Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» очной и заочной форм обучения

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Практические задания Методические рекомендации Методические указания и задания для выполнения Перечень наглядных и других пособий Перечень специализированных аудиторий Формы текущего, промежуточного и рубежного

Подобный материал:

• Методический комплекс для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» Тюмень, 891.69kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080507 «Менеджмент организаций», 553.22kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080103 «Национальная экономика»,, 497.11kb.
• Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин сд. 03 Для студентов очной и заочной, 466.36kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 030501 «Юриспруденция» очной, 1423.84kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 030501 «Юриспруденция» очной, 629.41kb.
• Е. С. Прокопенко учебно-методический комплекс по дисциплине «антикризисное управление», 589.33kb.
• Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин дс. 03 для студентов очной и заочной, 218.92kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности «Налоги и налогообложение», 305.34kb.
• Планирование и прогнозирование экономических процессов учебно-методический комплекс, 1077.94kb.

Тема 11. Управление изменениями и нововведениями в организации

1. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных изменений. Оценка программ изменений органи­зации.

2. Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в орга­низации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотруд­ников. Методы управления сопротивлением изменениям.

4. Интервенция организационного развития: определение, классификация.

3. Инновационное поведение организации. «Силовые поля» нововведений. Инновационные управленческие коммуникации.

Литература: основная [ 3], [4], [9 ], [ 14 ];

дополнительная [22 ], [ 27 ], [ 30], [ 36], [ 52 ].

Практические задания:

1. Упражнение «Миссия организации» [14, С.214-215].
   
2. Тестовое задание «Насколько хорошо Вы чувствуете себя в бюрократической организации» [14, С.204-206].
   
3. Тестовое задание «Потребность в перестройке» [2, С.200-202].
   

Вопросы для самопроверки:

1.Организация должна преобразовываться по отношению к своим сотрудникам, так же как сотрудники должны меняться, чтобы приспособиться к организации. Что это означает? Приведите примеры того, как организация должна приспосабливаться к своим сотрудникам.

2.Когда возникает необходимость в изменении организации?

3.Каковы могут быть цели изменений?

4.В чем суть концепции организационного развития?

5.Назовите основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.

6.Что включает программа работ по организационному развитию?

7.Какие модели организационных изменений Вы знаете?

8.Охарактеризуйте интервенции организационного развития.

9.Как можно сконструировать «силовые поля» нововведений в организации?

10.Какие типы поведения возникают в инновационном процессе?

11.В чем проявляется объективное противоречие между инновационным и стабилизационным процессами в фирме?

12.Какие причины порождают те или иные психологические барьеры к нововведениям?

13.Как можно организовать инновационные управленческие коммуникации по отклонениям?

14.Как могут проявляться спонтанные коммуникации в инновационных ситуациях?

Тема 12. Управление поведением организации

1. Базовая модель организационных преобразований. Противодейст­вие преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути преобразований. Взаимозависимость перемен. Клю­чевые стадии успешных преобразований.

2. Управление организационной культурой. Факторы, обусловли­вающие необходимость изменения организационной культуры. Фак­торы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация. Методы изменения ор­ганизационной культуры.

3. Методы изменений индивидуумов и групп. Методы индивидуаль­ных преобразований. Подходы к групповым преобразованиям.

Литература: основная [ 3], [ 5], [ 9], [ 10], [ 14], [ 20 ];

дополнительная [22], [29], [35], [44],[45].

Практические задания:

1. Упражнение «Анализ процесса перемен в организации» [14, С.271-274].
   
2. Ситуационная задача «Красный октябрь» - российские традиции качества» [3, С. 604-607].
   
3. Тестовое задание «Как улучшить настроение Ваших служащих и свое собственное»[2, С.206-208].
   
4. Тестовое задание «Иерархия потребностей»[2, С.208-211].
   
5. Тестовое задание «Менеджер и преобразования»[2, С.213-211].
   

Вопросы для самопроверки:

1.Охарактеризуйте основные элементы базовой модели организационных мнений.

2.Какие факторы рассматриваются как основные составляющие успеха компании в модели МакКинзи? Как изменение одного из этих факторов влия­ет на изменение других?

3.Какова роль внешних и внутренних двигателей преобразований в управлении организационными изменениями?

4.Какие методы индивидуальных преобразований являются, с Вашей точ­ки зрения, наиболее эффективными?

