Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 121. Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе
    Курсовые работы Менеджмент

    Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях. Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации. Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств не реальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения. Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех выше перечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом, формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.

  • 122. Анализ процессов на региональном рынке труда
    Курсовые работы Менеджмент

    Равновесие цен на фактор в неоклассической модели, однако, может быть гарантировано наложением дополнительного и, в региональном контексте, очень вероятного предположения, что по крайней мере один из двух факторов труда является межрегионально мобильным. В настоящий момент, предположим, что только квалифицированная рабочая сила мобильна. В этом случае, заработная плата, заплаченная каждому фактору, была бы межрегионально равной. Однако, даже если WA = WВ = W и qA= qB = q, неоклассическая модель все еще учитывала бы межрегиональное различие в средней заработной плате, заплаченной рабочей силе. Чтобы проиллюстрировать, средняя заработная плата в регионе A получена, вычисляя взвешенную сумму w и q, где веса показывают пропорцию чернорабочих и квалифицированных рабочих, соответственно, в полной региональной рабочей силе. Даже после разрешения межрегионального перемещения квалифицированной рабочей силы, процентное отношение двух типов рабочих в рабочей силе каждого из этих двух регионов были бы одинаковыми только в результате большой удачи. Эта ситуация легко могла бы быть замечена с тех пор, когда начальное региональное снабжение землей отличался бы. Поэтому, предполагая, что q> w, регион с самым высоким процентом квалифицированной рабочей силы в общей рабочей силе также имел бы самую высокую среднюю заработную плату. Наконец, эта разница в средней заработной плате была бы устранена в описанной модели, если бы оба типа рабочей силы были межрегионально мобильны. В случае полной мобильности труда, равновесие цены на фактор все еще преобладало бы; однако, предложение фактора в регионе A закончилось бы быть постоянным сравнительно с регионом B. Следовательно, в формулировке модели, где межрегиональное различие в средней заработной плате - важная особенность, неоклассический подход с мобильностью только квалифицированной рабочей силы мог бы быть выбран. С этой точки зрения, разрыв в заработной плате может быть введен, не принимая полную неподвижность труда, существование препятствий к передаче знания или потоков фактора, или дефицитов на любом из рынков.

