Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "Старт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
окончании испытательного срока (назначается и проводится аттестационной комиссией).
. Очередная (не реже одного раза в год для всех категорий работающих).
. Внеочередная (при производственной необходимости).
Первый этап аттестации проводится руководителем подразделения и заместителем руководителя подразделения. Успешное прохождение этого этапа является допуском ко второму этапу (по окончании испытательного срока), где профессиональные знания и умения сотрудников оцениваются аттестационной комиссией.
Целями аттестации по окончании испытательного срока являются:
оценка ваших знаний, умений и навыков, полученных вами в период прохождения испытательного срока;
совместная разработка цели и задач вашей работы на следующий период;
выяснение, какая поддержка и обучение необходимо вам для достижения высоких показателей.
Компания стремится к тому, чтобы каждый сотрудник рос в ней. Поэтому предоставляет сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Главным условием роста работника в Компании является его собственное желание. В случае если сотрудник, работая в определенной должности, понимает, что готов взять на себя большую ответственность или видит в собственной деятельности новые направления, которыми ему бы хотелось заниматься, он делает обоснованное предложение руководству Компании. Обоснованное предложение подразумевает прописанные условия собственной работы, зону ответственности и какие выгоды получает после данного назначения Компания.
Если в Компании появляется вакантная должность, руководство может сделать предложение на занятие данной должности сотруднику, а также сам сотрудник имеет право подать заявление на занятие данной должности.
Карьерный рост в Компании возможен как в рамках одного отдела, одного города локации, так и в рамках целой Компании.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ЗАО "УК "СТАРТ" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за iет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за iет использования новых форм оплаты труда.
2.3 Практика ротации кадров как способ повышения мотивации персонала
Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте - задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность. Например, в ЗАО "УК "СТАРТ" он составляется по следующей форме представлнной на рисунке 1.
Также может использоваться Целевая программа - своего рода план достижения целей.
Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу ЗАО "УК "СТАРТ" состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за iет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.
План вхождения в должность
ФИО ______________________________________________________________________________Подразделение/отдел _______________________________________________________________Должность ________________________________________________________________________Дата приема _________________ Дата окончания испытательного срока ___________________Цели и задачи: Стратегические _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Оперативные (на год) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Тактические (на испытательный срок) __________________________________________________________________________________________________________________________________
№МероприятияСрок исполненияОжидаемые результатыРесурсы (люди/деньги) Результаты и их форматОтметка о выполнении Рис.1. Изображение плана вхождения в должность
Менеджеру по персоналу (руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В ЗАО "УК "СТАРТ" эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в год), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводи?/p>