Xiii алабинские чтения Особенности управления персоналом творческих организаций

Вид материала

Реферат

Содержание Глава i. особенности руководства творческим коллективом. Гоудод цхшд. Глава ii. особенности творческоой 1.Гоудод цхшд. Гоудод цхшд 1. Гоудод цхшд. Гоудод цхшд. Приложение 13. Принципиальная схема линейно – функциональной структуры управления школой.

Подобный материал:

• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• «Управление персоналом», 11.99kb.
• Планирование потребности в персонале организаций с учетом факторов современного рынка, 50.21kb.
• Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.

XIII Алабинские чтения


Особенности управления персоналом творческих организаций

Выполнила:

ученица 11 «Д» класса

школы №25

Степанова Елена

САМАРА 2005

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА ТВОРЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ. _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ с.5

§ 1. Особенность мотивации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _с.5

§ 2. Система поощрения как метод стимулирования творчества_ _ _ с.10

§ 3. Сотрудничество творческих коллективов._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _с.12


ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТВОРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ_ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ с.16

§ 1. Приоритетные цели и задачи творческих коллективов._ _ _ _ _ _с.17

§ 2. Характеристика структур управления творческих коллективов. с.19

§3. Правовые основы управления творческим коллективом._ _ _ _ _ с.24

§4. Перспективы развития в управлении творческой организации. _ с.26


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список источников и литературы_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ с .32

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент актуален в современном мире, именно сейчас управление формируется как особая, интенсивно развивающаяся область профессиональной деятельности. Руководство коллективом – это часть управленческой деятельности, посредством которой должно обеспечиваться формирование таких отношений между членами коллектива и такое их организационное поведение, которое в максимальной степени способствует достижению целей. Именно поэтому, управление персоналом включает в себя ряд этапов: подбор кадров, мотивацию, организацию, контроль.

В нашем мире, который стремительно меняется, от организации требуется все больше фантазии, творческого начала, креативности. Особенно, если речь идет о коллективах, изначально созданных с целью решать нестандартные задачи, творить. Существует многообразие организаций, чьи цели, задачи и деятельность связаны с творчеством и культурой. Это многочисленные дизайнерские и архитектурные студии, театры, редакции, открыточные компании, рекламные агентства; образовательные учреждения: школы искусств, училища и ВУЗы культуры. Несмотря на нестандартность, подобные организации также нуждаются в управлении.

Исследовать проблему управления творческим коллективом начали не так давно. И вовсе не в университетах и бизнес - школах, как может показаться на первый взгляд. Первыми, кто обратил внимание на управление людьми в творческом процессе были: театральные, а затем и кинорежиссеры, которые оставили зафиксированный опыт в книгах (Станиславский, Мейерхольд). И только потом изучением «творческого» менеджмента всерьез занялись лучшие учебные заведения во всем мире.

В наши дни, исследователей занимающихся этим вопросом не так много. Следует отметить работы Роберта Саттона – профессора Стендфордсского университета, автора многочисленных статей по управлению творчеством, автора книги «Дикие идеи, которые работают». Среди наших соотечественников, можно отметить А.С. Майданова автора книги «Грани научного творчества», Е.Я. Басина «О природе творческой личности». Заслуживают внимания авторы статей в периодических изданиях: А. Митин «Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми» журнал «Управление персоналом»,

К. Чинарова «Управление творческим коллективом» журнал «Управление компанией». Их работы использовались как вспомогательный материал в написании данной работы. Литературная единица, которая служила основой в данной работе – книга «Управление школой», под ред. В.С.Лазарева.

Проанализировав доступные литературные ресурсы можно отметить, что они рассматривают преимущественно теоретические вопросы творческого процесса и акцент делается на психологических факторах.

Ключевым и проблемным элементом, так же заслуживающим внимания, на мой взгляд, является аспект управления творческими и одаренными людьми в жестких рамках организации.

Именно поэтому, цель данной работы – выявление и систематизирование особенностей управления персоналом в творческой организации.

Для достижения результата, необходимо провести сравнительный анализ управления персоналом в творческих организациях и, кроме того проследить, как специфичность управления кадрами отражается на целостной структуре организации, ее целях и задачах.

Объектом изучения были выбраны два учебных заведения, которые реализуют управление творческим персоналом - это муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - детская школа искусств № 6 Ленинского района г. Самары и государственное образовательное учреждение дополнительного образования детей Центральная хореографическая школа-десятилетка. В работе будет использован документационный ряд данных творческих коллективов: штатное расписание, схема управления, устав учреждения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка для работников учреждения, положения по установлению стимулирующих надбавок, характеристика программ по уровню авторского вклада, анализ уровня социально – психологической комфортности, сведения о количестве учащихся, сведения о достижениях учащихся, формы и назначения творческих контактов с учреждениями, перспективы кадрового обеспечения.

Раскрытие данной темы в теоретическом и практическом направлении будет осуществляться в соответствии со следующими направлениями.

