¬опросы приема на работу и увольнени€ сотрудников требуют от работодател€ повышенного внимани€ к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. ѕри этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласи€ между работником и работодателем, доход€щие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной считаетс€ увольн€емый работник. „тобы процедура увольнени€ проходила без ненужных эксцессов, важно проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона. ¬ данной статье мы рассмотрим некоторые вопросы, св€занные с увольнением, в соответствии с “рудовым кодексом –оссийской ‘едерации (далее по тексту “  –‘). ¬ первой части статьи будут описаны два основных варианта увольнени€, во второй части Ц рассмотрены другие возможные основани€ дл€ расторжени€ трудового договора, а также пор€док и особенности оформлени€ увольнени€.

¬ариант первый. ”вольнение по инициативе работника

Ёто самый простой и, наверное, самый распространенный случай. —огласно ст. 80 “  –‘, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодател€ в письменной форме (подав за€вление на увольнение) не позднее, чем за две недели до даты увольнени€. —рок начинает исчисл€тьс€ со следующего дн€ после получени€ работодателем за€влени€ работника об увольнении. ≈сли работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

≈сли решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашени€ или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжени€ работы (например, в случае зачислени€ в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель об€зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за€влении работника.

ѕо истечении срока предупреждени€ об увольнении работник имеет право прекратить работу. ќднако, если по истечении срока предупреждени€ об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжени€, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, помен€лись обсто€тельства), то действие трудового договора продолжаетс€. Ёта немного противоречива€ ситуаци€ вполне возможна на практике, но маловеро€тна, ведь работник может отозвать свое за€вление в любое врем€ до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении. ќднако не все так просто: если на место работника подавшего за€вление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора, то увольнение все-таки производитс€. ¬ этой сложной ситуации правильным шагом работодател€ было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольн€тьс€ сотруднику, хот€ закон этого не требует.

¬ последний день работы работодатель об€зан по письменному за€влению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, св€занные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

¬ариант второй. ”вольнение по инициативе работодател€

ѕри увольнении работника по инициативе работодател€ возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. —тать€ 81 “  –‘ выдел€ет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. ѕри ликвидации организации либо прекращении де€тельности индивидуальным предпринимателем.

2. ѕри сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимател€.

3. ѕри несоответствии работника занимаемой должности или выполн€емой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. ¬ случае смены собственника имущества организации (в отношении руководител€ организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. ѕри неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых об€занностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. ¬ случае однократного грубого нарушени€ работником трудовых об€занностей, а именно:
- при прогуле;
- при по€влении на работе в состо€нии алкогольного, наркотического или иного токсического опь€нени€;
- при разглашении охран€емой законом тайны, ставшей известной работнику в св€зи с исполнением им трудовых об€занностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);
- при совершении по месту работы хищени€ чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожени€ или повреждени€ (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушени€х);
- при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой т€жкие последстви€ либо заведомо создавало реальную угрозу наступлени€ таких последствий.

7. ѕри совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действи€ дают основание дл€ утраты довери€ к нему со стороны работодател€.

8. ѕри совершении работником, выполн€ющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. ѕри прин€тии необоснованного решени€ руководителем организации (филиала, представительства), его заместител€ми и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. ¬ случае однократного грубого нарушени€ руководителем организации (филиала, представительства), его заместител€ми своих трудовых об€занностей.

11. ¬ случае представлени€ работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. ¬ случа€х, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

 ак видим, причин дл€ увольнени€ сотрудника по инициативе работодател€ достаточно много. ¬ажным моментом здесь €вл€етс€ то, что причина увольнени€ об€зательно должна быть документально подтверждена. Ќапример, нельз€ уволить работника за по€вление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствовани€ или расторгнуть контракт по причине несоответстви€ занимаемой должности без решени€ аттестационной комиссии с участием представител€ профсоюза.  роме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускаетс€ только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласи€) на другую имеющуюс€ у работодател€ работу, которую работник в состо€нии выполн€ть. ѕри этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиес€ у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

„то касаетс€ увольнени€ по причинам, описанным в пунктах 7 и 8, то по ним не допускаетс€ увольн€ть работника спуст€ год после обнаружени€ проступка, если он был совершен не по месту работы или не был св€зан с исполнением трудовых об€занностей. —трого говор€, использование этих двух пунктов в качестве основани€ дл€ увольнени€ почти всегда €вл€етс€ проблемным, так как в них не указываютс€ четкие критерии оценки поступков работника.

“акже не допускаетс€ увольн€ть работника по инициативе нанимател€ в период нахождени€ работника в отпуске или во врем€ его временной нетрудоспособности.

ќ планируемом сокращении численности или штата работников работодатель об€зан за два мес€ца уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а в случае массовых увольнений Ц за три мес€ца.

ѕри расторжении трудового договора в св€зи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольн€емому работнику выплачиваетс€ выходное пособие в размере среднего мес€чного заработка, а также за ним сохран€етс€ средний мес€чный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух мес€цев со дн€ увольнени€. ¬ исключительных случа€х средний мес€чный заработок сохран€етс€ за уволенным работником в течение третьего мес€ца со дн€ увольнени€ по решению органа службы зан€тости населени€ при условии, если в двухнедельный срок после увольнени€ работник обратилс€ в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 “  –‘). “акже при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. ѕреимущественное право оставлени€ на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации Ц семейные с двум€ или более иждивенцами; семейные, €вл€ющиес€ единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодател€ трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодател€ без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 “  –‘).