  • 123. Анализ прочих доходов и расходов Параньгинского ДРСГУП
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. Введен в действие с 1 января 1999 г. Часть вторая. Введена в действие 5 августа 2000 г. //Консультант-Плюс.
    2. Федеральный Закон РФ от 21.11.96 №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» СПС «Гарант».
    3. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/99), утв. Приказом Минфина РФ от 06.05.99 №32н //СПС «Гарант».
    4. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утв. Приказом Минфина РФ от 06.05.99 №33н //СПС «Гарант».
    5. Ануфриев В.Е. Учет формирования финансового результата и распределения прибыли предприятия //Бухгалтерский учет. 2007. №10. С. 2331.
    6. Богатырева Е.И. Отражение финансовых результатов в отчетности Бухгалтерский учет. 2007. №3. С. 46-59.
    7. Иванцов И.В. Расходы и доходы, возникшие из-за чрезвычайных обстоятельств //Главбух. 2008. №15. С. 54-56.
    8. Камышанов П.И., Камышанов А.П. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: составление и анализ. М.: ИНФРА-М, 2008. 453 с.
    9. Климова М.А. Учет и формирование операционных доходов и расходов Бухгалтерский учет. 2007. №4. С. 37-41.
    10. Ковалев В. В. Финансовый анализ. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2007. 512 с.
    11. Козлова Е.П. Бухгалтерский учет в организациях. М.: Финансы и статистика, 2007. 672 с.
    12. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ. М.: Дело, 2008. 280 с.
    13. Макарьева В.И., Орлова Е.В. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. М.: ЭКО-Пресс, 2008. 592 с.
    14. Мещирякова Е.И. Как упростить работу и сэкономить с помощью учетной политики //Главбух. 2005. №2. С. 11-15.
    15. Ржаницына В.С. Учет внереализационных расходов //Бухгалтерский учет. 2006. №21. С. 35-45.
    16. Ржаницына В.С. Учет операционных расходов //Бухгалтерский учет. 2006. №22. С. 31-39.
    17. Русак Н. А., Русак В. А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования: Справ. пособие. Мн.: Высш. школа, 2009. 309 с.
    18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. Мн.: Выш. школа, 2008. 511 с.
    19. Сотникова Л.В. Заполнение форм отчетности //Бухгалтерский учет. 2007. №2. С. 13-25.
    20. Сотникова Л.В. Учет доходов в соответствии с ПБУ 9/99 «Доходы организации» //Бухгалтерский учет. 2007. №6. С. 29-37.
    21. Станиславчик Е. С. Анализ доходов и расходов предприятия //Финансовая газета. 2008. №3. С.7-9.
    22. Шеремет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2008. 208 с.
    23. Ширкина Е.А. Учет прочих доходов и расходов //Бухгалтерский учет. 2006. № 10. С. 26-34.
    24. Щербинина Ю.В. Классификация операционных и внереализационных доходов и расходов //Аудиторские ведомости. 2006. №1. С.17-22
  • 124. Анализ работы менеджера с документами
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Андреева, В.Н. Делопроизводство: Практ. пособие / Андреева В.Н. 9-е изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2009. 184с.
    2. Ботавина, Р.Н. Этика деловых отношений: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по эконом. специальностям / Ботавина Р.Н. М: Финансы и статистика, 2001. 208 с.: ил.
    3. Валинуров, И., Офис начинается с офис-менеджера / Валинуров И., Устименко М. // Молодость Сибири. 2008. - № 52. с. 13-14
    4. ГОСТ Р6.30-2009 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов: Утв. Постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2009г. №65-ст.: Введ. в действие 1 июля 2009г. М., 2009. 17с.
    5. Делопроизводство: более 120 документов: Образцы, док., орг. и технология работы / Галахов В.В., Корнев Н.К., Ксандопуло Г.И. и др. М.: Проспект, 2009. 448 с.
    6. Дёмин, Ю.М. Эффективный офис-менеджер / Дёмин Ю.М. СПб.: Питер, 2010. 203 с.: ил.
    7. Корнеев, И.К. Профессиональная подготовка офис менеджера / Корнеев И. К. // Справочник секретаря и офис менеджера. 2008. - № 4. с. 17-25.
    8. Кузнецова, Т. Новые квалификационные характеристики секретарей / Кузнецова Т. // Управление персоналом. 2009. - № 2. с. 18 21.
    9. Кузнецова, Т.А. Секретарское дело / Кузнецова Т.А. 3-е изд., исп. М.: ЗАО Бизнес шк. Интел-Синтез, 2009. 288 с.
    10. Наумова, С.В. Офис-менеджер: задачи позиционирования / Наумова С.В. // Справочник секретаря и офис-менеджера. 2009. - №8. с. 82-84.
    11. Организация работы с документами: Учеб. для студентов высш. учеб. завед., обучающихся по специальностям “Документоведение и документационное обеспеч. упр.” и “Менеджмент орг.” / Кудряев В.А., Галахов В.В., Корнеев И.К. и др.; Под ред. В.А. Кудряева. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 592с.
    12. Паничкина, С.Н. Организация офис-менеджером поездки для сотрудников компании / Паничкина С.Н., Дресвянская К.В. // Справочник секретаря и офис-менеджера. 2009. - №7. с. 56-62.
    13. Подобед, М.А. Документооборот предприятия / Подобед М.А., Усманова Н.Р. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Приор-издат, 2008. 384 с.
    14. Рогожин, М.Ю. Организация делопроизводства предприятия (на основе ГОСТ Р6.30-2009): Учебно-практическое пособие / Рогожин М.Ю. М.: РДЛ, 2009. 208с.
    15. Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учеб.-практ. пособие / Рогожин М.Ю. М.: РДЛ, 2009. 240с.
    16. Санкина, Л. Должностной и численный состав службы делопроизводства / Санкина Л. // Управление персоналом. 2009. - № 7. с. 58-59.
    17. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 700с.
    18. Щур, Д.Л., Офис-менеджер / Щур Д.Л., Труханович Л.В. // Кадры предприятия. 2008. - № 3. с. 15-20.
  • 125. Анализ работы персонала и разработка предложений по ее совершенствованию
    Курсовые работы Менеджмент

