Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала
| Вид материала | Реферат |
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- 1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих, 1952.13kb.
- Проблема мотивирования персонала в рыночной экономике калачева Н. Л. Красноярский госуд, 80.7kb.
- Примерные вопросы к зачету по дисциплине «управление персоналом», 49.13kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- I. Исследования в управлении 8 Тема, 2579.78kb.
- Методические указания по выполнению выпускной квалификационной работы, 38.55kb.
- 150. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 54.04kb.
- Ние в практику инновационных проектов предприятий, входящих в состав гк «росатом»,, 8.28kb.
- ^ Чем характеризуется персонал организации?
А) численностью,
Б) структурой,
В) профессиональной пригодностью,
Г) компетентностью,
Д) все перечисленное выше.
- Какая кадровая структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников?
А) функциональная,
Б) штатная,
В) организационная,
Г) статистическая.
- ^ Какая кадровая структура определяет состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления?
А) функциональная,
Б) штатная,
В) организационная,
Г) аналитическая.
- ^ Какая кадровая структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными?
А) функциональная,
Б) ролевая,
В) организационная,
Г) квалификационная.
- ^ Какая категория работников создает материальные ценности или оказывает производственные услуги?
А) рабочие,
Б) служащие,
В) руководители,
Г) специалисты.
- ^ Какая категория работников осуществляет научные исследования и разработки?
А) рабочие,
Б) служащие,
В) руководители,
Г) специалисты.
- ^ Категория работников, которая делится на основной и вспомогательный персонал:
А) специалисты,
Б) служащие,
В) руководители,
Г) рабочие,
- ^ Какая кадровая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей?
А) функциональная,
Б) статистическая,
В) организационная,
Г) квалификационная.
- ^ Какие категории персонала не являются штатными работниками организации?
А) акционеры,
Б) работники основного состава,
В) штатные совместители,
Г) совместители на основе договора гражданско-правового характера.
- ^ К числу работников, осуществляющих трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда относят:
А) рабочих, занятых в сборочных цехах предприятия,
Б) рабочих, занятых в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия,
В) специалистов,
Г) руководителей.
- ^ К числу работников, осуществляющих трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда относят:
А) рабочих, занятых в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия,
Б) специалистов,
В) акционеров,
Г) служащих.
- ^ Численность персонала, определяемая потребностями производства и управления, называется:
А) вторичная,
Б) фактическая,
В) явочная,
Г) плановая.
- ^ Численность персонала, определяемая как число сотрудников, официально работающих в организации на данный момент, называется:
А) вторичная,
Б) фактическая,
В) явочная,
Г) плановая.
- ^ Структура, которая отражает разделение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей, называется…
А) явочной,
Б) статистической,
В) хозяйственной,
Г) управленческой.
- ^ Руководители в организации могут подразделяться на:
А) высшего звена,
Б) вторичного звена,
В )среднего звена,
Г) низового звена.
Д) все ответы правильны.
- ^ Определите, кто из предложенных категорий персонала не относится к специалистам:
А) экономист,
Б) юрист,
В) бухгалтер,
Г) табельщик.
- ^ К промышленно-производственному персоналу относятся:
А) руководители,
Б) работники социальной сферы,
В) рабочие вспомогательных производств,
Г) все варианты правильны.
- ^ Количественная оценка трудового потенциала проводится в отношении таких характеристик персонала как:
А) пол,
Б) возраст,
В) стаж,
Г) все варианты правильны.
- ^ Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:
А) соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
Б) обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
В) эффективное использование трудового потенциала;
Г) создание условий для профессионального развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
Д) все варианты правильны
- ^ Соотношение представителей различных профессий или специальностей определяется:
А) профессиональной структурой организации,
Б) квалификационной структурой,
В) структурой персонала по стажу,
Г) структурой персонала по уровню образования.
- ^ К числу специалистов с высшим образованием по уровню подготовки относят:
А) бакалавра,
Б) специалиста,
В) магистра,
Г) все варианты правильны.
- Какая структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению?
А) ролевая
Б) квалификационная
В) социальная
Г) профессиональная.
- ^ Что относится к параметрам профессиональной пригодности?
А) физические данные, здоровье,
Б) знания, опыт,
В) психические особенности,
Г) все перечисленное выше.
- ^ Что относится к параметрам профессиональной пригодности?
А) активность,
Б) личностные качества,
В) направленность личности,
Г) поведение вне работы.
Д) все перечисленное выше.
- ^ Функциональная компетентность – это…
А) профессиональные знания и умение их реализовывать
Б) способность осмысленно относиться к работе,
В) умение действовать в складывающихся обстоятельствах,
Г) умение поддерживать отношения, влиять на людей.
- ^ Умение действовать в складывающихся обстоятельствах является проявлением компетенции…
А) функциональной,
Б) интеллектуальной,
В) ситуативной,
Г) социальной.
