Geum.ru

Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» очной и заочной форм обучения

Вид материалаУчебно-методический комплекс
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8

Иррациональный конфликт - любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих пе­ред ней.

Исследования Г. Хофстеда - касались изучения схоже­сти и различий культур в разных регионах. Полученные результаты дали воз­можность оценивать межкультурные различия, базируясь на четырех парамет­рах: индивидуализм/коллективизм, дистанции власти, мужественность/жен­ственность, неприятие неопределенности.

Источник контроля (локус контроля) - человек, который считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми, — это личность с внешним источником контроля. Если он полагает, что сам кон­тролирует свои действия, то это означает личность с внутренним источником контроля. Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распре­деления сотрудников на руководящие роли или в иных ответственных ситуа­циях.


Кабинетные исследования - предполагают изучение вто­ричных данных, т.е. уже существующей в определенной форме информации, полученной ранее из внутренних и внешних источников для целей, отличных от целей данного исследования.

Каналы власти - определенная система коммуникаций, через которую осуществляется проявление власти.

Карьера - индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняе­мой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.

Качество решения - объективная характеристика, кото­рая может быть определена посредством применения некоторого стандарта.

Качество условий труда - общая характеристика уровня рабочего окружения организация.

Классическая школа управления - сторонники административного управления (классической школы управления) акцентировали внимание на необходимости формулирования целей организации, они описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Создание школы административного управления прежде всего связывают с именами А. Файоля, Л. Урвика, Д. Myни, А. Рейли, А. Слоуна,

Классовые различия - определяются статусом и установ­ленными отношениями между различными группами сотрудников.

Коллегиальная модель организационного поведения - представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении, что командная работа побуждает сотрудни­ков организации к принятию на себя ответственности за осуществление про­цесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу, стремящихся к обшей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.

Коллективизм - предполагает гармоничные отношения меж­ду членами конкретной группы.

Команда - группа, в которой обеспечено единство ее членов и уро­вень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне.

Командная работа - состояние, которое достигается, когда ка­ждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Командное строительство - процесс создания команды и по­вышения ее эффективности, предполагающий стремление ее членов к тща­тельному анализу результатов совместной деятельности, определению слабых сторон и поиску новых форм сотрудничества.

Коммуникативная перегрузка - ситуация, когда объем информации существенно превышает возможности ее обработки или реальные потребности в ней.

Коммуникация - передача информации от одного чело­века к другому, один из способов доведения индивидуумом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей,

Комплексный контроль качества (общий менеджмент качества,TQM) - вовлечение каждого сотрудника организации в по­стоянный поиск путей совершенствования процесса труда. Целью является развитие энтузиазма и ответственности за правильное исполнение работы во всех подразделениях организации.

Конечные результаты - обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации, сте­пенью удовлетворенности работников и уровнем индивидуального роста и развития.

Конкурентное преимущество - высокая компетент­ность организации в какой-либо области, которая дает компании наилучшие по сравнению с конкурентами возможность привлекать и сохранять потреби­телей.

Консенсус - достижение согласия или единогласное решение членов группы.

Консультативный менеджмент - система управле­ния, предполагающая, что принятие решения осуществляется менеджером по­сле того, как его подчиненные проанализировали возникшую проблему или поставленную перед группой задачу.

Консультирование — сотрудничество - предполага­ет зрелые отношения между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого. В данном случае консультант и консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценностей, интегрируют их для решения возникших проблем.

Контркультура - субкультура, отвергающая ценности компа­нии и ее цели.

Конфликт - воспринимаемая несовместимость действий и целей. Конфронтация - такой тип поведения, когда человек старает­ся удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны.

Концепция самодостаточности - вера человека в то, что он может действовать правильно и адекватно в определенной ситуации.

Корпоративная стратегия - состоит в том, как диверсифицированная компания утверждает свои деловые принципы в различных от­раслях, а также в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп предприятий, в которые диверсифицировалась компания.

Корректирующие дисциплинарные воздействия - применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений, как правило, предполагают некий набор взысканий.

Краткосрочная ориентация - акцент на признание ценности прошлого и особое внимание к настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств.