    3. Покончите с зависимостью от массового контроля. Уничтожайте потребность в массовых проверках и инспекции как способе достижения качества, прежде всего путем «встраивания» качества в продукцию. Требуйте статистических свидетельств «встроенного» качества как в процессе производства, так и при выполнении закупочных функций.Хороший рецепт, но чем заменить инспекцию качества? Сегодня это практически единственный метод обеспечения качества. Статистические методы не усвоены, применяются крайне редко, кружки и группы качества не применяются, вовлечение руководства и персонала невысокое. На «борьбу с качеством» бросили один ОТК, начальника ОТК сделали заместителем генерального директора по качеству, дали задание внедрять стандарт ИСО 9001(2). Начните заменять инспекцию и контроль качества продукции методами статистического управления качеством, вовлекая рабочих через кружки качества, инженеров через группы качества, высших менеджеров через клубы качества.4. Покончите с практикой закупок по самой дешевой цене. Покончите с практикой оценки и выбора ваших поставщиков только на основе цены на их продукцию. Вместо этого наряду с ценой требуйте серьезных подтверждений ее качества. Уменьшите число поставщиков одного и того же продукта путем отказа от услуг тех из них, кто не смог статистически подтвердить его качество. Стремитесь к тому, чтобы получать все поставки данного компонента только от одного производителя на основе установления долговременных отношений взаимной лояльности и доверия. Целью в этом случае является минимизация общих затрат, а не только первоначальных затрат. У отделов комплектации и снабжения в результате появятся новые обязанности, которые они должны хорошенько изучить.В России проблемы закупок, отношении с поставщиками носят другой характер: поставки через многочисленных посредников, криминализация сферы закупок взятки, взаимозачет как способ перекачки доходов. Крайне редко потребители вводят в контракты полноценные требования к качеству, не могут воздействовать на поставщиков-монополистов, например поставщиков металлов и сырья. Не ведут реестры одобренных поставщиков, не объявляют тендеры. Систематическая работа с поставщиками только начинается в компаниях. Примеры партнерских отношений неизвестны. Закупщики, выходите из тыла на передовые позиции, примите на себя ответственность за качество поставок.5. Улучшайте каждый процесс. Улучшайте постоянно, сегодня и всегда, все процессы планирования, производства и оказания услуг. Постоянно выискивайте проблемы, чтобы улучшать все виды деятельности и функции в компании, повышать качество и производительность и, таким образом, постоянно уменьшать издержки. Непрерывное улучшение системы, включающей разработку и проектирование, поставку комплектующих и материалов, обслуживание и улучшение работы оборудования, методов управления и организации, подготовку и переподготовку кадров есть первейшая обязанность руководства.Процессное мышление, процессные подходы фактически не развиты. Под процессами понимаются только технологические процессы. Статистические методы улучшения качества, такие, как 7 простых японских методов, практически не применяются. Можно говорить о статистической безграмотности персонала большинства компаний. Однако там, где улучшение процессов применяется систематически, результаты впечатляют. В России надо говорить о замещении там, где возможно, систем Тейлора на системы Шухарта.6. Введите в практику подготовку и переподготовку кадров. Введите в практику современные подходы к подготовке и переподготовке для всех работников, включая руководителей и управляющих, с тем чтобы лучше использовать возможности каждого из них. Чтобы поспевать за изменениями в материалах, методах, конструкции изделий, оборудовании, технологии, функциях и методах обслуживания, требуются новые навыки и умения.Ряд предприятий уделяют этому большое внимание. Проблема чему учить и кто будет учить. Программы обучения носят случайный характер, не выстроены под стратегические цели компаний. Российские учителя, за редким исключением, не знают рыночных механизмов и зарубежного опыта (не понаслышке), зарубежные не понимают процессов российской действительности. Немногие руководители компаний России понимают, что обучение персонала это прекрасные инвестиции. В России, где нет миграции рабочей силы, возможности инвестиций в образование, подготовку и переподготовку персонала близки к японским.7. Учредите «лидерство». Усвойте и введите в практику лидерство как метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом. Руководители всех уровней должны отвечать не за голые цифры, а за качество. Улучшение качества автоматически приводит к повышению производительности. Руководители и управляющие должны обеспечить принятие немедленных мер при получении сигналов о появившихся дефектах, неисправном или разлаженном оборудовании, плохих инструментах, нечетких рабочих инструкциях (оперативных определениях) и других факторах, наносящих ущерб качеству.Лидеры в российском менеджменте есть, но, как правило, только на высшем уровне. Лидерство в целом не поощряется, более того, генеральные директора считают, что на предприятиях должен быть только один лидер, и понятно кто. Лидерство как институт подавляется. Культура работы с цифрами (данными) России пока не угрожает. Работать с данными руководители не умеют, да и данные не собираются и не обрабатываются нужным образом. Управление осуществляется на уровне интуиции ощущений, мнений, предчувствий, но не фактов. Российские капитаны ведут корабли компаний в темноте без приборов на свой риск и страх. «Русская рулетка». Пора включать прожектора, учиться работать с данными.8. Изгоняйте страхи. Поощряйте эффективные двусторонние связи и используйте другие средства для искоренения страхов, опасений и враждебности внутри организации, с тем чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо компании.Отличный принцип. Автор всей душой его поддерживает. Но человек без цели, без морали, без принципов и без страха еще более опасен, чем человек, подавленный страхом. Российский тезис должен звучать так: "Заменяйте страх перед руководством на разъяснение целей и задач, корпоративных ценностей, воспитание морали, этических правил поведения; направьте усилия на создание корпоративной культуры, основанной на сотрудничестве, уважении, доверии, творчестве, инициативе".9. Разрушьте барьеры. Разрушьте барьеры между подразделениями, службами, отделениями. Люди из различных функциональных подразделений исследователи, разработчики, производственники, представители коммерческих и административных служб должны работать в командах (бригадах) с тем чтобы устранять проблемы, которые могут возникнуть с продукцией или услугами.Прекрасный принцип. В России, однако, не барьеры, а баррикады, идут войны местного значения. Конструкторы воюют с технологами и производственниками, ОТК один против всех, снабженцы работают в тылу врага, о себе не забывая. Российский тезис остановить войны между подразделениями, разобрать баррикады, начать строить дороги качества общими усилиями.10. Откажитесь от пустых лозунгов и призывов. Откажитесь от использования плакатов, лозунгов и призывов к работникам, которые требуют от них бездефектной работы, нового уровня производительности и т. п., но ничего не говорят о методах достижения этих целей. Такие призывы только вызывают враждебное отношение; основная масса проблем низкого качества и производительности связана с системой и, таким образом, их решения находятся за пределами возможностей рядовых работников.Глупо обращаться к исполнителям, когда их доля в проблемах 415%, а за остальное отвечает менеджмент и построенная им система. Но когда вовлеченность персонала в систему качества невысокая, и соответственно более 50% проблем качества несоответствий доля исполнителей, призывы и лозунги нужны как средство вовлечения персонала в систему непрерывного улучшения качества. Но прежде надо начать работать с фактическими данными о качестве продукции и процессов, тогда расплывчатые лозунги и призывы изменятся на конкретные и понятные. Лозунги и призывы должны быть иллюстрациями целей и задач компании, подразделений служащих, например, цитатами или разъяснениями политики качества, деловой философии, этического кодекса и т. п. Заметим, что сам стиль 14 принципов Деминга близок к призывам.11. Устраните произвольные количественные нормы и задания. Устраните рабочие инструкции и стандарты, которые устанавливают произвольные нормы, квоты для работников и количественные задания для руководителей. Замените их поддержкой и помощью со стороны вышестоящих руководителей, с тем чтобы достигать непрерывных улучшений в качестве и производительности.У нас нормы, квоты, допуски, требования имеют еще один недостаток, хотя то, о чем пишет Э. Деминг, присутствует в полной мере. Служащие находятся в постоянной борьбе с менеджерами за границы норм и допусков, они стремятся сделать их мягче. Ретроспективный анализ показывает, что служащие побеждали почти всегда. Менеджеры отступают по всем фронтам, и это понятно, так как они не имели и не имеют четких целей, критериев и задач. Они любят неопределенность, поскольку в этой мутной воде не видна их некомпетентность. Поражение менеджеров в борьбе за улучшение показателей качества и производительности очевидно. Менеджеры, переходите от принудительного установления норм, требований, квот к сотрудничеству и помощи работникам, согласовывайте с ними цели и задачи.12. Дайте работникам возможность гордиться своим трудом. Устраните барьеры, которые обкрадывают рабочих и руководителей, лишая их возможности гордиться своим трудом. Это предполагает, помимо всего прочего, отказ от ежегодных аттестаций (оценок деятельности работников) и методов управления по целям. И снова обязанности менеджеров, контролеров, мастеров должны быть перенесены с достижения чисто количественных показателей на достижение качества.Замечательно, но прежде дайте им возможность трудиться. Не меняйте им задание, пока они не выполнили предыдущее, не переставляйте их с места на место. Обеспечьте материалами, инструментами, приспособлениями. Не ставьте на пути местного транспорта пустую тару. Дайте возможность рабочим и служащим трудиться вот первая заповедь российских менеджеров, которую они должны усвоить.13. Поощряйте стремление к образованию и самосовершенствованию. Учредите энергичную программу образования и поддержки самосовершенствования для всех работников. Организации нужны не просто люди, ей нужны работники, совершенствующиеся благодаря образованию. Источником успешного продвижения в достижении конкурентоспособности являются знания.Прекрасно, но сначала самим менеджерам нужно начать учиться. Безграмотность менеджеров, особенно в вопросах менеджмента, может только сравниться с безграмотностью конструкторов в маркетинге. Желание учиться у них наблюдается крайне редко, в связи с этим поощрение стремления служащих и рабочих к самообразованию лицемерно и опасно для самих менеджеров. Они, наконец, должны принять на себя по крайней мере половину ответственности (другая половина лежит на политиках) за экономическое положение в стране и бедность основной массы населения. Российские менеджеры, поощряйте в себе стремление к самообразованию и самосовершенствованию. Станьте примером для всех работников. Примеры такого поведения менеджеров уже есть.14. Приверженность к делу повышения качества и действенность высшего руководства. Ясно определите непоколебимую приверженность высшего руководства к постоянному улучшению качества и производительности и их обязательство проводить в жизнь все рассмотренные выше принципы. Тем не менее мало того что высшее руководство искренне продекларирует свою вечную приверженность качеству и производительности, оно должно еще знать, в чем собственно заключается то, чему они привержены, т. е. что они должны делать. Образуйте структуру в высшем руководстве, которая будет каждодневно давать импульс для продвижения к рассмотренным выше 13 принципам, и действуйте, чтобы осуществить преобразования. Поддержки здесь недостаточно, нужны конкретные дела.Администрация многих российских компаний, вставая на путь качества, считает достаточным публично заявить о приверженности качеству, подписать политику качества, а затем поручить создание системы качества инженерам из отдела качества или отделу стандартизации, хотя система качества почти никакого отношения к последнему отделу не имеет. В главном нужно присоединиться к принципу Деминга. Российские руководители компаний должны понять важную мысль: выше денег источник денег. А источник денег это потребители, их интересует высокое качество продукции при доступных ценах.