5.Оцените роль тренинга как метода изме­нения поведения индивидуумов и групп.

6.Почему преобразования в организации сталкиваются с противодействием?

7.Кто (что) может являться источником противодействия преобразованиям?

8.Что считают функциональным и дисфункциональным поведением сотрудников?

9.Какие существуют методы управления сопротивлением в организации?

10.Следует ли менять организационную культуру компании?

11.Какие методы изменения организационной культуры получили наибольшее распространение на практике?

12.Что препятствует ее успешному изме­нению?

13.Каково соотношение понятий «социализация» и «индивидуализация»?

14.Как культура влияет на организационную эффективность?

15.С каким сложностями сталкиваются руководители при создании организационной культуры в новой организации при слиянии компаний?

16.На какие методы организационных изменений ориентируются компании при разработке программ организационных изменений?

17.Как оценить го­товность организации к изменениям?


МОДУЛЬ 3

РАЗДЕЛ 3. Организационное поведение в международном контексте


Тема 13. Взаимодействие личностей, групп и организаций в условиях глобализации

1. Национальные различия и глобализация. Моноактивные, полиак­тивные и реактивные культуры.

2. Организационная культура глобальной компании. Составляющие национальной культуры. Синергия культур. Учет национального аспек­та в организационной культуре. Влияние культуры на практику управ­ления (исследования Г. Хофстеда и О. Стивенса).

3. Характеристика англонордического, азиатского, германского и латинского типов управле­ния. Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано. Модель организации типа Z У. Оучи.

4. Групповая динамика в международном аспекте. Создание многонациональных команд. Моноактивные и полиактивные менеджеры. Менеджеры в реактивных культурах. Барьеры, препятствующие куль­турной адаптации, и их преодоление.

Литература: основная [ 1 ], [ 3 ], [ 9 ], [ 15 ], [17 ], [ 19 ];

дополнительная [ 38], [40 ], [44], [54].

^ Практические задания:

1. Ситуационная задача «Классовая борьба английских рабочих» [3, С. 614-616].
   
2. Ситуационная задача «Как преуспеть в бизнесе» [3, С. 616-620].
   

Вопросы для самопроверки:

1.Что такое глобализация?

2.Как проблемы глобализации экономики связа­ны с организационным поведением?

2.По каким направлениям развивается глобализация экономической дея­тельности?

3.По каким критериям можно оценить степень глобализации?

4.Как в условиях глобализации меняется характер конкуренции?

5.Влияют ли происходящие изменения на подходы компаний к управлению межкуль­турными различиями?

6.Как вы оцениваете перспективы развития корпоративного управления в XXI в.?

7.Изменяются ли различия между странами в области экономической, общественной и культурной жизни? Обоснуйте Вашу позицию.

8.Как процесс глобализации связан с национальными различиями?

9.Почему важно знать национальную культуру и особенности поведения представителей различных стран?

10.Какие существуют отличия в подходах к ведению бизнеса у представителей моноактивных и полиактивных культур? В чем они заключаются?

11.Каковы основные характерные черты представителей реактивных культур?

12.С национальной культурой каких стран Россия имеет наибольшее сходство? Почему Вы так думаете?

13.Чем отличается организационная культура глобальной компании от культуры национальной компании?

14.Каковы особенности формирования орга­низационной культуры компании в условиях глобализации?

15.Проанализируйте ключевые социальные, юридические, этические, политические и экономические условия России, оказывающие влияние на формирование национальной культуры.

16.Как национальные особенности России повлияли на работу с персона­лом в нашей стране?

17.Что включает в себя понятие «синергия культур»?

18.Каким образом учитывается национальный аспект в организационной культуре компании? К каким выводам пришел Г. Хофстед в результате своих исследований?

19.Как можно использовать в деятельности компаний модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано?

20.Почему с точки зрения У.Оучи японские менеджеры в начале 70-х го­дов прошлого столетия смогли превзойти американских?

21.Опишите идеальную организацию типа Z в соответствии с моделью У. Оучи.

22.Что надо учитывать при формировании многонациональных команд?


Тема 14. Поведенческий маркетинг

в международных бизнес-коммуникациях

1. Современные концепции маркетинга, обусловленные спецификой организационной культурой. Модели стратегического поведения на основе маркетинговых концепций. Культура и особенности организации маркетинга в фирмах Запада и Востока.