В параграфе один главы первой руководство персоналом будет рассматриваться с начального организационного этапа - мотивации подчиненных, что уже на данном этапе позволит обратить внимание на специфику кадрового состава. Параграф второй позволит рассказать о системе поощрения как одновременно о методе стимулирования творческой деятельности, так и о частичной функции контроля. Третий раскрывает особенность творческого сотрудничества, формы творческих контактов с учреждениями, общественными организациями и преподавательским составом. Во второй же главе параграфе первом и втором внимание уделяется структуре управления творческой организации в целом, приоритетным целям и задачам творческих коллективов. В третьем параграфе представлены перспективы развития в управлении творческой организацией.


^ ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА ТВОРЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ.

«Венцом всех способностей является здравый смысл. Мало делать хорошие вещи, их надо делать в свое время и в подходящем месте. Талант знает что делать, такт должен подсказать, когда делать и как делать».

У.Метьюз. американский книгоиздатель.

§ 1.Особенность мотивации подчиненных творческого коллектива.

Грамотное управление не может существовать без четкой мотивации сотрудников коллектива. Именно поэтому, выявление особенностей в управлении персоналом творческих организаций возможно стоит начать с того, как руководители коллектива создают условия, побуждающие подчиненных к продуктивной творческой работе.

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют ее мотивационной средой¹.

Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своего труда, если эти результаты соответствуют общим целям. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями.

В теоретическом аспекте существует несколько мотивоционных теорий.

1.Теория А.Маслоу.

Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности – состояния, создаваемые нуждой в объектах, необходимых для его существования и выступающих источником его активности. Эти потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращение в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.¹ Высшая потребность может стать мотивом поведения, по Маслоу, лишь когда будут удовлетворены все остальные потребности. В случае конфликта между потребностями различных иерархических уровней побеждает низшая потребность. Последующие исследования не подтвердили этого положения, но сама классификация мотивов Маслоу и сегодня широко используется в практике управления.

Не меньшей популярностью пользуется другая содержательная теория мотивации – теория двух факторов Ф.Херцберга².

В основе этой теории лежит положение о существовании двух типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников:

- факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда.

- факторы, связанные с содержанием труда.

К действительным «мотиваторам», по Херцбергу, относятся – интересная работа; хорошие шансы для служебного роста; оплата труда, непосредственно связанная с результатами труда; высокая ответственность. Особую роль играет ощущение успеха, признание, выступающее мощным стимулом и способное радикально изменить ситуацию в организации.

Знание ведущих мотивов является важным, но недостаточным основанием для того, чтобы надежно выбирать правильные мотивирущие воздействия на подчиненного. Необходимо еще знание той конкретной ситуации, в которой он находится, точнее как он воспринимает складывающуюся ситуацию, как ее оценивает, какие у него ожидания. Теории, стремящиеся учесть эти поведенческие аспекты, называют процессуальными. Наиболее известных из них – «теория ожиданий» по В. Вруму и «теория справедливости»¹.

Согласно «теории ожиданий», человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

- приведут к удовлетворению его потребности;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что–либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижения и наоборот, при высокой значимости результата усилия могут быть большими. Следовательно, для побуждения подчиненных к продуктивному труду руководителю необходимо выделить рациональные начала в мотивации работников и создать систему поощрений, учитывающую их реальные потребности.

«Теория справедливости» утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Люди озабочены тем, как их соотносят с другими людьми: сравнивая соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) и тем же соотношением для своих коллег, они делают вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным на основании этого вывода свое трудовое поведение.

Особенность, которую необходимо учесть при мотивации персонала в творческой организации, что его единицей выступает не компетентная, усредненная модель исполнителя, а личность креативная, творческая. Поэтому необходим индивидуальный подход как в сферах, затрагивающих личностный и социальный статус, так и в сферах творчества и искусства.

Таким образом, можно выделить следующие условия, обеспечивающие положительную мотивацию:

1. Ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны каждому сотруднику творческой организации.

2. Должны быть известны возможные вознаграждения за достижение высоких результатов.

3. Эти вознаграждения должны представлять ценность для исполнителей.

4. Необходимо, чтобы статус творческой личности в коллективе и отношение к нему со стороны коллег зависели от того, как он работает.

5. Система контроля должна обеспечивать объективную оценку результатов труда, и каждый член коллектива был уверен в этом.

6. Необходимо, чтобы результаты каждого были известны в коллективе.

7. Получаемые вознаграждения должны соответствовать результатам труда и персонал не сомневался в справедливости вознаграждений.

8. Ожидаемые руководителем результаты должны соответствовать возможностям персонала.

9. Достижение ожидаемых результатов не должно требовать от персонала чрезмерного напряжения.

10. Необходимо существование материально – технических, организационных и других условий, достаточных для достижения ожидаемых результатов, и исполнители не сомневались в этом¹.

Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциально возможный уровень.

Для того чтобы выделить мотивационные особенности в творческих организациях, необходимо рассмотреть этот аспект управления на практике.

