Geum.ru

Курсовой проект

  • 9001. Кадрова політика організації
    Менеджмент

    Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. х Концепція управління персоналом система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу.

  • 9002. Кадровая политика
    Менеджмент

    1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

    1. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.
    2. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
    3. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
    4. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
  • 9003. Кадровая политика в антикризисном управлении предприятием
    Менеджмент

    В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Коротков, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. "Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера это не просто рабочая сила, это ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

  • 9004. Кадровая политика в условиях рынка
    Иностранные языки

     

    1. 1.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.
    2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.
    3. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений М.: "Экзамен", 1999 512 с.
    4. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1998 800 с.
    5. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999 279 с.
    6. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995-336 с.
    7. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина 2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.
    8. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.
    9. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.
    10. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998- VIII,453 С.
    11. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. М.: ОАО издательство "экономика", 199 1055 с.
    12. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.
    13. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.
    14. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69
    15. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004, №5, с. 69-74.
    16. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.
    17. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.
    18. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 18-24.
    19. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.
    20. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2000, №4, с. 41- 44.
    21. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2000, № 3, с. 27-30.
    22. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 3233
    23. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33.
    24. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000, №4, с.78-88.
    25. Шекшня С. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом, 2000, №4, с. 78-88.
    26. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,1998, №12, с. 47-50.
  • 9005. Кадровая политика на предприятии
    Разное

    На практике для оценки руководящих кадров создается комиссия, в которую входят непосредственные и вышестоящие руководители, представители отдела кадров, коллеги и подчиненные. Для того чтобы дать правильную оценку деловых и личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими. Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего руководителя не вызывает сомнений, ибо они лучше всего знают подчиненного. Однако их оценка может оказаться односторонней, неполной, так как они наблюдают оцениваемого работника в роли подчиненного, исполнителя. Кроме того, замечено, что вышестоящие руководители, как правило, дают более низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в комиссию по оценке. Точность оценки руководителя связана с расширением субъекта оценки, т. е. С участием в ней не только вышестоящих руководителей, но и сотрудников и подчиненных оцениваемого, т.е. тех, кто наиболее часто общается с ним и может оценить руководителя всесторонне.

  • 9006. Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
    Иностранные языки

    Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)Уровень планированиядолгосрочный (стратегический)среднесрочный (управленческий)краткосрочный (оперативный)1. Открытая кадровая политика1. Предпринимательская (стадия формирования)Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствамиОтбор менеджеров и специалистов под проекты2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектовРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсовРазработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала3. Прибыльности (стадия стабилизации)Разработка новых форм организации труда под новые технологииРазработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих местРеализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)4. Ликвидационная (стадия кризиса)Не рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству.Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.2. Закрытая кадровая политика1. Предпринимательская (стадия формирования)Создание собственных (фирменных) институтовПоиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятииПривлечение друзей, родственников и знакомых2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный Япония)Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги летНабор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала3. Прибыльности (стадия стабилизации)Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программСоздание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение4. Ликвидационная (стадия кризиса)Не рассматриваетсяПроведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирмеПоиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.

  • 9007. Кадровая политика предприятия
    Разное

    На практике для оценки руководящих кадров создается комиссия, в которую входят непосредственные и вышестоящие руководители, представители отдела кадров, коллеги и подчиненные. Для того чтобы дать правильную оценку деловых и личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими. Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего руководителя не вызывает сомнений, ибо они лучше всего знают подчиненного. Однако их оценка может оказаться односторонней, неполной, так как они наблюдают оцениваемого работника в роли подчиненного, исполнителя. Кроме того, замечено, что вышестоящие руководители, как правило, дают более низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в комиссию по оценке. Точность оценки руководителя связана с расширением субъекта оценки, т. е. С участием в ней не только вышестоящих руководителей, но и сотрудников и подчиненных оцениваемого, т.е. тех, кто наиболее часто общается с ним и может оценить руководителя всесторонне.