  • 126. Анализ результативности системного менеджмента предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ч. I и II. М., 1996.
    2. Об акционерных обществах. Федеральный Закон. Принят Государственной Думой 24 ноября 1995г.
    3. О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации. Федеральный Закон. Принят Государственной Думой 15 мая 1995г.
    4. Закон "О собственности в РСФСР", принят 24 декабря 1990г., с изменениями и дополнениями от 24 июня 1992г.
    5. Закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности", принят 25 декабря 1990г., с изменениями и дополнениями от 24 июня 1992 г.
    6. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Экономика, 1989.
    7. Антикризисное управление. Под ред. Уткина Г.П. М., Закон и право, ЮНИТИ, 1995.
    8. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М., Финансы и статистика, 1994
    9. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / М., Дело, 1996.
    10. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М., Проспект, 2000.
    11. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., Прогресс, 1993.
    12. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., Русская деловая литература, 1998.
    13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 1992.
    14. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М., Экономика, Дело, 1992.
    15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М., Экоперспектива, 1998.
    16. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., Экономика, 1996.
    17. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение. М., Прогресс, 1989.
    18. Современный менеджмент: принципы и правила. Под ред. Данилова-Данильяна В.И. Нижний Новгород, НКУП, 1992.
    19. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994.
    20. Стровский Л.Е. Внешний рынок и предприятие. М.: Финансы и статистика, 1993.
    21. Стратегическое планирование. Под ред. Уткина Э.А. М.: Экмос, 1998.
    22. Томпсон А.А. и др. Стратегический менеджмент. М.: Банки и Биржи, Юнити, 1998.
    23. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., Зерцало, 1998.
    24. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., "Акалис", 1996.
    25. Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. М.: РЭА, 1999.
    26. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.
  • 127. Анализ свойств документа
    Курсовые работы Менеджмент

