Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "Старт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
а, и эти изменения являются неотъемлемой частью жизнедеятельности компании. Руководители подразделений (менеджер по персоналу, ответственный за развитие персонала в компании) должен предоставлять максимальную информацию сотруднику - для чего производится ротация (для освоения новой специальности, повышения ответственности, перспективы карьерного роста) и каких результатов от этого перемещения следует ожидать сейчас и в последствии. План проведения ротации сотрудников согласовывается с руководителями подразделений, которые четко определяют цели и ставят задачи сотруднику.
Все переводы и перемещения из подразделения в подразделение строго фиксируются в табеле учета использования рабочего времени и раiета заработной платы (формы № Т-12 и Т-13).
Учитывая взаимную оценку подразделений, сотрудники уже представляют, чем занимаются в том или ином подразделении, что их там может ожидать. Возможно, что у них уже есть коллеги по взаимодействию или интересам в новом подразделении, что позволит им безболезненно "влиться" в новый для себя коллектив.
Ротация не ограничивается рамками одной компании. Поскольку данный процесс рассматривается на примере ЗАО "УК "СТАРТ", еще раз обратимся к ее опыту. ЗАО "УК "СТАРТ" имеет в своем составе несколько юридических лиц (зависимых дочерних обществ). Перевод сотрудника из одного юридического лица в другое происходит через увольнение по переводу из одного юридического лица в другое (пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Для того, чтобы сотрудник был уверен в своей стабильности и безопасности, ему выдается гарантийное письмо от компании, которая сделала ему предложение, с гарантией:
назначения на должность;
начисления оклада, заработной платы;
отсутствия испытательного срока;
сохранения непрерывности стажа (при увольнении в течение 1 календарного года несколько раз);
отпуска в удобное для сотрудника время (не через 6 месяцев);
выплаты годовой премии, если таковая имеется в компании, за проработанный период.
То есть сотрудник не должен ничего потерять.
Менеджер по персоналу обязан объяснить сотруднику, что увольнение по переводу оформляется приказом о прекращении действия трудового договора с работником по форме № Т-8, которая применяется для оформления и учета увольнения любого сотрудника.
Равновесие корпоративной культуры компании зависит от каждого эмоционального проявления (положительного и отрицательного) любого сотрудника, и менеджер по персоналу должен стараться, чтобы преимущественно это были позитивные чувства.
Приказ составляет менеджер по персоналу, он подписывается руководителем юридического лица и объявляется сотруднику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2), трудовой книжке и производится раiет с сотрудником по форме № Т-61 "Записка-раiет при прекращении действия трудового договора с работником". При оформлении приема на работу в другое юридическое лицо заключается новый трудовой договор, составляется приказ о приеме на работу (форма № Т-1) и выполняются иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.
Как правило, внешняя ротация также положительно влияет на мотивацию сотрудников, на развитие их карьеры.
Глава 3. Способы совершенствования трудовых отношений и кадровой политики ЗАО "УК "СТАРТ"
3.1 Совершенствование кадровой политики
Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление персоналом ЗАО "УК "СТАРТ" является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:
формировании системы управления персоналом;
планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности ЗАО "УК "СТАРТ" в персонале.
Кадровая политика ЗАО "УК "СТАРТ" - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика ЗАО "УК "СТАРТ" должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика ЗАО "УК "СТАРТ" должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, ?/p>