Креативная (творческая) организационная культура - фирмы с креативной организационной культурой больше ориенти­руются на командную работу, а не на правила и предписания. Работая в коман­де, сотрудники компании информированы о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач.

Кривая адаптации организации к переменам - период адаптации сотрудников к изменениям, для которого харак­терно временное снижение показателей производительности труда вплоть до того момента, когда группа достигнет нового состояния.

Круговая обратная связь - процесс систематического сбора данных о навыках, способностях и поведении сотрудников из различных источников — от менеджера, сотрудников того же уровня, подчиненных, поку­пателей и клиентов.

Кружки качества - группы рабочих-добровольцев, которые, но прохождении краткого курса обучения, регулярно проводят собрания, где рождаются различные предложения, направленные на повышение качества выпускаемой продукции и услуг, производительности труда и улучшение условий труда.

Культура корпорации - см. Организационная культура.

Культурная диверсификация - использование культурных различий в креативном ключе для достижения эффекта синергизма и обеспечения быстрой адаптации к условиям местных рынков. Предполагает создание команды из людей различных национальностей, что повышает спо­собности принимать эффективные решения, вводить инновации, положи­тельно сказывается на творческом потенциале компании, увеличивает шансы на успех при выводе товара на рынок.

Культурная сегрегация - способ снижения степени влияния национальных культур на деятельность организации путем разделе­ния задач, решаемых отдельными культурами в рамках одной компании. Материнская компания определяет, что должно быть сделано, а местная компания определяет, как это должно быть сделано, т.е. формулирование стратегии является делом материнской компании, а выполнение (реализация) — делом дочерней компании.

Культурная эмпатия (сопереживание) - знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых от­ношениях.

Культурные возможности - признание того факта, что наиболее эффективные процедуры организационного поведения конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой.

Культурный шок - ощущение растерянности, определен­ной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внеш­ней средой.


Лидерство - использование непринудительных форм воздей­ствия на людей для их мотивации к достижению целей организации.

Лидерство типа «путь — цель» - модель, предпола­гающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в ис­пользовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работни­ков, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, выбора и корректи­ровки пути к поставленным целям.

Линейная организационная структура - тип организацион­ной структуры, ориентированной на то, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточив­ший в своих руках все функции управления. В данном случае реализуется принцип единоначалия: подчиненные выполняют распоряжения только одно­го руководителя — своего непосредственного начальника.

Линейно-функциональная структура управления (штабное управление) - тип организационной структуры, основой которой являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, соз­даваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, сырье и материалы и т.д.

Личностные барьеры - коммуникативные помехи, в ос­нове которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение аде­кватно оценивать ситуацию.

Личностный подход к изучению лидерства - изу­чает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех, кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является.

Личность - относительно стабильная форма организации всех характери­стик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.

Лишение статуса - принудительное или естественное изменение положения руководителя, происходящее из-за его поведения, не­адекватного ситуации.

Локус контроля - см. Источник контроля.


Макиавеллизм — понятие, источник которого — труды итальянского политика Николо Макиавелли. Означает политические манев­ры и манипуляцию властью.

Макиавеллист — характеризуется стремлением к лидерству, отличается высокой самооценкой, уверенностью в себе, действует в собственных интересах. Хладнокровен в расчетлив, старается использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей.

Макровнешняя среда — совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды (полити­ческие, социально-экономические, правовые и т.д.).

Макромотивация — признание влияния окружающей сре­ды на результаты деятельности сотрудников организации и постоянный учет этого влияния.

Малая группа — чаше всего такая группа насчитывает не ме­нее 4 и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаи­модействия членов группы и их сплоченность.

Матричная организационная структура — тип организа­ционной структуры, построенной по принципу двойного подчинения испол­нителей: члены сформированной группы подчиняются как руководителю про­екта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают по­стоянно.

Межгрупповой конфликт — конфликт между различны­ми группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта ле­жит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус.

Международные компании — компании, ведущие бизнес более чем в одной стране.

Межличностный конфликт — конфликт между отдель­ными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несо­вместимости ролей, дефицита информации, стресса.

Межролевой конфликт - один из видов межлич­ностного конфликта. Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму.

Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, труд­ность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.