    Лингвистическая избыточность характеризуется тем, что для выражения и понимания какой-либо документной информации используется гораздо больше слов, чем это в действительности необходимо. Однако установлено, что в целом ряде случаев такого рода избыточная информация, называемая еще информационным шумом, приносит даже пользу. Причем необходимость избыточности доказана эволюционным развитием, поскольку избыточными являются практически все существующие алфавиты и языки. К примеру, в русском языке избыточность составляет 40 % (по другим данным до 60-70 %), во французском 55 %. Лингвистическая избыточность позволяет коммуниканту в процессе документирования более свободно оперировать словами, терминами, грамматическими конструкциями. Реципиенту же она помогает поддерживать устойчивое внимание, выступая в качестве определенного раздражителя. Дело в том, что без некоторой избыточности человек не в состоянии длительное время воспринимать информацию. Это потребовало бы от него постоянного напряженного внимания, что приводит к быстрому утомлению и потере способности к восприятию. Кроме того, языковая избыточность способствует лучшему запоминанию информации, в отличие от смысловой избыточности, которая, напротив, препятствует пониманию и запоминанию информации.

  • 128. Анализ себестоимости продукции растениеводства на примере ООО Агрофирма"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Чабаненко Н.Ф. Методические указания для выполнения курсовой работы по дисциплине "Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности" Зерноград, АЧГАА 2009.
    2. Любушин Н.П. Лещева В.Б. Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие - М.: ЮНИТИ-Дана, 2000 - 470 с.
    3. Попович В.И.. Методы экономического исследования - М.: Финансы и статистика. 1989г.
    4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий, четвертое издание переработанное и дополненное - М.: ИП "Экоперспектива", 2004 г.
    5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК - М.: ИП "Экоперспектива", 2006 г.
    6. Удалов В.А. Учебно-практическое пособие по анализу. М.: 2000 - 152 с.
    7. Шеремет А.Д. Негашев Е.В. Методика финансового анализа -М.: 2002
    8. Баканова М.И. Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2004 г.
    9. Абрамова Н.В., Сумкин А.С. Анализ доходов и расходов в сельскохозяйственных предприятиях// Консультант бухгалтера.-2006.-№9.-с.72-78
    10. Ветошкина Е.К. Формирование себестоимости продукции растениеводства // Учет в сельском хозяйстве. 2009. - №9.-с.19-20.
    11. Занина С.Л. Сельское хозяйство: Выживать или развиваться // Кубанские Новости. 2006.-№1.-с.7
    12. Камрин О. Г. формировании и применении закупочных цен на продукцию сельского хозяйства // Cельское хозяйство. 2006. - № 5. с.11-13
  • 129. Анализ сегментирования рынка транспортно-экспедиционных услуг
    Курсовые работы Менеджмент