2. Стратегии коммуникативного взаимодействия. Типы групповых взаимоотношений и их особенности. Принципы и особенности культуры управления дочерними и зарубежными компаниями.

3. Международные коммуникации и тенденции их развития. Коммуникативные средства информации и ролевые модели в культуре бизнес-коммуникаций. Формальные и неформальные коммуникации. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве. Формирование сильной культуры в международных бизнес-коммуникациях

Литература: основная [5 ], [ 6 ], [ 10 ], [ 12 ], [19 ];

дополнительная [31], [37].

Практические задания:

1. Ситуационная задача «Музыкальный квартет» [ 3, С.594-598].
   

Вопросы для самопроверки:

1.Назовите характерные черты менеджера сегодняшнего и завтрашнего дня.

2.Какими способностями должен обладать глобальный менеджер?

3.Как развить в себе способности глобального менеджера?

4.Составьте психологический портрет глобального менеджера. Любой ли менеджер может стать глобальным?

5.Как влияет национальная культура на деятельность глобального менеджера?

6.Будет ли в перспективе меняться соотношение между числом глобаль­ных и традиционных менеджеров? Почему?


Тема 15. Организационное поведение

в системе международного бизнеса

1. Управление межкультурными различиями. Учет национального фактора в международном бизнесе. Классификация отношений между материнской и дочерними компаниями. Этноцентрические, полицен­трические, регионоцентрические и геоцентрические отношения.

2. Стратегии управления межкультурными различиями: игнорирова­ние, минимизация, максимальное использование.

3.Формирование глобальной корпоративной культуры. Культурная сегрегация. Создание «регионального буфера».

4.Превращение межкультурных особенностей в конкурентное преимущество компании. Преимущества культурной диверсификации.

Литература: основная [ 16], [ 17 ], [19 ];

дополнительная [34], [38], [40], [47], [54].

Практические задания:

1. Ситуационная задача «Заветная формула успеха» [ 3, С. 620-624].

Вопросы для самопроверки:

1.Как люди воспринимают ценности других культур?

2.Опишите различ­ные сценарии развития отношения человека к ценностям и взглядам на жизнь представителей других культур.

3.Каким образом в международном бизнесе учитывается национальный фактор?

4.В какой степени знание о культурах других стран необходимо менеджменте компании?

5.В чем заключаются отличия этноцентрических, полицентрических, рецентрических и геоцентрических отношений между материнской и дочерними компаниями?

6.Какие стратегии управления межкультурными различиями используют компании?

7.Какую роль отводят различные стратегии культурным различиям?

8.Когда компания выбирает стратегию «единого пути»? Приведите при-использования компаниями данной стратегии.

9.Проанализируйте основные подходы к минимизации межкультурных различий.

10.Какие подходы характерны для компаний разных стран?

11.Почему создание глобальной корпоративной культуры встречает сопротивление со стороны персонала?

12.Что подразумевает культурная сегрегация?

13.Для каких целей создается «региональный буфер»? Как его используют правления межкультурными различиями?

14.Для каких компаний характерно максимальное использование межкультурных различий? Насколько эффективен данный подход?

15.Какой подход к управлению межкультурными различиями нужно использовать зарубежным и отечественным компаниям в России? Почему?


^ Методические рекомендации

по подготовке к семинарским занятиям

Для закрепления и развития полученных знаний в области организационного поведения предлагаются

-вопросы для обсуждения на семинарских занятиях (самопроверки);

-темы для докладов;

-ситуационные задачи или ситуации для анализа (кейсы, мини-кейсы);

-упражнения и тестовые задания.

Изучение дисциплины завершается выполнением и защитой (т.е. презентацией с использованием программы Power Point) творческой работы по темам: «Личностные основы поведения человека в организации», « Мотивация и результативность организации», «Персональное развитие в организации», «Управление поведением группы», «Влияние организационной культуры на эффективность организации», «Управление изменениями в организации», «Управление нововведениями в организации», «Поведенческий маркетинг», «Взаимодействие личностей, групп и организаций в условиях глобализации», «Организационное поведение в системе международного бизнеса», которая осуществляется индивидуально или малыми студенческими группами, представляется, на взгляд автора, наилучшим дополнением к теоретическому курсу «Организационное поведение».

Требования к оформлению творческой работы и докладам, по предложенным темам, изложены в методических указаниях по выполнению

контрольной работы студентами заочной формы обучения.