Метод мозгового штурма — метод принятия коллективного решения, поощряющий креативное мышление и предполагающий, что участ­ники «атаки» до определенного момента предлагают различные идеи и воздер­живаются от высказывания оценок.

Механистическая организация — традиционно-бюрократическая форма организации в противоположность органической структуре. Характеризуется иерархической структурой, централизованным управлением и жесткой регламентацией ролей сотрудников. Эффективна в условиях, когда рыночная и технологическая среда являют­ся стабильными и их изменения предсказуемыми. Неустойчива в условиях не­определенности.

Микровнешняя среда — включает в свой состав совокуп­ность субъектов и факторов, непосредственно воздействующих на возмож­ность предприятия обслуживать своих потребителей (конкуренты, поставщи­ки, посредники, клиенты и т.д.). Микровнешняя среда и внутренняя среда фирмы образуют микросреду.

Миссия (стратегические установки, предназначение) - основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Корпоративная миссия (хозяйственная миссия, концепция бизнеса) — характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребите­лей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ.

Мифы — ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяс­нить происхождение или трансформацию чего-либо.

Многофакторный конфликт — конфликт, который воз­никает в силу двух и более причин.

Модели организационного поведения — до­минирующие в мышлении руководства организации системы ценностей и убе­ждений, определяющие действия менеджмента каждой компании.

Модель — представление предмета, системы или идеи в форме, от­личной от формы целого, т.е. самого предмета, но имитирующей его состоя­ние. Модели играют важную роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения.

Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано — модель опре­деления влияния национальной культуры на культуру в организации. Строит­ся на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории.

Модель СВР (ERG) — трехуровневая мотивационная модель Клейто­на Альдерфера, согласно которой изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, затем — потребности во взаимоотношениях и, наконец, потребности роста.

Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса — визуальное описание отношений между стрессом и показа­телями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.

Модель законности организационного влияния — определяет взаимозависимость различных параметров, таких как влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее, на по­ведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Степень их взаимовлияния определяет прием­лемость действий менеджмента.

Модель ожиданий - лежит в основе теории ожиданий.

Модель опосредованного научения — рассмат­ривает поведение как действие, имеющее причины или предпосылки, которые выступают как стимулы. Связывает стимулы, реакцию и последствия, причем конкретная реакция на причину формируется последствиями такой реакции, которые влияют на вероятность повторения поведения.

Модель «организация типа Z» У. Оучи — мо­дель производственной организации, для которой характерно сочетание эле­ментов американской и японской моделей. Идеальный тип сочетает культур­ную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия.

Модель «организация/внешняя среда» — рассматривает организацию как систему, зависящую от среды, в ко­торой она существует и частью которой она является. Организации взаимодей­ствуют с разными элементами внешней среды и должны разрабатывать спосо­бы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно развиваться.

Модель Портера—Лоулера - основывается на предпосылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, по­лученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако со­гласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы — предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотноше­ния, и лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультиру­ет, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Основывается на тео­рии вертикальной парной связи.

Модель ситуационного лидерства — ситуацион­ный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие, ситуацию.

Модель случайного лидерства Фидлера — объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.

Модель П. Херши и К. Бланшарда — модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.

Модификация организационного поведения — систематическое подкрепление желательного организационного по­ведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Мониторинг — повторные исследования с одинаковой структу­рой выборки, но каждый раз с новыми участниками, отбирающимися по спе­циальной методике.

Мониторинг деятельности — наблюдение за поведе­нием сотрудников, проверка качества продукции или изучение представлен­ных документов и материалов.

Моноактивные культуры — ориентированы на достиже­ние конкретной цели в заданный момент времени, четко планируют свой труд.

Мотив - определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.

Мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.

Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организа­ции, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивиду­альных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые са­мим человеком.

Мотивация компетентности — стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивация принадлежности к определенной группе — стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с други­ми людьми.

Мотивирующие факторы — условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Многонациональные компании — организации, капитал которых принадлежит предпринимателям разных стран.

Мультипликативный эффект обучения — эффект от процесса, в ходе которого привлеченные квалифицированные специалисты обучают местных работников, а подготовленные ими сотрудники формируют ядро для развития еще большего числа людей.