МОУ ДШИ № 6.²

1. МОУ ДШИ № 6 ведет четкий контроль достижений учащихся в мероприятиях, концертах, показательных выступлениях (муниципальный, муниципальный с районным делением, региональный, всероссийский, международный уровни).³ Это напрямую влияет на качество творческой работы и ее стимулирование, поскольку позволяет отслеживать уровень активности педагога, позволяет оценить его авторский вклад, позволяет поднять или понизить авторитет педагога.

2. Фиксирует сведения об уровне авторского вклада.⁴

3. Проводит анализ уровня социально – психологической комфортности образовательной среды.⁵

Исследования, направленные на выявление психологического климата в коллективе, показали, что эмоциональное состояние в педагогическом коллективе благоприятное, что способствует продуктивной совместной деятельности и развитию личности педагогов.


§ 2.Система поощрения как метод стимулирования деятельности в творческой организации.

Системы поощрения существуют давно и повсеместно. Основные формы, прошедшие испытание временем, включают:

- денежное поощрение;

• материальное (куда входят различные, натуральные выплаты,
  

льготы, подарки и т.д.);

- общественное признание достижений отдельного работника;

- общественное признание достижений группы;

- личное признание начальства.

Выбор формы поощрения тесно связан с мотивами, на которые оно направлено. По своей направленности эта система должна поощрять не только хорошую текущую творческую работу, но и инновационную деятельность, а также и саморазвитие членов коллектива. Кроме того, система стимулирования должна быть построена с учетом психологических механизмов, и обязательно учитывать структуру коллектива (по доминирующим мотивам, возрасту и т.д.).

В качестве примера можно привести систему поощрения, которая применяется в ГОУДОД ЦХШД.¹

Ежемесячная надбавка устанавливается с учетом оценки личного вклада каждого преподавателя и сотрудника в результате деятельности школы.²

Оценка личного вклада сотрудников производится по следующим условиям его деятельности в работе школы: творческое, инициативное выполнение своих должностных обязанностей и напряженность труда; классное руководство для преподавателей классического танца; высокое качество проведения контрольных, экзаменационных и показательных уроков; достижения учащихся преподавателя, их участие в спектаклях, концертных программах, получение званий лауреатов и дипломантов в конкурсах и фестивалях; количество учеников, занятых в сценической практике театра; добросовестное, инициативное выполнение обязанностей и распоряжений руководителя.¹

Источником финансирования являются средства фонда заработной платы ЦХШД. Надбавка устанавливается сроком на один квартал и выплачивается ежемесячно.


Руководителю творческого персонала для эффективного влияния на деятельность талантливых, креативных подчиненных необходимо глубокое понимание психологических механизмов поведения человека.

Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной, креативной работе в интересах творческой организации.

Наличие четко определенных и известных каждому сотруднику творческой организации требований к результатам; существование имеющих ценность для исполнителей вознаграждений за их достижение; зависимость статуса сотрудника в коллективе и отношения к нему со стороны коллег от того, как он работает; объективность оценки результатов труда; соответствие требований к творческому персоналу их возможностям; справедливость в распределении вознаграждений – все это важнейшие условия продуктивной работы подчиненных творческих организаций.


§ 3. Сотрудничество. Формы и назначения творческих контактов с учреждениями, общественными организациями и преподавательским составов ВУЗов.

Творческий коллектив – система динамичная. Талантливый человек – личность сильная и харизматичная, постоянно развивающаяся и прибывающая в творческом поиске. Творчество не признает рутины и именно поэтому назначение творческих контактов особенно важно. Сотрудничество и обмен опытом является одной из главных особенностей в управлении креативным персоналом.

^ ГОУДОД ЦХШД.

Реализация программы развития ГОУДОД ЦХШД предусматривает организацию высокопрофессиональной педагогической среды, в которой возможна реализация творческих идей и замыслов, заложенных в программе.

На данном этапе развития ГОУДОД ЦХШД необходима еще более творческая активность педагогов, их готовность к новым проектам в области хореографии и музыки, которые будут определять уровень развития школы в нашем регионе.

Для решения поставленных задач ЦХШД организует совместную деятельность с социумом и привлекает к сотрудничеству известных мастеров хореографического искусства, видных специалистов в этой области, деятельность которых может способствовать развитию и профессиональному росту ЦХШД.¹

МОУ ДШИ № 6.

Образование, становление и развитие школы искусств № 6 происходило и происходит в тесном сотрудничестве с Институтом Художественного образования СГПУ:

Школа – базовая площадка для прохождения педагогической практики студентам института; совместная творческая и научно – исследовательская деятельность; методическая помощь школе со стороны педагогов ВУЗа; совместное проведение городских семинаров и конференций (научно- практическая конференция «Художественно – эстетическое образование и социализация личности»); совместная издательская деятельность (Сборник произведений самарских композиторов Л.Г. Вохмянина и В.В. Шевердина, посвященный 10-летию школы искусств № 6); участие в творческих мастерских и мастер-классах преподавателей СГПУ; рецензирование образовательных авторских и адаптированных программ преподавателей ВУЗа.