- ^ Способность осмысленно относиться к работе является проявлением компетенции…
А) функциональной,
Б) интеллектуальной,
В) ситуативной,
Г) социальной.
- ^ Совокупность практических навыков, теоретических знаний, опыта, приобретенных в результате специальной подготовки и работе в данной области. - это
А) профессия,
Б) профессиональная пригодность,
В) профессиональная компетентность,
Г) квалификация.
- ^ Профессиональной пригодности подразделяется на:
А) врожденную и приобретенную,
Б) потенциальную и реальную,
В) внешнюю и внутреннюю,
Г) нет правильного ответа
- ^ Совокупность знаний и навыков, необходимых в конкретном трудовом процессе – это…
А) профессия,
Б) профессиональная пригодность,
В) профессиональная компетентность,
Г) квалификация.
- ^ Способность качественного выполнения профессиональных обязанностей
А) профессия,
Б) профессиональная пригодность,
В) профессиональная компетентность,
Г) квалификация.
- ^ Степень профессиональной подготовленности, необходимая для выполнения трудовых функций
А) профессия,
Б) профессиональная пригодность,
В) профессиональная компетентность,
Г) квалификация.
Глоссарий
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.
^ Анализ работы (job analysis) — это процедура определения специфики и характера работы, включающая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия, условия работы, необходимость использования технических средств.
Аппарат управления – коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.
^ Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Аутсорсинг. (от англ, outsoursing - использование чужих ресурсов)- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию.
Аутстаффинг (от aнгл. outstaffing; out-вне, наружу; staff-штат; буквальный перевод - внештатный) - практика выведения персонала за штат компании.
Аутплейсмент – помощь увольняемым работникам.
Базовый уровень мотивации – методы мотивации, традиционно включаемые в стандартный компенсационный пакет сотрудника: зарплата, страховка, льготы, предоставляемые компанией.
^ Балансовые методы кадрового планирования – основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.
^ Биографический метод оценки – анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
^ Бонусные планы - способ поощрения в виде материальных выплат, величина которых определяется по результатам деятельности компании, подразделения или сотрудника за определенный период.
^ Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
^ Вертикальная карьера – предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы.
Внешний отбор персонала – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
^ Внешняя функция миссии предоставление субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации: средствах, которые она использует в своей деятельности, ресурсах, которыми располагает, имидже, который формирует, нравственности, которой поддерживается, коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.
^ Внутренний отбор персонала – используется для заполнения вакансий за счет работников организацию.
Внутренняя функция миссии – способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия. Она позволяет создать смысл существования для людей.
^ Высвобождение персонала – работа с увольняемыми сотрудниками с целью ослабления шока от перехода в новую ситуацию.
Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.
Грейд - размер вознаграждения каждого сотрудника, определяется в соответствии с присвоенным ему в зависимости от должности и рода деятельности уровнем.
Грейдинг - методика оценки и ранжирования должностей.
^ Групповая (бригадная) форма обучения – предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.
^ Гуманистический подход к управлению персоналом – исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Движение кадров – повышение в должности или квалификации, переход на другое, равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение. Обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.
Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
^ Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Динамичная карьера – связанна со сменой рабочих мест.
^ Должностная инструкция – основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
^ Доплаты – выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы.
Жетон – это универсальный эквивалент благ. В организационном контексте это эквивалент корпоративных благ и, так сказать, «корпоративные деньги».
«Единица квалификации» - сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
«Золотой ботинок» - обычно используется, когда компания хочет расстаться с менеджером, например, потому, что он не достиг прогнозируемых результатов, поссорился с акционерами или просто у руководства появилось желание влить в бизнес «свежую кровь».
«Золотые наручники» - для топ-менеджера разрабатывают такой компенсационный пакет, который делает его уход из компании в высшей степени экономически невыгодным.
«Золотой парашют» - используется для того, чтобы защитить интересы высших должностных лиц компании, в случае, если в результате поглощения их должность ликвидируется, их должностные обязанности изменяются или им приходится идти на понижение по любой причине, отличной от смерти, инвалидности или планового выхода на пенсию,
^ Индивидуальное обучение – ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады – рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.
Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником.
^ Интервьюирование(собеседование) – беседа с работником в режиме « вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке
^ Информационное обеспечение системы управления персоналом - совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
^ Кадровое планирование - элемент общей системы планирования организации, направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
^ Кадровое обеспечение системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации.
Кадровая стратегия – общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ресурсы
Карьерограмма — инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
«Карусель» – временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних.
Кейс-стадиз – анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней.
Комиссионные - сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров.
Компетенции - это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация.
^ Конкурентный уровень мотивации – методы мотивации, которые осуществляют основное воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании.
Контроль персонала - проверка действий персонала по определенной системе с последующим анализом и принятием оперативных и стратегических решений.
Конфликт — поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.