Geum.ru

Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» очной и заочной форм обучения

Вид материалаУчебно-методический комплекс
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8


Глоссарий


Автономия - степень свободы действий работника в принятии целей относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности.

Авторитарная личность - верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руководить слабыми. Такой человек чрезмерно озабочен идеей власти, что объясняется наличием предрассудков в отношении людей: он считает, что некоторые люди лучше других и должны ими руководить.

Авторитарная модель организационного поведения - концепция, утверждающая, что воздействия на поведение сотрудников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти лиц, наделенных официальными полномочиями.

Авторитарный руководитель - руководитель, концентрирующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с деятельностью группы решения.

Агент по преобразованиям (агент изменений, перемен) - лицо (группа лиц), отвечающее за внедрение изменений, роль которого заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. На­целен на создание мотивации для тех, кто собирается изучать, улучшать и преобразовывать компанию в дальнейшем.

Акцентированная организационная культура - предполагает четко определенное направление развития, а общие перспекти­вы и цели, намеченные компанией, одобряются и поддерживаются всеми сотрудниками. Высшее руководство формулирует четкие установки. Энтузиазм и заинтересованность персонала служат залогом успеха деятельности по дос­тижению намеченных целей.

Альтруистическое поведение - один из видов солидарного организационного поведения. Поступки, помогающие другому работнику справиться с решением проблемы.

Ассоциации - результат обобщения человеком обычных событий и логические выводы из этих обобщений.

Атрибуция - процесс интерпретации и определения индиви­дом побудительных причин своего поведения и действий других людей.


Базовая стратегия доминирующей коалиции - один из элементов многоуровневой модели организационной куль­туры. Направлена на сохранение культурного единства организации, что дос­тигается за счет упрочения доминирующих ценностей. Определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компании.

Базовые (освоение) потребности - материальные и физиоло­гические потребности, а также потребность быть защищенным (как в физиче­ском, так и в психологическом смысле).

Большая группа - группа с количеством членов больше 15 че­ловек.

Бюрократическая личность - ценит иерархию, со­блюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что сотрудники должны отождествлять себя с организа­цией, уступая более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений, интересы организации надо ставить выше личных интересов.

Бюрократическая организационная культура - отражает стремление руководителя использовать принуждение в управ­лении людьми. Люди, способные заставить других выполнять их указания, имеют обыкновение контролировать то, что происходит вокруг, и рассматривать все с точки зрения власти и подчинения, концентрируя внимание на весь­ма специфических, но зачастую достаточно тривиальных деталях. Фирмы с бюрократической организационной культурой отличаются жесткой системой планирования и контроля, отражающей желание высшего руководства посто­янно быть в курсе событий, что дает им чувство безопасности.


Валентность - степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.

Вероятностные теории лидерства - учитывают во взаимной связи ситуационные факторы и эффективность лидерства.

Вертикальный конфликт - является следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы.

Взаимодействующее лидерство - модель, рас­сматривающая лидера и подчиненного как заключающих сделку агентов, тор­гующихся при этом для того, чтобы максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой ими позиции. Лидер выборочно делегирует полномочия, инфор­мирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников.

Взаимодействующий лидер - заклю­чает с подчиненными сделку, при этом каждая из сторон стремится максими­зировать полезность, извлекаемую из занимаемой позиции.

Власть - способность индивида осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению, воздействовать на других людей и события. Основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Власть авторитета - один из каналов власти. При его использовании руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности.

Власть влияния - один из каналов власти, основанный на взаимодействии лидера с влиятельными лица­ми, что дает ему косвенную силу власти.

Власть должностного положения - один из каналов вла­сти. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.

Власть информации – один из каналов власти, основанный на том, что исполнители постоянно испытывают потребность в информации, лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.

Власть компетенции - один из каналов власти, базирующийся на том, что профессионально подготовленный лидер оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производст­венным проблемам.

Власть награждать – один из каналов власти, основанный на том, что люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награж­дать и миловать.

Власть принуждения - традиционный канал власти, бази­рующийся на побуждении людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием.

Влияние - процесс, при котором поведение или характери­стики одних людей воздействуют на поведение или характеристики других.

Внешние мотиваторы - внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внешняя маркетинговая среда организации - совокупность действующих за пределами организации сил и лиц, с которыми она сталкивается в своей повседневной и стратегической деятельности и кото­рые влияют на развитие и поддержание выгодных взаимоотношений с целевы­ми клиентами.

Внутренние мотиваторы - внутренние поощрения, ко­торые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением су­ществует прямая и часто непосредственная связь,

Внутренняя среда организации - совокупность всех внутренних факторов, которые определяют процессы жизнедеятельности ор­ганизации.

Внутриличностный конфликт - результат того, что в каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барье­ры, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.

Внутиролевой конфликт - один из видов внутриличностного конфликта, вызванный невыполнимыми ожиданиями внутри конкретного человека.