    Вот почему так важна роль хозяйствующего субъекта, осуществляющего свою деятельность на рынке транспортно экспедиционного обслуживания. Вот почему необходимо грамотно и четко воздействовать на повышение уровня оказания данного вида услуги путем принятия четких нормативных и правовых законодательных актов, направленных на укрепление конкурентоспособности экспедиторов. Необходимо отработать четкую систему правил лицензирования транспортно экспедиционной деятельности с целью недопущения проникновения на рынок компаний «однодневок», соблюдающих исключительно личные интересы. К процессу законотворчества необходимо привлекать ведущих специалистов крупнейших транспортно экспедиционных компаний с их непосредственным участием в разработке и принятии нормативных и правовых законодательных актов. Необходимым является аттестация и сертификация работников в сфере транспортно экспедиционной деятельности с целью повышение уровня их образования и, как следствие, повышение уровня транспортно экспедиционного обслуживания путем создания специализированных обучающих центров. Необходимо провести анализ существующих систем транспортно экспедиционного обслуживания, в том числе, основываясь на мировом опыте, провести анализ всех информационных источников, относящихся к деятельности экспедиторов. Необходимо создание модели четких финансово-кредитных отношений для обеспечения непрерывности транспортного процесса.

  • 130. Анализ синергетической стратегии холдинга
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. АвдошинС.М., ЕмельяновВ.В., ТарасовВ.Б.Инновации в современном образовании: на пути к виртуальной кафедре// Научно-методические труды университета «МАТИ»/ Под ред. А.П.Петрова. М.: ИЦ МАТИ, 2004. С.109130.
    2. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004.
    3. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. М.: Academia, 1999.
    4. ВарнекеХ.-Ю.Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем. М.: МАИК Наука/ Интерпериодика, 1999.
    5. Вютрих Х. Филипп А. Виртуализация как возможный путь развития управления// Проблемы теории и практики управления. 1999. №5. С.94100.
    6. Гиус де А.Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде: Пер. с англ. CПб: СШЭ-СПб, 2004.
    7. КнязеваЕ.Н., КурдюмовС.П.Основания синергетики. М.: КомКнига, 2005.
    8. МанюшисА.Ю., СмольяниновВ.В., ТарасовВ.Б.Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании// Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. С.8993.
    9. МильнерБ.З.Теория организаций. 4-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004.
    10. ПригожинИ., Стенгерс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой : Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 2000.
    11. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций// Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.9297.
    12. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 1999.
    13. Тапскотт Д. Электронно-цифровое общество: Пер. с англ. Киев: INT Пресс, 1999.
    14. ТарасовВ.Б.Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям// Новости искусственного интеллекта. 1996. №4. С.4084.
    15. ТарасовВ.Б.Предприятия XXI-го века: проблемы проектирования и управления// Автоматизация проектирования. 1998. №4. С.4552.
    16. ТарасовВ.Б.Интеллектуальные предприятия и управление знаниями: на пути к синергетическому искусственному интеллекту// Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды IV международной конференции. Самара: Самарский научный центр РАН, 2002. С.166176.
    17. ТарасовВ.Б.От многоагентных систем к интеллектуальным организациям. М.: Эдиториал УРСС, 2002.
    18. ТарасовВ.Б.Самообучающиеся предприятия// Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды YI-й международной конференции. Самара: Самарский научный центр РАН, 2004. С.113122.
    19. ТарасовВ.Б.Методология агентно-ориентированного формирования синергетических организаций// Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями. Сборник докладов 9-й научно-практической конференции. М.: МЭСИ, 2006.
    20. Хакен Г. Тайны природы. Синергетика: учение о взаимодействии: Пер. с нем. Москва-Ижевск: ИКИ, 2003.
    21. ХиценкоВ.Е.Самоорганизация: элементы теории и социальные приложения. М.: КомКнига, 2005.
  • 131. Анализ систем управления в менеджменте
    Курсовые работы Менеджмент

    Формирование начального капитала являлось наиболее основной задачей для того, чтобы реализовать идею о создании мини-пекарни на уровне небольшого города Усть-Катава, с населением в 35 тыс. человек. Решение данной проблемы состояло в получении кредита у местного банка, а также проведения ряда удачных сделок и выгодного вложения средств. Такой выгодной сделкой послужило заключение договора между физическим лицом (директором будущей мини-пекарни) Синяковым Владимиром Викторовичем и местным заводом имени С.И. Кирова, занимающегося выпуском трамваев (на государственном уровне). В результате данной сделки было налажено производство такой продукции, как «Сервировочные столики», велосипеды марки «Олимпик» и др.

