Как разработать бизнес-план 3 Общие вопросы регистрации малого предприятия 3 Как и где взять кредит
Вид материала | Бизнес-план |
СодержаниеСистемный подход к мотивации персонала Учеба без лишних налогов Как управлять предприятием |
- Бизнес-план как форма управления процессом развития малого и среднего бизнеса. Бизнес-план, 99.28kb.
- Бизнес-план как форма управления процессом развития малого и среднего бизнеса. Бизнес-план, 95.22kb.
- План риска как составная часть бизнес-плана полиграфического предприятия. План маркетинга, 43.39kb.
- Практическое руководство по составлению Бизнес-плана Введение. Для чего нужен Бизнес-план, 380.35kb.
- Бизнес-план проекта коммерциализации технологий Как разработать бизнес-план проекта, 855.65kb.
- Задание к курсовой работе по курсу «Корпоративные информационные системы», 30.38kb.
- Бизнес-план или технико-экономическое обоснование предприятия Что такое бизнес-план, 214.58kb.
- Домашнее задание для студентов факультета, 641.45kb.
- Методические рекомендации по написанию курсовой работы на тему: "Планирование на предприятии, 466.55kb.
- Как написать бизнес план Встатье рассказывается как писать бизнес план. Приведена структура, 58.64kb.
Системный подход к мотивации персонала
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.
Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.
На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.
Основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.
На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.
На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.
Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.
Итак, эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в организационная деятельность, и она определяется:
- нахождением и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;
- созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;
- созданием условий для роста и развития сотрудника.
Итак, эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством:
- создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;
- наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;
- наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;
- сплоченности и сотрудничества членов группы.
Итак, системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает:
- объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;
- поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;
- изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых оргпреобразований;
- поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.
Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров.
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.
^ Учеба без лишних налогов
Учеба за счет предприятия – явление распространенное. Все больше руководителей приходят к тому, что, вкладывая в кадры деньги, в будущем им это воздастся. Произойдет это или не произойдет, бухгалтеров волнует мало. Их больше интересует, какие налоги придется начислить, какие можно не начислять и какие начислять не надо, несмотря на требования налоговой инспекции.
Итак, повышая своему работнику квалификацию, вы столкнетесь с тремя налогами. Это НДФЛ, налог на прибыль и ЕСН.
Начнем с подоходного налога. Посмотрите, что говорит главный налоговый документ: «расходы на повышение профессионального уровня» налогом не облагаются (п. 3 ст. 217 НК РФ). Так что, если, к примеру, вы устроитесь на курсы профессиональных бухгалтеров, НДФЛ из своей зарплаты удерживать не надо.
Дело обстоит сложнее, если работник захочет получить дополнительное образование, например второе высшее. Столь рьяного стремления к обучению налоговики не поймут. Они потребуют, чтобы вы как налоговый агент включили стоимость обучения в облагаемый доход работника.
Помимо этой неопределенности, которую вы можете использовать, в вашу пользу есть хороший аргумент. Статья 211 кодекса указывает: к «доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме... относится оплата (полностью или частично) организациями обучения в интересах налогоплательщика». Обратите внимание на фразу «в интересах налогоплательщика». Она нам многое дает. Так, если обучение проводится в приказном порядке, ни о каком желании, интересе, мнении работника речи идти не может. Значит, доход в виде оплаты обучения он не получает. Ибо фирма оплатила расходы не в интересах человека (а в своих интересах). Соответственно нет и НДФЛ.
Такого же мнения придерживаются и суды. Примером может послужить постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 6 октября 2003 г. по делу № Ф09-3270/03-АК. Судья возвестил, что расходы на обучение сотрудника «...являются затратами организации, произведенными в первую очередь в ее интересах...». К тому же арбитры Центрального округа однозначно убеждены, что «получение работником высшего профессионального образования охватывается понятием “подготовка кадров”» (постановление Федерального арбитражного суда Центрального округа от 16 февраля 2004 г. по делу № А68-АП-213/10-02).
Ситуация с ЕСН похожая. Компенсация компанией повышения профессионального уровня работников социальным налогом не облагается (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Причем этот порядок действует, даже если работник получает дополнительное образование, например высшее или второе высшее. Условие тривиальное: учеба должна быть непосредственно связана с деятельностью компании. Как заключают судьи, «повышение профессионального уровня работников может производиться путем получения высшего профессионального образования» (постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 15 мая 2003 г. по делу № А19-18938/02-33-Ф02-1357/03-С1).
Теперь перейдем к налогу на прибыль. Непраздный вопрос для бухгалтера: можно ли учесть такие затраты в налоговом учете? Наш ответ – да. Сделаем так, чтобы у контролеров тоже сомнений не осталось.
Избежать конфликтов с инспекторами помогут прежде всего правильно оформленные оправдательные документы. Необходимо подтвердить, что расходы на обучение экономически обоснованны. Мы предлагаем вам пошаговый план действий.
Шаг первый: разработайте программу подготовки кадров и предусмотрите обучение в должностных инструкциях работников. Это будет свидетельствовать о том, что сотрудник направляется на учебу не по своей воле, а по производственной необходимости.
Шаг второй: прежде чем направить работника на учебу, оформите приказ руководителя. Он будет свидетельствовать о производственном характере обучения. А значит, вы без труда сможете доказать, что инициатор учебы – работодатель.
Шаг третий: дополнительно к трудовому договору составьте еще и ученический (ст. 198 ТК РФ). Оформляется он, если работник получает другую профессию. Такой договор лучше назвать договором на переобучение. Кроме того что он подтвердит заинтересованность фирмы в обучении ее работников, он также защитит ее от лишних трат. В договоре можно предусмотреть обязанность сотрудника возместить расходы на обучение, если он вдруг решит уволиться. Например, укажите в нем, что после учебы сотрудник должен отработать в компании минимум три года. Если он отработает только два, ему придется вернуть фирме треть расходов на обучение.
Шаг четвертый: уделите особое внимание акту из учебного заведения, где обучался работник. Проследите, чтобы в нем услуга значилась как «повышение квалификации» или даже «информационно-консультационная». Тогда вы с чистой совестью и без опасений сможете принять расходы на образование при расчете налога на прибыль. Формулировка «образовательные услуги» для вас неудачная. В этом случае уменьшить налог инспекторы скорее всего не позволят.
Нелишним будет попросить у образовательного учреждения копию программы обучения. Из нее будет видна тематика учебы, которая подчеркнет ее производственный характер. Это послужит еще одним доказательством ваших благих намерений во имя процветания компании.
И в довесок, чтобы принять расходы в налоговом учете, подтвердите статус учебного заведения. Для этого возьмите копию его лицензии (п. 3 ст. 264 НК РФ). Если после обучения работнику выдадут аттестат, приложите к набору документов еще и его копию.
^ КАК УПРАВЛЯТЬ ПРЕДПРИЯТИЕМ