Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала
СодержаниеЦель: Изучить теоретические аспекты, характеризующие персонал предприятия как объект управления. Задачи
Основные признаки структурирования персонала организации
Цель: Изучить методологические основы управления персоналом. Задачи
Концепция научного управления
Концепция человеческих отношений
Концепция контрактации индивидуальной ответственности
Концепция командного менеджмента
Органический подход
Гуманистический подход
Внешняя функция миссии
Многоплановый подход
Социальная направленность системы
Классификации видов стратегии
Прием на работу
Возможность роста и индивидуального развития
Система управления
Участие в управлении
Прием специалистов
Участие персонала
Повышение квалификации
Набор специалистов
Развитие компетенции
Кадровая политика
Кадровая политика
Этапы построения кадровой политики
Организационная культура
Содержание организационной культуры
Типы организационной культуры
2.4 Национальные модели управления персоналом
Рисунок 9 - Национальные модели управления персоналом
Внешнее окружение
Политика организации
Содержание управления персоналом
Ключевые понятия
Цель: Изучить принципы и методы управления персоналом. Задачи
1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Современные методы управления персоналом
Инициативный сотрудник
Результативное мышление
Ключевые понятия
Количественный состав службы управления персоналом
Качественная потребность в работниках службы управления персоналом
Информационная функция маркетинга персонала
Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
Исследование внешней и внутренней среды организации
Исследование рынка труда
Изучение имиджа организации как работодателя
Коммуникационная функция маркетинга персонала
Сегментирование рынка труда.
Методы кадрового планирования
Опытно-производственный способ
Математико-статистические методы
Виды планов по персоналу
Подход традиционный
Задачи подбора и отбора персонала
Источники кадрового пополнения
Внутренний отбор персонала
Внешний отбор персонала
Для кадрового агентства
Для работодателя
Для работников
Главное преимущество
Сбор информации о кандидате
Кадровое собеседование (интервью)
Групповое интервью
Специализированные семинары
Центры оценки
Важнейшей предпосылкой
Прямые финансовые потери при ошибках отбора
Косвенные издержки при ошибках отбора
Цель: Изучить теоретические и практические основы процессов работы с потенциалом после приема. Задачи
Этапы адаптации
На первом этапе
В течение первой недели
Виды адаптации
Измерение процесса адаптации работника
Этапы управления текучестью кадров
Модель обучения персонала
Предмет обучения
Внешнее и внутрифирменное обучение
Виды обучения
Формы обучения
Методы обучения на рабочем месте
Методы обучения вне рабочего места
Профессиональное развитие
Повышение квалификации кадров
Повышение профессионального мастерства менеджеров
1.Структурная реорганизация работы
2.Повышение содержательности работы.
3.Сбор информации об опыте конкурентов.
Факторы, влияющие на бюджетирование затрат на обучение персонала
Цели оценки эффективности обучения
Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
Оценка деятельности HR-службы по обучению персонала
Кк = К2 / К1х 100%, (10)
Виды карьеры
Цели и механизм управления карьерой
Функциональная компетентность.
Безопасность и стабильность.
Управленческая компетентность.
Предпринимательская креативность.
Потребность в первенстве.
Материальное благосостояние.
Этапы карьеры
Определение численности кадрового резерва
Определение должностной структуры резерва
Поиск кандидатов в резерв
Формы подготовки резерва
Показатели эффективности работы с кадровым резервом
Принципы составления модели компетенций
Правила создания модели компетенций
Этапы разработки модели компетенций
Роль и значение моделей компетенций в деятельности организации
Отличительными чертами современных подходов к оценке
Требования к процедуре оценки персонала
Факторы оценки
Методы оценки персонала
Методы определения величины оценки персонала
Цели аттестации
Субъекты аттестации
Виды аттестационной оценки
Критерии оценки
1. Оценка деятельности
Оценка квалификации
Оценка личности
Бюджет аттестации
Подготовка и проведение аттестации
Субъективные проблемы оценки работы подчиненных
Поведенческие ошибки
Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении оценки
3. Строение системы управления (ее структура) —
4. Качественные и количественные характеристики персонала. Оценка кадрового состава
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала
Контроль в период испытательного срока
1 Испытательный срок пройден успешно.