По вопросам профессионального уровня и присвоения категории педагогики ДШИ осуществляет контакты с СИПКРО.

Школа сотрудничает также с СГАКИ, Самарским музыкальным училищем, Центром эстетического воспитания детей и молодежи г. Самары и Областным центром эстетического образования.¹


Творчество не терпит рутины и обыденности. Кративность подразумевает все самое новое, свежее и нестандартное. Чтобы не отставать от времени организация должна качественно обновляться, подвергаться изменениям, поэтому управление инновационным процессом требует от руководителей владения дополнительными знаниями и умениями.

Управление развитием организации и ее сотрудничества с подобными коллективами можно определить как часть осуществляемой в ней управленческой деятельности, в которой посредством решения задач планирования, организации, руководства и контроля процессов разработки и освоения новшеств обеспечивается целенаправленность и организованность деятельности коллектива по наращиванию ее потенциала, повышению уровня его использования и, как следствие, повышению качества деятельности.


Только создав благоприятную мотивационную среду, эффективную и грамотно-организованную систему поощрения, контроля творческой деятельности подчиненных, а также возможность обмена опытом и творческого сотрудничества руководитель может надеяться на то, что интересы организации в целом станут и их интересами.

^

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТВОРЧЕСКООЙ

ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛНИЯ.

Термин «организация» - один из самых распространенных в управлении и одновременно один из самых многозначных. Но, поскольку, он будет являться фигурирующим в данной работе, то необходимо дать ему определение.

«Социальная организация»¹ понимается как объединение людей, совместно действующих для достижения одной или нескольких целей, координирующих свои действия на основе определенных норм и правил. Люди создают организации там и тогда, где и когда совместное осуществление какой – либо деятельности, оказывается либо лучшим, либо вообще единственно возможным вариантом.

«Коллектив» - это итог развития группы, ее высшая стадия. Главные отличительные признаки «Творческого коллектива» - это, во – первых, наличие общей, общественно – значимой цели, совместной творческой деятельности, одновременно личностно значимой для членов группы; во- вторых, наличие особой структуры отношений между членами группы, опосредованных содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями, задачами.

Из этого следует, что творческая организация – система динамичная, нуждающаяся в грамотном управлении. Кроме того, ее организационная структура должна быть принципиально гибкой для того чтобы творческий процесс и креативная деятельность не превратились в шаблонность и рутину.

Существуют разные подходы к управлению, но все они так или иначе исходят из понимания управления как особой функции в организации, реализация которой обеспечивает целенаправленность ее жизнедеятельности и ориентированы на изучение связей между строением и свойствами компонентов управляемой системы, внешними и внутренними условиями деятельности организации, и ее результатами.


§ 1. Приоритетные цели и задачи творческих коллективов.

Для анализа системы управления творческих организаций, необходимо выделить, что является объектом их деятельности, какие цели они преследуют, какие задачи перед собой ставят.

^ 1.ГОУДОД ЦХШД.

Стратегической целью образовательной деятельности ГОУДОД ЦХШД является формирование артиста балета и духовно – нравственное воспитание. ГОУДОД ЦХШД опирается в своей деятельности на следующие идеи и принципы: системный подход к решению задач хореографического образования; познание балета, как художественного отражения жизни (или действительности); воспитание выносливости, дисциплинированности, воли и самоконтроля; стремление к потребности в самореализации творческих задач; творческое сотрудничество учащихся и преподавателей.

Предметом деятельности ГОУДОД ЦХШД является осуществление образовательного процесса в области хореографии, составная часть которого: творческая, культурно – просветительская, воспитательная, методическая деятельность.

Для реализации этих целей последовательно решаются задачи, связанные с развитием учащегося в творческой сфере деятельности; с совершенствованием образовательного процесса; с созданием единой методической системы преподавания.¹


2. МОУ ДШИ № 6.

Стратегической целью образовательной деятельности МОУ ДШИ № 6 является развитие мотивации детей к познанию и творчеству, содействие их личностному и профессиональному самоопределению. Достижение стратегической цели МОУ ДШИ № 6 воплощается в модели ее выпускника, которая состоит из следующих параметров:

Обученность: овладение базовыми знаниями; профессиональное самоопределение;

Коммуникативность: понимание ценностей и признание норм и правил общения; ответственность и обязательность в отношениях с людьми; адаптированность в обществе;

Инновационность: потребность приобретать новые знания; поиск нестандартных путей решения проблем;

Креативность: творческое восприятие окружающей действительности; потребность создавать новое, получать радость от процесса творчества;

Эмоциональность: способность чувствовать и ценить прекрасное; адекватное выражение эмоций и чувств.¹

После комплексного сравнения целей и задач данных творческих организаций, на данном этапе можно отметить характерную особенность. В обоих случаях педагогический коллектив направляет образовательный процесс на стимулирование творческой деятельности обучающихся, на их участие в созидательном труде. Также необходимо отметить, что цели и задачи творческих организаций носят особенный, дуалистический характер: с одной стороны, они носят элементы стандартности и требуют обыденного, четко систематизированного подхода (например – образовательный, обучающий аспект); с другой стороны, они требуют специфичного, инновационного подхода (креативность, духовно – нравственное и культурное воспитание).