Мультипрофессионалиэация — обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необхо­димости выполнять разнообразные рабочие задания.

Мыслительный тип личности — психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.


Набор навыков и умений — комплекс необходимых для выпол­нения рабочего задания профессиональных знаний.

Наделение властью - процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.

Наказание — одно из последствий определенного поведенче­ского отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (нежелатель­ные меры) — могут применяться наряду с лишением позитивных последствий (желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения.

Намерение — желание действовать. Намерение — вероятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие.

Научение — предполагает приобретение человеком некоторых знаний, навыков и т.д., познание им определенных закономерностей и правил. Включает в себя обучение и самообучение.

Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Негативное подкрепление (поощрение) — событие, устранение которого после отклика повышает частоту нужного отклика. Име­ет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам.

Недирективное консультирование — процесс квали­фицированного ознакомления с проблемами сотрудника по его желанию, по­ощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений.

Нейтрализаторы — атрибуты сотрудников, задач и организа­ций, ослабляющие попытки руководителя оказать воздействие на работников.

Неприятие неопределенности — ощущение диском­форта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов доби­ваться прояснения положения.

Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функциони­рования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций.

Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.

Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на ра­боте примерно одинаковые функции.

Неформальные группы вертикальные — группы, со­стоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной ле­стницы.

Неформальный лидер — индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерст­ва управляющие позволяют группам иметь полную автономию.

Нормативная модель лидерства Врума—Йеттона—Яго - одна из случайных моде­лей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами. Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитарный, авторитарно-колле­гиальный, консультативный, консультативно-коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса).

Нормирование — процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ.

Нормы — в организационном поведении требования группы к по­ведению ее членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы и организационной культуры).

Нормы взаимности — обязательные для поддержания нормальных взаимоотношений в организации нормы: оказание ответной ус­луги или выполнение ответных обязательств.


Обновление — приобретение сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерировать. Связано с изменением основных ценностей человека.

Обобщение — функция отношений. Помогает человеку вырабатывать стереотипы восприятия ситуации.

Обогащение труда — развитие более ранних и простых тех­нологий ротации кадров и функционального расширения рабочего места. Предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характе­ризуется большим разнообразием содержания, требует серьезных знаний и на­выков.

Обратная связь — отклик на какие-либо действия, например информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего зада­ния от менеджера или коллег относительно достигнутых работником ре­зультатов.

Обучение — предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в обучении.

Общества женственного типа — общества, характеризую­щиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.

Общества мужественного типа — общества, определяю­щие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напори­стое поведение и поощряющие накопление богатства.

Общность интересов — представление о том, что инди­виды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обес­печивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.

Однофакторный конфликт — конфликт, в основе кото­рого лежит одна причина.

Оживление — развитие организации вместе с развитием среды.

Ожидания — оценка конкретной личностью вероятности оп­ределенного события.

Озабоченность статусом — возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности из-за несоответствия желательного и реального статуса.

Опекунская модель организационного поведения — данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников организации определяются их потреб­ностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирова­ние трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость со­трудника от организации. При этом со стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.

Организационалист — человек, очень преданный месту работы.

Организационная культура (organizational culture), культура корпорации — определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих Организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми члена­ми организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат.

Организационная культура, основанная на доверни — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить себе определенные конкурентные преимущества.

Организационная политика - разнообразные приемы, направленные на достижение целей сотрудниками организации, призван­ные усилить их влияние или защитить их личные интересы.

Организационная структура — логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.

Организационная структура конгломератного типа — один из видов адаптивной структуры, используемый крупными корпо­рациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют общей структуры организации; в различных отделениях используются структуры различных типов.

Организационное поведение — научная дисциплина, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и выра­батывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний.

Организационное развитие — систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуще­ствления запланированных преобразований.

Организационный конфликт — конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линей­ным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутри-личностный, межличностный и межгрупповой конфликты.

Органическая (адаптивная) структура — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической структуры. Ус­тойчива в условиях неопределенности.

