В. В. Гриценко (Смоленск); д-р соц наук, проф

Вид материала

Документы

Содержание Л. Н. Аксеновская

Подобный материал:

• Положение молодежи и реализация государственной молодежной политики в Российской Федерации:, 2576.32kb.
• В. В. Гриценко (Смоленск); к психол, 65.41kb.
• Інформаційні технології в журналістиці: вітчизняний І світовий досвід Київ 2002, 8272.38kb.
• Міжнародна журналістика – 2002 київ 2002, 2743.9kb.
• Приглашение и программа разнообразие почв и биоты северной и центральной азии, 521.14kb.
• Научный выпуск вестник балтийской педагогической академии вып. 29. – 2000 г. Поиск, 1745.18kb.
• Дипломных проектов по специальностям, 283.96kb.
• Вестник балтийской педагогической академии вып. 94. – 2010 г. Актуальные проблемы нравственного, 2431.92kb.
• Популяционно-селекционная модель организационного развития в. В. Щербина, д соц н.,, 644.85kb.
• В. О. Соболєв, докт соц наук, проф., О. Н. Ярмиш, 150.32kb.

^

Л. Н. Аксеновская,

Балашовский институт Саратовского государственного
университета имени Н. Г. Чернышевского

Организационная культура и адаптация: ордерный аспект

Тема социальных изменений проблематизировалась в соцальной психологии в 70-е гг. прошлого столетия и с тех пор находится в поле пристального внимания исследователей (как теоретиков, так и прикладников).

Прошедшие годы не только не только подтвердили значимость темы изменений, но и значительно усилили ее актуальность. Простым примером является глобальное изменение, переживаемое сегодня всеми странами мира. Речь идет о масштабном экономическом кризисе, свидетелями
и участниками которого мы все являемся. Это та самая ситуация, которую Л. Росс и Р. Нисбетт называют «естественным социальным экспериментом». Мы наблюдаем, как меняются параметры экономической ситуации, как они влекут за собой изменение политических, социальных, социально-психологических и психологических параметров нашей жизни. Мы видим, что люди — на уровне стран, на уровне организаций, на уровне семьи
и уровне индивидуального существования — пытаются адаптироваться
к стремительно изменяющимся условиям жизни и работы. Мы видим, что это удается не всем — будь то группы или отдельные личности. И нам важно понять механизмы, обеспечивающие успешность адаптации и отвечающие за ее не успешность. Почему одним удается справиться с новыми реалиями и даже добиться большего, чем раньше? Почему другие оказываются и окажутся в дальнейшем в крайне тяжелом положении? Что должны сегодня знать социальные психологи, чтобы помогать людям адаптироваться к изменениям в рамках сфер ответственности, которые традиционно выделяются в социальной психологии: в консультативной психологии, семейной психотерапии, в организационной психологии
и других ее прикладных областях.

Как специалист в области организационной психологии (в частности,
в области социальной психологии организационной культуры) я внимательно отслеживаю влияние кризисных явлений на деловые организации — предприятия, компании, фирмы — и на работающих в них людей. Кризис поставил под вопрос жизнеспособность многих предприятий, саму их воз-можность существования в рамках своих профессий многих специалистов.

Наблюдая за тем, что делают сегодня российские и зарубежные предприятия, чтобы выжить, как они пытаются адаптироваться к изменениям, и пытаясь оценить что способствует их успешной адаптации, а что препятствует, я обращаюсь, в первую очередь, к феномену организационной (корпоративной) культуры и вспоминаю Э. Шейна, который первым уделил большое внимание роли организационной культуры в адаптационных процессах и определил адаптацию как важную функцию организационной культуры. Другими словами, для выживания деловой организации первоочередное значение имеет не ее размер или оснащенность современным оборудованием и новейшими информационными технологиями. Выживание деловой организации определяет ее культура. Что это значит?

На самом простом уровне сущность этого эффекта объяснили представители казалось бы довольно далеких друг от друга областей психологического знания — трансперсональной психологии и эволюционной психологии. К. Уилбер говорит, в том числе и о культуре, как о холархии — некой целостности, имеющей структуру взаимно включающих друг друга элементов. Культура как холархия имеет так называемую «глубину», которая варьирует в нашем случае от организации к организации. Культурная «глубина» — это мера осмысленности своего существования и своей деятельности. Это мера сложности внутреннего/психологического мира организации, но сложности упорядоченный (то, что сами деловые люди иногда называют словом «продуманность»). Редкое сочетание внутренней сложности с упорядоченностью дает высокую эффективность. Данные эволюционной психологии подтверждают это. Такие системы весьма адаптивны (у них высокий запас прочности) и, вместе с тем, подвержены угрозам особого рода.

С точки зрения ордерного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры, отмеченный только что феномен «глубины», по-своему отображен в ордерном понимании организационной культуры.Организационная культура в рамках ордерного подхода — это сложный социально-психологический порядок организационно-управлен-ческих интеракций, конструируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

Другими словами, коротко можно сказать, что в ордерном подходе культура понимается как этико-детерминированный порядок. Еще проще сказал американский специалист по деловой этике Де Джордж: «Нравственность направляет взаимодействие разумных существ».

Таким образом, адаптивность получает этическое измерение. А вопрос выживания в условиях изменений может быть понят как вопрос этики.

В ордерном подходе феномен этики рассматривается на разных уровнях и по-разному структурируется. Отмечу только два момента:1) на операциональном уровне этика понимается в ордерном подходе когнитивистски — как сортировка информации по критерию «хорошо — плохо», «правильно — не правильно». Критериальная база этой сортировки задается в самом широком смысле слова моделью, представляющей структуру подсистемы этических смыслов смысловой системы группы и личности.
В этой структуре выделяются две части: подсистема базовых этических смыслов и подсистема функциональных этических смыслов.

Подсистема базовых этических смыслов задается четырьмя парами смысловых оппозиций: 1) жизнь — смерть; 2) сотрудничество — борьба;
3) улучшение — ухудшение; 4) ответственность — безответственность.Принимая решение о том, что «хорошо» или «плохо» (правильно — не правильно), организация в лице руководства делает выбор в рамках вышеназванной матрицы смысловых оппозиций. Каждое решение влечет за собой либо улучшение, либо ухудшение ситуации, усиливает тенденции к сотрудничеству или к борьбе и приближает организацию либо к полюсу «жизнь», либо к полюсу «смерть». Способность не случайным образом принимать решения, поддерживающие «жизнь» или «смерть» организации есть интегральная характеристика, которую определяется при помощи оппозиции «ответственность/безответственность» субъекта управленческой деятельности.

Таким образом, культура организации, как этикодетерминированный порядок, отвечает за оценку всех значимых аспектов и проявлений процесса изменений. Адаптироваться, а значит выживать, означает способность не ошибиться в определении «хорошего» и «плохого», «важного»
и «не существенного», «правильного» и «не правильного». Адаптивен обладатель наименьшего количества ошибок, адаптивен обладатель сильной этики.

Социально-психологическое исследование этических аспектов процессов социально-психологической адаптации представляется сегодня очень перспективным направлением исследований, результаты которых имеют важный практический выход.

Литература

1. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. М., 2000.

2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

3. Уилбер К. Краткая история всего. М., 2006.

4. Де Джордж Р. Т. Деловая этика: в 2 т. Т. 1. СПб.; М., 2001. С. 352.

5. Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. М., 2007.