Метод кейсов (мини-кейсов) способствует развитию умения анализировать ситуации, оценивать альтернативы, выбирать оптимальный вариант, составлять план его осуществления и освоить правила ведения дискуссии.

Технология работы при использовании кейсового метода предполагает следующие действия:

студент до семинарского занятия:

-получает информацию о ситуации (кейс), список рекомендуемой литературы,

-индивидуально готовится к занятию, т.е. знакомится с информацией, составляя целостное представление о ситуации, определяет сущность главной проблемы и второстепенные составляющие, выделяет важные факты, разрабатывает перечень практических мероприятий по реализации решения данной проблемы;

во время занятия:

-рассматривает ситуацию в группе, формулирует вопросы, углубляющие понимание проблемы;

- при обсуждении, в ходе дискуссии, разрабатывает варианты решений;

после завершения семинарского занятия:

-анализирует собственную деятельность в ходе подготовки и участия в работе семинара: внимательно прочитана информация; учтены ли все относящиеся к проблеме факты; выводы из конкретной ситуации.


^ Методические указания и задания для выполнения

контрольной работы студентами заочной формы обучения


Контрольная работа предназначена для углубления и расширения знаний по дисциплине «Организационное поведение». Студенты заочной формы обучения контрольную работу выполняют в межсессионный период.

Контрольная работа должна быть зарегистрирована методистом заочного отделения. После рецензии преподавателя работа допущена к защите, которую необходимо защитить при индивидуальном собеседовании с преподавателем. Если работа не допущена к защите, то она дорабатывается в соответствии с замечаниями и сдается на проверку повторно. Контрольная работа должна быть зачтена до начала экзаменационной сессии.

При выполнении контрольной работы студенты-заочники оформляют первый лист – титульный, и последующие: «оглавление», «указатель сокращений условных обозначений, символов», «основной части», «заключение», «список использованной литературы». Переносы слов в заголовках не допускаются.

Оглавление включает перечень наименований всех глав и параграфов (введение; главы; параграфы; заключение; список использованной литературы; приложения, если имеются) с указанием номеров страниц, с которых начинаются эти разделы.

Параграфам основного текста даётся порядковая нумерация, включает номер главы и порядковый номер параграфа, например, 1.1., 1.2.. Расстояние между заголовками параграфов, пунктов и последующим текстом равно 3 интервалам.

Основная часть контрольной работы должна быть подразделена на 2 гла­вы, каждая из которых обычно разбивается на 2-3 параграфа. Каждая глава и параграф должны иметь свое название, не совпадающее с названием темы, но поясняет и расширяет исследуемый вопрос. Название и содержание глав не должно выходить за пределы темы, а название и содержание параграфов — за рамки соответствую­щей главы. Особое внимание необходимо обратить на логические связи между главами и параграфами и логические переходы от одной главы к другой, от од­ного параграфа к другому, а внутри них — от одного вопроса к другому. Общий объем основной части контрольной работы не должен быть меньше 15 страниц (без приложений), выполненных шрифтом № 14 через 1,5 интервала. Страницы контрольной работы должны иметь поля: левое — 30 мм; правое — 10 мм; верхнее — 15 мм; нижнее — 20 мм.

Заключение является выводом (следствием) из содержания. В нем освещаются основные теоретические положения, обобщаются результаты исследования по теме контрольной работы, даются наиболее важные выводы. Заключение должно быть связано с основной частью и вытекать из нее. Не допускается излагать за­ключение как продолжение описания исследуемых в работе вопросов, использовать цитаты, таблицы, рисунки и т.д. Завершает контрольную работу список использованной литературы, включая нормативно-правовые акты. Источники литературы указываются в алфавитном порядке, причем сначала законы, нормативно-правовые акты, затем учебные пособия и статьи периодической печати.

Текст содержания контрольной работы излагается с использованием научного стиля (Приложение).

Опечатки, описки и графические неточности допускается исправлять под­чисткой или закрашиванием белой краской и нанесением на том же месте ис­правленного изображения. Все листы работы следует пронумеровать арабскими цифрами. Нумерация страниц должна быть сквозной от титульного листа, включая иллю­страции, таблицы, графики, диаграммы и др. Номер страницы проставляется в правом верхнем углу или вверху по центру листа без точки в конце. На титульном листе, который является первой страницей, номер не ставится.