Система внутришкольного управления – это совокупность различных компонентов, связанных между собой так, что благодаря этому осуществляется процесс реализации функций управления и обеспечивается целенаправленность и организованность деятельности школьного коллектива. Функции этой системы делятся на две большие группы: управления поддержанием стабильного функционирования школы и управления ее развитием. Реализация функций первой группы обеспечивает использование имеющегося образовательного потенциала школы, а второй группы – наращивание этого потенциала и повышение эффективности его использования.

Состав функций внутришкольного управления зависит от многих факторов. Основные из них: тип школы, характер образовательной системы и решаемых ею задач, подход к управлению, степень ориентированности на развитие. Осуществление процесса управления требует разделение труда между должностными лицами и их группами. В результате такого разделения и специализации возникает организационная структура управляющей системы школы. В результате построения организационной структуры и выбора методов реализации управленческих функций создаются организационные механизмы управления.¹


§ 2. Организационная структура и организационные механизмы управляющей системы творческого коллектива.

^ ГОУДОД ЦХШД

1. Государственное учреждение.

2. Три звена во главе управления (педагогический совет, директор, общее собрание).

3. Трехуровневая структура управления образовательным процессом:

- уровень директора,

- уровень методистов и педагогов,

- уровень учащихся и педагогов.

4. Три методических объединения:

- специальные дисциплины,

- концертмейстеры,

- проф. Дисциплины.

5. Технология управления ГОУДОД ЦХШД предусматривает следующие виды деятельности: - целевую,

- информационную,

- творческую.¹

Структура управления ГОУДОД ЦХШД принадлежит к строго линейному типу.² Для этой структуры характерно наличие двух или более иерархических уровней управления, на каждом из которых руководителю подчиняется группа сотрудников, и отношения между руководителем и подчиненными строятся по принципу единоначалия. Руководители наделяются полномочиями решать любые вопросы, возникающие в деятельности подчиненной ему группы. На верхнем уровне иерархии находится директор школы. Ему непосредственно подчинены заместители, которым, в свою очередь, подчинены группы учителей. Директор делегирует заместителям права руководства работой подчиненных учителей. Команды передаются по цепочке от директора его заместителям, а от них – учителям. В теории управления такой способ передачи команд называют скалярной цепью. Достоинство линейной структуры в том, что решения по всем вопросам, касающимся определенного участка работы, принимаются одним руководителем, и это создает хорошие условия для согласованности этих решений. Но одновременно к руководителям предъявляются очень высокие требования, так как они должны быть компетентными в разных областях. В такой структуре все замкнуто на руководителе, он должен быстро переключаться на решение разных по типу задач.³ Данная структура очень эффективна, но не обеспечивает достаточной гибкости.


МОУ ДШИ № 6.

1. Муниципальное учреждение.
   
2. Входит в состав структуры функционирования на базе средней школы №25.¹
   
3. Четыре звена во главе управлении (научно – методический совет, директор, педагогический совет, совет трудового коллектива).
   
4. Пятиуровневая структура управления образовательным процессом:
   

- уровень общего собрания трудового коллектива,

- уровень директора,

- уровень заместителей,

- уровень методистов и педагогов,

- уровень родителей.

5. Девять методических отделений:

- отделение изо и ДПИ,

- хореографическое отделение,

- общеэстетического отделение,

- музыкальное отделение (4 вида),

- оркестровое отделение.

6. Технология управления МОУ ДШИ № 6 предусматривает следующие виды деятельности:

- целевую,

- информационную,

- творческую.²

Структура данной школы принадлежит к линейно – функциональному типу.²

В линейно – функциональных структурах наряду с иерархией линейного руководства существуют функциональные подразделения, которые специализированы на выполнение определенных видов управленческих действий, и которые могут принимать решения относительно ограниченного круга специальных вопросов. Роль функциональных подразделений в управляющей системе школы могут выполнять: педагогический совет, методические объединения, годичные команды учителей. Все эти органы обладают только функциональными полномочиями. Так, методические объединения могут, например, принимать решения по вопросам содержания и методики обучения, обязательные для всех их членов, но многие другие вопросы деятельности учителей не входят в их компетенцию. Достоинства линейно – функциональных структур в том, что за счет специализации они позволяют более качественно решать определенные задачи и предъявляют меньшие требования к разносторонности подготовки руководителей и исполнителей.

Характерной особенностью является то, что творческие организации вправе самостоятельно определять форму самоуправления и кроме того, в подобных организациях такая специфика управления широко распространена (общественный совет, попечительский совет, общее собрание, педагогический совет)³.