ќ предсто€щем увольнении в св€зи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаютс€ работодателем персонально и под роспись не менее чем за два мес€ца до увольнени€ (ст. 180 “  –‘). –аботодатель с письменного согласи€ работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечени€ этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемус€ до истечени€ срока предупреждени€ об увольнении.

ѕри расторжении трудового договора по инициативе работодател€ необходимо также помнить о гаранти€х отдельным категори€м работников, предусмотренных трудовым кодексом. Ќапример, согласно ст. 261 “  –‘, расторжение трудового договора по инициативе работодател€ с беременными женщинами не допускаетс€, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращени€ де€тельности индивидуальным предпринимателем. ƒаже в случае истечени€ срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель об€зан по ее письменному за€влению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состо€ние беременности, продлить срок действи€ трудового договора до окончани€ беременности (если только трудовой договор не был заключен на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника).

“акже не допускаетс€ (за исключением некоторых случаев) расторжение по инициативе работодател€ трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матер€ми, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

–асторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодател€ (за исключением случа€ ликвидации организации или прекращени€ де€тельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдени€ общего пор€дка допускаетс€ только с согласи€ соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 “  –‘).

ƒругие возможные причины расторжени€ трудового договора.

—уществует еще р€д причин, €вл€ющихс€ основанием дл€ прекращени€ трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. —амый типичный и распространенный пример Ц прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращаетс€ с истечением срока его действи€ или по завершению работы, на врем€ выполнени€ которой он заключалс€. јналогично, трудовой договор, заключенный на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника, прекращаетс€ с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода Ц по окончании этого периода. ќ прекращении трудового договора в св€зи с истечением срока его действи€ работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дн€ до увольнени€, за исключением случаев, когда истекает срок действи€ срочного трудового договора, заключенного на врем€ исполнени€ об€занностей отсутствующего работника (ст. 79 “  –‘).

¬озможны иные причины прекращени€ трудового договора, не завис€щие ни от работника, ни от работодател€.   таковым относ€тс€:

1) призыв работника на военную (или альтернативную) службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполн€вшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой де€тельности в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодател€ Ц физического лица, а также признание судом работника либо работодател€ Ц физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обсто€тельств, преп€тствующих продолжению трудовых отношений (военные действи€, катастрофа, стихийное бедствие, крупна€ авари€, эпидеми€ и другие чрезвычайные обсто€тельства), если данное обсто€тельство признано решением ѕравительства –оссийской ‘едерации или органа государственной власти соответствующего субъекта –оссийской ‘едерации;
8) дисквалификаци€ или иное административное наказание, исключающее возможность исполнени€ работником об€занностей по трудовому договору;
9) истечение срока действи€, приостановление действи€ на срок более двух мес€цев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружи€), если это влечет за собой невозможность исполнени€ работником об€занностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполн€ема€ работа требует такого допуска;
11) отмена решени€ суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

”волить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласи€ работника) на другую имеющуюс€ у работодател€ работу.

“рудовой договор прекращаетс€ также в случае нарушени€ правил его заключени€, если это нарушение исключает возможность продолжени€ работы. ѕри этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачиваетс€ выходное пособие в размере среднего мес€чного заработка (ст. 84 “  –‘).

≈сть еще один вариант прекращени€ трудового договора, св€занный с существенным изменением условий труда. —огласно ст. 74 “  –‘, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами услови€ трудового договора не могут быть сохранены, допускаетс€ их изменение по инициативе работодател€, за исключением изменени€ трудовой функции работника. ќб этом работодатель об€зан уведомить работника в письменной форме за два мес€ца. ≈сли работник не согласен работать в новых услови€х, то работодатель об€зан предложить ему другую имеющуюс€ у него работу (оп€ть же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращаетс€.

ќсобенности увольнени€ отдельных категорий работников

—уществуют категории работников, увольнение которых имеет р€д особенностей (дополнительные причины дл€ расторжени€ трудового договора или дополнительные гарантии при увольнении).

Ќапример, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в св€зи с банкротством (отстранение от должности руководител€ организации-должника), по решению собственника организации или по иным основани€м, предусмотренным трудовым договором. ≈сли трудовой договор с руководителем прекращаетс€ по решению собственника организации, то при отсутствии виновных действий руководител€ ему выплачиваетс€ компенсаци€ в размере не ниже трехкратного среднего мес€чного заработка (ст. 278, 279 “  –‘).

—тать€ 288 “  –‘ предусматривает возможность увольнени€ работника, работающего по совместительству, если на услови€х основной работы на эту должность прин€т другой работник. ќб этом увольн€емый должен быть предупрежден в письменной форме за две недели до прекращени€ трудового договора.

—вои особенности есть при расторжении договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух мес€цев, зан€тыми на сезонных работах, работающими у физического лица, работающими в организаци€х, расположенных в услови€х  райнего —евера, педагогическими работниками и некоторыми другими категори€ми работников. Ќапример, ст. 336 “  –‘ предусматривает дополнительные основани€ прекращени€ трудового договора с педагогическим работником. “акими основани€ми могут быть:

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждени€;
- применение, в том числе однократное, методов воспитани€, св€занных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегос€, воспитанника;
- достижение предельного возраста дл€ замещени€ соответствующей должности;
- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрани€ по конкурсу.