Необходимо соблюдать следующие требования к тексту основного содержания: каждая глава — с новой страницы, а параграф — с абзаца; каждая глава (параграф) должна иметь заголовок, который нумеруется арабскими цифрами, каждая новая мысль должна начинаться с абзаца; каждый абзац должен начинаться с красной строки.

Использование в работе дословных цитат, цифровых данных, схем, фор­мул, заимствованных из литературных и других источников, обязательно долж­но сопровождаться ссылкой на источник. Цитирование других авторов без ссылки на источник не до­пускается, так как является грубым нарушением научной добросовестности.

Оформление ссылок на источник может производиться двумя способами:

а) цифрами в тексте, выделенными квадратными скобками и указываю­щими порядковый номер литературы в списке литературы (например, [4, с. 57]: числа разделяются запятой; первое обозначает номер источника, второе — страницу, с которой заимствован материал);

б) внизу страницы подстрочной сноской, содержащей фамилию и ини­циалы автора (или авторов), название (заголовок) источников, место издания, издательство, год издания, страницу. Ссылки обозначаются только цифрами и нумеруются в пределах страницы (1, 2, 3 и т.д.). Если на одной странице требу­ется несколько ссылок на один и тот же источник информации, то в первой ссылке следу­ет давать его полное библиографическое описание, а в повторных — слова «там же» с указанием страницы.

Каждая таблица должна иметь порядковый номер и заголовок. Таблицы нумеруются арабскими цифрами одним из двух способов:

- или сквозная нумерация в пределах всей работы (кроме приложений), (ре­комендуется при небольшом количестве таблиц);

- или нумерация в пределах глав работы (номер состоит из двух цифр, первая обозначает главу, а вторая порядковый номер таблицы в пределах данной главы). Номер помещается в правом верхнем углу над заголовком таблицы после слова «Таблица», знак «№» не ставится, а если в работе одна таблица, ее не ну­меруют. Заголовки таблицы выполняются строчными буквами, кроме первой про­писной (большой). В конце заголовка и подзаголовка таблиц знаки препинания не ставят. Высота строк таблицы должна быть не менее 8 мм. Если цифровые данные в графах таблицы выражены в различных единицах физических величин, то их указывают в заголовке каждой графы. Если все па­раметры выражены в одной и той же единице физической величины, ее сокра­щенное обозначение помещают над таблицей. Повторяющийся в графе текст, состоящий из одного слова, допускается заменять кавычками, если строки в таблице не разделены линиями. Если повто­ряющийся текст состоит из двух и более слов, то при первом повторении его заменяют словами «То же», а далее — кавычками. На каждую таблицу в тексте обязательно должны быть ссылки, при этом слово «Таблица» пишется сокращенно и указывается ее номер (например, табл. 3). Таблицы следует помещать в тексте сразу после абзацев, содержащих ссыл­ку на них. Внизу под таблицей (не внизу страницы) необходимо указать источник данных.

Все иллюстрации (схемы, диаграммы, графики и т.п.) именуются рисунка­ми и помещаются сразу после ссылки на них в тексте. Рисунки нумеруются арабскими цифрами. Используется сквозная нумерация в пределах всей работы (кроме приложений) или нумерация в пределах главы (аналогично таблицам). Если в работе одна иллюстрация, ее не нумеруют. Каждый рисунок сопровождается названием, которое помешается под ри­сунком рядом с номером. Слово «Рисунок» под иллюстрацией пишется сокра­щенно (например, Рис. 2.). Рисунки рекомендуется выполнять черным цветом, с использованием различных вариантов штриховки.

Помещаемые в работе формулы последовательно нумеруются арабскими цифрами либо по всей работе, либо в пределах главы (первая цифра — номер главы, вторая — номер формулы внутри главы). Номер формулы следует за­ключать в круглые скобки, помещать справа на уровне нижней строки форму­лы. После номера формулы ставится запятая, если она сопровождается экспли­кацией (расшифровкой), в которой разъясняется значение символов и числовых коэффициентов. Экспликация должна проводиться непосредственно после формулы, значения символов и коэффициентов следует пояснять с новой строки и указывать в той последовательности, в какой они даны в формуле. Первую строку пояснений начинают со слова «где», после которого двоеточие не ставится.

Контрольная работа выполняется в соответствии с выбранным вариантом, который определяется по последней цифре в номере зачетной книжки (по выбору из вариантов).