Организация — термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; ор­ганизация как процесс осуществления чего-либо. Как социальный институт организация является сознательным объединением людей, деятельность кото­рых планомерно координируется для достижения обшей для всех цели или системы целей.

Органическая (адаптивная) организация — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистиче­ской структуры. Устойчива в условиях неопределенности.

Основная деятельность — включает материально - техни­ческое обеспечение, производство, доставку товара до потребителя, сбыт, мар­кетинговую деятельность, обслуживание (сервис) продукции.

Отклик — поведенческий результат стимула.

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Открытая система — характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зави­сит от внешних факторов и обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что является необходимым условием продолжения ее функционирования.

Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие — управляющие консультируются со своими подчиненными при ре­шении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает каратель­ных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.

Открытое поведение — действия, вызванные определенны­ми отношениями, убеждениями и ценностями конкретного человека.

Открытые вопросы — задаваемые в ходе консультации, оп­роса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.

Отношение — ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и к поступкам. Отражают пред­почтения личности, симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту его окружения.

Отсутствие поощрения — одно из последствий поведения. Подразумевает ликвидацию ранее существовавшего источника поощрения, стимулировавшего поведение. Позитивные или негативные последствия могут быть прекращены.


Парадигмы - исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.

Параноидальная организационная культура - параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности. Основу параноидальной организационной культуры составляет страх перед грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность снижают способность руководителя быстро принимать важные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Патернализм - теория, провозглашающая необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в про­цессе трудовых, отношений.

Первичная группа - группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом. Формирует его идеи, убеждения и ценности.

Первичные потребности — основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности. Первичные потребности, как правило, являются врожденными.

Перенос знаний — использование навыков, приобретенных в одной ситуации, для решения другой.

Переориентация — изменение в психическом «Я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

Персональный ролевой конфликт — возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника.

Плоская структура — структура организации, характеризую­щаяся малым числом уровней управления и одновременно широким объемом функций управления на каждом уровне.

Побуждения (внутренние импульсы, стремления) — стремление ра­ботника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведение гражданской нравственности — один из видов солидарного организационного поведения, требует активного, серьезного и ответст­венного участия в управлении организацией с учетом интересов всего общества.

Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются свя­зать то, что лидер делает, с его эффективностью.

Поведенческое пристрастие — узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений органи­зации и общества.

Пограничные игроки — работники, обладающие проч­ными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и, как правило, с внешними сообществами, которые обеспечивают данных людей большими объемами информации.

Пограничные роли — позиции членов групп, предполагаю­щие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различ­ными группами людей.

Поддерживающая модель организационного поведения — данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в инте­ресах организации. Базируется на концепции, утверждающей, что менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному рос­ту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Поддержка — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером.

Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения.

Поиск компромисса — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вынуждены искать реше­ние, приемлемое и справедливое для всех.

Позитивное подкрепление (поощрение) — это все, что увеличивает силу отклика, либо вызывает повторение поведения, предшество­вавшего подкреплению.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и дру­гими аспектами жизни человека и т.п.

Полевые исследования — предполагают сбор и анализ первич­ных данных в соответствии с целью конкретного исследования. Обычный спо­соб получения первичной информации — обращение к отдельным людям или группам для того, чтобы узнать их мнение по рассматриваемой проблеме.

Полиактивные культуры — ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты.

Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. Система мер, реализуемая руково­дством фирмы в какой-то области.

Политика открытых дверей — поощрение высшим руко­водством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредствен­ным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.

Политизированная организационная культура — характерна для компаний, руководители которых стремятся изолировать себя от окружающих. Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, менеджеры нижних уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус.

Полицентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а способы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах.

Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных (эмоций и чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Поляризация — ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи — физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Поощрение (подкрепление) — внешняя причина поведения. Является важным принципом обучения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной.

Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Порядочное (спортивное) поведение — один из видов солидарного организационного поведения, проявляется, когда причиной испытываемого неудобства и замешательства являются существующие бюрократические процедуры, неосмотрительность в действиях со стороны подчиненных, необдуманные поступки руководства. Порядочное поведение предполагает спокойную реакцию на такого рода действия и конструктивное решение существующих проблем.

Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума.