  • 9008. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
    Менеджмент

    Как показал анализ производственных и финансовых показателей ОАО«Загорская ГАЭС» если исходить из анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполне удовлетворительно. Что касается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практически не изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли, что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом, чистая прибыль, уменьшилась, что повлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но так как получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, что оно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно, следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все той же главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышение получаемой прибыли. Одну из главных ролей в получении прибыли играет персонал предприятия, а значит в первую очередь необходимо усовершенствовать кадровую политику. Для решения данной проблемы в конце 2009 года была проведена оптимизация производства и изменена организационная структура, что даёт перспективы на решение производственных и финансовых проблем предприятия.

  • 9009. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Рога и копыта"
    Менеджмент

    Важнейшим фактором эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

  • 9010. Кадровая служба
    Менеджмент

     

    1. Закон 265-ОЗ Новосибирской области "О государственной гражданской службе в Новосибирской области"
    2. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской Федерации" и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М.: МЦФЭР, 2005. 576 с.
    3. Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. с. 17-19.
    4. Федеральный закон "Об общих принципах реализации местного самоуправления РФ" № 131-ФЗ от 16.09.2003 // Собрание законодательства РФ 2004, № 25, ст. 2484
    5. Закон РФ от 27.07. 2004 № 79 - ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации 2004 г.-№31.- ст. 3215
    6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" Собрание законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
    7. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"
    8. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов на Дону.: изд. СКАГС 2003.
    9. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы, "Журнал российского права", N 5, май 2003 г.
  • 9011. Кадрове діловодство, робітник, керівник, кар’єра, звільнення, переведення, прийом
    Менеджмент

    Організація Зодіак в особі Директора Трифонової А. М. яке надалі називається Роботодавець та Яблуновська А. Г. уклали цей контракт про наступне:

    1. Працівник Яблуновська А. Г. приймається на роботу Відділу кадрів за професією, посадою Секретаря кваліфікацією Бакалавра.
    2. Контракт є: за сумісництвом.
    3. Вид контракту: на певний строк 5(пять) років.
    4. Термін дії контракту: початок роботи 25.11.2008 закінчення роботи 25.11. 2012.
    5. Строк випробування: без випробування.
    6. Працівник повинен виконувати такі обовязки: дотримуватися Інструкції з діловодства.
    7. Підприємство зобовязується придоставити працівникові безпечні умови праці.
    8. Підприємство компенсує працівнику у випадку травми на підприємстві.
    9. Особливості робочого режиму: неповний робочий тиждень 5(пять) днів.
    10. Працівникові встановлюється:
    11. посадовий оклад(тарифна ставка) 1500(тища пятсот)грн..
    12. надбавки (доплата та інші виплати) премія.
    13. Працівникові встановлюється щорічна відпустка тривалістю:
    14. основна 30 робочих днів
    15. додаткова 15 робочих днів
    16. Інші умови контракту, повязані зі специфікою роботи
    17. Юридичні адреси та підписи сторін
  • 9012. Кадровый менеджмент на современном предприятии
    Иностранные языки

    В фирме «ИП Андронов С.А.» предъявляются требования к претенденту на должность:

    1. Индивидуальные психологические и психофизические качества:
    2. направленность личности
    3. интеллектуальный уровень
    4. эмоциональная устойчивость
    5. внимательность
    6. память
    7. гибкость поведения
    8. отсутствие вредных привычек
    9. реактивность (скорость, точность)
    10. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:
    11. стремление к новым знаниям
    12. способность анализировать и решать проблемы
    13. умение вести себя в неожиданных ситуациях
    14. умение выделять, структурировать и подавать информацию
    15. владение терминологии работы
    16. способность предупредить и ликвидировать опасные ситуации
    17. Умение осуществлять коммуникации:
    18. целенаправленно дискутировать
    19. контролировать коммуникационный процесс
    20. устранять факторы, препятствующие общению
    21. Умение управлять:
    22. решительно действовать
    23. брать ответственность
    24. экономить
    25. реализовывать решения
    26. организовывать работу
    27. собирать и распределять информацию
    28. мотивировать
    29. Умение взаимодействовать с людьми:
    30. письменно выражать мысли
    31. устанавливать контакты
    32. слушать
    33. понимать собеседника
    34. адаптироваться
    35. соблюдать этические нормы
    36. Умение работать в команде:
    37. готовность посвятить себя общему благу
    38. желание принимать и развивать свою роль
    39. солидарность к коллегам
    40. Умение разрешать конфликты:
    41. обсуждать проблемы
    42. критиковать
    43. искать компромисс
    44. убеждать
    45. Индивидуальные способности:
    46. стрессоустойчивость
    47. уверенность в себе
    48. независимость
    49. критичность и гибкость мышления
    50. жизненная энергия
    51. умение использовать чужой опыт
    52. самокритичность
    53. настойчивость
    54. уравновешенность
    55. Социальные качества:
    56. пунктуальность
    57. объективность
    58. справедливость
    59. обязательность
    60. аккуратность
    61. Ценности:
    62. ответственность
    63. трудолюбие
    64. решительность
    65. точность
    66. терпимость
    67. стремление к самосовершенствованию
    68. преданность
  • 9013. Кадровый менеджмент предприятия
    Менеджмент