Вариант №1.

1. Организационное поведение: понятие и основное содержание.

2. Характеристика моделей организационного поведения: авторитарная, опеки, поддерживающая, коллегиальная.

3. Практическое использование моделей организационного поведения.


Вариант № 2.

1. Организация как объект управления. Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп).

2. Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их характеристика (механистическая, органиче­ская, с технологической доминантой, с рыночной доминантой).

3.Ценностные различия механистического и органического типов ор­ганизаций.


Вариант № 3.

1. Основы представления о личности. Понятие личности. Поведение личности. Личность в структуре организации. Типы личности. Источ­ник (локус) контроля.

2. Понятие и природа отношений. Содержание и динамика развития отношений. Модель отношений. Функции, выполняемые отношения­ми. Отношения сотрудников и эффективность работы организации.

3. Практическое применение знаний о личности и отношениях в деятельности организации.


Вариант № 4.

1.Природа конфликта. Понятие и сущность конфликта.

2.Виды кон­фликтов. Теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК) Основные стадии и механизм конфликта. Различные подходы к оценке конфликта и его влияния на деятельность организации. Опти­мальный уровень конфликта. Теория вмешательства в конфликтные ситуации. Причины конфликта и источники его возникновения.

3.Основные этапы процесса конфликта. Типы реакции на конфликт. Стили, методы и типология кон­фликтного поведения. Роль конфликта в современной организации.

Вариант № 5.

1.Роль человеческого фактора в современном обществе. Подходы к поощрению работников.

2.Понятие и механизм мотивации. Общая ха­рактеристика мотивационного процесса. Побуждения (мотивы), по­требности, вознаграждения.

3.Современные теории мотивации. Взаимообусловленность мотивации персонала и результативности организации.


Вариант № 6.

1.Власть в организации. Каналы власти. Власть принуждения. Власть влияния. Власть компетенции. Власть информации. Власть должност­ного положения. Власть авторитета. Власть награждать.

2.Понятие лидерства. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер. Проблемы лидерства, его природа и сущность.

3.Личностный, поведен­ческий, процессный и ситуационный подходы к лидерству.

Вариант № 7.

1.Понятие карьеры. Факторы, определяющие успех карьеры.

2.Карье­ра и структура жизни. Характеристика этапов карьеры.

3.Развитие карьеры, Виды деловой карьеры. Планирование карьеры.


Вариант № 8.

1.Понятие группы, ее особенности. Типы групп и их структура. Об­щая характеристика группы.

2.Факторы, содействующие сплоченности группы. Последствия сплоченности.

3.Факторы, влияющие на формирование группы. Взаимодействие индивида и группы. Формальные и неформальные группы в организа­ции. Возможности группового влияния.

Вариант № 9.

1.Понятие команды. Команда и группа. Условия формирования эф­фективной команды.

2.Представительство интересов команды и сниже­ние уровня противоречий внутри команды. Факторы групповой спло­ченности. Психологическая совместимость.

3.Типологические профили и их использование при формировании команд.


Вариант № 10.

1.Понятие и источники организационной культуры. Области проявления организационной культуры. Типы организационной культуры.

2.Многоуровневая модель организационной культуры. Доминирую­щая коалиция. Базовые стратегии доминирующей коалиции. Вторичные стратегии: инструментальные и экспрессивные.

3.Влияние культуры на организационную эффективность. Создание организационной культуры в новой организации. Организационная культура и слияние компаний. Организационная культура и стратегии управления предприятием.


Вариант № 11.

1.Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных изменений. Оценка программ изменений органи­зации.

2.Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в орга­низации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотруд­ников. Методы управления сопротивлением изменениям.

3.Интервенция организационного развития: определение, классификация


Вариант № 12.

1.Базовая модель организационных преобразований. Противодейст­вие преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути преобразований. Взаимозависимость перемен. Клю­чевые стадии успешных преобразований.

2.Управление организационной культурой. Факторы, обусловли­вающие необходимость изменения организационной культуры. Фак­торы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация. Методы изменения ор­ганизационной культуры.

Вариант № 13.

1.Учет национального фактора в международном бизнесе.

2.Классификация отношений между материнской и дочерними компаниями. Этноцентрические, полицен­трические, регионоцентрические и геоцентрические отношения.