  • 132. Анализ системы мотивации в учреждении образования
    Курсовые работы Менеджмент

    Можно утверждать, что руководители образовательных учреждений продолжают преувеличивать влияние на эффективность работы большинства педагогов уровня заработной платы среди других стимулов. Причем, до 80% управленцев уверены, что в настоящее время стимулирующая часть в новой системе оплаты труда (НСОТ) является главным мотиватором педагогической деятельности. Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные для работника. Между тем, материальная мотивация (деньги) - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогического труда. Подобный подход в контексте современных изменений, к сожалению, не позволяет учесть многочисленные особенности ситуации (от общесоциального, производственного характера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов). Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в колледже, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех. Система вознаграждений, применяемых в образовании, по мнению большинства педагогов, должна носить в большей степени гигиенический, а не мотивационный характер.

  • 133. Анализ системы управления деревообрабатывающего предприятия ООО МК "Колхоз"
    Курсовые работы Менеджмент

    Из схемы видно, что на первом этапе производства лес попадает с лесозаготовительного участка на нижний склад, где происходит разгрузка, раскряжевка, сортировка, штабелевка и т. п. На данном предприятии прирельсовый нижний склад, пиловочник погружается в железнодорожные вагоны, а не сплавляется по реке. На нижнем складе определяют экспортный пиловочник, сразу происходит погрузка в железнодорожные вагоны, кругооборот нижнего склада составляет 160 т. м.3. На следующем этапе остальной пиловочник при сортировки идет в цеха лесопиления, где из круглого леса получают заготовки бруса, доски, горбыль. Погрузка в железнодорожные вагоны осуществляется только после сушильной камеры.

  • 134. Анализ системы управления ЗАО "Краснодеревцик"
    Курсовые работы Менеджмент

    ВозможностиУгрозыБольшое количество потребителей. Покупатели продукции не останавливаются на одном производителе. Стабильный рынок. С ростом доходов населения увеличивается объем потребления товара.Большое количество конкурентов Любые кризисы на предприятии-поставщике сырья могут сказаться и на деятельности предприятия Не большая рыночная доля предприятия Не стабильная экономическая ситуация в стране С ухудшением демографической ситуации, снизятся продажи продукции Велика угроза появления новых конкурентовСильные стороны Стоимость продукции ниже, чем у ближайших конкурентов Большой ассортимент продукции Высокое качество продукции. Высокий уровень квалификации сотрудников предприятия Предприятие имеет достаточную финансовую устойчивостьСохранение своих клиентов и привлечение новых покупателей за счет большого ассортимента, качества продукции и сравнительно не высоких цен. Необходимо наладить финансово-хозяйственный учет на предприятие и более эффективную систему планирования на предприятие.Слабые стороны Не надежные каналы поставки сырья и материалов Высокая себестоимость продукции Необходимость налаживания гарантированного сбыта Отсутствие системы скидок и поощрения постоянных клиентовЗа счет поиска новых поставщиков снизить себестоимость продукции, что, несомненно, привлечет новых клиентов.Необходимо подыскать новых поставщиков сырья Необходимо разработать систему скидок и поощрения клиентов

  • 135. Анализ системы управления ОАО "Киренский речной порт"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. А.С. Пелих. Экономика предприятия. 100 экзаменационных ответов. Ростов н/Д: издательский центр «МарТ». 2002 352 с.
    2. Янковский К.П.,Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. СПб: Питер, 2001. 448 с.: ил. (Серия «Учебники для вузов»).
    3. Ф. Котлер. Маркетинг от А до Я / Пер. с англ. под ред. Т.Р. Тэор. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. 224 с.
    4. Краткий экономический словарь / Под ред. Азрилияна А.Н. М.: Институт новой экономики, 2001. 1088 с.
    5. Ф. Котлер. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. 496 с.: ил. (Серия «Деловой бестселлер»).
    6. Руденко В.И. Менеджмент. Пособие для подготовке к экзаменам. Ростов н/Д: Феникс, 2003. 192 с. (Серия «Зачет и экзамен»).
    7. Менеджмент / Автор-составитель Г.Б. Казначевская Ростов н/Д: «Феникс», 2000. 352 с.
    8. Основные кодексы и законы Российской Федерации. СПб.: ИД «Весь», 2002. 992 с.
    9. Уткин Э.А. и д.р., «справочник менеджера», М. 1998 г.
  • 136. Анализ системы управления ООО "Семеновское молоко"
    Курсовые работы Менеджмент

    Система управления организации одно из ключевых понятий Теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда и внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления, как в рамках отдельной организации, так и государства, общества в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