В пример можно рассмотреть деятельность Педагогического совета ГОУДОД ЦХШД⁴.

Основной целью создания Педагогического совета является осуществление функций органа самоуправления школы, привлечение к работе многих участников образовательного процесса.

I. Функции педагогического совета: принимает локальные акты; разрабатывает планы развития; утверждает школьные программы; заслушивает отчеты руководителя о работе.

II. Права Педагогического совета: требование обсуждения вне плана любого вопроса, касающегося деятельности; предложение руководителю плана мероприятий о деятельности по совершенствованию работы.

III. Педагогический совет несет ответственность за: выполнение плана работы; соблюдение законодательства РФ об образовании; компетентность принимаемых решений.


Таким образом, несмотря на разный принцип и стиль управления можно сказать, что в обоих случаях руководство строится на демократических принципах воздействия. Основными функциями систем управления является: планирование, организация, анализ, контроль. На каждом уровне управления эти функции имеют свое специфическое содержание. Подводя итоги и обобщая выше сказанное, можно отметить, что единого принципа в управлении творческим коллективом не существует. Рациональность строения управляющей системы творческих организаций зависит от многих факторов, прежде всего, от размеров организации, от зрелости коллектива, от интенсивности инновационной деятельности, от стабильности окружающей среды.


§ 3.Правовые основы управления творческим коллективом.

Правовые основы управления творческим персоналом.

Творческие школы (МОУ ДШИ №6 и ГОУДОД ХЦШД) в правовом контексте относятся к стандартному типу образовательного учреждения – школа и поэтому имеет типовую документационную базу, четко регламентирующую трудовую деятельность, права и обязанности сотрудников.

Важнейшим правовым документом, своеобразной «конституцией» школы является ее устав. Необходима тщательная проработка устава с юридической точки зрения, чтобы в конфликтных ситуациях школа могла успешно защищать свои интересы.¹

На примере устава ГОУДОД ЦХШД мы можем рассмотреть правовые аспекты управления персоналом.² В уставе Учреждения выделен раздел, аргументирующий кадровые вопросы – локальные акты.³

К локальным актам Учреждения относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка для работников Учреждения;

- положение о педагогическом совете Учреждения;

- положение о порядке установления доплат и надбавок;

- правила приема в Учреждение;

- правила учащихся;

- правила охраны труда и техники безопасности, противопожарной

защиты;

- должностные инструкции;

- приказы и распоряжение директора (художественного руководителя);

- иные локальные акты.

В системе управления персоналом, важными частями локальных актов, которые представляют для данного исследования интерес, являются: должностная инструкция и правила внутреннего распорядка для работников. Должностная инструкция позволяет регламентировать и контролировать юридические аспекты функций, должностных обязанностей, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности индивидуально каждого сотрудника,¹ а правила внутреннего распорядка в комплексе.²

Проанализировав документационный ряд данного Учреждения можно сделать вывод: несмотря на творческий аспект деятельности и элементы нестандартности современное российское законодательство определяет правовые основы осуществления всех процессов жизнедеятельности школы от ее создания до ликвидации. Оно создает возможности для самостоятельного определения творческим коллективом своих целей, своего строения, способов функционирования и развития. Вместе с тем, законодательство накладывает ограничения на деятельность творческой организации с целью сохранения единого пространства, защиты интересов потребителей ее услуг.

§ 4.Перспективы развития в управлении творческой организацией.

Умение проанализировать ситуацию, спрогнозировать будущее положение, сформировать перспективы развития, видеть на шаг вперед – это под силу только по настоящему грамотному управленцу. В творческой деятельности этому аспекту управления уделяется особое внимание.

^ 1. ГОУДОД ЦХШД.

Программа развития ГОУДОД ЦХШД является: социально – педагогической; отраслевой; организационно – педагогической;

Программа развития ГОУДОД ЦХШД позволяет: формировать образовательную политику; принимать нормативные акты, распорядительные документы, направленные на создание условий для развития школы.

В качестве главных задач развития школы в 2003 – 2007 годах «Программа развития» выделяет следующие: создание системы образования, помогающей становлению артиста балета, исходя из требований профессионального балетного театра; воспитание учащегося, способного решать серьезные творческие задачи в театре или продолжать свое образование в творческом ВУЗе; развитие творческой личности, успешно участвующей в современном обществе.

Возможные перспективы кадрового обеспечения: совершенствование методической деятельности, направленной на глубокое освоение системы А.Я. Вагановой; организация систематического повышения профессионального уровня кадров – на курсах, семинарах, в творческих лабораториях, командировках в хореографические училища страны; введение в штатное расписание¹ преподавателей по гриму и изобразительному искусству с целью более успешного воспитания артиста балета.

Предполагаемые результаты: академическая система А.Я.Вагановой, обогащенная новым лексиконом и эмоциональной выразительностью движений; повышение педагогической компетентности; расширение образовательного уровня учащихся, способных на практике решать задачи развивающегося искусства балета.¹


МОУ ДШИ № 6.