3.Стратегии управления межкультурными различиями: игнорирова­ние, минимизация, максимальное использование. Превращение межкультурных особенностей в конкурентное пре­имущество компании.


Вариант №14.

1. Предпосылки зарождения организационного поведения.

2. Развитие теорий организационного поведения на со­временном этапе.

3. Практическое значение теорий организационного поведения.


Вариант №15.

1. Современный подход к управлению организацией. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление.

2. Характеристика основ­ных этапов жизненного цикла организации.

3. Практическое значение знаний основных этапов жизненного цикла организации.


Вариант №16.

1. Восприятие человеком окружения. Отбор информации и ее систе­матизация. Модель восприятия. Факторы, влияющие на восприятие. Способы восприятия, порождающие ошибки.

2.Характеристика про­цесса вынесения суждений. Тенденции в процессе вынесения сужде­ния. Теория атрибуции.

3.Базисные аксиомы человеческого поведения.


Вариант №17.

1.Понятие стресса. Источники стресса. Рабочие факторы стресса. Нерабочие факторы стресса. Поведенческие типы А и В.

2.Модель стресса. Характер влияния стресса на человека. Проявле­ния стресса. Защитные стратегии.

3.Управление стрессом. Индивидуальные методы управления стрес­сом. Роль организации в управлении стрессом.


Вариант №18.

1.Обучение и научение. Поощрение и научение. Модель опосредованного научения. Виды последствий поведения индивидуума.

2.Фор­мирование поведения. Условно-рефлекторная модель научения. Социальное (косвенное) научение. Перенос знаний.

3.Практическое значение знаний о научении.


Вариант №19.

1.Функции и роли членов группы. Рас­пределение ролей. Влияние и подчинение в группе. Разновидности подчинения. Фак­торы, объясняющее подчинение. Факторы, влияющие на подчинение.

2.Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение. Эффекты сотрудничества и кон­куренции.

3.Групповая работа в организационном поведении: значение, роль, классификация методов.


Вариант № 20.

1.Возникновение и развитие типологии. Основные принципы типоведения.

2.Личность и типология. Типы индивидуального темперамента человека. Психологические особенности разных типов личности. Экстра­верты и интроверты. Интуитивный и сенсорный типы. Мыслительный и чувствующий типы. Решающий и воспринимающий типы. Характеристика типологических профилей личности. Решетка Майерс — Бриггс.

3. Практическое значение знаний типологии людей в бизнесе.


Вариант № 21.

1.Методы управления рациональными конфликтами. Стратегии управления иррациональными конфликтами.

2.Стили урегулирования конфликта. Методы урегулирования конфликтов: авторитарный ме­тод, переговоры, принципиальное согласование, посредничество, ар­битраж, интегральный метод решения конфликта.

3. Инструменты ре­шения конфликта.


Учебно-методические материалы по дисциплине


Основная литература


1. Гибсон Д., Иванцевич Дж., Доннелли Д. Организации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М: ИНФРА-М, 1999.- с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.:Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.: Экономисть, 2005.- 665 с.

4. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР М.:ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: «МарТ», 2003.- 416 с.

5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2003.-230 с.

6. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование.- М.: Дело, 2003.-156 с.

7. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Академический проект, Трикста, 2004.-1136 с.

8. Красовский Ю.Д.Организационное поведение.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 485 с.

9. Красовский Ю.Д.Архитектоника организационного поведения.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 320 с.

10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: ИНФРА-М, 1997. - 361 с.

11. Лютенс Ф. Организационное поведение: Университетский учеб­ник: Пер с англ. -7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

12. Молл Е.Г.Менеджмент: Организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 1998.-160 с.

13. Ньюстром Дж.В., Девис К.Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте./ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

14. Сергеев А.М. Организационное поведение. - М.: Академия, 2005.-288 с.

15. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-189 с.

16. Симонова Л.М. Культурные различия в международном бизнесе.- Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 165 с.

17. Стровский Л.Е. Кросс-культурные коммуникации в между­народных экономических отношениях. - Екатеринбург: Изд-во ИПК УГГУ, 2002.- 256 с.

18. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.- 234 с.

19. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - Спб.: Пи­тер, 2000.-368 с.

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб., 2002.


Дополнительная литература


21. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб.; М., 2002.- 189 с.

22. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации.- СПб., 2002.-156 с.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1996.- 413 с.

24. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формиро­вания организационной культуры. - М.: Сигналь, 1999. - 216 с.

25. Грушевицкая Т.Г., Попков Д.Д., Садохин A.M. Основы меж­культурной коммуникации. / Под ред. АЛ. Садохина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 356 с.

26. Гуляр Ф.Ж., Джеймс К. Преобразование организа­ции: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 376 с.

27. Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2000. -234 с.

28. Зданюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотиви­рования. Киев: Эльга-Н, Ника-центр, 2001. - 347 с.

29. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.:Питер, 2003.- 286 с.

30. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирова­ния. - М.: ОАО Типография «Новости», 2000. - 201 с.

31. Красовский Ю.Д.- Мир деловой игры. - М.: Экономика, 1990. - 204с.

32. Крегер О. Типы людей и бизнес / О. Крегер, Дж.Тьюсон.- М.: Персей-Вече-АСТ, 1995. -306 с.

33. Кочеткова A.M.- Психологические основы современного управления персоналом.- М.: Зерцало, 1998. - 236 с.

34. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.: Прогресс, 1999. - 409 с.

35. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. - 256 с.

36. Муздыбаев К. Психология ответственности. - Л.: Наука, 1983. - 215с.

37. О'Шонесси Дж. Принципы управления фирмой: Пер с англ.- М.: МТ-Пресс, 2001. - 292 с.

38. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессио­нальной деятельности. - СПб.: Питер, 1999.-179 с.

39. Пригожий А.И. Современная социология организаций.- М.: Наука, 1995. - 358 с.

40. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986.- 399 с.

41. Роджерс Э., Агарвала Р. Коммуникации в орга­низациях. - М.: Наука, 1980.- 282 с.

42. Рютингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1991. - 410 с.

43. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Пи­тер, 2001.- 206 с.

44. Танненбаум Р., Шмидт У. Как выбрать модель руковод­ства // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия /Сост. и научный ред. А.И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. - С. 208-249.

45. Тичи Н., Девона М. Лидеры реорганизации./Пер. с англ.- М.: Экономика, 1990. - 204 с.

46. Томилов В.В. Культура предпринима­тельства (Деловые игры, практикумы, ситуации): Учебное пособие. СПб.: Изд-во Питер, 2000.- 248 с.

47. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. - Гос. ун-т управления; Нац. фонд подго­товки фин. и управленческих кадров. - М.: «Новости», 2000.- 199 с.

48. Хант У.Дж. Управление людьми в компаниях: Пер с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 352 с.

49. Холл Р. Организации: Структуры, процессы, результаты. - СПб., 2001.- 348 с.

50. Фролов С. С_. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - 378 с.

51. Фрейджер Р., Фейдиман Д. Личность: Теории, эксперименты, упражнения. - СПб., 2001. - 243 с.

52. Чалдини Р. Психология влияния. - СПб.: Питер, 1999.- 156 с.

53. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: мен­талитет, смыслы, ценности. - М.: Институт социологии РАН, 1997. - 207 с.

54. Яккока Ли. Карьера менеджера/Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. - 384 с.


Периодические издания


1.Проблемы теории и практики управления

2. Экономические и социальные проблемы России

3. Вестник Московского университета (серия Социология и политология)

4. Экономика и управление

5. Общественные науки и современность (ОНС)

6. Полис

7.Менеджемент в России и за рубежом


Сайты Internet


ссылка скрыта – Полнотекстовая библиотека литературы


^ Перечень наглядных и других пособий,

методических указаний по проведению учебных занятий


Лекционные занятия по дисциплине «Организационное поведение» проводятся с применением курса информационно-методических материалов, представленных в данном учебно-методическом комплексе. На семинарских и практических занятиях используются задания настоящего учебно-методического комплекса.


^ Перечень специализированных аудиторий,

кабинетов и лабораторий для проведения учебных занятий

Проведение аудиторных занятий по дисциплине «Организационное поведение» не требует специализированных аудиторий и учебно-лабораторного оборудования.

Вместе с тем, лекционные занятия проводятся с применением проектора 3М-9550 и Proxtra X multiverse projector SANYO.

В процессе текущего контроля используется компьютерное тестирование.


^ ФОРМЫ ТЕКУЩЕГО, ПРОМЕЖУТОЧНОГО И РУБЕЖНОГО

ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ


Темы докладов для студентов очной формы обучения

МОДУЛЬ 1.