Потребность власти — стремление людей иметь влияние на окружающих, воздействовать на развитие ситуации, создать и поддерживать свою репутацию.

Потребность достижения — отражает важность для человека достижения поставленных целей и предотвращения провала.

Правила — точное определение того, что следует делать в конкретной ситуации. Правила, так же как и стратегии, определяют функционирование компании, но, в отличие от стратегий, в явном виде не имеют целевого начала. Носят преимущественно ограничительный или предписывающий харак­тер, создавая атмосферу, в которой осуществляется деятельность организации, направляя тем самым ее функционирование в сторону реализации ее стра­тегий.

Привлечение — один из стилей лидерства, применяемый со­гласно модели П. Херши и К. Бланшарда при среднем уровне готовности под­чиненных следовать за лидером, когда они способны брать на себя ответствен­ность за общую задачу и полезны в процедуре принятия решений.

Приемлемость решения — степень, в которой те, кто должны претворять решение в жизнь, довольны им и желают его осуществлять.

Принцип «поддерживающих взаимоотношений» — форма руководства, предложенная Лайкертом, при которой руко­водители «сконцентрированы на подчиненных» и относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производ­ства, они пытаются видеть в этих людях личности. Данный принцип лег в ос­нову поддерживающей модели организационного поведения.

Приспособляемость карьеры — готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, что­бы утвердить собственные стандарты развития карьеры.

Проводящие системы - один из элементов много­уровневой модели организационной культуры. Обеспечивают взаимодействие доминирующих Ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д.

Программы изменения организационного поведения — базируются на усилении позитивной мотива­ции сотрудников с целью улучшения их организационного поведения за счет изменения стимулов и результатов их использования.

Проекция — форма защитного механизма, когда люди, обладая нежелательными характеристиками, не хотят в этом себе признаться, проеци­руя эти черты на других. Проекция служит для создания неверных представ­лений.

Производительность — отношение того, что получено на вы­ходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее за­данным стандартом).

Производственная психология — направление науки, связанное с поиском наиболее эффективных и продуктивных отношений ме­жду человеческими и материальными ресурсами. Создателем этой дисципли­ны считается X. Мастенберг.

Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприят­ность или затруднения, которых он старается избежать.

Профессиональные субкультуры — люди оди­наковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же зада­чи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру.

Профиль организационной культуры — ценности, лежащие в основе организационной культуры.

Процедура — организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Описывает действия, которые следует предпринимать в конкретной ситуации.

Процесс изменений — предполагает трансформацию, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда руководство оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующие на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между лидерами и подчиненными.

Процессные теории мотивации — основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни.

Проявление стресса — физиологические, психологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации.

Прямой личный опыт — позитивный или негатив­ный опыт от контакта с человеком или каким-либо объектом.

Психические издержки — затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику.

Психологическая дистанция — ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером на пути эффективных коммуникаций.

Психологическая поддержка — действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.

Психологический контракт — негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда.

ПЭСТЭП анализ — используется для анализа тенденций изменения внешней среды фирмы. Данная методика предполагает изучение шести основных групп факторов, оказывающих влияние на фирму: политических (П), экономических (Э), социальных (С), технологических (Т), экологических (Э), правовых (П).


Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для вы­полнения конкретного задания.

Разделение труда — формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц.

Рационализация — совокупность организационных и тех­нических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил .и материалов. К их числу Л. Урвик относил научную организацию труда, стан­дартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимиза­цию систем транспорта и маркетинга.

Рациональные конфликты — это конфронтация между ин­дивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельно­сти организации.

Реактивность — реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.

Реактивные (интровертивные) культуры — слушающие культуры, представители которых лучше всех умеют концентрироваться имен­но на том, что им говорят, и никогда не прерывают говорящего, большое значение придают проявлению уважения.

Реверсивный культурный ток (reverse cultural shock) — трудности, которые испытывают репатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину.

Регионоцентрические отношения — отношения ме­жду головной компанией и дочерними компаниями, когда региональные отде­ления компании служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями.

Регулирование организационного поведения — используемые в организациях процессы и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.

Результат конфликта типа «выигрыш — выигрыш» — исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений.