    Метод центров оценки.

    • С помощью этого метода решаются две задачи:
    • выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
    • определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
    • Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
    • Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
    • Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
    • Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
    • Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
    • Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
    • Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
  • 9014. Кадровый потенциал
    Менеджмент

    ДолжностьНаправления деятельностиначальник отделаОрганизация деятельности отдела по обеспечению условий для реализации прав граждан на получение начального, основного и среднего (полного) общего образования и осуществлению в пределах своей компетенции инспекционного контроля за соблюдением руководителями подведомственных образовательных учреждений основных норм и правил, установленных законодательством в области образования; общее руководство отделомзам.начальника отделаКоординация деятельности отдела по вопросам воспитания и дополнительного образования, инспекционный контроль деятельности руководителей муниципальных общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования за исполнением основных норм и правил, установленных законодательством в области образования и определяющих содержание воспитания, организацию и методы воспитательного процессаглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (основная общеобразовательная школа интернат № 2, специальная общеобразовательная школа для детей и подростков с девиантным поведением "Альтера" открытого типа, открытая (сменная) общеобразовательная школа №1, вечерняя (сменная) общеобразовательная школа № 4, ДООЦ "Белка") положений, норм и правил, установленных законодательством в области общего и специального образования; контроль за деятельностью руководителей образовательных учреждений по вопросам организации питания и медицинского обслуживания, индивидуального обучения на дому, специальных (коррекционных) классов VII вида, классов компенсирующего обучения, охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанниковглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 1, 10, 12, 14, 15, 16, 20, 21, 22, 25, 28, 29, 31, 44, 51, начальная школа № 47) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; анализ отчисления учащихся из МОУ города без получения основного общего образования.ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (гимназии № 9, 19, 24, лицеи № 36, 48, МОУ № 33, 37, 38, 39, 41, 42, 43; "Начальная школа детский сад" № 29, 87, 110 - в части контроля за организацией образовательного процесса на первой ступени обучения) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью муниципальных экспериментальных площадок, за реализацией экспериментальных и инновационных направлений; организация, проведение и анализ результатов государственной (итоговой) аттестации в фоме ЕГЭ, организация взаимодействия с негосударственными общеобразовательными учреждениями в пределах своей компетенцииведущий специалистКоординация деятельности руководителей МОУ города по организации воспитательного процесса, эффективности работы МОУ по предупреждению безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий несовершеннолетних, выявлению и устранению причин и условий, способствующих этому; организация обеспечения МОУ учебной, учебно-методической и другой литературой. ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МУК №1, МУК № 2) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью руководителей МОУ по вопросам организации охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности, профилактики детского травматизма, летнего труда, отдыха, оздоровления, занятости школьников, их профессиональной ориентации, благоустройства и санитарного состояния школьных территорий.ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 13, 17, 18, 23, 26, 27, 30, 34, 45, 46, 49, 50) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; управление организацией обучения по индивидуальному учебному плану, в форме экстерната и семейного образованияглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за деятельностью руководителей муниципальных учреждений дополнительного образования спортивной направленности и общеобразовательных учреждений по выполнению положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; по организации спортивно массовой работы, по соблюдению норм СанПиНа в части проведения физкультурно-оздоровительных и спортивно-массовых мероприятий

  • 9015. Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие
    Менеджмент

     

    1. Алавердов А.Р. Управление предприятием в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 1999. 306 с.
    2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. 354 с.
    3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 1998. 450 с.
    4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.
    5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. 407 с.
    6. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. 548 с.
    7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. 430 с.
    8. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. 549 с.
    9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. 3-е изд. Н.Новгород: Нимб, 1999. 430 с.
    10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. 288 с.
    11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000. 318 с.
    12. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 296 с.
    13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2005. 339 с.
    14. Петров А.В. Обучению опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
    15. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика, 1999. 366 с.
    16. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. 296 с.
    17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М: Аспект Пресс, 2001. 359 с.
    18. Саакян А.М, Зайцев А.П., Лашманова О.Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. 505 с.
    19. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
    20. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 1997. 560 с.
    21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: Варяг, 1999. 267 с.
    22. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
    23. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/1998
    24. Управление персоналом в организации под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 275 с.
    25. Управление персоналом под общей ред. А.С. Турчинова. М.: Изд. РАГС, 2002. 321 с.
    26. Управление персоналом под ред. С.И. Самыгина. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. 298 с.
    27. Управление персоналом предприятия под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. 344 с.
    28. Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 1998. 469 с.
    29. Управление песоналом под ред. К.И. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Приор,1999. 381 с.
    30. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: Прогресс-Универс, 2000. 315 с.
    31. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003. 275 с.
    32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998. 471 с.
    33. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н.А. Сафронова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2004. 274 с.
    34. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара 4-е изд, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 670 с.
  • 9016. Кадры и производительность труда
    Экономика

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г). - М.: ИНФРА - М, 2008. - 372 с.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.
    3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебник. Н.Н. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 2007 - 222 с.
    4. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. Экономика и статистика фирм, - М.: Финансы и статистика, 2008, 240 с.
    5. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 237 с.
    6. Бороненкова С.А. Экономический управленческий анализ: учеб. пособие. С.А. Бороненкова. - Екатеринбург: изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2006. - 360 с.
    7. Васильева Э.К., Елисеева И.И. и др. Социальная статистика, М.: Финансы и статистика, 2008, 416 с.
    8. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) / Л.П. Владимирова. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2007. - 347 с.
    9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе/ И.П. Волков. - Л.: Лениздат, 2007. - 214 с.
    10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2008 - 347 с.
    11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации/ М.В. Грачев. - М.: Дело Лтд, 2007 - 316 с.
    12. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2007. - 225 с.
    13. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив/ А.В. Жуплев. - Ставрополь: Кн. изд-во, 2006 - 467 с.
    14. Игнатов Н. Политика предприятия в области охраны труда /Н. Игнатов, А. Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С.29.
    15. Кильдишев Г.С., Овсиенко В.Е. и др. Общая теория статистики, - М.: Статистика, 2007, 423 с.
    16. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 8. - С.12.
    17. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ И.А. Костенко. - Ярославль: \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007 - 279 с.
    18. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер. - 2007. - № 6. - С.15.
    19. Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы/ Э.С. Минаев. - М.: ДАНА, 2008 - 546 с.
    20. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации/ Н.И. Мурашко. - Киев: Компас, 2005. - 332 с.
    21. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровое дело. - 2006. - № 9. - С.21.
    22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: "АО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007 - 89 с.
    23. Статистика: Конспект лекций А.И. Егоров. Санкт-Петербург, 2007. - 271с.
    24. Терехин В.И. Финансовое управление фирмой/ В.И. Терехин. - М.: Экономика, 2007-256 с.
    25. Управление персоналом организации: учебник/ под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 512 с.
    26. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. методическое пособие/ В.И. Фильев. - М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 2007. - 89 с.
    27. Щекин Г. Как строить организацию: научно-практическое пособие/ Г. Щекин. - К., 2007. - 371 с.
    28. Экономика труда: Учеб. пособие / Волков Б.И., Порфирьева И.Н. - Чебоксары: Изд-во Чуваш. Ун-та, 2008. - 370с.
  • 9017. Кадры и производительность труда крестьянского хозяйства Смирнова А.В.
    Менеджмент

    Рынок труда представляет собой важную сферу рыночных отношений. В сделке по поводу купли - продажи рабочей силы учитывают две стороны: с одной стороны, работодатели, их целью является приобретение личного фактора труда, без которого производство не может функционировать. С другой стороны члены общества, не обладающие средствами производства и в силу этого вынужденные наниматься на работу, продавать свою способность к труду, свое участие в труде. Эта часть населения страны составляет 90% люди, работающие в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, лица, занятые в основном физическим трудом, с непосредственным использованием машин и другой техники. Большую часть населения составляют наемные работники, для повышения производительности труда необходимо обеспечить работников стабильной заработной платой. Среднегодовые размеры жалования и ставки заработной платы в различных отраслях изменяются от 330350 рублей в добывающей промышленности до 114000 рублей в сельском хозяйстве. Не удивительно, что во многих крестьянских хозяйствах большая текучесть кадров, ведь заработная плата работника сельского хозяйства почти в три раза ниже зарплаты работника промышленности. Поэтому многие деревенские жители стремятся переехать в город. В городе также встречается проблема трудоустройства, сейчас для того чтобы устроиться на престижную и прибыльную работу необходимо иметь высшее образование и стаж работы не менее трех лет, с этими трудностями в основном сталкиваются студенты, не имеющие стажа работы после окончания учебного заведения.

  • 9018. Кадры организации и производительность труда
    Экономика

     

    1. Борисов В.А. Справочник экономиста по труду. М.: Россельхозиздат, 1986. 286с.
    2. Брянских Е.Г., Бадирьян Г.Г., Гусаров Е.И. и др. «Экономика сельского хозяйства» 1984.-318с.
    3. Долгошей Г.А., Макеенко М.М. Экономика сельского хозяйства: словарь-справочник. М: Колос, 1981. 396с.
    4. Экономика сельского хозяйства. В.А. Добрынин, А.В. Беляев, П.П. Дунаев и др.; Под ред. В.А. Добрынина.-3-е изд., перераб. и доп.-М.:Агропромиздат, 1990.-476с.- (Учебники и учебные пособия для студентов вузов).
    5. Аграрная экономика: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп./Под ред. М.Н. Малыша.-СПб.: Издательство «Лань», 2002.-688с., ил.- (Учебники для вузов. Специальная литература).
    6. Экономика сельского хозяйства/ И.А. Минаков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др.; Под ред. И.А. Минакова. М.: КолосС, 2003. 328с.: ил. (Учебники и учеб, пособия для студеттов высш. учеб. заведений).
    7. Молибог Т.А. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб.пособие для студентов вузов/ Т.А. Молибог, Ю.И. Молибог.-М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2007.-383с.- (Экономическое образование).
    8. Экономика и управление в сельском хозяйстве: Учебник для студентов сред. Проф. Учеб. Заведний/ Г.А. Петранева, А.В. Мефед,.. М.П. Тушканов и др.; Под. Ред. Г.А. Петраневой.-М.: Издательский центр «Академия», 2003.-352с.
    9. Попов Н.А. Экономика сельского производства. С Основами рыночной агроэкономики и сельского предпринимательства. Учебник.-М., Ассоциация авторов и издателей. ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 1999.-352с.
    10. Экономика и организация сельскохозяйственного производства/ А.Э. Сагайдак, О.Г. Третьякова, А.Д. Екайкин и др.; Под. Ред. А.Э. Сагайдака.-М.: КолоС, 2005.-360с.: ил.- (Учебник и учеб. Пособия для студентов вузов).
    11. Сапожникова Н.Г. Бухгалтерский учет: учебник/Н.Г.Сапожникова.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: КНОРУС, 2008.
    12. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник/ Под ред. проф. Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2008. 536с.
    13. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Омега-Л», 2007. 269с. (Кодексы Российской Федерации).
  • 9019. Кадры предприятия
    Менеджмент

    В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. Если оценка эффективности труда введена в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.
    Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным сотрудники будут судорожно искать новое место работы. Таким образом, не будет лишним напомнить о том, что коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства. Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

  • 9020. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
    Иностранные языки

    Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

    1. труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;
    2. без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
    3. от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
    4. условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
    5. на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).