Вознаграждение - завершает цикл мотивации. Призвано приглу­шить потребность и снизить побуждение. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Воспринимаемый контроль - уровень контроля над про­цессом труда и условиями работы, каким его ощущают сотрудники.

Воспринимающий тип личности - психологический тип лично­сти, который фактически не может принимать решения. Люди воспринимаю­щего типа предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем—увидим».

Восприятие - уникальное видение мира индивидом. Воспри­ятие является процессом создания внутреннего представления о внешнем мире. Восприятие - это динамичный процесс, поиск наилучшей и правиль­ной интерпретации человеком имеющихся данных.

Вспомогательная деятельность - включает закупки, управление людскими ресурсами, развитие исследований и разработок про­дукции, технологий и систем, а также деятельность, относящуюся к общему руководству, управлению финансами, юридическим вопросам, безопасности и охране конфиденциальности, информационной системе управления и дру­гим функциям высшего руководства.

Вторичные потребности - социальные и психологические потребности людей.

Вторичные стратегии - один из элементов многоуров­невой модели организационной культуры. Призваны обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. К ним относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компе­тенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д.

Выборочное восприятие - склонность уделять внима­ние тем особенностям рабочего окружения, которые совпадают с собственны­ми ожиданиями работника или подкрепляют их.

Выражение ценностей - функция отношений. Демон­страция ценностей человека через проявление отношения. Позволяет делить­ся ценностями с другими и влиять на окружающий мир.


Геоцентрические организации - организации, стре­мящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников.

Геоцентрические отношения - отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все решения принимаются при непосредственном участии, как головной, так и дочерних компаний.

Гибкий график работы - практика управления, предлагающая значительную автономию работников в установлении графика работы, который наилучшим образом соответствует их стилю жизни.

Гигиенические факторы - условия, удовлетворяющие работника, если они присутствуют, и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Используется также термин «поддерживающие факторы» или «необходимые условия труда».

Глобальная корпоративная культура - единая корпоративная культура, разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.

Глобальная фирма - фирма, которая действует более чем в од-, ной стране, трансформируя получаемые ею преимущества в области исследо­ваний и разработок, производства, финансов, маркетинга в разных странах в . более низкие издержки и более высокую свою репутацию, что недоступно кон­курентам, действующим только на внутреннем рынке. Такая фирма рассмат­ривает рынки различных стран как единое целое и осуществляет глобальную стратегию на мировом рынке. Видение глобальной фирмы является геоцен­трическим,

Гомогенность - характеризует однородность группы, исходя из заданных параметров.

Горизонтальный конфликт - возникает между равными по занимаемому положению участниками.

Группа - двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга.

Групповая динамика - социальный процесс взаимодейст­вий индивидов в малых группах.

Групповое мышление - как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воз­зрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или про­сто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.


Двухфакторная модель мотивации - мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс), условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) определяет уровень неудовлетво­ренности.

Делегирование полномочий - передача руководителем своих полномочии и обязанностей сотрудникам организаций. Делегирование — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при высокой степени готовности подчиненных к делу (они способны и желают действовать).

Дельфийский метод решений - предполагает, что для решения проблемы формируется группа из экспертов по конкретному вопросу или имеющих необходимую информацию сотрудников, руководитель которой распространяет среди участников заранее подготовленные анкеты, собирает и обобщает информацию.

Деловая стратегия - концентрируется на действиях и подходах, которые связаны с управлением, направленным на обеспечение ус­пешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса. Сущность дело­вой стратегии состоит в том, чтобы показать, как завоевать сильные долгосрочные конкурентные позиции.

Дерево решений - схематичное представление сложного про­цесса принятия решения по какой-либо задаче.

Дерево целей - древообразная ветвящаяся структура разбие­ния целей по понижающимся уровням. В основе дерева целей лежит согласо­вание целей между собой.

Деспотичное лидерство (автократия) - в ситуации дес­потичного лидерства лидер принимает все решения и не позволяет подчинен­ным влиять на процесс принятия решения.

Деструктивный результат - неблагоприятные последствия действий или изменений для системы в целом.

Дефицит доверия - возникает в результате разрыва между словами и делами одной или обеих сторон в парах «руководитель — подчинен­ный» или «сотрудник — сотрудник».

Децентрализованная организация - организацион­ная структура, в рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих управленческих структур.

Диада - группа, состоящая из двух человек.

Дивизиональная организационная структура - тип организационной структуры, разработанный в интересах крупных компа­ний, для которых функциональные структуры уже перестают быть эффектив­ными. Основными типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя.

Директивное консультирование - предполагает обяза­тельное ознакомление руководителя с проблемами работника, принятие со­вместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию со­трудника к поступкам.

Дисциплинарные воздействия - управленческие меро­приятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.

Дискриминация - пристрастное отношение к индивидам или группам людей.