Реструктуризация — процесс изменений в организации, дик­туемых внешней средой. Это, прежде всего, изменения в организационной структуре, культуре компании, это своего рода приведение внешнего облика в соответствие с ситуацией. Реструктуризация направлена на достижение кон­курентных преимуществ.

Рефрейминг — изменение в сознании организации. Это осозна­ние организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь.

Решающий тип личности — психологический тип личности, кото­рый не склонен менять свои решения. Люди решающего типа склонны к четкому планированию своих действий, стремятся управлять окружающими.

«Решетка лидерства» - модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».

Ритуалы — продуманные, спланированные театрализованные дейст­вия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей.

Ролевая неопределенность — ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неиз­вестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организа­цией. Неуверенность по поводу ожиданий других людей.

Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости.

Ролевые представления — индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении исполнения ролей другими.

Роль — образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Ротация рабочих заданий — периодическое привлечение работ­ника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.


Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудни­ки таких компаний уверены, что успех их фирмы напрямую зависит от их личного успеха. Менеджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом са­модисциплину.

Самозащита — функция отношений, помогающая человеку самоутверждаться и поддерживать чувство самоуважения.

Самореализующиеся предсказания — концепция самореализующихся предсказаний предполагает, что ожидания менеджера от­носительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения.

Самоуправляемые команды — естествен­ные рабочие группы, которым предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществлении контроля и ответственности за результаты. Используются также термины «саморегулируемые команды», «социотехнические команды» или «полуавтономные рабочие группы».

Самоэффективность — внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уров­нем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией.

Сангвиник — тип индивидуального темперамента челове­ка. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен, производит впечатление человека, уверенного в своих силах. Хорошо умеет сдерживать свои эмоции.

Санкции — поощрения и наказания, используемые для мотива­ции людей к соблюдению принятых норм.

Свободные нормы — норма является «свободной», если работ­ники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий.

Сглаживание противоречий — функция отно­шений, которая помогает группировать мысли и таким образом сглаживать противоречия, когда убеждения человекам отношения противоречат друг дру­гу и не составляют единого целого.

Сдельная оплата труда — система вознаграждения, в соответст­вии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством про­изведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.

Семантика — наука о значении единиц языка.

Семантические барьеры - ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.

Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем.

Сенсорный тип лютости — психологический тип личности, для ко­торого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.

Символы — объекты, с которыми компания хочет ассоциировать­ся в глазах окружающих.

Символы статуса - видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или его рабочему месту и подтверждают его социаль­ный ранг.

Синергизм — стратегические преимущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий в одних ру­ках. Повышается эффективность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий.

Система — совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Система организационного поведения — сово­купность элементов, отражающих философию организации, определяющих ее культуру и характеризующих видение, миссию, цели организации, ценност­ные предпочтения ее сотрудников. Описывает механизмы побуждения сотруд­ников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Система тронного вознаграждения — практика, предпо­лагающая удовлетворение потребностей и достижений сотрудников организа­ции и социальной системы в целом.

Системный подход к организационному поведению - предполагает, что организация есть совокупность множество элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации мак благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике, в основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ключевых факторов.

Ситуационный подход к организационному поведению — ориентирован на то, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов.

Согласие — подчинение вопреки своим собственным взглядам и предпочтениям. Наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно.

Содержательные теории мотивации — основана идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Создание буфера — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий, предполагающий создание региональных штабов для координации деятельности национальных организаций и поиска возможности использования эффекта синергии с целью сочетания глобальной интеграции с местными условиями.

Создание глобальной корпоративной культуры — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий. В компаниях, использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом корпоративная культура материн­ской компании остается, как правило, доминирующей.

Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников — один из подходов к построению структуры, обеспечивающей создание мотивационного окружения; имеет целью обеспе­чить условия, в которых сотрудники будут прилагать больше усилий для дости­жения поставленных целей. Возник как важное направление использования теорий трудовой мотивации.

Сознательное поведение — один из видов солидарно­го организационного поведения, заключающийся в согласии с организационны­ми нормами подразделений, т.е. с кармами, которые не являются обязательны­ми для менеджеров более высокого уровня.