  • 137. Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2005г.
    2. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2006г.
    3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2007г.
    4. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 2005г.
    5. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 2005г.
    6. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 2005г.
    7. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. Москва: Вершина, 2006.
    8. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2007г.
    9. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2005г.
    10. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2007г.
    11. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2007г.
    12. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2006г.
    13. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2006
    14. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006.
    15. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. М.:Издательство «Экзамен», 2006.
    16. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. М., 2005.
    17. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. М., 2005.
    18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2005.
    19. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2006.
    20. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2006.
  • 138. Анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию
    Курсовые работы Менеджмент

    Направления деятельностиПараметры диагностики1. Планирование трудовых ресурсовОценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах2. Набор персоналаОписание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами3. Отбор персоналаОценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации4. Разработка системы стимулированияАнализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения5. Адаптация персоналаОписание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации6. Обучение персоналаАнализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)7. Оценка трудовой деятельностиОценка аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации8. Повышение, понижение, перевод, увольнениеОценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры 9. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятияДиагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу).

  • 139. Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Трудовой кодекс РФ //Консультант-Плюс.
    2. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. М: Знание, 2006. 490 с.
    3. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. Москва-Новосибирск, 2007. 561 с.
    4. Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. М.: Ново-Пресс, 2009. 720 с.
    5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. 2006. №11. C. 56-59.
    6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям /С.В.Андреев. М.: Наука, 2007. 320 с.
    7. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 432 с.
    8. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. Мн.: Новое знание, 2007. 392 с.
    9. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровые стратегии и пути их реализации /Л.Бреслав, Б.Лисовки, И.Ломова //Человек и труд. 2007. №4. С.19-21.
    10. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. М.: Экономика, 2008. 203 с.
    11. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. М.: Вадим-Пресс, 2009. 575 с.
    12. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. М.: Свет, 2007. 398 с.
    13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. М.: БЕК, 2007. 390 с.
    14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. М.: Дело, 2008. 311 с.
    15. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. 2006. №10. C.24-25.
    16. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. М.: Олбис, 2008. 467 с.
    17. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. 2007. №21. С.40-43.
    18. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. СПб.: Питер, 2008. 482 с.
    19. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. М.: ИНФРА-М, 2007. 782 с.
    20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова. М.: Деловая книга, 2008. 568 с.
    21. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для сутд. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. М.: Академ. Проект, Трикста, 2005. 464 с.
    22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В.Маслов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. 312 с.
    23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2009. 312 с.
    24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. 264 с.
    25. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В.Музыченко. М.: Изд. центр «Академия», 2008. 528 с.
    26. Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. М.: Экономика, 2007. 515 с.
    27. Политика доходов и заработной платы /Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.: Юнити-ДАНА, 2006. 217 с.
    28. Согдан Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда /Ю.П.Согдан, Р.А.Яковлев. М.: Экономика, 2007. 475 с.
    29. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 512 с.
    30. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. 3-е изд. доп. и перераб. М.:Инфра-м, 2006. 638 с.
    31. Управление персоналом: уч. пособ. для студ. вузов /Под ред. проф. П.Э.Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 320 с.
    32. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. проф. Ю.М.Легкова. М.: ЭКО-пресс, 2008. 683 с.
    33. Экономика труда: Уч. пос. /Под ред. Н.С.Новоселова. М.: Бизнес-пресс, 2009.
  • 140. Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
    Курсовые работы Менеджмент

    Основные направления в работе:

    1. Социальная адаптация работников предпенсионного возраста:
    2. анализ наличия пенсионеров в структурных подразделениях;
    3. установление правил и норм поведения для работающих пенсионеров;
    4. организация и проведение анкетирования работников по вопросам социальной адаптации;
    5. создание службы психологов;
    6. организация работы курсов для работников предпенсионного возраста;
    7. организация наставничества с целью передачи опыта ветеранов молодым работникам;
    8. привлечение пенсионеров к консультативной работе;
    9. привлечение пенсионеров к преподавательской работе;
    10. заключение договоров с пенсионерами, оставленными на работе по инициативе администрации;
    11. изготовление буклетов о действующих на заводе Положениях и пенсионном законодательстве.
    12. Пропаганда и сохранение духовного наследия машиностроителей.
    13. Привлечение пенсионеров к активной работе по воссозданию и пропаганде истории завода, его подразделений, города:
    14. привлечение пенсионеров к патриотическому воспитанию молодежи;
    15. организация работы с трудовыми династиями.
    16. Формирование и внедрение "пакета гибких льгот" для работников предпенсионного возраста и пенсионеров:
    17. организация торжественных проводов на заслуженный отдых;
    18. вручение благодарственных писем;
    19. заключение договоров о добровольном пенсионном обеспечении за 1-5 лет до наступления пенсионного возраста;
    20. дополнительное пенсионное обеспечение работников за счет средств ОАО “ЗМЗ";
    21. дополнительное медицинское обслуживание:
    22. Взаимодействие трудовых коллективов и общественных организаций: