1. ”вольнение это
2. ”вольнение по собственному желанию
3. «а€вление на увольнение
4.  омпенсаци€ при увольнении
5. ¬иды увольнений
6. ƒень увольнени€
7. ѕор€док оформлени€ увольнени€
8. ѕриказ об увольнении
9. ”вольнение в отпуске
10. ”вольнение за прогул
11. ”вольнение по сокращению
12. ѕричины увольнени€
13. ”вольнение военнослужащих
14. ”вольнение пенсионера
15. ”вольнение по состо€нию здоровь€
16. ”вольнение генерального директора
17. ”ведомление об увольнении
18. ”вольнение беременной
19. ”вольнение до 14 лет
20. ”вольнение за границей
21. ѕрочие вопросы

”вольнение это

ѕри увольнении основным моментом €вл€етс€ полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнени€, гарантией этого €вл€етс€ то, что все основани€ расторжени€ трудового договора закреплены в “рудовом кодексе –оссийской ‘едерации.

”вольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трЄх одновременных услови€х:

Х основани€ увольнени€ предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обсто€тельствам;
Х пор€док увольнени€ соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
Х действие трудового договора прекращено.

¬иды увольнени€ (ст. 77 “  –‘)

Х соглашение сторон (стать€ 78 “ );
Х истечение срока трудового договора (стать€ 79 “ ), за исключением случаев, когда трудовые отношени€ фактически продолжаютс€ и ни одна из сторон не потребовала их прекращени€;
Х расторжение трудового договора по инициативе работника (стать€ 80 “ );
Х расторжение трудового договора по инициативе работодател€ (статьи 71 и 81 “ );

ƒнем увольнени€ будет считатьс€ дата, указанна€ в за€влении об уходе, даже если в этот период работник находитс€ на больничном. ѕри расторжении трудового договора по инициативе работодател€ уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывани€ в отпуске нельз€, за исключением случа€ ликвидации фирмы или прекращени€ де€тельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 “  –‘). «аметим, что эта норма закона не действует при расторжении срочного трудового договора в св€зи с истечением срока его действи€, поскольку в данном случае отношени€ прекращаютс€ не по инициативе работодател€, а по услови€м договора, с которыми работник согласилс€ еще при приеме на работу.

Х перевод работника по его просьбе или с его согласи€ на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
Х отказ работника от продолжени€ работы в св€зи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (стать€ 75 “ );
Х отказ работника от продолжени€ работы в св€зи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4-€ статьи 74 “ );
Х отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в пор€дке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами –оссийской ‘едерации, либо отсутствие у работодател€ соответствующей работы (части 3-€ и 4-€ статьи 73 “ );
Х отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1-€ статьи 72.1 “ );
Х обсто€тельства, не завис€щие от воли сторон (стать€ 83 “ );
Х нарушение установленных насто€щим  одексом или иным федеральным законом правил заключени€ трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжени€ работы (стать€ 84 “ ).

Ќезаконное увольнение

„асто приходитс€ сталкиватьс€ с ситуаци€ми, когда работодатель угрожает увольнением работнику или, того хуже, уже незаконно уволил сотрудника. ј ведь работа занимает в жизни каждого человека важное место. „то делать в случае незаконного увольнени€ и как отсто€ть свои права? ¬ “рудовом кодексе статьей –‘ перечислено несколько способов защиты себ€ и восстановлени€ своих нарушенных прав:

Х —амозащита
Х ѕрофсоюз
Х √осударственна€ инспекци€ труда
Х —уд

”вольнение по собственному желанию

”вольнению работника по собственному желанию посв€щена отдельна€ стать€ “рудового кодекса под номером 80. ¬ ней перечислены основные права сотрудника и пор€док его действий при увольнении, которые свод€тс€ к следующему:

Х работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодател€ в письменной форме не позднее, чем за две недели; течение указанного срока начинаетс€ на следующий день после получени€ работодателем за€влени€ работника об увольнении.
Х по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении.
Х в случа€х, когда за€вление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжени€ им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случа€х установленного нарушени€ работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашени€ или трудового договора работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за€влении работника.
Х до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении работник имеет право в любое врем€ отозвать свое за€вление. ”вольнение в этом случае не производитс€, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с “рудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
Х по истечении срока предупреждени€ об увольнении работник имеет право прекратить работу. ¬ последний день работы работодатель об€зан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, св€занные с работой, по письменному за€влению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Х если по истечении срока предупреждени€ об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжаетс€.

“аким образом, идеальный механизм увольнени€ работника по собственному желанию, описываемый 80 статьей “рудового кодекса, состоит из трех простых шагов:

1. ѕредупреждение работодател€ письменным за€влением.
2. ќтработка следующих за днем подачи за€влени€ 14 дней.
3. –асторжение трудового договора, получение трудовой книжки и расчета.

ќднако при внешней простоте данна€ стать€ “рудового кодекса лишена определенных практических моментов, которые могли бы быть очень полезными как работникам, так и работодател€м. ¬ частности, ни данна€ стать€, ни какой-либо иной нормативный документ не устанавливают единую форму за€влени€ работника на увольнение. “акже не прописан механизм отзыва работником за€влени€ и расторжени€ договора до истечени€ срока предупреждени€.  роме того, из “рудового кодекса не совсем пон€тен пор€док расторжени€ трудового договора по взаимному соглашению сторон (стать€ 78 “  –‘), которое иногда используетс€ вместо увольнени€ по собственному желанию и сокращени€. ќтсутствие четких законодательных норм по данным вопросам трудового права прин€то толковать как-то, что обе стороны отношений имеют определенную долю свободы действий в описанных ситуаци€х. —ледовательно, они могут решать данные вопросы самосто€тельно, договарива€сь между собой. ќднако это же €вл€етс€ причиной частых конфликтов, вызванных несовпадением взаимных интересов, а порой и обыкновенным незнанием практики применени€ трудового законодательства.

  примеру, с неправильным оформлением за€влений на увольнение св€зано множество споров в судебной практике, когда работодатели неправильно трактуют нормы законодательства, регламентирующие увольнение сотрудников по собственному желанию. ≈ще чаще конфликты возникают по вине самих работников, которые допускают ошибки в за€влени€х. ёридические последстви€ таких ошибок привод€т к тому, что работник может быть уволен не по собственному желанию, а за нарушение трудовой дисциплины и прогулы, в результате чего получит запись в трудовую книжку, котора€ никак не соответствует его ожидани€м. ѕодобные разногласи€ между работником и работодателем свод€тс€ к трем самым распространенным Ђтиповымї ситуаци€м.

–азногласи€ при увольнении

—итуаци€ 1. –аботник подает за€вление, в котором не указывает дату увольнени€, а только дату написани€ за€влени€.

¬ такой ситуации нередко работодатель оформл€ет его увольнение в день подачи за€влени€. ќднако российска€ судебна€ практика свидетельствует о том, что такое увольнение нарушает законодательство. ѕодача за€влени€ без указани€ даты увольнени€ трактуетс€ как-то, что работник, подава€ за€вление в подобной форме, выражает намерение работать еще две недели. –аньше этого срока уволить его нельз€.

“аким образом, если работодатель получил за€вление, где нет даты увольнени€, и намерен незамедлительно уволить сотрудника, то во избежание возможных судебных споров данное решение необходимо согласовать с самим сотрудником. Ћибо следует толковать данное за€вление как-то, что работник предупреждает работодател€ о своем увольнении за две недели, и начало данного срока приходитс€ на дату, следующую за датой, указанной в за€влении.

—итуаци€ 2. –аботник указывает в за€влении дату увольнени€, но до нее остаетс€ меньше двух недель.

ѕодача такого за€влени€ нарушает общее правило, установленное “рудовым кодексом –‘ о двухнедельном предупреждении работодател€ об увольнении. –аботодатель вправе настаивать на соблюдении закона, и поэтому, получив такое за€вление, он может отказать и не согласовать работнику увольнение в день, о котором тот просит. „асть 2 статьи 80 “  –‘ предусматривает, что только по соглашению сторон возможно увольнение до истечени€ двухнедельного срока с момента предупреждени€. ¬ данном же случае такого согласи€ нет Ц работник изъ€вл€ет желание, но работодатель с ним не соглашаетс€.

Ќо тут руководители часто допускают другую ошибку. Ќе согласившись с датой, указанной работником в за€влении на увольнение, они самосто€тельно ее перенос€т так, чтобы дата увольнени€ приходилась на две недели после подачи за€влени€. ќднако читатели должны знать, что такого права у них нет, поскольку увольнение происходит по инициативе работника. » изменить дату увольнени€ без его согласи€ нельз€. ≈сли работодатель не согласен с указанной в за€влении датой увольнени€, он должен сообщить об этом работнику и вместе с ним выбрать новый день. –езультатом этих переговоров должно стать исправленное, переписанное работником за€вление, в котором он своей рукой ставит правильную дату увольнени€, устраивающую обе стороны.

—итуаци€ 3.  онфликт. ƒо указанной в за€влении даты увольнени€ остаетс€ меньше двух недель, работодатель не соглашаетс€ с ней, но работник настаивает на этой дате, а по ее наступлению не выходит на работу.

≈сли работник не соглашаетс€ с работодателем на перенос даты и настаивает на конкретном дне прекращени€ работы, то в таком случае следует обратитьс€ к части 3 статьи 80 “рудового кодекса –‘. ќна дает работникам право в определенных случа€х требовать увольнение в тот день, который им удобен. ќднако така€ привилеги€ даетс€ законодательством не всем. –ечь идет об уважительных причинах, преп€тствующих продолжению работы, к которым относ€тс€, например, выход на пенсию или зачисление в образовательное учреждение. Ћибо работодателем в отношении данного сотрудника допускались нарушени€ трудового законодательства, и они были соответствующим образом зафиксированы.

≈сли же вышеуказанных причин нет, и работник не соглашаетс€ на перенос даты, то такое за€вление не будет иметь юридической силы. ”вольнение не состоитс€, поскольку у работодател€ не возникнет соответствующей об€занности.

¬ случае если работник в указанный в за€влении день все-таки покинет рабочее место, то речь уже будет идти не об увольнении по собственному желанию, а об увольнении работника, например, за прогул. ѕоскольку в соответствии с пунктом 39 ѕостановлени€ ѕленума ¬ерховного —уда –‘ от 17.03.04 є2, уточн€ющем применение части 1 статьи 80 “  –‘, самовольное прекращение работы €вл€етс€ одной из разновидностей прогулов. ј сам прогул уже €вл€етс€ основанием дл€ дисциплинарного увольнени€ по соответствующей статье “рудового кодекса –‘.

«а€вление на увольнение

–ано или поздно у каждого работающего человека наступает момент, когда ему необходимо уволитьс€ с работы. ѕон€тно, что в услови€х наступившего экономического кризиса найти работу не так-то и легко, однако специалисты высокой квалификации некоторых востребованных профессий требуютс€ в любое врем€. ѕоэтому, если такой момент у ¬ас наступил, то первое, что вы должны сделать Ц это написать за€вление на увольнение.

 ак писать за€вление на увольнение

«а€вление на увольнение пишетс€ на им€ первого руководител€ организации или предпри€ти€ с об€зательным указанием ‘»ќ работника, его должности и даты увольнени€, также в за€влении указываетс€ причина увольнени€ (по собственному желанию, по соглашению сторон).

ѕри расторжении трудового договора по инициативе работника, он об€зан предупредить работодател€ заблаговременно, трудовым правом установлен срок 14 дней со дн€ последующего за днем подачи за€влени€.

—уществует несколько уважительных причин, которые позвол€ют работнику требовать увольнени€, ранее оговоренного двухнедельного срока, такими причинами €вл€етс€ невозможность продолжать работу (переезд на новое место жительство, выход на пенсию, зачисление в учебное учреждение на дневную форму обучени€ и др.). ¬ этом случае работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок указанный работником в за€влении. ќб€зательным требованием к оформлению за€влени€ на увольнение €вл€етс€ наличие даты увольнени€, в противном случае за€вление признаетс€ недействительным и не может быть прин€то работодателем.

»так, письменное за€вление подаетс€ работником за две недели до момента расторжени€ трудового договора. ≈сли работодатель отказываетс€ прин€ть за€вление, то оно может быть отправлено по почте, точкой отсчета двухнедельного срока (датой подачи за€влени€) в таком случае считаетс€ дата регистрации за€влени€ в журнале вход€щей корреспонденции организации.

 огда может быть написано за€вление на увольнение

«а€вление об увольнении может быть подано не только во врем€ работы, но и в период временной нетрудоспособности или отпуска работника, важно, чтобы при этом не нарушались нормы трудового права (выдержан двухнедельный срок или указана уважительна€ причина расторжени€ трудового договора ранее установленных норм).

 ак отмечалось выше, законодательством не установлена едина€ форма за€влений на увольнение. ѕоэтому в разных организаци€х-работодател€х подходы к форме и написанию за€влений отличаютс€. Ќекоторые строго придерживаютс€ необходимости собственноручного написани€ работником за€влени€, другие разрабатывают внутреннюю унифицированную форму, в которой увольн€ющемус€ сотруднику остаетс€ только проставить свои личные данные и правильные даты. «аконодательство это не запрещает. ќбразец за€влени€ на увольнение, который расположен ниже, представл€ет собой один из допустимых вариантов написани€, в котором в простой и пон€тной форме указаны все необходимые работодателю сведени€ дл€ осуществлени€ дальнейших процедур.

«а€вление

ѕрошу уволить мен€ с занимаемой должности по собственному желанию 15.03.2015 г.

”казанна€ в образце дата подачи за€влени€ не €вл€етс€ строгой. ќна €вл€етс€ наиболее поздней датой из всех возможных. ƒругими словами, сотрудник имеет полное право подать за€вление на увольнение гораздо раньше минимального срока предупреждени€ работодател€, установленного “рудовым кодексом. Ќапример, за один мес€ц или даже за полгода. ’от€, конечно, на практике подобные случаи встречаютс€ довольно редко.

–асторжение трудового договора до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении

ѕраво расторгнуть трудовой договор до истечени€ срока предупреждени€ работодател€, то есть до истечени€ 14 дней со дн€ подачи за€влени€, также закреплено за сотрудником 80 статьей “рудового кодекса. ¬ случае если работодатель не против такого досрочного прекращени€ трудовых отношений, то достигнутое в ходе переговоров соглашение сторон оформл€етс€ одним из следующих способов:

1. «апись на за€влении работника (при этом работник при подаче за€влении на увольнении может сразу указать сроки, меньшие, чем предусмотрены законодательством; негативных юридических последствий это иметь не будет, так как право отпускать или не отпускать сотрудника даетс€ работодателю, а он в данном случае не возражает).
2. —оставлением отдельного документа-соглашени€, который вкладываетс€ в личное дело.

Ќа практике чаще всего распространен первый вариант. ќднако вполне может возникнуть ситуаци€, когда придетс€ прибегнуть к составлению соглашени€. Ќа этот случай приведу пример такого соглашени€.

—оглашение об изменении срока предупреждени€ при увольнении по собственному желанию.

ќбщество с ограниченной ответственностью Ђ–азвитиеї, именуемое в дальнейшем Ђ–аботодательї, в лице генерального директора јндреева ј.¬., действующего на основании ”става, с одной стороны, и гражданин –оссийской ‘едерации ¬асиленко ј.Ќ., именуемый в дальнейшем Ђ–аботникї, с другой стороны, вместе именуемые Ђ—тороныї, заключили насто€щее соглашение о нижеследующем:

1) установить срок предупреждени€ о намерении расторгнуть трудовой договор от 14 августа 2008 года є 13/08 по собственному желанию –аботника в течение 8 (¬осьми) дней;
2) насто€щее соглашение составлено в двух экземпл€рах, имеющих равную юридическую силу, по одному дл€ каждой стороны.

“аким образом, по результатам соглашени€ сторон, последним днем работы сотрудника в данной организации станет 09 марта 2011 года.

ќтзыв работником за€влени€ на увольнение

“акже немало затруднений вызывает реализаци€ права работников на отзыв за€влени€ на увольнение. » эти затруднени€ вполне объ€снимы, поскольку по данному вопросу тоже наблюдаетс€ определенный нормативный вакуум. ƒл€ того чтобы отозвать за€вление на увольнение, необходимо подать работодателю новое за€вление, в котором следует сообщить о своем намерении. ¬ качестве образца вариант написани€ такого за€влени€ представлен ниже.

«а€вление

ћое за€вление об увольнении по собственному желанию от 01.03.2011 г. прошу считать недействительным.

¬ этом случае все за€влени€ будут хранитьс€ в личном деле сотрудника в соответствии с правилами документооборота. Ќо в итоге никаких юридических последствий и штатных перемен ни дл€ работника, ни дл€ работодател€ не возникнет.

 роме того, в соответствии с частью 6 статьи 80 “рудового кодекса, можно поступить иначе. Ќапример, после подачи за€влени€ на увольнение работодатель уговорил сотрудника не уходить; или работник решил остатьс€ по другим причинам, и работодатель рад такому стечению обсто€тельств. ¬ этом случае работнику можно не писать за€вление об отзыве предыдущего за€влени€.  огда наступит указанный в документе срок увольнени€, работодатель попросту не оформит соответствующий приказ. » сотрудник будет продолжать работу.

Ќадеемс€, что теперь знание юридических тонкостей и последствий поможет вам избегать различных ошибок и недопонимани€ при подаче и приеме за€влений на увольнение.

 омпенсаци€ при увольнении

ѕри прекращении трудового договора организаци€-работодатель должна произвести выплаты при увольнении. –аботнику полагаютс€ следующие выплаты при увольнении:

Х заработна€ плата за дни, отработанные в мес€це увольнени€;
Х компенсаци€ при увольнении за неиспользованный отпуск.

 омпенсаци€ при увольнении выплачиваетс€ независимо от причины увольнени€ работника.  омпенсаци€ при увольнении должна быть выплачена работнику за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 “ ). ѕри увольнении сотрудник имеет право отказатьс€ от компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск и отгул€ть положенные дни отпуска. ¬ этом случае днем увольнени€ будет считатьс€ последний день отпуска. ѕеред расчетом компенсации при увольнении, определ€ют стаж работы на фирме. —таж работы определ€етс€ в соответствии с нормами статьи 121 “рудового кодекса. ¬рем€, когда сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин, врем€ отпуска по уходу за ребенком, врем€ отпуска за свой счет, превышающее 14 календарных дней, дл€ расчета компенсации при увольнении в отпускной стаж не включаетс€.

ѕор€док расчета компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск таков: количество дней неиспользованного отпуска работника умножаетс€ на средний дневной заработок.

ƒл€ расчета количества дней неиспользованного отпуска примен€етс€ пор€док расчета компенсации при увольнении, указанный в ѕравилах об очередных и дополнительных отпусках (утверждены ѕостановлением Ќ “ ———– от 30.04.30 є 169). ¬ыплаты при увольнении за каждый неотгуленный день определ€ютс€ исход€ из среднего дневного заработка за последние 12 мес€цев. –асчет компенсации при увольнении производитс€ исход€ из среднего дневного заработка, определ€емого в соответствии со статьей 139 “рудового кодекса. ƒл€ расчета среднего заработка учитываютс€ все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, примен€емые у работодател€.

¬ зависимости от причины увольнени€ предусмотрены прочие выплаты при увольнении:

Х выходное пособие при увольнении;
Х средний заработок, сохран€емый на врем€ трудоустройства уволенного сотрудника.

¬ыходное пособие при увольнении в зависимости от причины увольнени€ может быть выплачено в размере:

Х двухнедельного среднего заработка;
Х мес€чного среднего заработка.

 ак гласит часть 3 статьи 178 “рудового кодекса, выходное пособие при увольнении в размере двухнедельного заработка фирма должна выплатить, если увольнение произошло в св€зи со следующими обсто€тельствами:

Х отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
Х призывом сотрудника на военную службу;
Х восстановлением на работе другого сотрудника, который раньше выполн€л эту работу;
Х отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

ѕри прекращении трудового договора с работником, зан€тым на сезонных работах, в св€зи с ликвидацией организации, сокращением штата выходное пособие выплачиваетс€ в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 “  –‘).

¬ыходное пособие при увольнении в размере мес€чного среднего заработка положено сотруднику:

Х если фирма ликвидируетс€;
Х если проводитс€ сокращение численности сотрудников;
Х если прекращение трудового договора произошло вследствие нарушени€ правил его заключени€ не по вине работника. ≈сли нарушение правил трудового договора допущено по вине работника, то выходное пособие ему не выплачиваетс€ (ч. 3 ст. 84 “  –‘).

— выходного пособи€ при увольнении не удерживают Ќƒ‘Ћ (п. 3 ст. 217 Ќ  –‘). –аботникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух мес€цев, пособие при увольнении не выплачиваетс€ (ч. 3 ст. 292 “  –‘). “рудовой кодекс предусматривает дополнительные гарантии руководителю организаций, его заместител€м и главному бухгалтеру в случае увольнени€ по особым основани€м (ст. 181, 279 “  –‘).

ѕри расторжении трудового договора в св€зи с ликвидацией организации либо сокращением штата за сотрудником сохран€етс€ среднемес€чный заработок на период трудоустройства, но не более двух мес€цев (с зачетом выходного пособи€). ¬ исключительных случа€х по решению службы зан€тости населени€ фирма должна сохранить сотруднику средний заработок еще и на третий мес€ц после увольнени€ (ч. 2 ст. 178 “  –‘).

¬ыплаты при увольнении в размере среднего заработка на период трудоустройства не производ€тс€, если увольн€емый работник €вл€етс€ совместителем.

ѕри прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихс€ работнику от работодател€, в том числе компенсаци€ при увольнении, производ€тс€ в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 “  –‘). ≈сли установленный день совпал с выходным или нерабочим праздничным днем, выплаты при увольнении производ€тс€ накануне этого дн€.

  сожалению, массовые увольнени€, задержка зарплаты в последнее врем€ стали частым €влением. ≈сли выплаты при увольнении производ€тс€ с нарушением установленных сроков, работодатель об€зан возместить их с уплатой процентов: в размере не ниже одной трехсотой действующей в это врем€ ставки рефинансировани€ ÷ентрального банка –‘ (ст. 236 “  –‘). ¬ случа€х увольнени€ с нарушением установленного пор€дка суд вправе вынести решение о возмещении работнику морального вреда путем выплаты денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 “  –‘).

ѕри увольнении работника оформл€ют:

Х приказ об увольнении по форме є “-8 (расчет зарплаты при увольнении осуществл€етс€ на основе приказа руководител€ организации);
Х записку-расчет при увольнении.

«аписку-расчет при увольнении оформл€ют по форме є “-61.

¬иды увольнений

¬опросы приема на работу и увольнени€ сотрудников требуют от работодател€ повышенного внимани€ к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. ѕри этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласи€ между работником и работодателем, доход€щие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной считаетс€ увольн€емый работник. „тобы процедура увольнени€ проходила без ненужных эксцессов, важно проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона. ¬ данной статье мы рассмотрим некоторые вопросы, св€занные с увольнением, в соответствии с “рудовым кодексом –оссийской ‘едерации (далее по тексту “  –‘). ¬ первой части статьи будут описаны два основных варианта увольнени€, во второй части Ц рассмотрены другие возможные основани€ дл€ расторжени€ трудового договора, а также пор€док и особенности оформлени€ увольнени€.

¬ариант первый. ”вольнение по инициативе работника

Ёто самый простой и, наверное, самый распространенный случай. —огласно ст. 80 “  –‘, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодател€ в письменной форме (подав за€вление на увольнение) не позднее, чем за две недели до даты увольнени€. —рок начинает исчисл€тьс€ со следующего дн€ после получени€ работодателем за€влени€ работника об увольнении. ≈сли работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

≈сли решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашени€ или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжени€ работы (например, в случае зачислени€ в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за€влении работника.

ѕо истечении срока предупреждени€ об увольнении работник имеет право прекратить работу. ќднако, если по истечении срока предупреждени€ об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжени€, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, помен€лись обсто€тельства), то действие трудового договора продолжаетс€. Ёта немного противоречива€ ситуаци€ вполне возможна на практике, но маловеро€тна, ведь работник может отозвать свое за€вление в любое врем€ до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении. ќднако не все так просто: если на место работника подавшего за€вление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора, то увольнение все-таки производитс€. ¬ этой сложной ситуации правильным шагом работодател€ было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольн€тьс€ сотруднику, хот€ закон этого не требует.

¬ последний день работы работодатель об€зан по письменному за€влению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, св€занные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

¬ариант второй. ”вольнение по инициативе работодател€

ѕри увольнении работника по инициативе работодател€ возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. —тать€ 81 “  –‘ выдел€ет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. ѕри ликвидации организации либо прекращении де€тельности индивидуальным предпринимателем.

2. ѕри сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимател€.

3. ѕри несоответствии работника занимаемой должности или выполн€емой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. ¬ случае смены собственника имущества организации (в отношении руководител€ организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. ѕри неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых об€занностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. ¬ случае однократного грубого нарушени€ работником трудовых об€занностей, а именно:
- при прогуле;
- при по€влении на работе в состо€нии алкогольного, наркотического или иного токсического опь€нени€;
- при разглашении охран€емой законом тайны, ставшей известной работнику в св€зи с исполнением им трудовых об€занностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);
- при совершении по месту работы хищени€ чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожени€ или повреждени€ (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушени€х);
- при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой т€жкие последстви€ либо заведомо создавало реальную угрозу наступлени€ таких последствий.

7. ѕри совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действи€ дают основание дл€ утраты довери€ к нему со стороны работодател€.

8. ѕри совершении работником, выполн€ющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. ѕри прин€тии необоснованного решени€ руководителем организации (филиала, представительства), его заместител€ми и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. ¬ случае однократного грубого нарушени€ руководителем организации (филиала, представительства), его заместител€ми своих трудовых об€занностей.

11. ¬ случае представлени€ работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. ¬ случа€х, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

 ак видим, причин дл€ увольнени€ сотрудника по инициативе работодател€ достаточно много. ¬ажным моментом здесь €вл€етс€ то, что причина увольнени€ об€зательно должна быть документально подтверждена. Ќапример, нельз€ уволить работника за по€вление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствовани€ или расторгнуть контракт по причине несоответстви€ занимаемой должности без решени€ аттестационной комиссии с участием представител€ профсоюза.  роме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускаетс€ только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласи€) на другую имеющуюс€ у работодател€ работу, которую работник в состо€нии выполн€ть. ѕри этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиес€ у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

„то касаетс€ увольнени€ по причинам, описанным в пунктах 7 и 8, то по ним не допускаетс€ увольн€ть работника спуст€ год после обнаружени€ проступка, если он был совершен не по месту работы или не был св€зан с исполнением трудовых об€занностей. —трого говор€, использование этих двух пунктов в качестве основани€ дл€ увольнени€ почти всегда €вл€етс€ проблемным, так как в них не указываютс€ четкие критерии оценки поступков работника.

“акже не допускаетс€ увольн€ть работника по инициативе нанимател€ в период нахождени€ работника в отпуске или во врем€ его временной нетрудоспособности.

ќ планируемом сокращении численности или штата работников работодатель об€зан за два мес€ца уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а в случае массовых увольнений Ц за три мес€ца.

ѕри расторжении трудового договора в св€зи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольн€емому работнику выплачиваетс€ выходное пособие в размере среднего мес€чного заработка, а также за ним сохран€етс€ средний мес€чный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух мес€цев со дн€ увольнени€. ¬ исключительных случа€х средний мес€чный заработок сохран€етс€ за уволенным работником в течение третьего мес€ца со дн€ увольнени€ по решению органа службы зан€тости населени€ при условии, если в двухнедельный срок после увольнени€ работник обратилс€ в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 “  –‘). “акже при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. ѕреимущественное право оставлени€ на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации Ц семейные с двум€ или более иждивенцами; семейные, €вл€ющиес€ единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодател€ трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодател€ без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 “  –‘).

ќ предсто€щем увольнении в св€зи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаютс€ работодателем персонально и под роспись не менее чем за два мес€ца до увольнени€ (ст. 180 “  –‘). –аботодатель с письменного согласи€ работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечени€ этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемус€ до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении.

ѕри расторжении трудового договора по инициативе работодател€ необходимо также помнить о гаранти€х отдельным категори€м работников, предусмотренных трудовым кодексом. Ќапример, согласно ст. 261 “  –‘, расторжение трудового договора по инициативе работодател€ с беременными женщинами не допускаетс€, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращени€ де€тельности индивидуальным предпринимателем. ƒаже в случае истечени€ срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель об€зан по ее письменному за€влению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состо€ние беременности, продлить срок действи€ трудового договора до окончани€ беременности (если только трудовой договор не был заключен на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника).

“акже не допускаетс€ (за исключением некоторых случаев) расторжение по инициативе работодател€ трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матер€ми, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

–асторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодател€ (за исключением случа€ ликвидации организации или прекращени€ де€тельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдени€ общего пор€дка допускаетс€ только с согласи€ соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 “  –‘).

ƒругие возможные причины расторжени€ трудового договора.

—уществует еще р€д причин, €вл€ющихс€ основанием дл€ прекращени€ трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. —амый типичный и распространенный пример Ц прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращаетс€ с истечением срока его действи€ или по завершению работы, на врем€ выполнени€ которой он заключалс€. јналогично, трудовой договор, заключенный на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника, прекращаетс€ с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода Ц по окончании этого периода. ќ прекращении трудового договора в св€зи с истечением срока его действи€ работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дн€ до увольнени€, за исключением случаев, когда истекает срок действи€ срочного трудового договора, заключенного на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника (ст. 79 “  –‘).

¬озможны иные причины прекращени€ трудового договора, не завис€щие ни от работника, ни от работодател€.   таковым относ€тс€:

1) призыв работника на военную (или альтернативную) службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполн€вшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой де€тельности в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодател€ Ц физического лица, а также признание судом работника либо работодател€ Ц физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обсто€тельств, преп€тствующих продолжению трудовых отношений (военные действи€, катастрофа, стихийное бедствие, крупна€ авари€, эпидеми€ и другие чрезвычайные обсто€тельства), если данное обсто€тельство признано решением ѕравительства –оссийской ‘едерации или органа государственной власти соответствующего субъекта –оссийской ‘едерации;
8) дисквалификаци€ или иное административное наказание, исключающее возможность исполнени€ работником об€занностей по трудовому договору;
9) истечение срока действи€, приостановление действи€ на срок более двух мес€цев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружи€), если это влечет за собой невозможность исполнени€ работником об€занностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполн€ема€ работа требует такого допуска;
11) отмена решени€ суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

”волить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласи€ работника) на другую имеющуюс€ у работодател€ работу.

“рудовой договор прекращаетс€ также в случае нарушени€ правил его заключени€, если это нарушение исключает возможность продолжени€ работы. ѕри этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачиваетс€ выходное пособие в размере среднего мес€чного заработка (ст. 84 “  –‘).

≈сть еще один вариант прекращени€ трудового договора, св€занный с существенным изменением условий труда. —огласно ст. 74 “  –‘, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами услови€ трудового договора не могут быть сохранены, допускаетс€ их изменение по инициативе работодател€, за исключением изменени€ трудовой функции работника. ќб этом работодатель об€зан уведомить работника в письменной форме за два мес€ца. ≈сли работник не согласен работать в новых услови€х, то работодатель об€зан предложить ему другую имеющуюс€ у него работу (оп€ть же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращаетс€.

ќсобенности увольнени€ отдельных категорий работников

—уществуют категории работников, увольнение которых имеет р€д особенностей (дополнительные причины дл€ расторжени€ трудового договора или дополнительные гарантии при увольнении).

Ќапример, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в св€зи с банкротством (отстранение от должности руководител€ организации-должника), по решению собственника организации или по иным основани€м, предусмотренным трудовым договором. ≈сли трудовой договор с руководителем прекращаетс€ по решению собственника организации, то при отсутствии виновных действий руководител€ ему выплачиваетс€ компенсаци€ в размере не ниже трехкратного среднего мес€чного заработка (ст. 278, 279 “  –‘).

—тать€ 288 “  –‘ предусматривает возможность увольнени€ работника, работающего по совместительству, если на услови€х основной работы на эту должность прин€т другой работник. ќб этом увольн€емый должен быть предупрежден в письменной форме за две недели до прекращени€ трудового договора.

—вои особенности есть при расторжении договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух мес€цев, зан€тыми на сезонных работах, работающими у физического лица, работающими в организаци€х, расположенных в услови€х  райнего —евера, педагогическими работниками и некоторыми другими категори€ми работников. Ќапример, ст. 336 “  –‘ предусматривает дополнительные основани€ прекращени€ трудового договора с педагогическим работником. “акими основани€ми могут быть:

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждени€;
- применение, в том числе однократное, методов воспитани€, св€занных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегос€, воспитанника;
- достижение предельного возраста дл€ замещени€ соответствующей должности;
- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрани€ по конкурсу.

ƒень увольнени€

¬опрос о дне прекращени€ (расторжени€) трудового договора - дне увольнени€ работника - дл€ р€дового обывател€ на первый взгл€д может показатьс€ надуманным, не весьма важным, вопросом людей, склонных к излишней формализации трудовых правоотношений. ћежду тем в действительности, на практике, он нередко вызывает достаточно серьезные конфликты между работниками и работодател€ми, разрешение которых порой заканчиваетс€ отменой приказов об увольнении работников и восстановлением последних на работе, даже если они уволены по их собственному желанию.

¬ соответствии с ч. 3 ст. 77 “рудового кодекса –‘ в ее прежней редакции во всех случа€х днем увольнени€ работника €вл€лс€ последний день его работы. »сход€ из такой формулировки следовал вполне резонный вопрос: что понимать под "последним днем работы" - об€зательно день фактической работы либо день, когда работник состо€л в трудовых правоотношени€х с работодателем, но фактически мог и не работать? ѕоследнее, в частности, могло иметь место, когда работник находилс€ на больничном листке, в отпуске, отсутствовал на работе по неуважительной причине и проч. ѕоскольку и в прошлом действовало правило ст. 81 “  –‘ о недопущении увольнени€ работника по инициативе работодател€ (за исключением случа€ ликвидации организации либо прекращени€ де€тельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывани€ в отпуске, следовало, что увольнение работника по его собственной инициативе, а также прекращение трудового договора по иным обсто€тельствам, кроме инициативы работодател€, в период нахождени€ работника в отпуске, на больничном и т.д. €вл€лось правомерным.

ѕример. ≈сли, например, срок трудового договора с работником ќќќ "–ассвет" ¬асильевым ј.ƒ. истекал 28 апрел€ 2016 г., а ¬асильев ј.ƒ. заболел 20 апрел€ 2016 г. и его нетрудоспособность длилась до 5 ма€ 2016 г., прекратить 28 апрел€ 2016 г. трудовой договор с ¬асильевым ј.ƒ. в св€зи с истечением срока договора 28 апрел€ 2016 г., то есть в день, когда работник фактически не работал, работодатель мог без проблем, соблюд€ при этом пор€док, установленный ст. 79 “рудового кодекса –‘.

¬ насто€щее врем€ рассматриваемый вопрос разрешен на законодательном уровне. „асть 3 ст. 77 “рудового кодекса –‘ переместилась в ч. 3 новой ст. 84.1  одекса в измененной формулировке и дополнилась новым положением, в соответствии с которым исключением из правила о том, что днем прекращени€ трудового договора во всех случа€х €вл€етс€ последний день работы работника, €вл€ютс€ случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с насто€щим  одексом или иным федеральным законом сохран€лось место работы (должность). Ёто, в частности, периоды, когда работник исполн€л государственные или общественные об€занности (ст. 170 “рудового кодекса –‘) и т.д. ѕонимать следует таким образом, что приказ об увольнении, об€зательность издани€ которого теперь также предусмотрена законом, однозначно может быть издан и в день, когда работник фактически не работал, но состо€л в трудовых правоотношени€х с работодателем. Ќапомню в св€зи с этим, что унифицированна€ форма “-8 приказа об увольнении работника (утв. ѕостановлением √оскомстата –оссии от 5 €нвар€ 2004 г. N 1 "ќб утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") предусматривает как дату составлени€ приказа, так и дату увольнени€ - последнего дн€ состо€ни€ в трудовых правоотношени€х с работодателем. ѕо мнению автора, обе перечисленные даты при увольнении работника, который в день увольнени€ фактически не работал, но состо€л в трудовых правоотношени€х с работодателем, должны совпадать. ќни должны совпадать тем более, если днем увольнени€, то есть одновременно днем издани€ приказа об увольнении, €вл€етс€ день, когда работник фактически работал.

Ќаиболее сложным применительно к вопросу о дне увольнени€ €вл€етс€ увольнение работника, пр€мо сказать, в обыденной ситуации, когда последний фактически исчезает и не по€вл€етс€ на работе, забыв при этом про трудовую книжку, порой, не сдав материальные ценности работодател€, отчет о них и т.д. »ногда работодателю достоверно известно, что работник в это врем€ находитс€ в запое, устроилс€ на другую работу и т.д. ¬еро€тность стопроцентно законного и грамотного увольнени€ такого работника за прогул, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 “  –‘, достаточно мала, поскольку в соответствии со ст. 193 “рудового кодекса –‘ до применени€ дисциплинарного взыскани€ работодатель должен затребовать от работника объ€снение в письменной форме, а в случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объ€снение работником не представлено, составить соответствующий акт. Ёто ставит работодател€ практически в неразрешимое положение, поскольку затребовать от работника объ€снение, как и составл€ть акт об отказе от его написани€, необходимо в присутствии самого работника. ј что делать, если при заключении трудового договора работник предъ€вил работодателю паспорт, где имеютс€ сведени€ о месте регистрации работника, но фактически работник по этому адресу не проживает, где его искать? ѕрактический выход из этого теоретически безвыходного положени€ мог бы выгл€деть так.

ѕример. –аботник «јќ "¬есна" —.». јбдулов не вышел на работу 3 апрел€ 2016 г., работодател€ о невыходе не предупредил, о причинах и продолжительности невыхода не сообщил. Ќевыход длилс€ 6 недель, в течение которых работник ни разу не дал знать о себе. ѕоэтому 15 ма€ 2016 г. работодатель направл€ет на известные ему адреса регистрации по месту жительства и фактического места жительства јбдулова —.»., зафиксированные в личной карточке работника формы “-2, заказные с уведомлением письма, с соблюдением в них соответствующих реквизитов делопроизводства, следующего содержани€: "”важаемый —ергей »ванович! ”бедительно прошу ¬ас направить в адрес «јќ "¬есна" письменное объ€снение по факту и причинам ¬ашего отсутстви€ на рабочем месте с 3 апрел€ 2016 г. либо €витьс€ дл€ дачи объ€снени€ в «јќ "¬есна" лично в общеустановленное дл€ работников «јќ рабочее врем€. ¬ случае неполучени€ ответа на насто€щее письмо либо отказа от дачи объ€снени€ (непредоставлени€ объ€снени€) до 31 ма€ 2016 г. ¬ы будете уволены по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 “  –‘".

ѕодобные письма не предусмотрены действующим законодательством о труде, и увольнение работника, даже получившего такое письмо лично под роспись, но никак не отреагировавшего на него, не будет €вл€тьс€ вполне законным и гарантирующим в дальнейшем невозможность отмены приказа об увольнении судом или государственной инспекцией труда. Ќо они, пожалуй, единственный шанс работодател€ прекратить трудовые отношени€ с работником, возможно, еще раньше решившим их прекратить.

«десь же попутно встает другой вопрос. — какого числа должен быть уволен наш —.». јбдулов? —леду€ точке зрени€, что последним днем работы €вл€етс€ последний день пребывани€ работника на работе, можно сделать вывод, что јбдулова нужно уволить 31 марта 2016 г. ѕри этом приказ об увольнении 31 марта 2016 г. издадут 31 ма€ 2016 г. ѕолучаетс€, что работника увол€т "задним числом", что не допускаетс€ действующим трудовым законодательством.  роме того, в этом случае окажетс€, что работник, уволенный 31 марта 2016 г., уже не об€зан был больше выходить на работу, следовательно, не может идти речи и о каких-либо его прогулах с 3 апрел€ 2016 г. Ѕолее того, до издани€ приказа об увольнении работника последний €вл€етс€ состо€щим в трудовых правоотношени€х с работодателем независимо от того, осуществл€етс€ ли работником фактический выход на работу или нет (работник находитс€ в отпуске независимо от вида отпуска, не выходит на работу по уважительной/неуважительной причине, исполн€ет государственные или общественные об€занности и проч.). ¬ рассматриваемом случае работник —.». јбдулов не находитс€ ни в отпуске, ни на листке нетрудоспособности (на момент увольнени€ ни один такой листок официально работодателю не представлен), поэтому вполне может быть уволен за прогулы, причем 31 ма€ 2016 г.

»сход€ из текста ч. 6 ст. 84.1 “рудового кодекса –‘: "–аботодатель... не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случа€х несовпадени€ последнего дн€ работы с днем оформлени€ прекращени€ трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81... насто€щего  одекса".  ак и в ч. 3 ст. 84.1 “рудового кодекса –‘, под последним днем работы здесь понимаетс€ день, когда работник работал фактически. » в этой частной ситуации дата издани€ приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнени€ работника: день оформлени€ прекращени€ трудовых отношений должен €вл€тьс€ последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношени€х с работодателем.

–ассмотрим такой вариант увольнени€ работника, как увольнение "задним числом". Ќе нужно разъ€сн€ть, что подобное не должно иметь место, ни при каких обсто€тельствах. ќднако до сих пор с этим приходитс€ сталкиватьс€, причем в самых неожиданных вариантах подобного увольнени€. “ак, в соответствии со ст. 80 “рудового кодекса –‘ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодател€ в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен насто€щим  одексом или иным федеральным законом. ѕо соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении.

ѕример. «а€вление об увольнении по собственному желанию машинистом буровой установки ќќќ "јрго" г. —вободного ≈.ƒ. —апроновым написано и подано работодателю 15 апрел€ 2015 г. Ќа за€влении имеетс€ резолюци€ директора: "¬ приказ с 1 апрел€ 2015 г.". ¬ за€влении работник не просил уволить его какой-либо конкретной датой, поэтому его увольнение тем более должно было быть произведено 29 апрел€ 2015 г., в то врем€ как приказом от 15 апрел€ 2015 г. N 11к работник уволен 1 апрел€ 2015 г., то есть именно "задним числом".

Ќе менее серьезен и вопрос об увольнении работников "передним числом". Ёто увольнение несет в себе возможность таких же негативных последствий дл€ работника, как и увольнение "задним числом".

ѕример. ѕриказом от 25 ма€ 2015 г. N 127/2-к генерального директора ќќќ  —  "’уафу" были сокращены должность начальника отдела по оказанию услуг и техническому обслуживанию торговых центров "’уафу" и должность зам. начальника отдела по оказанию услуг и техническому обслуживанию торговых центров "’уафу", а работницы “равникова Ќ.—. и ¬ерещагина –.Ћ., занимающие соответственно эти должности, предупреждены о предсто€щем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 “  –‘ (сокращение штата) и уволены 27 июл€ 2015 г. “о есть приказ об увольнении издан 25 ма€ 2015 г., а уволены работницы 27 июл€ 2015 г., значит, заранее. ћежду тем в период с 25 ма€ 2015 г. по 27 июл€ 2015 г. работницы вполне могли бы быть уволены переводом, по собственной инициативе, по соглашению сторон и т.д. Ќо после издани€ приказа N 127/2-к сделать это стало невозможно, ведь увольнение уже уволенных работников дважды абсурдно. ѕрактически два мес€ца у работодател€ и трудились бы эти уже уволенные по п. 2 ч. 1 ст. 81 “  –‘ люди, если бы им самим рассматриваемый приказ об увольнении не был отменен после консультации с государственными инспекторами труда.

ќдним из вариантов увольнени€ "передним числом" €вл€етс€ законодательно закрепленна€ возможность увольнени€ работника в случае предоставлени€ ему отпуска с последующим увольнением (ст. 127 “  –‘). ѕри этом днем увольнени€ считаетс€ последний день отпуска работника. ≈стественно, что в этом случае дата издани€ приказа об увольнении будет не совпадать с датой увольнени€ работника, а предшествовать ей. ¬о избежание спорных моментов не мешало бы закрепить на законодательном уровне также и врем€, когда при описанных обсто€тельствах работодатель об€зан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении: в день прекращени€ трудового договора, то есть последний день отпуска работника, как того требует ст. 84.1 “рудового кодекса –‘, или перед началом отпуска.

≈ще один нюанс. ћногие работники, написав и подав работодателю за€вление об увольнении по собственному желанию (с просьбой или без просьбы об увольнении в день или на следующий день после подачи за€влени€), оставл€ют рабочее место, а затем с удивлением узнают, что их собираютс€ уволить за прогулы. ћногие не понимают, почему их "заставл€ют отрабатывать две недели". Ёто обычна€ ситуаци€ дл€ тех, кто не знает, что предупреждение работодател€ об увольнении по п. 3 ст. 77 “  –‘ заранее - это императивно установленна€ ст. 80 “  –‘ об€занность работника. Ѕез согласи€ работодател€ на увольнение до истечени€ срока предупреждени€ и до издани€ приказа об увольнении до истечени€ срока предупреждени€ работник не имеет права покинуть рабочее место. –азумеетс€, в определенных ситуаци€х (см. абз. 2 пп. "б" п. 22 ѕостановлени€ от 17.03.2004 N 2 в редакции ѕостановлени€ ѕленума ¬ерховного —уда –‘ от 28 декабр€ 2006 г. N 63 "ќ внесении изменений и дополнений в ѕостановление ѕленума ¬ерховного —уда –оссийской ‘едерации от 17 марта 2004 г. N 2 "ќ применении судами –оссийской ‘едерации “рудового кодекса –оссийской ‘едерации") работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за€влении работника. —ледует обратить внимание на то, что в св€зи с изменением срока предупреждени€ работником работодател€ об увольнении по собственному желанию необходимо более внимательно подходить к определению работником в за€влении даты прекращени€ трудового договора. “ак, если ранее в за€влении об увольнении по собственному желанию отсутствовало указание работником на день увольнени€, следовал однозначный вывод, что увольнение должно состо€тьс€ через две недели с момента подачи работником за€влени€ работодателю. »з отредактированной ч. 1 ст. 80 “  –‘ аналогичный вывод, бесспорно, следовать не может, поскольку пон€тие "не позднее" неопределенно во времени и вс€кий раз нужно уточн€ть, когда именно работник желает расторгнуть трудовой договор.

 стати, теперь в закон внесено положение, устран€ющее сомнени€ в том, что течение срока предупреждени€ работодател€ работником об увольнении по собственному желанию последнего начинаетс€ на следующий день после получени€ работодателем за€влени€ работника об увольнении. Ќе потер€ло своей актуальности и положение о том, что если работник в своем за€влении просил об увольнении по собственному желанию в день, наступающий ранее истечени€ двухнедельного срока, а работодатель не дал на это согласие, то в последующем работодатель не вправе без согласи€ работника уволить его по п. 3 ст. 77 “рудового кодекса –‘ по истечении минимального общего срока предупреждени€ (Ѕ¬—. 1987. N 4. —. 1) - двух недель.

ѕоследние масштабные изменени€, внесенные в “рудовой кодекс –‘, в том числе касательно пор€дка и сроков прекращени€ трудового договора, в целом можно оценивать как положительные и необходимые.

ѕор€док оформлени€ увольнени€

ѕри увольнении работника в об€зательном пор€дке должны быть соблюдены определенные формальности. ќбщий пор€док оформлени€ прекращени€ трудового договора описан в ст. 84.1 “  –‘.

ѕрекращение трудового договора оформл€етс€ приказом (распор€жением) работодател€, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. ѕо требованию работника работодатель об€зан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. ¬ случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведени€ работника или работник отказываетс€ ознакомитьс€ с ним под роспись, на приказе производитс€ соответствующа€ запись.

ƒнем прекращени€ трудового договора во всех случа€х €вл€етс€ последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохран€лось место работы. ¬ день прекращени€ трудового договора работодатель об€зан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. ≈сли работник в день увольнени€ не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дн€ после предъ€влени€ уволенным работником требовани€ о расчете.

¬ случае спора о размерах сумм, причитающихс€ работнику при увольнении, работодатель об€зан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 “  –‘). ѕо письменному за€влению работника работодатель также об€зан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, св€занных с работой.

¬ случае, когда в день прекращени€ трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в св€зи с его отсутствием либо отказом от ее получени€, работодатель об€зан направить работнику уведомление о необходимости €витьс€ за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. —о дн€ направлени€ указанного уведомлени€ работодатель освобождаетс€ от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. “акже работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в некоторых других случа€х, например, при увольнении женщины, срок действи€ трудового договора с которой был продлен до окончани€ беременности. ѕо письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнени€, работодатель об€зан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дн€ обращени€ работника.

ѕри решении вопроса об увольнении и оформлении прекращени€ трудового договора следует учитывать также следующие моменты: необходимость выплаты выходных пособий (ст. 178 “  –‘); гарантии определенным категори€м работников (ст. 39, 171, 181, 261, 269, 279, 374, 405, 415 и др.); способ компенсации неиспользованного отпуска (ст. 127); при увольнении за дисциплинарный проступок Ц пор€док и сроки применени€ дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193, 195 и др.); вопросы возмещени€ материального ущерба, затрат, св€занных с обучением работника, возврата излишне выплаченных сумм, возмещени€ неотработанных дней отпуска и т.п. (ст. 248, 249, 137 и др.).  роме того, при необходимости учета мотивированного мнени€ выборного органа первичной профсоюзной организации (при увольнении по инициативе работодател€), нужно провести процедуру согласовани€ расторжени€ трудового договора с профсоюзом в соответствии со ст. 373 “  –‘.

¬ажно помнить, что на работодател€ возложена определенна€ ответственность за неправомерное увольнение работников или ущемление их прав при увольнении. –аботник имеет право обратитьс€ в суд по спору об увольнении в течение одного мес€ца со дн€ вручени€ ему копии приказа об увольнении либо со дн€ выдачи трудовой книжки. ¬ случае признани€ увольнени€ незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, причем решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. ѕри задержке работодателем исполнени€ такого решени€ орган, прин€вший решение, выносит определение о выплате работнику за все врем€ задержки исполнени€ решени€ среднего заработка (ст. 396 “  –‘). ≈сли неправильна€ формулировка причины увольнени€ в трудовой книжке преп€тствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все врем€ вынужденного прогула.

¬ случа€х увольнени€ без законного основани€ или с нарушением установленного пор€дка увольнени€ либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действи€ми (ст. 394 “  –‘). “акже работодатель об€зан возместить работнику материальный ущерб и в некоторых других случа€х, например, при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнени€ работника (ст. 234 “  –‘). ѕри нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель об€зан выплатить их с процентами в размере не ниже одной трехсотой действующей в это врем€ ставки рефинансировани€ ÷ентрального банка –‘ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начина€ со следующего дн€ после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 “  –‘).

“аким образом, расторжение трудового договора €вл€етс€ достаточно сложной процедурой, при выполнении которой нельз€ допускать нарушени€ прав увольн€емого работника, а дл€ этого работодателю необходимо хорошее знание законов о труде и строгое их соблюдение.

ѕриказ об увольнении

ѕриказ об увольнении скачать бланк

ѕриказ об увольнении работника (приказ о прекращении трудового договора) организации имеет унифицированную форму є “-8. ¬ отличие от є “-8а данный приказ составл€етс€ на одного конкретного сотрудника. «аполн€етс€ в отделе кадров в двух экземпл€рах: один передаетс€ в бухгалтерию, другой остаетс€ в отделе кадров. ‘орма приказа об увольнении подписываетс€ начальником структурного подразделени€ и увольн€емым сотрудником. Ќа основании данного приказа об увольнении бухгалтери€ рассчитываетс€ с сотрудником и делает необходимые записи в личной карточке работника, трудовой книжке и в лицевом счете формы є “-54. Ќомер документа имеет смешанные символы (цифры и буквы, к примеру, Ђ16-лсї).

ѕрописываетс€ дата и номер трудового договора и дата увольнени€ сотрудника (т.е. его последний рабочий день). –екомендуетс€ заполн€ть обе эти строчки, а если с работником не был заключен трудовой договор, то строчка Ђѕрекратить действие трудового договора отї зачеркиваетс€.

‘»ќ увольн€емого работника прописываетс€ в родительном падеже.

¬ строке Ђќснование (документ, номер, дата)ї указываетс€ ссылка на документ, на основании которого оформл€лс€ приказ об увольнении формы є “-8. Ёто может быть служебна€ записка, за€вление работника, окончание срока трудового договора и др. документы.

ѕри увольнении лица, материально ответственного за имущество предпри€ти€, к приказу об увольнении формы є “-8 прилагаетс€ документ, который отражает отсутствие претензий к сотруднику в материальном плане.

ѕри оформлении формы приказа об увольнении работника по инициативе начальника структурного подразделени€ или организации прилагаетс€ письменное мотивированное мнение от профсоюзного органа данного предпри€ти€, если он имеетс€.

”вольнение в отпуске

¬ практике бухгалтера бывают случаи Ђнестандартныхї увольнений, когда, к примеру, в день предполагаемого ухода работник находитс€ в очередном отпуске или же оформил больничный лист.  ак правильно Ђрассчитатьї такого сотрудника?

ќпределитьс€ со сроками

–аботник имеет право расторгнуть трудовой договор, заранее предупредив об этом работодател€ в письменной форме. ќн вправе это сделать не только в период работы, но и во врем€ отпуска или временной нетрудоспособности.  роме того, работник может воспользоватьс€ правом на отпуск с последующим увольнением.

¬ соответствии с “рудовым кодексом, уволить сотрудника, пока он отдыхает или на больничном, по инициативе работодател€ нельз€.

ѕо общему правилу, установленному в статье 80 “ , работник может уволитьс€ по собственному желанию, написав за€вление об уходе не позднее, чем за две недели. ѕричем отсчет этого срока начинаетс€ на следующий день после получени€ работодателем за€влени€ об увольнении.

Ќа практике нередко возникает ситуаци€, при которой работодатель предлагает сотруднику Ђотработатьї установленные законодательством две недели до увольнени€ уже по окончании отпуска или периода временной нетрудоспособности. ¬ данном случае интерес работодател€ направлен на повышение производительности труда и непрерывность производственного процесса. ќднако данное требование не соответствует законодательству.  ак указал  онституционный —уд –‘ в ќпределении от 25 €нвар€ 2007 г. є 131-ќ-ќ, адресованное работнику требование предупредить работодател€ о своем увольнении не позднее, чем за две недели обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающеес€ место нового сотрудника. ѕоэтому за€вление об увольнении может быть написано работником в период отпуска или временной нетрудоспособности, и необходимости в последующей Ђотработкеї нет.

 огда работник находитс€ в отпуске или Ђсидит на больничномї, у него чаще всего нет возможности лично подать за€вление об увольнении в канцел€рию организации. ¬ св€зи с этим нужно учесть, что согласно “рудовому кодексу, не запрещаетс€ подавать за€вление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направлени€ его по почте. –аботник, решивший расторгнуть трудовой договор с работодателем, может направить в организацию соответствующее за€вление, к примеру, заказным письмом или по факсу на им€ работодател€. ќтсчет двухнедельного срока в этом случае начинаетс€ на следующий день после того, как работодатель получит от сотрудника за€вление об увольнении (ч. 1 ст. 80 “ ).

¬ последний день работы сотрудника, написавшего за€вление Ђпо собственному желаниюї, работодатель об€зан выдать ему трудовую книжку, другие документы, св€занные с трудовой де€тельностью, по письменному за€влению работника, и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 “ ). ≈сли работник передумал и отозвал за€вление об уходе, то он не может быть уволен (кроме случаев, когда на его место уже пригласили другого работника в письменной форме, которому в соответствии с “  и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, Ц абз. 4 ст. 80 “ ).

¬ св€зи с этим важно учесть следующее.  ак указал ¬ерховный —уд в ќпределении от 11 июл€ 2008 г. є 48-¬08-6, право на отзыв за€влени€ об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если об€занность работодател€ прин€ть другого сотрудника возникла на основании закона. —ледовательно, добровольно прин€та€ на себ€ работодателем об€занность прин€ть другого сотрудника не €вл€етс€ основанием дл€ отказа в реализации права на отзыв за€влени€. ¬ частности, судом была рассмотрена ситуаци€, когда в организацию в пор€дке перевода был приглашен новый сотрудник и между ним и организацией Ц работодателем была достигнута соответствующа€ договоренность в виде соглашени€ о намерении заключить трудовой договор.

—огласно “рудовому кодексу, не запрещаетс€ подавать за€вление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направлени€ его по почте. ќднако работник, прин€вший решение об увольнении, отозвал свое за€вление до момента прекращени€ трудового договора у нового сотрудника по прежнему месту работы. ¬ такой ситуации суд сделал вывод о том, что у организации Ц работодател€ еще не возникла по закону об€занность прин€ть нового сотрудника на работу, несмотр€ на достигнутую договоренность. ƒанное соглашение о намерении заключить трудовой договор не имеет правового значени€. ѕо мнению суда, запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в пор€дке перевода от другого работодател€, начинает действовать именно со дн€ его увольнени€ с прежнего места работы.

ќтозвать за€вление работник может путем представлени€ в отдел кадров нового за€влени€, в частности, о признании предыдущего недействительным.

ƒенежный вопрос

„то касаетс€ расчета отпускных при увольнении в период нахождени€ в отпуске, то в статье 137 “  предусмотрены случаи, при которых могут производитьс€ удержани€ из заработной платы работника. “ак, согласно данной норме, если работник уже получил ежегодный отпуск за текущий год и в этом же году решил уволитьс€, то неотработанные дни отпуска должны компенсироватьс€ работодателю из заработной платы сотрудника.

ѕри увольнении реализаци€ права сотрудника на отпуск имеет свои особенности. ¬ этом случае работнику либо выплачиваетс€ денежна€ компенсаци€ за все неиспользованные отпуска, либо они по письменному за€влению сотрудника могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, если только это не увольнение за виновные действи€. ƒанным правом могут воспользоватьс€ сотрудники, работающие как по срочным, так и по бессрочным трудовым договорам.

ѕри этом если увольнение св€зано с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставл€тьс€ и тогда, когда по датам он полностью или частично выходит за пределы срока договора.

≈сли при расторжении бессрочного трудового договора по инициативе сотрудника ему предоставл€етс€ отпуск с последующим увольнением, то он имеет право отозвать свое за€вление только до дн€ начала отпуска, если на его место не приглашен в пор€дке перевода другой работник.

¬ св€зи с этим важно учесть, что в “  применительно к этой ситуации различаютс€ такие пон€ти€, как Ђпоследний день работыї и Ђдень увольнени€ї. ¬ случае если отпуск предполагает последующее увольнение, последним днем работы будет считатьс€ день, предшествующий первому дню отпуска, а днем увольнени€ Ц последний день отпуска.

ѕоэтому все расчеты с работником производ€тс€ до ухода в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут св€заны об€зательствами. ‘актически трудовые отношени€ с работником прекращаютс€ с момента начала отпуска. “акже следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, св€занными с трудовой де€тельностью, которые работодатель об€зан предоставить работнику. »х нужно выдать перед уходом увольн€ющегос€ работника в отпуск, то есть в последний Ђпредотпускнойї рабочий день. јналогична€ позици€ выражена в ќпределении  онституционного —уда от 25 €нвар€ 2007 г. є 131-ќ-ќ и в письме –оструда от 24 декабр€ 2007 г. є 5277-6-1.

„то касаетс€ увольнени€ работника в период временной нетрудоспособности, то в таком случае больничный лист должен быть оплачен ему в полном объеме. –азмер пособи€ по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа сотрудника и варьируетс€ в пределах от 60 до 100 процентов его среднего заработка (п. 1 ст. 7 «акона от 29 декабр€ 2006 г. є 255-‘« Ђќб об€зательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в св€зи с материнствомї).

ќсобый случай

Ќа практике возможна ситуаци€, при которой работник, наход€сь в отпуске с последующим увольнением, оформл€ет больничный лист. ѕо общему правилу на основании статьи 124 “  в случае временной нетрудоспособности сотрудника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть ему продлен или перенесен на другой срок, определ€емый работодателем с учетом пожеланий работника. ќднако в такой ситуации неиспользованный отпуск не продлеваетс€, и дата окончани€ трудовых отношений не измен€етс€, поскольку это особый способ предоставлени€ отпуска. ¬ данном случае на основании абзаца 4 статьи 127 “  сотрудник не вправе отозвать свое за€вление об увольнении после начала отпуска.

ѕо мнению  онституционного —уда, такое положение вещей в полной мере отвечает цел€м правового регулировани€ трудовых отношений, провозглашенным в статье 1 “  (о чем сказано в ќпределении  — от 25 €нвар€ 2007 г. є 131-ќ-ќ).

”вольнение за прогул

—отрудники - фактор достаточно разноформатный. ќчень многое зависит от человека, но некоторые моменты на производстве могут стать причиной дл€ того, чтобы распрощатьс€ с нерадивым работником. Ёта стать€ дает полную информацию и определ€ет подробную инструкцию в случа€х невыхода сотрудника на работу, а именно:

- дает четкие определени€ самому пон€тию прогул;
- определ€ет документы и правила, устанавливающие уважительные причины дл€ отсутстви€;
- определ€ет набор действий, которыми необходимо руководствоватьс€ в случа€х прогула;
- описывает все возможные ситуации и частные случаи не€вки работника, а также инструкции дл€ этих ситуаций.

ѕрогул

¬ –оссийской ‘едерации пон€тию Ђпрогулї даетс€ четкое определение в “рудовом  одексе (п.п. Ђаї, ст. 6, ч. 1, статьи 81). —огласно установленным в данном законе нормам, прогул определ€етс€ как отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение рабочего дн€, в не зависимости от того, сколько он длитс€, или же отсутствие работника более 4-х часов подр€д за весь рабочий день без уважительной причины.

”важительна€ причина

¬ первую очередь, чтобы установить наличие прогула, нужно определить, что считаетс€ уважительной причиной. “ак как законодательство не дает четких ответов на этот вопрос, ответ на него находит сам работодатель. ¬ св€зи с этим, по усто€вшимс€ правилам, уважительными считаютс€ причины, из-за которых работник просто не имел возможности выйти на работу, и которые, соответственно, подтверждены документально. Ёто могут быть такие причины как посещение врачебного кабинета, родственника в больнице, срочный вызов в учреждение образовани€ (школа, сад, ѕ“” и пр.), жилищные аварийные ситуации или „ѕ по дороге на работу и т.п.

—тоит отметить также, что документ, который подтверждает уважительную причину, может быть любым. “ак, визит к врачу работник может засвидетельствовать не только больничным листом или справкой, но и записью в амбулаторной карте о проведении приема, с подписью врача.

–абочее место

≈ще одним важным моментом, в случа€х установлени€ факта прогула, €вл€етс€ определение рабочего места. “рудовой кодекс это пон€тие определ€ет так: рабочее место св€зано с де€тельностью работника, находитс€ под непосредственным контролем работодател€, работник должен прибыть на рабочее место воврем€ и находитьс€ там в рабочее врем€. “рудовой договор или должностна€ инструкци€ обычно указывают, где находитс€ рабочее место каждого из сотрудников.

Ќа практике бывают случаи, когда рабочее место указываетс€ лишь как адрес предпри€ти€, без дальнейшей детализации по отделу, участку, цеху и т.п. ¬ таких случа€х, если работник прибыл на территорию предпри€ти€, но не дошел до своего непосредственного места работы, то прогул зафиксировать не удастс€.

“еперь, когда мы четко определили, что €вл€етс€ прогулом, рассмотрим определенные ситуации и их решени€.

1. —отрудник не €вилс€ на работу

ƒавно началс€ рабочий день, а работника нет. ѕервым делом нужно попытатьс€ св€затьс€ с ним и вы€снить причину не€вки. ѕри наличии уважительного обсто€тельства, работодатель не проводит оформление факта отсутстви€, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени.

ѕри неуважительной причине прогула, или же из-за невозможности св€затьс€ с работником, нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутстви€ на рабочем месте. јлгоритм следующих действий будет такой:

Х непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о прогуле. ≈сли работник подчин€етс€ напр€мую начальнику организации, то вместо докладной, руководитель составл€ет распор€жение, в котором указываетс€ на прогул работника, и далее он дает поручение лицам, уполномоченным в дальнейших действи€х, оформить факт прогула.
Х следующим не об€зательным, но желательным действием будет сбор у других работников докладных или объ€снительных, в которых они подтверждают, что не видели прогульщика в этот день;
Х далее, на основании докладной, составл€етс€ акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте, который завер€етс€ подпис€ми не менее трех свидетелей. ¬ акте также отмечаетс€, что причина не€вки на работу не установлена.

ќформление акта о прогуле.

‘орма соответствующего акта государством не ратифицирована, поэтому организаци€ в праве самосто€тельно разрабатывать форму этого документа. „то об€зательно должно в нем указыватьс€:

o фамили€, и инициалы отсутствующего сотрудника;
o должность сотрудника;
o дата отсутстви€ (если прогул€н не полный рабочий день, то указываетс€ длительность отсутстви€);
o об€зательно указываютс€ дата и врем€ составлени€ акта.

ѕосле составлени€ акт завер€етс€ подпис€ми лиц, его составившими, а также свидетел€ми в лице сотрудников организации (не менее трех), которые своими подпис€ми подтверд€т факт отсутстви€. ѕосле подписани€ акта, его передают в отдел кадрового учета организации. ¬месте с актом передаетс€ докладна€ записка непосредственного начальника с резолюцией от руководител€ организации.

Ќа основании поданных документов лицо, ответственное за ведение кадрового учета, в учетном табеле рабочего времени отмечает не€вку работника кодом ЂЌЌї (не€вка по невы€сненным причинам) или цифровым кодом Ђ30ї. Ёта отметка ставитс€, если сотрудник не по€вл€лс€ на рабочем месте весь день.  огда же сотрудник прогул€л 4 и более часа подр€д, но в этот день вышел на работу (что, согласно “рудовому кодексу тоже €вл€етс€ прогулом), тогда в табеле помечают отсутствие отметкой Ђяї, или цифровым кодом Ђ01ї, и указывают количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

∆дем, когда сотрудник по€витс€ на работе.

ќформление факта отсутстви€ сотрудника на рабочем месте теперь завершено. ƒальше процедура увольнени€ останавливаетс€, ведь без прогул€вшего сотрудника невозможно вы€снить причину его отсутстви€, а именно, была она уважительной или нет. «а врем€ отсутстви€ на работе сотрудника, ежедневно составл€ютс€ акты о его отсутствии, а в табеле проставл€етс€ код ЌЌ (30).

Ќи в коем случае не стоит издавать приказ об увольнении по причине прогула, пока сотрудник не по€витс€ на работе и не получит требований письменно объ€снить свое отсутствие. “акже не следует отправл€ть письмо по почте, даже если будет проведена опись вложений с уведомлением о получении. ј все потому, что даже если сотрудник письменно подтвердит получение уведомлени€, но не напишет объ€снительную, то увольнение может быть признанно незаконным, если, конечно, работодатель не докажет, что прогул был без уважительной причины, что доказать на практике весьма сложно.

2. —отрудник по€вилс€ на работе

¬ручаем акт, требуем объ€снительную.

ѕри первом же по€влении сотрудника на рабочем месте, ему предоставл€ют дл€ ознакомлени€ копию актов за каждый день прогула. ¬месте с этим, руководитель требует у работника письменное объ€снение по факту прогула. Ётот документ необходим дл€ вы€снени€ причины отсутстви€ работника, и без него увольнение за прогул €вл€етс€ весьма рискованным. —отрудник имеет право обжаловать такое решение и работодатель, кроме как восстановить сотрудника, будет об€зан выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. ¬ “рудовом кодексе –‘ не прописан пор€док, как необходимо требовать объ€снительную записку, поэтому, в большинстве случаев, все ограничиваетс€ устной просьбой.

Х –аботник отказываетс€ писать объ€снительную.
¬ конфликтной ситуации или когда работник враждебно настроен, требование предоставить объ€снительную записку лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, а при отказе в получении, составить соответствующий акт о факте отказа (должен быть заверен двум€ свидетел€ми). Ќеобходимо также указать дату требовани€, ведь работнику дл€ подготовки объ€снительной записки “рудовой кодекс выдел€ет два рабочих дн€ (ст. 193). —ледовательно, по прошествии двух дней, если сотрудник не представил объ€снительную, несмотр€ на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объ€снение.

Х –аботник пишет объ€снительную.
Ќо, как правило, сотрудники предоставл€ют объ€снительную записку. ¬ таких случа€х, работодатель должен решить, €вл€етс€ ли причина прогула уважительной или нет.

- ѕричина признаетс€ уважительной.
≈сли руководство организации придет к выводу, что указанные в объ€снительной записке причины €вл€ютс€ уважительными, то следственна€ процедура по факту прогула считаетс€ завершенной, а все собранные документы (докладные, акты, объ€снительные) прилагаютс€ к личному делу работника. —отрудник продолжает трудитьс€, а дни не€вки оплачиваютс€ только в случа€х, когда документ, представленный дл€ подтверждени€ уважительной причины, подлежит законной оплате (больничный лист, повестка и т.п.)

- ѕричина признаетс€ неуважительной.
¬ случа€х, когда причину прогула руководство признает неуважительной, то на законных основани€х можно уволить провинившегос€ сотрудника. —тоит заметить, что увольнение €вл€етс€ крайней мерой наказани€ в таких случа€х, а “рудовой кодекс –‘ разрешает руководителю примен€ть и более м€гкие виды наказаний Ц замечание, выговор.

3. ”вольнение

≈сли руководство пришло к решению уволить сотрудника за прогул, то издаетс€ соответствующий приказ.

ќформление приказа.

Х ѕриказ оформл€етс€ по установленной форме N “-8.
Х ¬ приказе напр€мую указываетс€, что сотрудник увольн€етс€ за прогул, и приводитс€ ссылка на статью 81 “рудового кодекса –‘, п.п. "а" п. 6 ч. 1.
Х ѕриказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.
Х ¬ приказе указываетс€ дата издани€ приказа и день увольнени€.

ќбращаем внимание! ƒаже при длительном отсутствии работника приказ издаетс€ не первым днем прогула (задним числом), а числом, когда приказ фактически издан. ќднако, если работник после по€влени€ трудилс€ на рабочем месте, то днем увольнени€ будет считатьс€ последний день, когда сотрудник вышел на работу, т.е. не последний день перед прогулом, а последний день, когда сотрудник по€вилс€ на работе. ≈сли сотрудник, после представлени€ объ€снительной, продолжал выполн€ть свои об€занности, то дата увольнени€ будет така€ же, что и дата приказа. ¬ других случа€х рабочий день перед прогулом и будет днем увольнени€.

Х —роки дл€ издани€ приказа
”вольнение в случа€х прогула по неуважительной причине €вл€етс€ дисциплинарным взысканием. —огласно “рудовому кодексу работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее шести мес€цев после свершени€, или не позже одного мес€ца после обнаружени€. ¬ ситуаци€х с прогулом день обнаружени€ и день свершени€ €вл€ютс€ одним днем, что подтверждаетс€ актом об отсутствии работника, поэтому у работодател€ есть один мес€ц, чтобы уволить сотрудника.

Х ќзнакомление сотрудника с приказом
«атем, как приказ подписан, нужно ознакомить с ним увольн€емого сотрудника, который должен подписью подтвердить свое ознакомление. ≈сли работник отказываетс€ подписывать запись об ознакомлении, то сотрудник кадровой службы, уполномоченный провести ознакомление, должен сделать соответствующую запись об этом, и заверить ее своей подписью.

Х «апись в табеле.
ѕосле издани€ приказа об увольнении в табель учета рабочего времени внос€тс€ изменени€, путем зачеркивани€ отметки ЂЌЌї или цифрового кода 30 одной чертой и проставлени€ сверху отметки Ђѕ–ї или кода 24. Ёто исправление завер€етс€ подписью сотрудника, ведущего табельный учет, и других лиц, которые его составл€ют и утверждают (руководитель, бухгалтери€ и т.п.)

4. «авершающий этап, оформление документов.

ѕосле ознакомлени€ с приказом необходимо оформить трудовую книжку работника, личную карточку, а также произвести выплату заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск.

¬ трудовой книжке и личной карточке делаетс€ запись о том, что сотрудник уволен за прогул на основании п.п. Ђаї п. 6 ч. 1 ст. 81 “рудового кодекса –‘. ƒнем увольнени€ сотрудника также указываетс€ последний день его выхода на работу.

ѕри получении трудовой книжки на руки работник должен расписатьс€ в ней под записью об увольнении, еще работнику нужно поставить свою подпись в личной карточке и в книге учета движени€ трудовых книжек. Ќаличие подписей защит€т работодател€ от претензий со стороны уволенного работника по поводу выдачи трудовой.

”вольнение по сокращению

ѕроцедура сокращени€ численности или штата работников организации, пожалуй, наиболее регламентирована. ќна проводитс€, как правило, в цел€х совершенствовани€ работы организации и рационального использовани€ персонала. ќснова всех меропри€тий по сокращению численности или штата работников - соблюдение требований “рудового  одекса –‘ и других нормативных правовых актов.

ѕриступа€ к процедуре сокращени€ численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может иметь неблагопри€тные последстви€.

¬ соответствии с ч.2 ст. 25 «акона –‘ Ђќ зан€тости населени€ в –‘ї при прин€тии решени€ о сокращении численности или штата работников организации работодатель об€зан в письменной форме сообщить об этом в органы службы зан€тости не позднее, чем за два мес€ца до начала проведени€ соответствующих меропри€тий. ѕри этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требовани€ к ним, а также услови€ оплаты труда каждого конкретного работника. ¬ случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу зан€тости следует известить не позднее, чем за три мес€ца до начала проведени€ соответствующих меропри€тий. ћассовым высвобождением €вл€етс€ одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предпри€ти€ или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера (сокращение производства, совершенствование технологий, изменение профил€ предпри€ти€ и др.). ќ предсто€щем высвобождении работники предупреждаютс€ письменным уведомлением не позднее, чем за два мес€ца. —тоит отметить, что при высвобождении в св€зи с сокращением численности или штата одновременно с предупреждением об увольнении работникам должна предлагатьс€ друга€ работа на том же предпри€тии (согласно ст. 180 “  –‘). ѕреимущественное право оставлени€ на работе предоставл€етс€ люд€м с более высокой производительностью труда и квалификацией.

ѕри расторжении трудового договора работнику предоставл€етс€ р€д гарантий.

— 6 окт€бр€ 2006 года вступил в силу ‘едеральный закон є 90-‘«, который внес существенные изменени€ в “рудовой кодекс.

ѕо сравнению со старой редакцией ст.318 “  –‘ содержит более жесткие правила предоставлени€ государственных гарантий работнику, увольн€емому в св€зи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районе  райнего —евера или приравненной к ним местности. ”казанна€ стать€ стала менее благопри€тной дл€ работников. —тара€ редакци€ ст.318 “  –‘ предусматривала ранее, что на период трудоустройства вышеуказанных лиц за ними сохран€лась средн€€ заработна€ плата с учетом мес€чного выходного пособи€, но не свыше шести мес€цев. “еперь за увольн€емым работником сохран€етс€ средний мес€чный заработок на период трудоустройства не свыше трех мес€цев со дн€ увольнени€ (с зачетом выходного пособи€).

ќднако в исключительных случа€х средний мес€чный заработок сохран€етс€ за указанным работником в течение четвертого, п€того и шестого мес€цев со дн€ увольнени€ по решению органа службы зан€тости населени€ при условии, если в мес€чный срок после увольнени€ работник обратилс€ в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 ст.318 “  –‘).

»сход€ из смысла редакции части 2 статьи 318 “  –‘ органы службы зан€тости населени€ своим решением вправе охарактеризовать случай, когда уволенный в св€зи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации работник не был трудоустроен за промежуток времени, в течение которого за ним сохран€етс€ средний мес€чный заработок на период трудоустройства при условии, что этот работник обратилс€ в орган службы зан€тости населени€ в мес€чный срок после увольнени€, как исключительный, и сохранить за уволенным работником в течение четвертого, п€того и шестого мес€цев со дн€ увольнени€ средний мес€чный заработок.

—ледовательно, орган службы зан€тости населени€ принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение четвертого, п€того и шестого мес€цев со дн€ увольнени€ среднего мес€чного заработка на предпри€тии при соблюдении в совокупности следующих условий:

- обращение работника в мес€чный срок после увольнени€ в орган службы зан€тости населени€;
- факт нетрудоустройства уволенного работника центром зан€тости населени€.

ћного вопросов возникает по поводу работников пенсионного возраста.

¬ статье 20 “  –‘ приведена формулировка пон€ти€ Ђработникї, в которой говоритс€, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношени€ с работодателем. ѕод пон€тием Ђуволенный работникї, используемым в редакци€х частей первой и второй статьи 318 “  –‘, следует понимать любое физическое лицо, у которого до расторжени€ трудового договора в св€зи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 “  –‘) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 “  –‘) имели место трудовые отношени€ с определенным работодателем.

“аким образом, на основании вышеизложенного полагаетс€, что у органов службы зан€тости нет достаточных оснований дл€ прин€ти€ в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними среднего мес€чного заработка в течение четвертого, п€того и шестого мес€цев со дн€ увольнени€ в пор€дке части 2 статьи 318 “  –‘.

¬ случае обращени€ в службу зан€тости граждане получат информацию о наличии свободных рабочих мест, включа€ информацию о рабочих местах не только в районе и области, но и в других регионах –оссии. Ќаши специалисты подробно разъ€сн€т права и об€занности граждан, исход€ из «акона –‘ Ђќ зан€тости населени€ в –‘ї. ѕри этом дадут информацию о возможности пройти профессиональную подготовку и переподготовку, повысить квалификацию, представ€т рекомендации по самосто€тельному поиску работы, разъ€сн€т услови€ и пор€док регистрации в качестве безработных.

ѕричины увольнени€

Ќекоторые люди говор€т, что быть уволенным Ц значит получить еще одну возможность про€вить себ€ в совершенно новом качестве, начать карьеру (или даже жизнь) заново. ћожет быть, может бытьЕ Ќо все же как-то не очень хочетс€ уходить с насиженного места в неизвестность, тем более не хочетс€ быть проинформированным о собственном увольнении в последний момент.

ќбычные причины дл€ увольнени€:

1. ѕрогулы.
2. Ќесоответствие работника занимаемой должности по своим деловым и личностным качествам.
3. ”потребление спиртных напитков в рабочее врем€.
4. –егул€рные нарушени€ дисциплины.
5. ¬оровство.

 роме стандартных причин увольнени€, о которых работодатель обычно говорит пр€мо, есть и менее €вные, но не менее существенные.

1. –абочее место предназначаетс€ другому (заранее известному) кандидату.

ƒаже если вы €вл€етесь квалифицированным сотрудником, это не убережет вас от увольнени€, если на ваше место претендует протеже одного из руководителей, его любовница или родственник. ѕодросшие и закончившие обучение дети тоже могут лишить рабочего места ничего не подозревающего работника.

¬ыход.
ѕостаратьс€ стать незаменимым. ≈сли перспектива обмена вас на какого-либо Ђпозвоночного человечкаї принесет убытки фирме, здравомысл€щий начальник постараетс€ этого избежать. Ќе так уж при€тно работать с родственниками, любовницами и чьими-то детками вместо компетентных и опытных сотрудников.  то-то же должен и действительно работать.

2. Ќовое начальство привело с собой новую команду.

» дело совсем не в том, что новые люди €вл€ютс€ более профессиональными Ц просто они в Ђодной лодкеї с начальником, и потому он может на них больше положитьс€. —тарые сотрудники иногда рассматриваютс€, чуть ли ни как шпионы предшествующего руководител€ Ц даже если в свое врем€ они были в оппозиции.

¬ыход.
≈сли командна€ работа Ц принцип вашей фирмы, то увольнени€ избежать не удастс€. ≈сли же увольн€ют по принципу ло€льности к старому руководству Ц есть смысл договоритьс€ с новым начальством, если сможете и захотите.

3. Ќовый начальник не хочет выгл€деть профаном на фоне старых специалистов.

¬озможно, сначала он даже постараетс€ всему быстро научитьс€ и войти в курс дела, будет регул€рно спрашивать совета у Ђстариковї, советоватьс€ и согласовывать с ними свою линию поведени€ и руководства. Ќо к тому времени, когда он почувствует себ€ Ђв своей тарелкеї, будет полностью владеть обстановкой и посчитает, что стал полноценным и компетентным руководителем, свидетели его собственного несовершенства ему будут не нужны.  огда-то старые сотрудники знали о работе больше, чем он сам и, возможно, посмеивались за его спиной (хот€ это не факт!) Ц тем меньше оснований оставл€ть их работать на фирме.

¬ыход.

Ќе позвол€йте себе пересмешничать или обращать внимание начальника на свое превосходство. Ѕыть наставником и учителем начальника Ц дело не самое благодарное.

4. Ќачальник считает, что вы Ц действительно ценный кадр и опытный сотрудник, даже слишком.

Ќастолько ценный и опытный, что можете претендовать на его место. «ачем ему конкуренты?

¬ыход.
ј может и правда, увольнение Ц это один из способов начать новую жизнь, перейти на другую ступень? ¬ любом случае, если считаете, что Ђперерослиї свою должность, заранее ищите вакансию.

5. ” вашего начальника есть собственное мнение по поводу того, как далеко должны заходить рабочие отношени€ и как именно сотрудницы (как правило, на эту удочку лов€т именно женщин) об€заны выражать свои преданность и восхищение руководству.

ƒл€ по€влени€ фривольных мыслей у начальника совсем не об€зательно быть секс-бомбой, носить мини-юбки, блузки с вызывающим декольте и делать призывный маки€ж. ’от€ все вышеперечисленное этим мысл€м способствует. » Ђпристающийї начальник тоже не об€зательно бывает молодым и рь€ным. —таренькие тоже не упускают возможность побаловатьс€ Ц если им такую возможность предоставл€ют. » еще неизвестно, кто из них будет более настойчивым.

¬ыход.
≈сли вы даете пон€ть, что на работу приходите дл€ того, чтобы работать (простите за тавтологию), и имеете соответствующий вид и поведение, то шансы подвергнутьс€ домогательствам снижаютс€. ’от€ от этого не застрахован никто. ќп€ть же, к ценным и опытным сотрудникам, которых бо€тс€ потер€ть, пристают меньше и в менее ультимативной форме.

6. ƒела постельные.

ƒаже если вы не против завести роман с шефом Ц это еще не гаранти€ сохранени€ рабочего места. »ногда наоборот, постель Ц кратчайший путь к увольнению, если в постели у вас оказались разные вкусы или это у босса привычка така€ Ц мен€ть Ђслужебных девушекї.

¬ыход.
¬ы на работу устраивались дл€ чего? „тобы работать? ¬от и работайте. ј то будет вдвойне обидно Ц и по работе, и в более интимном плане.

7. Ѕез причин.

¬озможно, эти причины (или видимость этих причин) есть, но до их сути вам так и не удалось докопатьс€. „то ж, остаетс€ только собрать вещички (а вместе с ними клиентуру, базы данных и прочие бонусы) и уйти в свободное плавание. ћожет быть, увольнение Ц это действительно первый шаг к успеху? ”спеху на другом месте или новом поприще?

”вольнение военнослужащих

—тать€ 34. ѕор€док увольнени€ военнослужащих с военной службы и исключени€ их из списков личного состава воинской части

1. ”вольнение военнослужащих с военной службы в соответствии с ‘едеральным законом производитс€:

а) в запас, если военнослужащий к моменту увольнени€ не достиг предельного возраста пребывани€ в запасе и по состо€нию здоровь€ годен или ограниченно годен к военной службе;
б) в отставку, если военнослужащий к моменту увольнени€ достиг предельного возраста пребывани€ в запасе или по состо€нию здоровь€ признан военно-врачебной комиссией негодным к военной службе;
в) с военной службы, если военнослужащему назначено наказание в виде лишени€ свободы или ограничени€ свободы.

2. ”вольнение военнослужащих с военной службы производитс€ по одному из оснований, предусмотренных статьей 51 ‘едерального закона, в соответствии с насто€щей статьей, как правило, с занимаемых военнослужащими воинских должностей без зачислени€ в распор€жение соответствующих командиров (начальников).

ѕри этом военнослужащие увольн€ютс€ по истечении срока военной службы или досрочно.

3. ¬оеннослужащий подлежит увольнению с военной службы:

а) по достижении предельного возраста пребывани€ на военной службе (подпункт "а" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - при достижении им предельного возраста пребывани€ на военной службе, в том числе при истечении срока, на который ему продлена военна€ служба в пор€дке, предусмотренном пунктом 3 статьи 49 ‘едерального закона, либо в течение указанного срока при нежелании продолжать военную службу;
б) по истечении срока военной службы по призыву (подпункт "б" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - при истечении срока военной службы по призыву при отсутствии других оснований дл€ увольнени€;
в) по истечении срока контракта о прохождении военной службы (подпункт "б" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - при истечении срока контракта о прохождении военной службы при отсутствии других оснований дл€ увольнени€;
г) по состо€нию здоровь€ (подпункт "в" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - в св€зи с признанием его военно-врачебной комиссией негодным к военной службе;
д) по состо€нию здоровь€ (подпункт "г" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - в св€зи с признанием военно-врачебной комиссией ограниченно годным к военной службе: военнослужащего, проход€щего военную службу по контракту на воинской должности, дл€ которой штатом предусмотрено воинское звание до старшего прапорщика или старшего мичмана включительно;
е) в св€зи с лишением воинского звани€ (подпункт "д" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - при лишении его воинского звани€ по приговору суда за совершение т€жкого или особо т€жкого преступлени€;
ж) в св€зи с назначением наказани€ в виде лишени€ свободы (подпункт "е" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - при вступлении в законную силу приговора суда о назначении ему наказани€ в виде лишени€ свободы;
з) в св€зи с отчислением из военно-учебного заведени€ (подпункт "ж" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона) - при отчислении из военно-учебного заведени€ (адъюнктуры, военной докторантуры) и при отсутствии других оснований дл€ увольнени€:

военнослужащего мужского пола, не достигшего возраста 18 лет;
военнослужащего женского пола, не имеющего воинского звани€ офицера или прапорщика (мичмана);
военнослужащего мужского пола, проход€щего военную службу по контракту (за исключением военнослужащих, подлежащих направлению дл€ прохождени€ военной службы по призыву), а также военнослужащего женского пола, имеющего воинское звание офицера или прапорщика (мичмана), не желающих заключать новый контракт.

4. ¬оеннослужащий, проход€щий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы:

а) в св€зи с организационно-штатными меропри€ти€ми (подпункт "а" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона) и при отсутствии других оснований дл€ увольнени€:
при сокращении занимаемой им воинской должности (должности), в том числе при ликвидации (расформировании, реорганизации) воинских частей, органов или организаций, и отсутствии его согласи€ с назначением на другую воинскую должность (должность);

при нахождении в распор€жении командира (начальника) свыше сроков, установленных пунктом 4 статьи 42 ‘едерального закона и насто€щим ѕоложением, и отсутствии его согласи€ с назначением на другую воинскую должность (должность);
при снижении воинского звани€, соответствующего занимаемой им воинской должности (должности), либо при изменении военно-учетной специальности, соответствующей занимаемой им воинской должности (должности), переименовании воинской должности (должности) и нежелании продолжать военную службу на занимаемой им воинской должности (должности) либо на другой воинской должности (должности);
при признании его военно-врачебной комиссией негодным к военной службе по имеющейс€ военно-учетной специальности (не отвечающим специальным требовани€м), но годным к военной службе или годным к военной службе с незначительными ограничени€ми при отсутствии его согласи€ с назначением на другую воинскую должность (должность);
при сокращении воинских должностей (должностей) в пределах их общей численности, подлежащих замещению одним составом военнослужащих, в том числе, если занимаема€ им воинска€ должность (должность) не подлежит сокращению, при его согласии (дл€ военнослужащих, имеющих выслугу лет, дающую право на пенсию);

б) в св€зи с переходом на службу в органы внутренних дел –оссийской ‘едерации (федеральные органы налоговой полиции, таможенные органы –оссийской ‘едерации, учреждени€ и органы уголовно-исполнительной системы) (подпункт "б" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона) - при переходе на службу в органы внутренних дел –оссийской ‘едерации, федеральные органы налоговой полиции, таможенные органы –оссийской ‘едерации, учреждени€ и органы уголовно-исполнительной системы;

в) в св€зи с невыполнением военнослужащим условий контракта (подпункт "в" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона) - при невыполнении им условий контракта о прохождении военной службы;

г) в св€зи с отказом в допуске к государственной тайне (лишением допуска к государственной тайне) (подпункт "г" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона) - при отказе в допуске к государственной тайне или при лишении указанного допуска военнослужащего, занимающего воинскую должность (должность), св€занную с допуском к государственной тайне, при невозможности назначени€ на другую воинскую должность (должность) и отсутствии других оснований дл€ увольнени€;

д) в св€зи с назначением наказани€ в виде лишени€ свободы условно (подпункт "д" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона) - при вступлении в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказани€ в виде лишени€ свободы условно;

е) по собственному желанию (пункт 6 статьи 51 ‘едерального закона) - по заключению аттестационной комиссии воинской части (организации) при наличии у военнослужащего уважительных причин.

5. ¬оеннослужащий, проход€щий военную службу по контракту, имеет право на досрочное увольнение с военной службы:

а) в св€зи с нарушением условий контракта в отношении военнослужащего (подпункт "а" пункта 3 статьи 51 ‘едерального закона) - при существенном и (или) систематическом нарушении в отношении его условий контракта о прохождении военной службы;
б) по состо€нию здоровь€ (подпункт "б" пункта 3 статьи 51 ‘едерального закона) - в св€зи с признанием военнослужащего военно-врачебной комиссией ограниченно годным к военной службе;
в) по семейным обсто€тельствам (подпункт "в" пункта 3 статьи 51 ‘едерального закона):

в св€зи с невозможностью проживани€ члена его семьи по медицинским показани€м в местности, в которой военнослужащий проходит военную службу, и при отсутствии возможности его перевода к новому месту военной службы, благопри€тному дл€ проживани€ этого члена семьи;
в св€зи с изменением места военной службы мужа-военнослужащего (жены-военнослужащей), св€занным с необходимостью переезда семьи в другую местность;
в св€зи с необходимостью посто€нного ухода за отцом, матерью, женой, мужем, родным братом, родной сестрой, дедушкой, бабушкой или усыновителем, нуждающимис€ по состо€нию здоровь€ в соответствии с заключением органа государственной службы медико-социальной экспертизы по их месту жительства в посто€нном постороннем уходе (помощи, надзоре) либо €вл€ющимис€ инвалидами первой или второй группы или лицами, достигшими пенсионного возраста по старости или не достигшими возраста 18 лет, при отсутствии других лиц, об€занных по закону содержать указанных граждан;
в св€зи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим возраста 18 лет, которого военнослужащий воспитывает без матери (отца);

г) в св€зи с осуществлением полномочий члена —овета ‘едерации ‘едерального —обрани€ –оссийской ‘едерации (подпункт "г" пункта 3 статьи 51 ‘едерального закона) - при осуществлении им полномочий члена —овета ‘едерации ‘едерального —обрани€ –оссийской ‘едерации;

д) в св€зи с избранием депутатом (главой исполнительного органа государственной власти субъекта –оссийской ‘едерации или главой муниципального образовани€) (подпункт "д" пункта 3 статьи 51 ‘едерального закона) - при избрании его депутатом √осударственной ƒумы ‘едерального —обрани€ –оссийской ‘едерации, депутатом законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта –оссийской ‘едерации, главой исполнительного органа государственной власти субъекта –оссийской ‘едерации или депутатом представительного органа местного самоуправлени€ либо главой муниципального образовани€ и осуществлении указанных полномочий на посто€нной основе.

6. ¬оеннослужащий, не имеющий воинского звани€ офицера и проход€щий военную службу по призыву, имеет право на досрочное увольнение с военной службы по семейным обсто€тельствам (пункт 4 статьи 51 ‘едерального закона):

а) если его отец, мать, родной брат, родна€ сестра погибли (умерли) в св€зи с исполнением ими об€занностей военной службы;
б) в св€зи с необходимостью посто€нного ухода за отцом, матерью, женой, мужем, родным братом, родной сестрой, дедушкой, бабушкой или усыновителем, не наход€щимис€ на полном государственном обеспечении и нуждающимис€ по состо€нию здоровь€ в соответствии с заключением органа государственной службы медико-социальной экспертизы по их месту жительства в посто€нном постороннем уходе (помощи, надзоре) либо €вл€ющимис€ инвалидами первой или второй группы или лицами, достигшими пенсионного возраста по старости или не достигшими возраста 18 лет, при отсутствии других лиц, об€занных по закону содержать указанных граждан;
в) если он имеет ребенка, воспитываемого без матери;
г) если он имеет двух или более детей;
д) если он имеет ребенка в возрасте до трех лет;
е) если его мать (отец) кроме него имеет двух или более детей в возрасте до восьми лет либо ребенка - инвалида с детства и воспитывает их без мужа (жены).

7. ¬оеннослужащий, имеющий воинское звание офицера и проход€щий военную службу по призыву, имеет право на досрочное увольнение с военной службы:

а) по семейным обсто€тельствам (пункт 5 статьи 51 ‘едерального закона):

если его отец, мать, родной брат, родна€ сестра погибли (умерли) в св€зи с исполнением ими об€занностей военной службы;
в св€зи с необходимостью посто€нного ухода за отцом, матерью, женой, родным братом, родной сестрой, дедушкой, бабушкой или усыновителем, не наход€щимис€ на полном государственном обеспечении и нуждающимис€ по состо€нию здоровь€ в соответствии с заключением органа государственной службы медико-социальной экспертизы по их месту жительства в посто€нном постороннем уходе (помощи, надзоре) либо €вл€ющимис€ инвалидами первой или второй группы или лицами, достигшими пенсионного возраста по старости или не достигшими возраста 18 лет, при отсутствии других лиц, об€занных по закону содержать указанных граждан;
если он имеет ребенка, воспитываемого без матери;

б) по состо€нию здоровь€ (пункт 5 статьи 51 ‘едерального закона) - в св€зи с признанием его военно-врачебной комиссией временно негодным к военной службе по состо€нию здоровь€.

8. ”вольнение с военной службы производитс€:

а) высших офицеров - указами ѕрезидента –оссийской ‘едерации;

б) полковников, капитанов 1 ранга, а также военнослужащих, увольн€емых с военной службы в св€зи с переходом на службу в органы внутренних дел –оссийской ‘едерации (федеральные органы налоговой полиции, таможенные органы –оссийской ‘едерации, учреждени€ и органы уголовно-исполнительной системы) (подпункт "б" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона), - руководител€ми федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военна€ служба;

в) других военнослужащих - должностными лицами в соответствии с правами, предоставл€емыми им по назначению военнослужащих на воинские должности.

ƒосрочное увольнение младших офицеров производитс€ главнокомандующим видом ¬ооруженных —ил –оссийской ‘едерации, командующим войсками военного округа, должностными лицами им равными и выше.

9. ƒолжностные лица, имеющие право увольнени€ военнослужащих с военной службы, могут пользоватьс€ этим правом лишь в отношении военнослужащих, наход€щихс€ в их пр€мом подчинении.

10. ѕолномочи€ должностных лиц органов федеральной службы безопасности по увольнению военнослужащих с военной службы (за исключением высших офицеров) устанавливаютс€ директором ‘едеральной службы безопасности –оссийской ‘едерации.

11. ѕри наличии у военнослужащего, проход€щего военную службу по контракту, нескольких оснований дл€ увольнени€ с военной службы он увольн€етс€ по избранному им основанию (за исключением случаев, когда увольнение производитс€ по основани€м, предусмотренным подпунктами "д" и "е" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона).

12. ”вольнение военнослужащего с военной службы по основани€м, когда его согласие на увольнение или назначение на новую воинскую должность не предусматриваетс€, производитс€ командованием без рапорта военнослужащего.

”вольнение с военной службы по другим основани€м производитс€ на основании рапорта военнослужащего и, если это необходимо, других документов.

13. ”вольнение с военной службы по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 51 ‘едерального закона, производитс€ в соответствии с заключением аттестационной комиссии.

ƒл€ увольнени€ с военной службы по основани€м, предусмотренным подпунктом "в" пункта 2 и подпунктом "а" пункта 3 статьи 51 ‘едерального закона, может быть дано заключение аттестационной комиссии.

ѕор€док представлени€ военнослужащего к увольнению с военной службы и оформлени€ соответствующих документов определ€етс€ руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором предусмотрена военна€ служба.

14. ѕеред представлением военнослужащего, проход€щего военную службу по контракту, к увольнению с военной службы:

а) уточн€ютс€ данные о прохождении им военной службы, при необходимости документально подтверждаютс€ периоды его службы, подлежащие зачету в выслугу лет в календарном исчислении и отдельно на льготных услови€х, и в соответствии с законодательством –оссийской ‘едерации исчисл€етс€ выслуга лет. ќб исчисленной выслуге лет объ€вл€етс€ военнослужащему. ¬озражени€ военнослужащего по исчислению выслуги лет рассматриваютс€ командиром (начальником), и до представлени€ военнослужащего к увольнению с военной службы по ним принимаютс€ решени€;

б) с ним проводитс€ индивидуальна€ беседа, как правило, командиром воинской части. —одержание проведенной беседы отражаетс€ в листе беседы. Ћист беседы подписываетс€ военнослужащим, увольн€емым с военной службы, а также должностным лицом, проводившим беседу, и приобщаетс€ к личному делу военнослужащего.

15. »сключение из списков личного состава воинской части военнослужащего, признанного военно-врачебной комиссией негодным к военной службе и нуждающимс€ в освобождении от исполнени€ служебных об€занностей и уволенного с военной службы, производитс€ не позднее чем через мес€ц со дн€ получени€ воинской частью заключени€ военно-врачебной комиссии, не счита€ времени нахождени€ военнослужащего в отпуске (отпусках).

16. ¬оеннослужащий, уволенный с военной службы, на день исключени€ из списков личного состава воинской части должен быть полностью обеспечен установленным денежным довольствием, продовольственным и вещевым обеспечением. ƒо проведени€ с военнослужащим всех необходимых расчетов он из списков личного состава воинской части без его согласи€ не исключаетс€.

17. ¬оеннослужащий, обща€ продолжительность военной службы которого составл€ет 10 лет и более, нуждающийс€ в улучшении жилищных условий по нормам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами –оссийской ‘едерации, без его согласи€ не может быть уволен с военной службы по достижении предельного возраста пребывани€ на военной службе, по состо€нию здоровь€ или в св€зи с организационно-штатными меропри€ти€ми без предоставлени€ ему жилого помещени€ по нормам жилищного законодательства. ѕри желании указанных военнослужащих получить жилые помещени€ не по месту дислокации воинской части они увольн€ютс€ с военной службы и обеспечиваютс€ жилыми помещени€ми в соответствии с законодательством –оссийской ‘едерации.

18. ¬оеннослужащий, проход€щий военную службу по контракту и не достигший предельного возраста пребывани€ на военной службе, не может быть уволен с военной службы без его согласи€ до приобретени€ им права на пенсию за выслугу лет, за исключением случаев досрочного увольнени€ по основани€м, установленным ‘едеральным законом.

19. ¬оеннослужащий, проход€щий военную службу по призыву, а также заключивший контракт о прохождении военной службы в период прохождени€ военной службы по призыву (в том числе обучающийс€ в военно-учебном заведении), не может быть досрочно уволен с военной службы до истечени€ установленного дл€ него срока военной службы по призыву, за исключением оснований, предусмотренных подпунктами "в" - "ж" пункта 1, пунктами 4 и 5 статьи 51 ‘едерального закона.

ѕри исчислении срока военной службы данного военнослужащего суммарно учитываютс€ срок военной службы по призыву и срок военной службы по контракту в пор€дке, определ€емом ‘едеральным законом и насто€щим ѕоложением.

20. ”вольнение отчисленного из военно-учебного заведени€ военнослужащего по основанию, предусмотренному подпунктом "ж" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона, производитс€ начальником военно-учебного заведени€, откуда отчислен военнослужащий, или иным должностным лицом, которому предоставлено право увольнени€ данного военнослужащего.

21. ќфицерам и прапорщикам (мичманам), безупречно прослужившим на военной службе 20 лет и более в календарном исчислении, а имеющим особые заслуги перед –оссийской ‘едерацией - независимо от общей продолжительности военной службы, при увольнении с военной службы приказами должностных лиц, осуществл€ющих увольнение, может быть предоставлено право ношени€ военной формы одежды и знаков различи€, кроме лиц, уволенных по основани€м, предусмотренным подпунктами "д" и "е" пункта 1 и подпунктами "в" - "д" пункта 2 статьи 51 ‘едерального закона.

ќфицерам, уволенным с военной службы ѕрезидентом –оссийской ‘едерации, право ношени€ военной формы одежды и знаков различи€ предоставл€етс€ руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором предусмотрена военна€ служба.

22. ¬осстановление на военной службе гражданина в соответствии с решением суда производитс€ путем отмены приказа об увольнении военнослужащего с военной службы. ќтмена приказа об увольнении военнослужащего с военной службы производитс€ должностным лицом, издавшим приказ, или его пр€мым начальником.

23. ¬оенна€ служба оканчиваетс€ в день исключени€ военнослужащего из списков личного состава воинской части в св€зи с увольнением с военной службы, гибелью (смертью), признанием безвестно отсутствующим или объ€влением умершим.

24. ¬оеннослужащий, уволенный с военной службы, должен быть исключен из списков личного состава воинской части в день истечени€ срока его военной службы (уволенный досрочно - не позднее дн€ истечени€ срока его военной службы) и не позднее чем через мес€ц со дн€ поступлени€ в воинскую часть выписки из приказа об увольнении военнослужащего с военной службы, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 11 статьи 38 ‘едерального закона и насто€щим ѕоложением.

25. ”вольнение с военной службы беременных женщин-военнослужащих, женщин-военнослужащих, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижени€ ими возраста 18 лет (одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет), не допускаетс€, кроме случаев, когда военнослужащие подлежат увольнению с военной службы по основани€м, предусмотренным подпунктами "а", "в" - "ж" пункта 1 статьи 51 ‘едерального закона, или когда увольнение осуществл€етс€ по их желанию.

∆енщины-военнослужащие, наход€щиес€ в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть исключены из списков личного состава воинской части.

26. ”мерший (погибший) военнослужащий исключаетс€ из списков личного состава воинской части со следующего дн€ после дн€ смерти или гибели, а военнослужащий, признанный в установленном пор€дке безвестно отсутствующим или объ€вленный умершим, - со следующего дн€ после дн€ вступлени€ в законную силу соответствующего решени€ суда.

27. ¬оеннослужащий, осужденный за совершенное преступление к лишению свободы, ограничению свободы или лишению воинского звани€, увольн€етс€ с военной службы по соответствующему основанию со дн€ начала отбывани€ наказани€, указанного в приговоре суда.

28. ¬оеннослужащий, осужденный за совершенное преступление к лишению свободы условно, по решению соответствующего должностного лица, которому предоставлено право его увольнени€, может быть оставлен на военной службе.

29. ¬о врем€ отбывани€ ареста осужденный военнослужащий не может быть уволен с военной службы, за исключением случаев признани€ его негодным к военной службе по состо€нию здоровь€.

”вольнение пенсионера

¬опрос: –аботница уже вышла на пенсию, но все еще продолжает работать (в течение 3 мес€цев), а сейчас решила уволитьс€. ƒолжна ли она отрабатывать 2 недели или какой-либо другой срок? ¬ ст. 80 “  –‘ говоритс€, что работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за€влении, в случае выхода работника на пенсию. я пенсионер, мне 54 года. ѕри подаче за€влени€ об увольнении работодатель установил срок отработки 2 недели. ’отелось бы уточнить: что же €вл€етс€ выходом на пенсию?

ќтвет: ƒанные вопросы св€заны с необходимостью определени€ пон€ти€ "выход на пенсию", а также с у€снением, как это пон€тие соотноситс€ с увольнением по собственному желанию.

“  –‘ всего в одной статье, а именно в ст. 80 "–асторжение трудового договора по инициативе работника" “  –‘, использует пон€тие "выход на пенсию". ѕостараемс€ определить это пон€тие.

¬ ч. 3 ст. 80 “  –‘ говоритс€: "в случа€х, когда за€вление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжени€ им работы (..., выход на пенсию и другие случаи)... работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за€влении работника".

»з этой формулировки следует, что согласно мнению законодател€ "выход на пенсию" не есть увольнение (работник по существу никуда не выходит), а есть лишь фактор невозможности продолжени€ работы, обусловливающий подачу работником за€влени€ об увольнении по его инициативе (по собственному желанию). Ётот фактор (нар€ду с другими аналогичными факторами, например с зачислением в образовательное учреждение и т.д.) служит причиной увольнени€ работника по собственному желанию. ј поскольку "выход на пенсию" увольнением не €вл€етс€, он есть не что иное, как право работника на получение пенсионного обеспечени€ при назначении таковой. »ными словами, в данном случае увольнение работника по собственному желанию обусловлено наличием у него данного права на пенсию. ѕри этом каких-либо ограничений по временному интервалу между моментом назначени€ пенсии и увольнением работника по его инициативе (по собственному желанию) ст. 80 “  –‘ не содержит.

–аботник, имеющий право на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил - только что или какое-то врем€ назад), вправе уволитьс€ по собственному желанию в любой удобный дл€ него срок, который он укажет в своем за€влении, а работодатель, в свою очередь, в силу ч. 3 ст. 80 “  –‘ об€зан такого работника в указанный им в за€влении срок уволить.

¬ообще, ст. 80 “  –‘ не об€зывает работника при увольнении по собственному желанию указывать причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Ќо если от причины увольнени€ зависит предоставление ему каких-то льгот или прав (в данном случае право на пенсию дает возможность на расторжение трудового договора в удобный дл€ работника срок), то такую причину работнику в за€влении лучше указать в его же собственных интересах.

¬ариант формулировки за€влени€:

"ѕрошу уволить мен€ по собственному желанию с такого-то числа в св€зи с выходом на пенсию".

“ака€ формулировка послужит преп€тствием к нарушению прав работника, а в необходимом случае сыграет полезную роль при рассмотрении спора в суде. ¬ конфликтной ситуации при составлении такого за€влени€ необходимо обратить внимание на то, что на нем в об€зательном пор€дке должен быть указан вход€щий номер, даты и необходимые подписи. ј также работнику нужно сн€ть копию со своего за€влени€ дл€ подтверждени€ его существовани€.

”вольнение по состо€нию здоровь€

—осто€ние здоровь€ работника может служить основанием дл€ перевода на другую работу или дл€ увольнени€ с работы.

—осто€ние здоровь€ работника должно подтверждатьс€ соответствующим медицинским заключением. Ёто может быть заключение клинико-экспертной комиссии лечебно-профилактического учреждени€ или заключение медико-социальной экспертной комиссии с выдачей инвалидной карты реабилитации инвалида (бюро ћ—Ё). «аключение  Ё  записываетс€ в историю болезни работника, подписываетс€ председателем и членами комиссии. «аключение клинико-экспертной комиссии должно быть заверено печатью медицинского учреждени€.

Ќеобходимость перевода на другую, более легкую работу, трудовое увечье, другое состо€ние здоровь€ устанавливает  Ё , профессиональное заболевание - профцентр.

ƒокументы о состо€нии здоровь€, трудовом увечии, профессиональном заболевании, и других состо€ни€х здоровь€ направл€ютс€  Ё  и профцентром бюро ћ—Ё. ћедико-социальна€ экспертна€ комисси€ устанавливает стойкую утрату трудоспособности (группу инвалидности), а при отрицательном заключении о стойком снижении трудоспособности работник долечиваетс€ в медицинском учреждении, направившем документы в бюро ћ—Ё.

Ѕюро ћ—Ё принимает решение о степени ограничени€ способности к трудовой де€тельности, возможности дальнейшей работы. ¬ насто€щее врем€ прин€ты три степени ограничени€ трудоспособности. III степени соответствует I группа инвалидности (полна€ потер€ профессиональной трудоспособности с необходимостью посто€нного постороннего ухода), II степени - II группа (полна€ потер€ профессиональной трудоспособности без необходимости посто€нного постороннего ухода), I - III группа инвалидности (снижение профессиональной трудоспособности).

ѕри отсутствии медицинского заключени€ перевод или увольнение будет незаконным. Ќо не каждое состо€ние здоровь€ €вл€етс€ основанием дл€ перевода или увольнени€. “рудовой договор расторгаетс€ только в том случае, если состо€ние здоровь€ преп€тствует надлежащему выполнению работы, прежде выполн€вшейс€ данным лицом, либо ему противопоказана данна€ работа, либо работник признан полностью нетрудоспособным, или выполнение работы при данном состо€нии здоровь€ опасно дл€ остальных работников или обслуживаемых лиц.

ќб ограничении трудоспособности работника работодатель может узнать из медицинского заключени€. ƒл€ работодател€ предписание медицинского заключени€ €вл€етс€ об€зательным.

“рудовой  одекс –оссийской ‘едерации предусматривает определенный пор€док перевода или увольнени€ по состо€нию здоровь€ в цел€х защиты прав заболевшего работника.

“рудовой  одекс –оссийской ‘едерации в отличие от прежнего законодательства признает невозможным увольнение в период болезни кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращени€ де€тельности работодателем - физическим лицом (ч.3 ст. 81 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации).

≈сли работник, согласно медицинскому заключению, нуждаетс€ в другой посто€нной работе по состо€нию здоровь€, то работодатель, согласно ч.2 ст. 81 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации, об€зан при наличии вакансии перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состо€нию здоровь€. ѕеревод возможен только с согласи€ работника.

ѕри согласии работника, нуждающегос€ в предоставлении другой работы, на другую посто€нную нижеоплачиваемую работу в данной организации, за ним сохран€етс€ прежний средний заработок в течение одного мес€ца со дн€ перевода, а в случае трудового увечь€, профессионального заболевани€ или иного повреждени€ здоровь€, св€занного с работой, средний заработок сохран€етс€ до установлени€ стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровлени€ работника (ст.182 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации).

—огласно ч.2 ст. 72 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации, основанием дл€ прекращени€ трудового договора €вл€етс€ отказ работника от перевода на другую работу вследствие состо€ни€ здоровь€ в соответствии с медицинским заключением.

ѕп. 3 п. 3 ст. 81 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации предусматривает увольнение в случае несоответстви€ занимаемой должности или выполн€емой работе, вследствие состо€ни€ здоровь€. ”вольнение допустимо, если невозможно перевести работника с его согласи€ на другую работу.

—огласно ст. 178 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации, при увольнении работнику выплачиваетс€ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

≈сли медицинское заключение признает работника полостью нетрудоспособным, то увольнение производитс€ по п. 5 ст. 83 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации. ѕолна€ нетрудоспособность полностью исключает возможность продолжени€ работы, согласно заключению бюро ћ—Ё, на любой работе, поэтому в данном случае перевод на более легкую работу недопустим. Ёто объективное обсто€тельство, независ€щее от воли сторон. ¬ данном случае выходное пособие не выплачиваетс€.

 освенно состо€ние здоровь€ может быть основанием дл€ увольнени€ работника, прин€того на работу, противопоказанную ему по состо€нию здоровь€, в соответствии с медицинским заключением, то есть трудовой договор был заключен в противоречии с законом (ч.1 ст. 84 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации). „. 2 ст. 84 “рудового  одекса –оссийской ‘едерации устанавливает, что прекращение трудового договора по данным основани€м производитс€, если невозможно перевести работника с его письменного согласи€ на другую работу.  роме того, работнику выплачиваетс€ выходное пособие в размере среднемес€чного заработка, если нарушение условий заключени€ трудового договора произошло не по вине работника.

ќсобенности регулировани€ труда работников, направл€емых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждени€ –оссийской ‘едерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений –оссийской ‘едерации за границей, предусматривают досрочное прекращение работы за границей в случае временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух мес€цев или при наличии заболевани€, преп€тствующего работе за границей в соответствии со списком заболеваний, утвержденном в пор€дке, установленном ѕравительством –оссийской ‘едерации.

”вольнение генерального директора

”вольнение любого работника, безусловно, малопри€тный процесс; но если речь идет о р€довом сотруднике, сталкивавшийс€ не раз с подобным событием бухгалтер, по крайней мере, знаком с пор€дком его оформлени€. ћежду тем расставатьс€ с генеральным директором компани€м приходитс€ далеко не так часто, а потому Ђпрощаниеї с руководителем организации, как правило, вызывает массу вопросов.

ƒополнительные причины

–уководителем организации €вл€етс€ физическое лицо, на которое возлагаютс€ об€занности по управлению фирмой, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 “ ). —пецифике трудовых отношений со столь важной персоной в жизни компании посв€щена глава 43 “рудового кодекса.

ќтметим, что положени€ указанной главы не распростран€ютс€ на ситуации, когда генеральный директор фирмы и ее единственный учредитель Ц одно и то же лицо. ¬едь в таком случае по отношению к топ-менеджеру компании отсутствует его работодатель. “ем самым нарушаютс€ требовани€ статьи 56 “рудового кодекса. —ледовательно, и трудовой договор собственник-руководитель сам с собой заключать не должен. Ќа этом акцентирует внимание –оструд в письмах от 28 июл€ 2008 года є 1731-6-0 и от 28 декабр€ 2006 года є 2262-6-1.

ќднако подобный подход, столь характерный дл€ представителей малого бизнеса, практикуетс€ отнюдь не повсеместно. ¬ частности, в акционерных обществах и при наличии более одного учредител€ трудовой договор с Ђруковод€щимї работником со стороны работодател€ подписывает один из основателей фирмы по поручению остальных собственников. ј значит, трудовое соглашение с гендиректором, как и с любым другим работником, может быть расторгнуто. Ќа практике это происходит как по предусмотренным статьей 77 “рудового кодекса общим основани€м (соглашение сторон, инициатива работника и т. д.), так и по дополнительным.

—пецифике увольнени€ гендиректора посв€щена стать€ 278 “рудового кодекса. “ак, лишитьс€ столь важного поста можно в случае банкротства юрлица либо по иным основани€м, предусмотренным трудовым договором.

 роме того, разрыв трудовых отношений с руководителем возможен в случае прин€ти€ соответствующего решени€ о расторжении контракта советом директоров, либо собственником имущества компании, либо уполномоченными на то лицами (к примеру, наблюдательным советом). ѕри отсутствии виновных действий (бездействи€) руководител€ ему выплачиваетс€ компенсаци€ в размере, определ€емом трудовым договором. ћинимальна€ сумма выходного пособи€ составл€ет трехкратную величину среднего мес€чного заработка. “аково требование статьи 279 “рудового кодекса.

ѕроцедурные тонкости

‘ормальные признаки увольнени€ генерального директора также имеют р€д характерных особенностей. Ќа основании статьи 280 “рудового кодекса руководитель юрлица имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. ѕри этом он об€зан письменно предупредить об этом собственника имущества организации либо его представител€ как минимум за один мес€ц.

Ќапомним, что частью 3 статьи 81 “рудового кодекса установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодател€ в период временной нетрудоспособности либо пребывани€ в отпуске (кроме случа€ ликвидации организации). ƒанна€ гаранти€ распростран€етс€ и на генерального директора, которого собственники бизнеса планируют уволить по своему решению. “акого мнени€ придерживаетс€ –оструд в письме от 5 сент€бр€ 2006 года є 1333-6.

 ак правило, решение о заключении трудового договора с генеральным директором принимаетс€ собственниками коллегиально. —ледовательно, и расторжение трудовых отношений осуществл€етс€ по решению общего собрани€ участников (либо акционеров) путем голосовани€. ѕри этом неизбежно возникает вопрос о пор€дке оформлени€ трудовой книжки увольн€емого управленца.

≈сли при заключении трудового соглашени€ не принималось решение о пор€дке ведени€ трудовой книжки в отношении генерального директора, то при увольнении пор€док внесени€ записи в нее следует отразить в решении собственников.

ѕо общему правилу об€занность по ведению трудовых книжек сотрудников возлагаетс€ на работодател€ или иное ответственное лицо, например, инспектора отдела кадров или работника бухгалтерии.

ѕравила ведени€ и хранени€ трудовых книжек, изготовлени€ бланков трудовой книжки и обеспечени€ ими работодателей (утверждены постановлением правительства –‘ от 16 апрел€ 2003 г. є 225) не содержат каких-либо особенностей по ведению трудовых книжек в отношении руководителей организации. —ледовательно, при увольнении генерального директора все записи, внесенные в его трудовую книжку за врем€ работы у данного работодател€, завер€ютс€ подписью работодател€ или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодател€ и подписью самого работника.

“аким образом, если собственниками имущества не установлен иной пор€док ведени€ трудовой книжки в отношении руководител€ организации, то запись об увольнении руководител€ может заверить его работодатель, заключавший с ним трудовой договор. ¬ графе 4 –оструд рекомендует указать реквизиты решени€ собственников и заверить печатью организации (письмо от 11 марта 2009 г. є 1143-“«).

ѕри смене руководител€ компании в об€зательном пор€дке также необходимо сообщить в Ђроднуюї инспекцию. ¬едь директор €вл€етс€ лицом, которое без доверенности действует в интересах фирмы. —оответственно, сведени€ о нем (‘.».ќ., должность и паспортные данные) занос€тс€ в ≈√–ёЋ. Ќа информирование налоговиков о столь важном событии в жизни организации стать€ 5 «акона от 8 августа 2001 года є 129-‘« отводит три дн€ с даты назначени€ топ-менеджера.

Ќалоговый бонус от собственников

— налоговый стороны наибольший интерес представл€ет увольнение руководител€ юрлица по решению учредителей. ¬едь в таком случае, как мы уже упоминали, экс-сотруднику полагаетс€ весьма солидное выходное пособие.  ак быть бухгалтеру с данной выплатой?

—огласно статье 255 Ќалогового кодекса расходами компании на оплату труда €вл€ютс€ любые начислени€ работникам в денежной и натуральной форме. ƒанные затраты уменьшают налогооблагаемую прибыль только в случае, когда они предусмотрены действующим законодательством и (или) отражены в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

Ђ“рудовыеї затраты признаютс€ в качестве расходов ежемес€чно, исход€ из суммы всех начислений. Ёто пр€мо предусмотрено пунктом 4 статьи 272  одекса. ¬ случае увольнени€ работника при прекращении трудового договора ему выплачиваютс€ все причитающиес€ суммы в последний рабочий день (ст. 140 “ ). “аким образом, выплата компенсации руководителю организации в его последний рабочий день в полном размере сразу же учитываетс€ в цел€х налогообложени€ прибыли как расход на оплату труда.

¬прочем, стороны могут прописать в трудовом договоре либо допсоглашении к нему механизм постепенной выплаты выходного пособи€ с учетом показателей де€тельности компании. ѕроще говор€, часть выходного пособи€ выплачиваетс€ уже после дн€ фактического увольнени€ гендира.  ак нетрудно догадатьс€, подобные выплаты также уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в период их начислени€ (письмо ћинфина от 11 сент€бр€ 2008 г. є 03-03-06/1/525). ¬едь при прекращении трудового контракта никто не снимает с работодател€ об€занность осуществить все выплаты, предусмотренные нормами “рудового кодекса.

„то касаетс€ Ђподоходногої и единого социального налога с выходного пособи€, то они не уплачиваютс€. ƒело в том, что установленные действующим законодательством компенсации, которые св€заны с увольнением, освобождаютс€ от обложени€ данными налогами (п. 3 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 238 Ќ ). «начит, выплата выходного пособи€ руководителю организации в случае досрочного расторжени€ трудового договора в рассматриваемой ситуации не облагаетс€ Ќƒ‘Ћ и ≈—Ќ. ¬ частности, такого мнени€ придерживаютс€ представители ”‘Ќ— по г. ћоскве (письма от 14 ма€ 2005 г. є 21-11/34150 и от 14 сент€бр€ 2007 г. є 28-17/1331). јналогичные выводы содержатс€ в постановлении ‘ј— ћосковского округа от 20 декабр€ 2004 года є  ј-ј40/11908-04.

”ведомление об увольнении

¬опросы предварительного уведомлени€ об увольнении регулируютс€ специальным законом, который так и называетс€ Ц «акон о предварительном уведомлении. ¬ соответствии с законом, если работник или работодатель хот€т прекратить трудовые отношени€, то должны заблаговременно предупредить о предсто€щем увольнении. “.е. если увольн€етс€ работник, он должен уведомить об этом работодател€. ≈сли работодатель увольн€ет работника, то он также об€зан предупредить работника об увольнении.

ѕредвари уведомление дает возможность сторонам решить вопросы, св€занные с увольнением, работодателю, например, найти другого работника, а работнику Ц найти новое место работы.

—рок предварительного увольнени€ зависит от стажа работника и условий оплаты труда. “ак, дл€ работника, получающего мес€чный оклад, установлены следующие сроки дл€ предварительного уведомлени€:

- увольн€ющемус€ в первые 6 мес€цев работы Ч 1 день за каждый отработанный мес€ц.
- увольн€ющемус€ после 6 мес€цев работы и до окончани€ первого года Ц 6 дней + 2.5 дн€ за каждый отработанный мес€ц.
- после года работы срок предварительного уведомлени€ составл€ет 1 мес€ц.

ƒл€ остальных работников (например, получающие оплату по дн€м или почасовую оплату) сроки предварительного уведомлени€ следующие:

- увольн€ющемус€ в первый год работы- 1 день за каждый отработанный мес€ц,
- увольн€ющемус€ во второй год Ч 14 дней + 1 день за каждый отработанный мес€ц второго года,
- увольн€ющемус€ в третий года Ч 21день + 1 день за каждый отработанный мес€ц третьего года,
- после трех лет работы срок предварительного уведомлени€ составл€ет 1 мес€ц.

—разу возникает вопрос: а если работник хочет уволитьс€ сразу, без вс€кого предварительного уведомлени€? »ли, наоборот, работодатель говорит работнику: все, завтра можешь не выходить на работу, ты уволен? “акие ситуации случаютс€. ¬ таком случае не уведомленна€ заранее сторона вправе требовать компенсацию в размере зарплаты за период предварительного увольнени€. “.е. если работодатель, например, не уведомил заблаговременно работника об увольнении, работник вправе получить компенсацию в размере зарплаты за период предварительного уведомлени€.

Ёто общие правила. Ќо в жизни случаютс€ разные ситуации. ѕриведу в пример одно дело. –аботница прекратила работу в св€зи с тем, что работодатель платил ей меньше минимума. ќднако предварительного уведомлени€ об увольнении она не подавала, на работу выходить перестала и подала иск в суд на получение компенсации по увольнению как уволивша€с€ в св€зи с ухудшением условий труда. –аботодатель, в свою очередь, подал встречный иск, и просил суд об€зать работницу возместить ему ущерб, причиненный тем, что работница не сообщила заранее о своем увольнении.

—уд удовлетворил требовани€ работодател€, указав, что лишь в экстремальных случа€х, при которых у работника просто нет возможности продолжать работать (например, из-за нарушени€ санитарных норм на рабочем месте, когда продолжение работы безопасно дл€ работника; когда работодатель издеваетс€ над работником; когда работник не может продолжать работу в св€зи с состо€нием здоровь€) работник может отказатьс€ от предварительного уведомлени€, а то, что работодатель платил ниже минимума, не €вл€етс€ обсто€тельством, освобождающим работницу от подачи предварительного уведомлени€.

„тобы не попасть впросак при решении вопроса об увольнении, ознакомьтесь с правилами Ђправильногої увольнени€.

”вольнение беременной

Ѕытует мнение, что уволить работника сложно, а если этим работником €вл€етс€ беременна€ женщина, - вообще невозможно. ¬месте с тем на практике возникают ситуации, когда трудовые отношени€, в том числе с беременной женщиной, объективно не могут быть продолжены.  ак быть в таком случае?

 ак известно, наиболее серьезные гарантии, предоставл€емые женщинам в св€зи с материнством, установлены дл€ случаев прекращени€ трудового договора. “ак, согласно ст. 261 “  –‘ расторжение трудового договора по инициативе работодател€ с беременными женщинами не допускаетс€, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращени€ де€тельности индивидуальным предпринимателем.  ак справедливо отмечаетс€ в специальной литературе, Ђзапрет на увольнение распростран€етс€ на все основани€ увольнени€ по инициативе работодател€, указанные как в ст. 81, так и в иных стать€х “рудового кодекса или в иных федеральных законахї.

¬ частности, не допускаетс€ увольнение беременной женщины:

- в св€зи с неудовлетворительными результатами испытани€ (ст. 71 “  –‘);
- по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 “  –‘);
- при приеме на работу работника, дл€ которого эта работа будет основной (ст. 288 “  –‘);
- по основани€м, св€занным с инициативой работодател€, установленным дл€ педагогических работников (ст. 336 “  –‘) и дл€ работников, направл€емых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждени€ –‘ (ст. 341 “  –‘);
- по дополнительным основани€м, св€занным с инициативой работодател€ и указанным в трудовом договоре с работодателем Ч физическим лицом (ст. 307 “  –‘);
- при надомной работе (ст. 312 “  –‘) и работе в религиозной организации (ст. 347 “  –‘).

ѕо желанию работника

ќднако отметим, что речь идет только об увольнении по инициативе работодател€. ¬полне допускаетс€ прекращение трудового договора с беременной женщиной по обсто€тельствам, не завис€щим от воли сторон или вследствие нарушени€ правил заключени€ трудового договора и т. п.

¬ этом смысле представл€ет интерес следующее дело из практики ¬ерховного —уда –‘ (ќбзор судебной практики ¬— –‘ за IV квартал 2005 года от 01.03.2006 // Ѕюллетень ¬— –‘. 2006, є 5).

–аспор€жением главы администрации района от 24.03.2003 ≈. уволена с должности главного бухгалтера администрации района на основании ст. 83 “  (в св€зи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполн€вшего эту работу). Ќе согласившись с увольнением, ≈. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. –аботница сослалась на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

–ешением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработна€ плата за врем€ вынужденного прогула.

—удебна€ коллеги€ по гражданским делам ¬— –‘ удовлетворила представление заместител€ √енерального прокурора –‘, отменила состо€вшиес€ по делу судебные постановлени€ и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основани€м.

ѕри удовлетворении иска ≈. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускаетс€ расторжение трудового договора по инициативе работодател€ с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 “  –‘).

ќднако поскольку увольнение имело место не по инициативе работодател€, ссылка судебных инстанций на данную норму закона €вл€етс€ безосновательной.

«акон отдельно устанавливает гарантии беременным в случае расторжени€ трудового договора в св€зи с истечением срока его действи€. “ак, ст. 261 “  –‘ предусматривает, что в случае истечени€ срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель об€зан по ее письменному за€влению и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действи€ трудового договора до родов.

Ќезнание не освобождает

¬озникает вопрос о правовых последстви€х ситуации, когда женщина не обратилась к работодателю с соответствующим за€влением, например, в силу незнани€ своих трудовых прав.  ак отмечаетс€ в ќбобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе јрхангельского областного суда, само по себе отсутствие письменного за€влени€ работницы с просьбой о продлении срока договора до наступлени€ права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращени€ с ней трудового договора. »сключение Ц если работодатель предлагал работнице воспользоватьс€ таковым правом (написать за€вление).

“ак, по иску ¬. к ћ”ѕ Ђ¬иноградовский ѕ∆ ’ї судом установлено, что истица была уволена по окончании срока договора в период беременности. —уд восстановил истицу на работе и не прин€л во внимание доводы ответной стороны о том, что ¬. не обращалась с за€влением о продлении срока договора в св€зи с беременностью.  роме того, суд правильно указал, что работодатель о прекращении срочного трудового договора должен поставить в известность работника за три дн€ до увольнени€. Ќе выполнив данное требование закона, работодатель фактически лишил истицу права просить о продлении договора.

«аметим, однако, что на практике могут возникать и более сложные ситуации. Ќапример, женщина при увольнении может и не знать о факте беременности (на ранней стадии). ƒолжен ли суд в таком случае восстановить ее на работе?

 ак нам представл€етс€, указанна€ гаранти€ женщине предоставл€етс€ именно в св€зи с самим фактом беременности в цел€х дополнительной социальной защиты и не должна ставитьс€ в зависимость от того, успела ли беременна€ женщина написать такое за€вление. Ќужно сказать, что ранее ѕленум ¬ерховного —уда разъ€сн€л следующее. —уду при рассмотрении требовани€ о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно о беременности и сохранилась ли беременность на врем€ рассмотрени€ дела (ѕостановление ѕленума ¬— –—‘—– от 25.12.90 є 6 Ђќ некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщинї). “еперь это постановление утратило силу, однако данна€ правова€ позици€ сохран€ет актуальность (по крайней мере Ч в части).

“аким образом, по нашему мнению, в рассмотренной ситуации суд также должен восстановить беременную женщину на работе.

—порные случаи

—ложнее дело обстоит, когда беременность не сохранилась на момент рассмотрени€ дела в суде. ”казанное выше разъ€снение ѕленума предписывало восстанавливать работниц и в данном случае, но действующее законодательство предусматривает иные правила. “ак, в силу ст. 261 “  –‘ женщина, срок действи€ трудового договора с которой был продлен до окончани€ беременности, об€зана по запросу работодател€, но не чаще чем один раз в три мес€ца, представл€ть медицинскую справку, подтверждающую состо€ние беременности. ≈сли при этом женщина фактически продолжает работать после окончани€ беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в св€зи с истечением срока его действи€ в течение недели со дн€, когда он узнал или должен был узнать о факте окончани€ беременности.

–ассмотрим следующую ситуацию: работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрени€ дела в суде беременность не сохранилась. ƒолжен ли суд восстановить ее на работе либо только изменить дату увольнени€? ѕредставл€етс€, что частичный ответ на этот вопрос содержитс€ в п. 60 ѕостановлени€ ѕленума ¬— –‘ от 17.03.2004 є 2 Ђќ применении судами –оссийской ‘едерации “рудового кодекса –оссийской ‘едерацииї (ѕостановление ѕленума ¬ерховного —уда –‘ от 17 марта 2004 г. є2 Ђќ применении судами –оссийской ‘едерации “рудового кодекса –оссийской ‘едерацииї. // Ѕюллетень ¬ерховного —уда –оссийской ‘едерации. 2004. є 6).

¬ частности, ѕленум указал, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечени€ срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. ≈сли же на день рассмотрени€ спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, измен€ет дату увольнени€ и формулировку основани€ увольнени€ на увольнение по истечении срока трудового договора. “аким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит, по всей видимости, лишь изменение даты увольнени€.

 роме того, когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам (а зачастую на момент разрешени€ спора в суде уже оно возникло), следует только корректировать дату увольнени€, а если данное право еще не возникло, то возлагать на работодател€ об€занность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступлени€ данного права.

ѕрежн€€ редакци€ ст. 261 “  –‘ вообще не допускала прекращени€ трудового договора с беременной женщиной в св€зи с истечением его срока действи€ без каких-либо исключений. ¬ этой св€зи на практике было невозможно уволить женщину, прин€тую дл€ замены временно отсутствующего работника в св€зи с выходом данного работника на работу, если вы€сн€лось, что эта женщина беременна. — другой стороны, нельз€ было расторгнуть трудовой договор и с работником, за которым на это врем€ сохран€лось место работы. Ќа практике (особенно в государственных организаци€х) нередко на одной ставке числились два работника, причем оба получали заработную плату.

¬ этой св€зи в новой редакции соответствующей нормы законодатель предусмотрел следующее. ƒопускаетс€ увольнение женщины в св€зи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласи€ женщины предоставить ей до родов другую имеющуюс€ у работодател€ работу.

“аким образом, несмотр€ на значительные преференции, которые закон устанавливает в отношении беременной женщины, в р€де случаев трудовой договор с ней вполне может быть расторгнут при наличии достаточных оснований.

”вольнение до 14 лет

¬ наше врем€, достаточно актуальным €вл€етс€ вопрос, св€занный с увольнением по уходу за ребенком женщин, которые имеют детей в возрасте от трех до четырнадцати лет, а также и инвалидов. » если с отпуском по уходу за ребенком все прозрачно и пон€тно, то по увольнению возникают некоторые вопросы. ”вольнение сотрудника может быть произведено при наличии за€влени€ от сотрудника, в котором он указывает точную дату увольнени€.

Ќеобходимо учесть, что работодатель предупреждаетс€ сотрудником об увольнении заблаговременно. ¬ законодательстве существуют установленные сроки, то есть не менее четырнадцати дней со дн€, который следует дл€ подачи за€влени€ об увольнении. Ёто необходимо дл€ того, чтобы работодатель произвел полный расчет и нашел на освобождающуюс€ вакансию нового сотрудника.

—уществуют другие альтернативы данному сроку. ќн может быть сокращен по соглашению работодател€ и сотрудника, а также по желанию сотрудника, который увольн€етс€, если существуют нарушени€ работодателем “рудового  одекса или невозможности продолжать работу. ¬ этом случае в за€влении сотрудник об€зан указать уважительную дл€ расторжени€ трудовых отношений причину. “о есть увольнение по уходу за ребенком может случитьс€ только при наличии таковых причин.   таким причинам относитс€ переезд жить на какое-либо новое место, уход за ребенком до 14 лет, беременность, по причине невозможности жить в данном месте, ухаживание за болеющим родственником или инвалидом первой группы, по причине поступлени€ в какое-либо учебное заведение, прин€тие на работу по конкурсу, выход на пенсию и другие причины.

”вольнение по уходу за ребенком до 3 лет.

„аще всего, кто-либо из родителей находитс€ в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. ≈сли же ¬ы хотите уволитьс€, то необходимо написать правильно за€вление о просьбе предоставить ¬ам отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением. –аботодатель не вправе отказать женщине в данном отпуске по уходу за ребенком, сроки о предупреждении соблюдены, значит, в увольнении тоже не имеют права отказать. ѕишите за€вление, регистрируете у работодател€ расчет и трудовую книжку ¬ам об€заны выдать в последний день перед отпуском.

”вольнение по уходу за ребенком до 14 лет.

≈сли ¬ы собираетесь уволитьс€ с работы и у есть ребенок до 14 лет, то в качестве причины увольнени€ вы можете использовать увольнение по уходу за ребенком до 14 лет. ¬ за€влении на увольнение необходимо указать, что ¬ы увольн€етесь по собственному желанию "в св€зи с необходимостью осуществлени€ ухода за ребенком в возрасте до четырнадцати лет". “ака€ формулировка, дает возможность при необходимости обращени€ в центр зан€тости вли€ть на длительность выплаты и размер пособи€ по безработице. –аботодател€ необходимо предупредить об увольнении согласно срокам, оговоренным в существующем “ . ≈сли ¬ы не предупредили работодател€ о предсто€щем увольнении, то по существующему “  работодатель вправе назначить ¬ам срок отработки в течение 14 дней перед увольнением. ѕо обоюдному соглашению этот срок может быть уменьшен.

”вольнение по уходу за ребенком инвалидом.

»ногда увольнение по уходу за ребенком осуществл€етс€ по причине наличи€ ребенка инвалида. ¬ данном случае, необходимо в формулировке за€влени€ на увольнение указать, что ¬ы увольн€етесь по собственному желанию "в св€зи с необходимостью осуществлени€ ухода за ребенком инвалидом". ¬ за€влении можно не указывать, до какого возраста ¬ы будете осуществл€ть уход за ребенком, или указать до достижени€ ребенком 18 лет. Ћучше конечно предоставить медицинскую справку, заверенную по всем правилам. Ќо дл€ увольнени€ по данной причине, достаточно наличи€ у работника такого ребенка, а данные о дет€х должны находитьс€ в кадровой службе.

¬се эти причины увольнени€ свидетельствуют о невозможности продолжать сотрудником работу. ѕосле подачи за€влени€ сотрудником, работодатель об€зан осуществить увольнение по уходу за ребенком по собственному желанию женщины, в любой срок в пределах двух последующих недель. ћногих матерей беспокоит, прерываетс€ ли стаж в данном случае. ƒл€ женщин, которые имеют детей возрастом до 14 лет, сохран€етс€ непрерывность стажа. Ёто утверждено в п.5 ѕравил исчислени€ непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по всеобщему государственному социальному страхованию, утверждено —оветом министров ———– от 13 апрел€ 1973 г. є252 с изменени€ми вплоть до 1 июл€ 1991г.

ќб€зательно убедитесь, что ¬аша трудова€ книжка заполнена по »нструкции. “о есть не просто уволена по собственному желанию, а уволена по собственному желанию Ђв св€зи с необходимостью осуществлени€ ухода за ребенком в возрасте до четырнадцати лет, п. 3 ст. 77 “  –‘ї. ≈сли ¬ам отказывают в увольнении по данной причине или заполн€ют ¬ашу трудовую книжку не по причине, указанной в ¬ашем за€влении, требуйте письменный отказ от работодател€ и смело ступайте в суд.

”вольнение за границей

”вольнение по-немецки

¬ √ермании просто человека нельз€ уволить.  аждого работника защищает закон. —уд восстановит на работе, начальник заплатит уволенному неустойку в дес€тки тыс€ч евро. ¬ реальной жизни ни те ни другие не чувствуют себ€ надежно защищенными.

ѕроцедура увольнени€ начинаетс€ с момента подписани€ договора на работу в какую-нибудь фирму, например "Hochzeitsautos in Mannheim, Munchen, Hannover mieten". √де-нибудь в середине документа будет обозначен испытательный срок Ч обычно от одного до четырех мес€цев. ¬ этот период можно вылететь с работы безо вс€ких объ€снений. Ќе важно, идут ли дела фирмы плохо или сотрудник не подошел. ƒостаточно уведомить за семь дней простым письмом, и все Ч уволен. «акон Ђќ сроках увольнени€ї эту процедуру описывает очень четко. Ќапример, после первого года работы, куда, кстати, испытательный срок не входит, уволить можно, предупредив за мес€ц. ѕосле дев€ти лет непрерывного стажа на одном месте потребуетс€ уже три мес€ца. „тобы избежать проблем, работник и начальник обычно сразу договариваютс€ об особых услови€х увольнени€.  онтракты, где такие сроки не превышают недели, не така€ уж редкость.

√арантированы от увольнени€ те, кто находитс€ на военной или альтернативной службе, и мамы в декретном отпуске.  стати, это относитс€ и к мужчинам, если они берут отпуск по уходу за ребенком. ¬ случае длительной болезни эти гарантии дл€тс€ максимум шесть мес€цев. ѕотом сотрудника можно уволить, а его содержанием займетс€ страхова€ компани€ либо социальные службы. «начит, если вы здоровы, не служите в армии и не беременны, но вас хот€т уволить, остаетс€ одно Ч социальный суд. —читаетс€, что социальный суд защищает в основном права работников. Ёто не совсем так.  ак люба€ юридическа€ инстанци€ в √ермании, социальный суд принимает жалобы от любой стороны.

„то делает бухгалтер, например, фирмы ЂWiesbaden, Mannheim, Munchen, Bremen, Mainz Brautwagenї, получивший письмо, в котором ему желают успеха где-нибудь в другом месте. ќн кинетс€ читать договор на работу и искать адреса знакомых адвокатов. ќбращение в суд бесплатное, но за услуги адвоката надо платить. ѕоэтому Ђпотерпевшийї скорее всего сам будет себ€ защищать. Ќадо собрать все документы, имеющие отношение к делу, и все это в двух экземпл€рах сдать в приемную суда. «десь будет ждать следующее непри€тное открытие Ч очередь по рассмотрению подобных дел. —рок рассмотрени€ зат€нетс€ на недели и мес€цы. –едко кому удаетс€ получить ответ через три-четыре мес€ца. —редний срок ожидани€, например, в Ѕерлине Ч около года. «а это врем€ бедный бухгалтер найдет другую работу, что маловеро€тно, либо станет получать пособие.  стати, шансов на то, что он добьетс€ восстановлени€, у него мало. Ѕолее трех четвертей всех дел выигрывают работодатели, имеющие обычно средства на превосходную юридическую защиту. ƒаже если суд примет решение в пользу истца, работу он не получит. ћесто зан€то, а увольн€ть других дл€ этой цели воспрещаетс€. –аботник получит финансовую компенсацию, которую ему тотчас же вычтут из пособи€ по безработице.

”вольнение по-французски

—егодн€ безработица Ц самый страшный бич французской экономики и главный враг правительства этой страны.  аждый дес€тый трудоспособный француз не может найти работу, однако при этом рынок труда испытывает полумиллионный дефицит рабочих рук.

4 августа ƒоминик де ¬ильпен, возглавивший кабинет министров 8 июн€ 2015 года, представил Ђ онтракт новых наймовї (Contrat nouvelles embauches Ц CNE). »менно на него правительство возлагает самые серьезные надежды на оживление мелкого и среднего бизнеса. ¬виду т€жести положени€ правительство ввело его в силу не парламентским путем, а чрезвычайным декретом.

ѕричина безработицы во ‘ранции не только в низких темпах экономического роста, но и в чрезвычайно жестком трудовом законодательстве, прин€том еще при социалистах. ќно установило, в частности, 35-часовую рабочую неделю и негибкую систему найма и увольнени€ сотрудников. ќграничение в 35 часов ввело еще в 2000 году правительство Ћионел€ ∆оспена, наде€сь, что это подтолкнет бизнес к найму дополнительной рабочей силы.

ќднако расчет не оправдалс€, так как социалисты хотели одновременно дать наемным работникам гарантии сохранности рабочего места. ѕосле определенного срока работы на предпри€тии с сотрудником было необходимо подписать бессрочный контракт, после чего его увольнение становилось делом практически невозможным. ј если это все-таки происходило, компани€ обрекала себ€ на выплату крупных денежных компенсаций. “акие выплаты могли продолжатьс€ несколько лет Ц пока уволенный не устраивалс€ на новое место. ¬ итоге, несмотр€ на нехватку рабочих рук, компании просто бо€лись нанимать новых сотрудников, которых они потом не могли бы уволить.

‘ранцузы сложившейс€ ситуацией недовольны, но ради борьбы с безработицей они вовсе не готовы идти на жертвы. ќпросы показывают, что три четверти жителей страны выступают против увеличени€ продолжительности рабочей недели. ј планы правительства по повышению гибкости системы найма вызвали ожесточенное сопротивление профсоюзов.  огда кабинет министров покусилс€ на 35 часов, профсоюзы вывели на улицы сотни тыс€ч человек. ј сейчас образ врага труд€щихс€ воплотилс€ дл€ французских левых в Ђ онтракте новых наймовї - сокращенно  ЌЌ.

√лавное отличие  ЌЌ от двух уже существующих видов договоров о найме Ц контракта с определенным сроком действи€ и бессрочного контракта Ц заключаетс€ в том, что в первые два года работы наниматель имеет право без объ€снени€ причин в любой момент уволить сотрудника, предупредив его всего за две недели; или за мес€ц, если он проработал дольше полугода. ѕри этом компенсаци€, которую предпри€тие будет должно выплатить уволенному сотруднику, будет одноразовой и составит всего 8% от всех заработанных им с начала контракта денег.

 ЌЌ должен придать второе дыхание, прежде всего малому бизнесу. ќн затрагивает только компании, в которых работает не больше 20 наемных сотрудников. ≈сли благодар€ новому договору хот€ бы одна дес€та€ часть этих компаний решит нан€ть еще одного сотрудника, это позволит устроитьс€ на работу почти четверти миллиона французов. јссоциации предпринимателей уже очень положительно отозвались о нем.

Ќо вот французские левые восприн€ли инициативу правительства в штыки. “от факт, что  ЌЌ оказалс€ фактически нав€зан наемным работникам и профсоюзам, вызвал насто€щую бурю негодовани€. Ќекоторые профсоюзы, в частности, второй крупнейший в стране Ц CGT Ц пообещали не сдаватьс€ и боротьс€ до конца против Ђ онтракта новых наймовї.

”вольнение по-английски

ѕрежде чем приступать к массовым увольнени€м сотрудников, в чьем труде организаци€ больше не нуждаетс€, руководство организации может использовать другие, менее болезненные средства. ƒл€ ухода от сокращени€ британские работодатели обычно используют естественную текучесть кадров; приостанавливают текущий найм; используют внутренние переводы и переобучение сотрудников; поощр€ют добровольные увольнени€; пересматривают трудовые отношени€ с временными работниками; поощр€ют досрочный выход на пенсию; сокращают объем сверхурочных работ; сокращают рабочее врем€. Ќикаких мер по предотвращению сокращени€ персонала не предпринимают лишь в 4% опрошенных организаций.

¬ ¬еликобритании решение работодател€ сократить персонал, использу€ тот или иной критерий выбора кандидатур дл€ увольнени€, напр€мую зависит от наличи€ (отсутстви€) признанного профсоюза как контрагента работодател€ в трудовых отношени€х. ѕрофсоюз обеспечивает применение критериев, учитывающих показатели эффективности работника, производительности его труда, деловых качеств. ѕри отсутствии профсоюза самым распространенным методом определени€ кандидатов на сокращение €вл€етс€ метод LIFO, который учитывает только срок трудовых отношений работника с работодателем. „ем меньше этот срок, тем больше веро€тность попасть под сокращение. “акой подход считаетс€ потенциально дискриминационным, если не примен€етс€ нар€ду с другими критери€ми. —овременна€ управленческа€ практика в ¬еликобритании использует критерий LIFO все реже.

ѕодавл€ющее число британских организаций провод€т меропри€ти€ дл€ поддержки сокращаемого персонала. Ќаиболее попул€рными процедурами, примен€емыми в каждой второй британской организации, €вл€ютс€: перерывы в течение рабочего дн€ дл€ самосто€тельного поиска работы, обучение на курсах, предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дл€ поиска работы или повышени€ квалификации; проведение тренингов с увольн€емыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составлени€ резюме, успешного поиска работы; содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства.

ѕрочие вопросы

1. ѕодала за€вление 31 июл€ 2012 года с просьбой уволить мен€ по собственному желанию с 01 августа 2012 года. —казали, что последний день будет 15 августа. Ќо если так, тогда получитс€ не 14,а 15 календарных дней. —кажите, пожалуйста, какое число будет завершающим.

¬ соответствии со ст. 80 “  –‘, работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодател€, не позднее, чем за две недели до даты своего предполагаемого увольнени€. “аким образом, срок предупреждени€ об увольнении устанавливаетс€ именно в две недели, а не в 15 календарных дней. “ечение установленного двухнедельного срока начинаетс€ на следующий день, после получени€ работодателем за€влени€ работника об увольнении. (»ными словами, считаютс€ т.н. "чистые" дни, день подачи за€влени€ в расчет не принимаетс€). ѕоэтому очень важно, зафиксировать дату получени€ за€влени€ работодателем (или его представителем), так как течение срока начинаетс€ со следующего дн€. »сход€ из сообщенной ¬ами информации, следует, что двухнедельный срок должен начинаетс€ с 1 августа и продолжатьс€ по 14 августа включительно. “о есть, последним рабочим днем, в который с ¬ами производитс€ окончательный расчет, выдаетс€ трудова€ книжка и пр., следует считать 14 августа.

2. ” нас в отделе сложилась следующа€ ситуаци€: в отделе работает 11 человек по сменному графику(два оператора и 8 специалистов), один человек уходит в "декрет", второго перевод€т на другую должность. »з-за нехватки двух сотрудников график работы становитс€ напр€женнее, в течении двух мес€цев новых сотрудников нет, вследствие чего, ещЄ два сотрудника решают перевестись в другой отдел (их,"с боем" и ссылками на закон, но перевод€т). Ќа вопросы оставшихс€ сотрудников о невозможности работать без выходных, руководитель грозитс€ "уволить всех по закону". ¬озможно ли это?

”вольнение работника, если оно производитс€ по закону, возможно, поскольку увольнение работников, при определенных услови€х, €вл€етс€ правом (а в некоторых случа€х - об€занностью) работодател€. ќднако, собира€сь увольн€ть "по закону", работодатель должен сам, в первую очередь, соблюдать закон, что пр€мо предусмотрено ст. 22 “  –‘. –екомендуем ¬ам, подробно изучить статьи 110-113 “  –‘, в которых говоритьс€ о праве работников на предоставление выходных, а также о пор€дке привлечени€ к работе в выходные дни. ќплата за работу в выходные дни, производитс€ в соответствии со ст. 153 “  –‘. “акже рекомендуем ¬ам, завести специальный журнал учета рабочего времени, в котором следует отражать все факты привлечени€ к работе в выходные дни. ќт руководител€ следует добиватьс€ издани€ письменных приказов по каждому факту привлечени€ к работе в выходные. ѕосле того, как хоть один из указанных фактов получит письменное подтверждение, следует обратитьс€ с за€влением в государственную инспекцию по труду.

3. я работала больше года директором магазина федеральной сети магазинов, имею ребенка в возрасте 2,4 года. ”волилась по собственному желанию, т.к. не устраивал рабочий день, по 15-18 часов почти без выходных, в отпуск не отпускали. »мею ли € право, как руководитель на получение выходного пособи€ в трехкратном размере среднемес€чной заработной платы или на это имеет право только генеральный директор компании? ƒиректор магазина к данной категории не относитс€?

  сожалению, уволившись по собственному желанию, ¬ы лишили себ€ права на все гарантии, компенсации и пособи€, которыми бы могли воспользоватьс€ (при определенных обсто€тельствах), и как руководитель организации и как мать, имеюща€ ребенка в возрасте до трех лет (ст. 261 “  –‘).

4. ” моего мужа на работе начальник посто€нно угрожает увольнением, а сейчас еще пришел приказ на сокращение трех рабочих единиц. ” нас двое малолетних детей, старшей 6 лет, а младшей 1,5 и € сижу "в декрете". »меет ли право начальник уволить моего мужа, при таких обсто€тельствах?

”вольнение в св€зи с сокращением численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 “  –‘), - это право работодател€. ќднако, при этом, процедура увольнени€, должна проводитьс€ с соблюдением закона. ƒействующее трудовое законодательство не содержит пр€мого запрета на увольнение отцов малолетних детей. ¬ то же врем€, ст. 179 “  –‘, предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. ¬ соответствии с нормой ст. 179 “  –‘, при равной производительности труда и квалификации, предпочтение отдаетс€ семейным работникам, имеющим двух и более иждивенцев.(»меютс€ и другие категории работников, пользующиес€ подобным преимуществом - см. ст. 179 “  –‘).  роме того, коллективным договором могут предусматриватьс€ иные категории работников, пользующихс€ преимущественным правом на оставление на работе.

5. я работал старшим грузчиком на хлебокомбинате. –уководству, продавцы трЄх торговых точек, сообщили, что им привозилась продукци€ без накладных, но при этом, они еЄ успешно брали, отдава€ водителю 75% от стоимости товара. ¬одители - 2 человека, в свою очередь, написали, что им продукцию давали 3 грузчика, и написали, что деньги они делили поровну на всех, а также написали, что именно € заставл€л их идти на хищение. Ќа что мы, т.е. грузчики, написали, что никакого отношени€ к этим хищени€м, не имеем, так как, у нас на комбинате действует проходна€ система и на самой проходной, фактов хищени€ не зафиксировано. “акже не ни одного соответствующего акта - одни объ€снительные. ѕосле проведени€ ревизий в цеху и экспедиции фактов хищени€ также, не вы€влено. ” нас на заводе всю продукцию принимает с цеха кладовщик, он же, под своим присмотром, отдаЄт нам на погрузку. ѕретензии по "недостаче" руководство предъ€вило только мне одному, предложив мне прин€ть всю вину на себ€, либо увольн€тьс€ по собственному желанию. ѕосле моего отказа, директор мне сказал лично: "ћы теб€ всЄ равно уволим по статье". ѕосле таких потр€сений, € заболел и, с 5 марта 2012 г., ушЄл на больничный. 6 марта, мне, по телефону, сообщили о том, что € уволен, по п.7 ч.1 ст.81 “  –‘, с 5 марта 2012 г. и потребовали сдать рабочий телефон. ѕосле моего выхода с больничного, мен€ ознакомили с приказом об увольнении и вручили трудовую книжку, в которой датой увольнени€ поставлена дата моего выхода на работу, после болезни. ¬опрос: насколько законно моЄ увольнение по п.7 ч.1 ст.81 “  –‘ и что можно сделать в сложившейс€ ситуации? ¬едь по данной статье уволили только мен€, а не тех, кто, €кобы, брал, и не тех, кто продавал.

¬ам следует обжаловать свое увольнение в судебном пор€дке, указав, что считаете свое увольнение по указанному основанию, необоснованным и незаконным, совершенным с существенным нарушением процедуры и при отсутствии доказательств, свидетельствующих о ¬ашей вине в совершении действи€, дающих основание дл€ утраты довери€. ѕоскольку рассмотрение дел данной категории, как правило, сопр€жено с необходимостью доказывани€ многих обсто€тельств, рекомендуем ¬ам, обратитьс€ за помощью к адвокату - специалисту в области трудовых споров. —рок на обращение в суд, в соответствии со ст. 392 “  –‘, составл€ет один мес€ц, со дн€ выдачи копии приказа об увольнении или вручени€ трудовой книжки.

6. я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, организаци€ в которой € работала ћуниципальное автономное учреждение путем ликвидации реорганизовалось в ћуниципальное унитарное предпри€тие, выполн€ет те же функции, что и раньше. ћен€ уволили в св€зи с ликвидацией. «аконно ли это? –еорганизоватьс€ путем ликвидации, с точки зрени€ закона, вообще невозможно, так как процедура реорганизации и процедура ликвидации - совершенно различны по своей юридической природе. ѕри реорганизации, совершенной путем сли€ни€, разделени€, выделени€, присоединени€, преобразовани€, возникает предпри€тие правопреемник. ѕоэтому, сама по себе, процедура реорганизации не может служить основанием увольнени€, что законодательно закреплено в п.5 ст. 75 “  –‘. »ное дело - ликвидаци€ предпри€ти€ (учреждени€, организаци€). ¬ этом случае увольнению подлежат все работники, включа€ беременных женщин и женщин, наход€щихс€ в отпуске по уходу за ребенком. так как в этом случае прекращаютс€ все правовые последстви€ де€тельности ликвидируемого юридического лица, а само лицо исключаетс€ из единого государственного реестра (≈√–ёЋ). ¬ ¬ашем случае, законность или незаконность увольнени€, зависит от того, насколько "реальна" была процедура ликвидации и не €вл€етс€ ли увольнение по ликвидации организации. ƒругими словами, если новое созданное унитарное предпри€тие €вл€етс€ правопреемником старого, имела место реорганизаци€, а не ликвидаци€, в таком случае, ¬аше увольнение незаконно. ≈сли правопреемства нет - ликвидаци€ действительно имеет место, и ¬ы уволены в соответствии с законом. ќ проведенной реорганизации или ликвидации можно узнать, обратившись на сайт "Ќалог.ру", где публикуютс€ сведени€ о юридических лицах.

7. ѕроработали 9 мес€цев без оформлени€ каким-либо образом. ¬ один день, директор передал через менеджера, что "с 1 числа вы не работаете". ¬се! Ќи отчислений в ѕенсионный фонд, ни выходного пособи€, ни отработки, ни причин увольнени€. ¬ыкинули вон - без причин!

≈сли ¬ы серьезно настроены на защиту своих трудовых прав, ¬ам следует обртитьс€ в суд с за€влением об установлении факта трудовых отношений в определенный период. ѕосле установлени€ такого факта, ¬ы сможете, так же, через суд, добитьс€ взыскани€ со своего работодател€ всех полагающихс€ ¬ам выплат и отчислений. ќднако, предупреждаем ¬ас, что положительное решение суда, будет зависеть от доказательств, которые ¬ы будете об€заны представить в суд. ѕо вопросам сбора доказательств, составлени€ необходимых документов, рекомендуем проконсультироватьс€ с адвокатом.

8. ѕодскажите, как быть в данной ситуации. Ќеделю назад издали приказ о сокращении штата. —окращают всю бухгалтерию, дабы воспользоватьс€ услугами сторонней организации по ведению Ѕ”. ¬ приказе прописаны все должности отдела, в т.ч. и мо€. — приказом ознакомили всех, кроме мен€. ѕо словам ќ , они не могут мен€ сократить, т.к. € в разводе и имею двух малолетних детей на иждивении. ќднако, у моих детей есть официальный отец. Ќо в таком случае, как же могут сократить мою должность? и что будет со мной через два мес€ца? и какие права € имею в данной ситуации. ’отелось бы обозначить, что € бы с удовольствием "сократилась". и мне совсем не хочетс€ иметь запись в трудовой книжке не по специальности, на тот случай, если мне предложат остатьс€ каким нибудь кассиром. ¬праве ли € отказатьс€?

—т. 261 “  –‘, действительно, содержит запрет на увольнение, по инициативе работодател€, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). “аким образом, если ¬аши дети еще не достигли трехлетнего возраста, ¬ы не можете быть уволены по сокращению. ќднако, если ¬ашим дет€м уже исполнилось 3 года, но, при этом, ¬ы не имеете статуса матери-одиночки,(женщина разведенна€, получающа€ алименты на своих детей и мать-одиночка - не одно и то же!), ¬ы можете быть уволены по вышеуказанному основанию, со всеми гаранти€ми и компенсаци€ми, полагающимис€ в таком случае. –екомендуем ¬ам настаивать именно на увольнении в св€зи с сокращением, так как, в противном случае, например, при увольнении по собственному желанию, либо в св€зи с отказом от продолжени€ работы в новых услови€х, ¬ы тер€ете право на получение выходного пособи€ (1 среднемес€чна€ зарплата, сохранение заработной платы по прежнему месту работы в течении 2-х мес€цев, после увольнени€ и пр.)

9. ћоего мужа и еще пор€дка 5 человек, руководство заставл€ет написать за€вление по собственному желанию. ћы понимаем, что по закону не имеют право заставить уволитьс€, если работник сам того не хочет. ¬опрос в следующем: в какие инстанции, и каким образом можно противосто€ть руководству? ѕодписывать за€вление на увольнение "по собственному", никто не хочет и не будет. ѕо этому вопросу можно обратитьс€ в суд или еще рано? ѕрокуратура рассматривает подобные вопросы? ¬се сотрудники, которых заставл€ют уволитьс€, настроены на отстаивание своих прав.

ѕринуждение к увольнению "по собственному желанию" незаконно и недопустимо. ќднако, при любом обращении с жалобой на подобное принуждение, за€витель, как правило, не в состо€нии доказать факт принуждени€ к увольнению. ѕоэтому, основна€ проблема не в том, чтобы обратитьс€ в в прокуратуру или в суд, а в том, чтобы подкрепить свое за€вление каким-либо фактическим материалом. ¬ качестве доказательств, можно использовать показани€ свидетелей, видео- и аудиозаписи, письменные документы из которых можно сделать вывод о действительном принуждении работника к увольнению. “акже к числу доказательств можно отнести письменно подтвержденные обсто€тельства - действи€ работодател€, направленные на создание определенных условий, при которых работник вынужден будет уволитьс€, например: лишение премии (по сравнению с другими работниками), немотивированное изменение условий труда (например, перевод на другой участок работы - в отдаленную местность и т.п.). Ќемалую роль в сборе доказательств, может сыграть и активна€ собственна€ позици€ работника. Ќеобходимо каждое свое обращение к работодателю оформл€ть в письменном виде и направл€ть официально - через канцел€рию, с присвоением вход€щего номера и отметкой о получении на копии, заставл€€ работодател€ давать письменные ответы. ќдним словом, нужно старатьс€ выводить ситуацию в правовое поле.  ак правило, работодатель этого не желает и вс€чески избегает. ∆аловатьс€ на действи€ работодател€ можно в государственную инспекцию по труду, прокуратуру и суд, однако, результат будет лишь в том случае, если подобна€ жалоба будет подкреплена серьезными доказательствами. 10. ”строилась на работу по срочному трудовому договору, который продлеваетс€ каждые 3 мес€ца. я забеременела и в соответствии с ч.2 ст.261 “  –‘, мне должны предоставить т.н. "декретный" отпуск.  ак начисл€ютс€ "декретные"? »ли € неправильно понимаю закон? ¬ыплата пособий, полагающихс€ женщине в св€зи с беременностью и родами, а также иные виды выплат, производ€тс€, в соответствии с ‘« "ќ государственных пособи€х гражданам, имеющим детей" от 19.05.1995 г. є81-‘«, работодателем, по месту работы женщины, из средств ‘онда социального страховани€ (‘——). –азмер пособи€ зависит от среднего заработка и страхового стажа (то есть периода, в который работодателем производились страховые отчислени€). ≈сли срок ¬ашего трудового договора истекает в период беременности, работодатель об€зан его продлить, по ¬ашему письменному за€влению, до момента окончани€ беременности. “аким образом, ¬ам следует, обратитьс€ к работодателю с письменным за€влением о продлении срка действи€ трудового договора, приложив справку, подтверждающую состо€ние беременности. ѕособие ¬ы получите по месту работы, но средства на его выплату, переводит ‘——. ƒополнительно разъ€сн€ем ¬ам, что в соответствии с ч.6 ст. 58 “  –‘, заключение срочных трудовых договоров в цел€х уклонени€ от предоставлени€ прав и гарантий, предусмотренных дл€ работников, с которыми заключаетс€ трудовой договор на неопределенный срок. »з вышесказанного следует, что ¬ы имеете право, обратившись в суд и установив отсутствие достаточных оснований, дл€ заключени€ трудового договора на определенный срок, потребовать признать данный договор, заключенным на неопределенный срок.