План для реализации:

1. Расширить спектр предлагаемых школой социально – значимых и востребованных образовательных программ и услуг: открыть театральное и фольклорное отделение; организовать отделение ДШИ на базе общеобразовательных школ № 132, 70 Ленинского района; внедрить новые предметы в рамках уже существующих отделений²;

2. Совершенствовать качественный уровень образовательного процесса: внедрить новые образовательные технологии; обеспечить образовательный процесс новейшим учебно – методическим материалом и техническими средствами; обеспечить психолого-медико-оздоровительную поддержку образовательного процесса.

3. Разработать и внедрить программу по выявлению и социально – педагогической поддержке одаренных людей.


Возможные перспективы кадрового обеспечения развития МОУ ДШИ № 6.

Школа реализует комплексную программу развития детей в системе непрерывного образования, которая доступна для всех детей района и города. Этот процесс предполагает наличие высококвалифицированного кадрового состава.

Кадровые проблемы в школе решаются путем привлечения специалистов высокого уровня профессорско – преподавательского состава средних и высших учебных заведений (СГАКИ и ИХО СГПУ, Самарского музыкального училища).

Основное внимание предполагается уделять повышению образовательного ценза преподавателей за счет углубления сотрудничества с вузами города Самары.

Важную роль играет тот фактор, что на базе школы проходит практика и стажировка студентов ИХО и СГПУ и Самарского педагогического колледжа.

Благодаря благоприятному социально – психологическому климату в коллективе школы искусств, заинтересованности администрации к привлечению молодых преподавателей за последний год начали свою педагогическую деятельность в ДШИ 7 человек.

Особая роль в кадровой политике уделяется и будет уделяться привлечению педагогов к научно-методической и экспериментальной деятельности.¹


ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

"Если ты хочешь чего-то достичь, то тебе не нужны правила" Томас А. Эдисон.

В категории управления персоналом творческая личность несомненно является нестандартным ресурсом. Являясь единицей и составной частью коллектива, она способна привносить новые способы и пути решения проблемы, способна совершенствовать и изменять привычный ход работы, создавать в рабочем коллективе определенную атмосферу. От грамотного управленца творческим персоналом требуется сложная, комбинированная и многогранная работа. Он, несомненно, объективно должен представлять себе конечную цель творческого процесса, четко мотивировать и стимулировать сотрудников. Безусловно, что менеджер такой категории персонала должен проявлять индивидуальный подход к каждому сотруднику, уметь находить взаимопонимание и компромиссы, а так же поддерживать внутреннюю обстановку в коллективе.

На протяжении всей работы фигурировала доминирующая особенность: творческая организация по своей природе обладает двойственностью или дуализмом своего характера, поскольку одновременно сочетает и комбинирует в себе черты стандартности, упорядоченности; а также инновационности и креативности. Данная особенность безусловно уникальна, так как позволяет процессу быть творческим, неограниченным, под час спонтанным и невероятно интересным и в тоже время она закрепляет всю специфичность в четкую систему и задает вектор. Характерной особенностью также является то, что творческие организации вправе самостоятельно определять форму самоуправления и, кроме того, в подобных организациях такая специфика управления широко распространена. Можно отметить, что единого принципа в управлении творческим коллективом не существует. Рациональность строения управляющей системы творческих организаций зависит от многих факторов, прежде всего, от размеров организации, от зрелости коллектива, от интенсивности инновационной деятельности, от стабильности окружающей среды. Еще одной немало важной особенностью в управлении творческими кадрами является ее правовая и юридическая система. Несмотря на творческий аспект жизнедеятельности организации вся ее правовая база является типовой. Таким образом, законодательство контролирует весь процесс деятельности творческой организации от ее создания до ликвидации. Оно создает возможности для самостоятельного определения творческим коллективом своих целей, своего строения, способов функционирования и развития. Вместе с тем, законодательство накладывает ограничения на деятельность творческой организации с целью сохранения единого пространства, защиты интересов потребителей ее услуг. В психологических аспектах управления творческим персоналом также прослеживаются специфические черты. Пример – мотивационная среда организации. Она носит индивидуальный, внимательный подход к каждому сотруднику и включает в себя часть системы контроля. Таким образом, руководитель задает нужный тонус для работы подчиненных, а цели организации всей вцелом становятся делом каждого сотрудника, что позволяет существенно повысить качество труда. Важным фактором работоспособности в творческом коллективе является уровень комфортности внутри него. Руководители творческих проектов уделяют особое внимание анализу уровня комфортности среды внутри коллектива, поскольку в данного типа организациях достижения и труд каждого особенно важен (аспект таланта, уникальности, незаменимости). Кроме того, в управлении творческим персоналом особое внимание уделяется инновационности процесса, а так же творческому сотрудничеству и обмену опытом. Творческая организация никогда не сможет представляться как самодостаточная и сформировавшаяся система, ведь творчество – это поиск, совершенствование и развитие. Именно поэтому данная работа является малой частью в изучении творческого процесса и управления персонала в нем. Безусловно, что для полного раскрытия темы необходимо более подробное изучение возможного спектра творческих коллективов. Возможно следующим этапом будет изучение творческого процесса с другими возрастными категориями ( ВУЗы и училища культуры).