Потребность в контроле персонала
Методы контроля
Ключевые понятия
Цель: Изучить подходы к стимулированию персонала в процессе трудовой деятельности. Задачи
Принципиальные положения системы оплаты труда
Показатели оценки труда работников
Разновидности систем оплаты труда
Типы гибких схем оплаты труда
Система СКЭНЛОНА
Система РАККЕРА
Система «Импрошейр»
Коэффициент трудового участия
Оплата за квалификацию
Требования к механизму оптимального стимулирования труда
Мотивационная стратегия и политика
Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации
Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации
Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) хар
Нормативные рамки мотивационной системы
Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности
Профессионально-функциональные нормы.
Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий).
Правила межличностных отношений
Мотивационная среда
Мотивационный профиль персонала
Материальные денежные
Материальные неденежные
Метод «кафетерия»
Методы стимулирования
Компенсационные планы
Особенности компенсационного пакета топ
Специальные пакеты и особые права руководителей
Опционные планы
Бонусные планы
Участие работников в капитале
Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
Поощрение работников за сокращение издержек производства
Поощрение работников за увеличение прибыли
Жетонная мотивация
Методы проведения мотивационного аудита
Применение результатов аудита
Ключевые понятия
Субъективные причины конфликтов
Межличностный конфликт
Конструктивный конфликт
Деструктивный конфликт
Динамика конфликта
Предконфликтная ситуация
Открытый конфликт
Послеконфликтный период
Динамика различных видов конфликтов
Последствия конфликтов
Контроль эмоциональной сферы
Преодоление конфликтов посредством общения
Определение основной проблемы
Цель: изучить теоретические и практические аспекты оценки эффективности управления персоналом Задачи
Достижение конечного результата.
2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
3. Эффективность процесса управления.
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала
Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации
Мероприятия по оценке работ и работников
Мероприятия по совершенствованию процедуры найма
1. Реализация политики управления персоналом
Организация труда персонала и мотивация
Обеспечение потребности в персонале
Адаптация персонала
Развитие персонала
Обучение персонала
9. Развитие корпоративной культуры (ответственный - отдел социологии и корпоративной культуры). Ключевой фактор успеха
Поэтапный расчет интегрального показателя
Расчет количественной оценки показателей состояния
3. Оценка элементов СУП
Таблица 36 – Оценка элементов СУП
2.4. Содержание и методика проведения промежуточных аттестаций (экзаменов).
Чем характеризуется персонал организации?
Какая кадровая структура определяет состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления?
Какая кадровая структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными?
Какая категория работников создает материальные ценности или оказывает производственные услуги?
Какая категория работников осуществляет научные исследования и разработки?
Категория работников, которая делится на основной и вспомогательный персонал
Какая кадровая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также кате
Какие категории персонала не являются штатными работниками организации?
К числу работников, осуществляющих трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного т
К числу работников, осуществляющих трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда отн
Численность персонала, определяемая потребностями производства и управления, называется
Численность персонала, определяемая как число сотрудников, официально работающих в организации на данный момент, называется
Структура, которая отражает разделение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и д
Руководители в организации могут подразделяться на
Определите, кто из предложенных категорий персонала не относится к специалистам
К промышленно-производственному персоналу относятся
Количественная оценка трудового потенциала проводится в отношении таких характеристик персонала как
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах
Соотношение представителей различных профессий или специальностей определяется
К числу специалистов с высшим образованием по уровню подготовки относят
Что относится к параметрам профессиональной пригодности?
Что относится к параметрам профессиональной пригодности?
