.
За два года уволилось 28 человек, а общая численность персонала составляет 354. При этом в 2009 году семь человек вышели на пенсию, тридцать четыре - уволились по собственному желанию, в 2010 году - двадцать пять работников уволились в связи с переходом на другое место работы, а остальные из-за напряженных отношений в коллективе, что говорит о том, что в коллективе имеют место конфликты и отсутствует работа по их преодолению и устранению последствий.
Анализ поло-возрастного состава работников выявил, что семнадцать процентов работников предприятия находятся в возрасте от 19 до 25 лет, что говорит о необходимости набора персонала более старшего возраста, так как возможно повышения уровня текучести в связи с окончанием получения высшего образования и дальнейшим трудоустройством по специальности.
Анализ уровня образования дал информацию о том, что большинство работников имеют среднее и средне-специальное образование. Работники, имеющие высшее образование находятся в основном в управляющем персонале. Это говорит о недостаточно высокой квалификации базового персонала. Стоит отметить, что на современном этапе развития большее предпочтение отдается работникам с высоким уровнем подготовки и знаний, предприятию следует уделить внимание квалификации своих работников.
Изучив характеристики персонала ЗАО "УК "СТАРТ" модно выделить сильные и слабые стороны кадровой политики.
Стоит отметить что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное время. Это, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.
Что касается ?/p>