Список источников и литературы.


1. Источники.

1.1. Приложение 1. Сведения о достижениях учащихся МОУДОД

ДШИ № 6 по итогам участия в мероприятиях различных уровней.

1.2. Приложение 2. Характеристика программ по уровню авторского

вклада. (МОУДОД ДШИ № 6).

1.3. Приложение 3. Анализ уровня социально – психологической

комфортности.

1.4. Приложение 4. Положение по установлению стимулирующих

надбавок к тарифным ставкам (окладам) сотрудникам

ЦХШД.

1.5. Приложение 5 . Формы и назначения творческих контактов с

учреждениями, общественными организациями и

преподавательским составов ВУЗов (ГОУДОД ЦХШД).

1.6. Приложение 6. Формы и назначения творческих контактов с

учеными, преподавательским составом ВУЗов, ИПК (МОУ ДШИ

№ 6).

1.7. Приложение 7. Принципы, идеи, цели, задачи деятельности

ГОУДОД ЦХШД 2001-2004гг.

1.8. Приложение 8. Цели и задачи МОУ ДШИ № 6 1999-2002гг.

1.9. Приложение 9. Схема управления ГОУДОД ЦХШД.

1.10. Приложение 10. Принципиальная схема линейной структуры

управления школой.

1.11. Приложение 11. Схема управления МОУ Школа N25.

1.12. Приложение 12. Схема управления МОУ ДШИ №6.

1.13. Приложение 13. Принципиальная схема линейно –

функциональной структуры управления школой.

1.14. Приложение 14. Положение о педагогическом совете ГОУДОД

ЦХШД.


1.15. Приложение 15. Устав государственного образовательного

учреждения дополнительного образования «Центральной

хореографической школы – десятилетки».

1.16. Приложение 16. ГОУДОД ЦХШД. Должностная инструкция.

Заместитель директора школы по учебно-воспитательной работе.

Приложение 16. ГОУДОД ЦХШД. Должностная инструкция.

Методист.

Приложение 16. ГОУДОД ЦХШД. Должностная инструкция.

Преподаватель

1.17. Приложение 17. Правила внутреннего распорядка для работников

^ ГОУДОД ЦХШД.

1.18. Приложение 18. Штатное расписание ГОУДОД ЦХШД.

1.19. Приложение 19. Перспективы развития ГОУДОД ЦХШД.

1.20. Приложение 20. Сведения о количестве детей, групп, объединений

и педагогов по направленности дополнительных образовательных

программ.

21. Приложение 21. Возможные перспективы кадрового обеспечения. Возможные перспективы кадрового обеспечения
    

развития МОУ ДШИ № 6.


2. Литература.

2.1. Баркер. А. Как еще лучше управлять людьми.

М.: Фаир – Пресс,1998. – 270 с.

2.2. Басин Е. О природе творческой личности. М.: Магистр, 1996.– 250с.

2.3. Брейем. Б. Создание самообучающейся организации.

Санкт – Петербург: Нева, 2003. – 120 с.

2.4. Лазарев. В. Управление школой: теоретические основы и методы. –

М.: Центр социальных и экономических исследований, 1997. – 336 с.

2.5. Майданов. А. Грани научного творчества. М: Магистр 2002.-200 c.

2.6. Станкин. М. Психология управления. М: Интел – Синтез,2000-340 с.


3. Статьи периодических изданий.

3.1. Батоврина Е. Креативность: дань моде или необходимость //

Управление персоналом, 2004, № 10.с.59.

3.2. Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми

людьми // Управление персоналом, 2000, № 3.с.15 – 16.

3.3. Чинарова К. Коллектив – креатив: Управление творческим

коллективом // Управление компанией, 2003, № 8.с.33-35.


4. Интернет – ресурсы.

4.1. www. Top – personal. Ru
4.2. www. Personal – mix. Ru

4.3. Роберт Фриц. Путь наименьшего сопротивления.1984 //

ссылка скрыта (ссылка скрыта

4.4.Роберт Саттон. Дикие идеи, которые работают. //

ссылка скрыта (ссылка скрыта

4.5.И.Рейхельгауз. Школа современной пьесы.//

ссылка скрыта (ссылка скрыта


Приложение 4. Принципиальная схема линейной структуры управления школой.




^ Приложение 13. Принципиальная схема линейно – функциональной структуры управления школой.

Директор

Педагогический совет школы

Заместитель директора по начальной школе

Заместитель директора по основной школе

Заместитель директора по старшей школе

Совет классных руководителей

Совет классных руководителей


Совет классных руководителей


Методические объединения

Методические объединения Методические объединения

Методические объединения

Учителя

Учителя


Учителя