Функциональная компетентность – это…
Умение действовать в складывающихся обстоятельствах является проявлением компетенции…
Способность осмысленно относиться к работе является проявлением компетенции…
Совокупность практических навыков, теоретических знаний, опыта, приобретенных в результате специальной подготовки и работе в дан
Профессиональной пригодности подразделяется на
Совокупность знаний и навыков, необходимых в конкретном трудовом процессе – это…
Способность качественного выполнения профессиональных обязанностей
Степень профессиональной подготовленности, необходимая для выполнения трудовых функций
Анализ работы (job analysis)
Аттестация персонала –
Балансовые методы кадрового планирования –
Биографический метод оценки
Бонусные планы
Введение в должность –
Вертикальная карьера –
Внешняя функция миссии
Внутренний отбор персонала –
Высвобождение персонала
Групповая (бригадная) форма обучения
Гуманистический подход к управлению персоналом –
Деятельность по управлению персоналом –
Должностная инструкция –
Доплаты – выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Жетон
Индивидуальное обучение –
Интервьюирование(собеседование) –
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Кадровое планирование
Кадровое обеспечение системы управления персоналом
Конкурентный уровень мотивации –
Концепция «гибкого работника» –
Концепция управления персоналом –
Культура организации –
Курсовая форма подготовки –
Лизинг персонала
Лояльность персонала –
Маркетинг персонала
Месячный фонд оплаты труда
Материальные потребности –
Методы управления персоналом
Метод заданной балльной оценки
Метод «кафетерия»
Метод классификации.
Метод оценки с помощью иерархической последовательности –
Метод специальных заданий
Метод шкалы наблюдения за поведением
Методы линейного программирования
Методы управления персоналом
Метод эталона
Модель компетенций
Мотивация труда
Мотивационная среда
Норма численности работников –
Нормативный метод кадрового планирования –
Обучение работников вторым (смежным) профессиям –
Описательный метод оценки
Опытно-производственный способ нормирования
Организационно-кадровый аудит
Организационная структура персонала –
Органический подход к управлению персоналом –
Организационная культура –
Отчетно-статистический способ нормирования ресурсов
Оценка персонала
Переподготовка (переобучение)
Персонал (кадры)
Планирование служебной карьеры
Планы для повторяющихся действий –
Поведенческие нормы –
Повышение квалификации –
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Принципы управления персоналом
Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства –
Принцип первичности функций управления персоналом –
Принцип оптимальности соотношения интрафункций управления персоналом –
Принцип оптимального соотношения управленческих ориентации –
Принцип потенциальных имитаций –
Принцип экономичности –
Принцип прогрессивности –
Принцип комплексности –
Принцип оперативности –
Принцип оптимальности –
Принцип иерархичности –
Принцип автономности –
Принцип согласованности –
Принцип устойчивости –
Принцип многоаспектности – у
Принцип прозрачности –
Принцип комфортности – с
Принцип концентрации –
Принцип специализации –
Принцип параллельности –
Принцип преемственности –
Принцип непрерывности –
Принцип ритмичности –
Программы обучения действием –
Психофизиологическая адаптация
Расстановка кадров
Результативное мышление –
Ролевая структура персонала
Сбалансированная система показателей –
Сегментирование рынка труда
Система «Импрошейр» - о
Система управления персоналом
Система управления стоимостью –
Социологические методы –
Социально-психологическая адаптация
Социальная структура персонала
Социально-психологические методы
Специальная аттестация
Среда управления
Статичная карьера
Стратегический резерв
Текучесть кадров
Техническое обеспечение системы управления персоналом
Трудовой потенциал работника —
Управление персоналом организации –
Управление по целям
Функциональная структура персонала
Центростремительная карьера
Штат – это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период. Штатное расписание
Штатная единица
Экономические методы
Экономический подход к управлению персоналом –
Этика организации
Вопросы для подготовки к семинарским занятиям