Долгосрочная ориентация - акцент на подготовку к будущему на проведение преобразований, когда особое значение придается стратегическим целям.

Доминирующая коалиция - группа менеджеров высшего эшелона власти, являющаяся определяющей в организационной культуре компании. Эта группа людей вырабатывает стратегические решения по основным направлениям деятельности фирмы.

Доносительство (стукачество), информаторство - раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним должностным лицам.


Единичная петля обучения - процесс разрешения теку­щих проблем и адаптации к изменениям.


Жестко структурированная среда - среда, в которой по­ведение индивидуума ограничено правилами, заданиями, требованиями и другими рамками. Влияние личности в такой среде менее очевидно и значи­тельно.

Жизненная позиция - преобладающий способ построения от­ношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей челове­ческой жизни, за исключением случаев, когда индивид приобретает исключи­тельный опыт, корректирующий его жизненную позицию.

Жизненный цикл системы - последовательность качест­венно различающихся стадий развития, через которые проходит система за время своей жизни, выделяют стадии рождения, детства, юности, зрелости, упадка.


Закон индивидуальных особенностей (различий) - основан на положении о том, что каждый человек отличен от всех других людей, что в значительной степени определяет его поведение.

Закрытая система - имеет жесткие фиксированные грани­цы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. В этом случае можно принять, что входы и выходы у нее отсутствуют либо их состояние неизменно во времени. На поведение системы влияют только ре­зультаты внутренних изменений. В качестве закрытой системы может рассмат­риваться фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной сте­пени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономиче­ских, демографических и т.д.).

Закрытые вопросы - вопросы, предлагающие респонденту возможные варианты ответов и предполагающие получение конкретного од­нозначного ответа.

Заменители лидерства - факторы, обусловливаю­щие ограничение значения действий лидера. К источникам заменителей ли­дерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (отработанность и рутин­ность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей ра­ботника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп, изоляция ли­дера от группы).

Заработная плата в соответствии с квалификацией - систе­ма оплаты труда, предполагающая, что ее размер определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широ­той, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков.

Защитные стратегии - способы, с помощью которых че­ловек борется против стрессовых факторов.


Идеология организации - система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих от­ношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей.

Иерархическая структура - организационная структура, ха­рактеризующаяся многоуровневым управлением и незначительным числом управленческих задач на каждом уровне.

Иерархические субкультуры - существуют на раз­личных уровнях управления компании и проявляются через различия в стату­се, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным.

Иерархия потребностей - подразделение человеческих потребностей на пять групп, которые располагаются в определенном иерархи­ческом порядке приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории иерархии потребно­стей А. Маслоу.

Избегающая организационная культура - ос­новывается на стремлении доминирующей коалиции избежать любых измене­ний. Руководство таких компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели раз­вития, менеджеры стараются не принимать решений. Руководители компании склонны к депрессии из-за чувства беспомощности и зависимости от других. Личность с депрессивными наклонностями чувствует себя неспособной как-либо изменить текущие события и остро нуждается в любви и поддержке окру­жающих. Такие фирмы чаще всего работают в условиях стабильных рынков и технологий, им присущи многие характерные черты механистических организаций.

Избыток участия в управлении - ситуация, когда степень участия работников в процессе управления превышает требуемый уровень. Как правило, это происходит в ситуациях, когда у руководителя преобладает демократическая направленность в принятии решений.

Имитация - процесс разработки модели реальной ситуации и проведения экспериментов с целью выявления возможных альтернатив изменения данной ситуации.

Индивидуализация - направленные на изменение культуры организации, активные действия сотрудников.

Индивидуализм - культурный акцент, направленный на ин­дивидуальные права и свободы, чувство собственного достоинства, отстаива­ние своих позиций.

Индивидуальное отождествление с карьерой - уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.

Индивиды типа A - более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повы­шенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил дав­ления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса.

Индивиды типа В - расслабленные и покладистые, не склонные к конкуренции сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Бы­стро восстанавливаются после стресса.

Индифферент - человек, работающий из-за зарплаты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации.

Инновационная культура - в фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный — к процессу, стремится выявить сильные и сла­бые стороны компании и оценить ее конкурентные позиции. Менеджеры осознают необходимость реформ и считают себя ответственными за их про­ведение.

Инструктирование - один из стилей лидерства, применяемый со­гласно модели П. Херши и К. Бланшарда при отсутствии способности у подчи­ненных к данной деятельности и при нежелании их действовать.

Инструментальность - степень убежденности работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполне­нии задачи.

Инструментальные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Отражают, каким обра­зом ценности организации реализуются в том, что и как она делает.

Интроверт - психологический тип личности, которому свойст­венны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает, потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения.

Интуитивный тип личности - психологический тип личности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуи­тивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет. Люди интуитивного типа получают знания произвольным пу­тем, иногда «скачками».