Солидарное («гражданское») организационное поведение — добровольные действия сотрудников, направленные на дос­тижение целей компании, выполнение ее миссии.

Солидарность — подчинение в случае, когда человек уважает или одобряет тех, кто предлагает предпринять какие-либо действия, основан­ное либо на желании завоевать расположение других, либо на попытке подра­жать и следовать их поведению.

Сопричастность — проявляется, когда, люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно чело­веку, когда он один.

Сопричастность деятельности организации — сте­пень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Сопротивление изменениям — любые поступки работ­ников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осу­ществлению перемен в процессе труда.

Соревнование — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Это такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны.

Сотрудничество — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Заключается в готовности понять противоположную точку зре­ния при преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны.

Социализация — непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные, так и неофициальные методы, направленные на формирование определенных установок и поведения работников. В процессе социализации человек познает и признает своими ценности, позиции, веру и манеру поведе­ния, принятые в данной культуре, обществе, организации или отделе.

Социальная ответственность — признание того, что ор­ганизации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности.

Социальная поддержка — совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Социальная система — сложный комплекс отношений, воз­никающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальное (косвенное) научение — приобретение навыков посредством наблюдения за действиями других людей и подражания им, т.е. моделирование своего поведения на основе их примера.

Социальное равновесие — динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.

Социальное содействие — стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

Социальные группы - в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов.

Сплоченность — степень, в которой члены группы поддержи­вают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании.

Сравнение издержек и вознаграждения — процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и получен­ное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства.

Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня призна­ния, уважения и принятия личности окружающими. Это относительная позиция человека внутри группы или общества.

Степень открытости - характеристика, которая определя­ет уровень входных барьеров в ту или иную группу.

Стереотип - устоявшееся представление о чем-либо. Часто сте­реотипы — это перепевы старых мифов и предрассудков. Они основаны на неопределенности, а иногда и на страхе или угрозе, которые постоянно подкреп­ляются.

Стиль лидерства - устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющих­ся в поведении лидера.

Стиль руководства - способ обращения руководителя с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения обязанностей.

Стимул - некий фактор или действие, вызывающее отклик.

Стимулирующая заработная плата - система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за со­бой увеличение денежного вознаграждения.

Стратегии отбора и социализации - опре­деляют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осу­ществляется процесс их адаптации в коллективе.

Стратегическая зона хозяйствования — отдельный сегмент окружения, на который фирма имеет или хочет получить выход. Характеризуется как опреде­ленным видом спроса, так и определенной технологией.

Стратегия игнорирования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, ба­зирующаяся на принципе, что бизнес есть бизнес и что менеджеры, инженеры и банкиры ничем друг от друга не отличаются, в какой бы части мира они ни находились. Компании, придерживающиеся данной стратегии, переносят ме­тоды работы, принятые в их стране, на любую другую почву.

Стратегия максимального использования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, предполагающая использование различий корпоративных культур и поиск баланса между степенью самостоятельности местного полразделения и степе­нью осуществляемого контроля центра. Данная стратегия направлена на то, чтобы заинтересовать местных менеджеров в региональной или глобальной интеграции.

Стратегия минимизации межкультурных - одна из стратегий управления межкультурными различиями, направленная на минимизацию их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными, но воспринимает их главным обра­зом как источник проблем и препятствий на пути к созданию эффективного бизнеса.

Стресс - общий термин, применимый ко всем испытываемым ин­дивидами формам давления.

Субкультура - сумма ценностей, которые разделяют отдельные члены организации.


Темперамент - врожденные особенности человека, опреде­ляющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

Теория атрибуции - объясняет, как и почему люди дела­ют обычные умозаключения, которые являются посредниками между воспри­ятием событий и ответной реакцией на них.

Теория вертикальной парной связи - основана на оценке отношений между лидером и подчиненным. Данная теория утвержда­ет, что лидеры по разному относятся к отдельным подчиненным, что отноше­ния, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон.

Теория «достижения/власть» - теория Д. Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успе­ха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влия­нием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу - базируется на том, что люди имеют множество различных потребностей, но потребности можно разделить на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры. При этом потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Теория непредвиденных обстоятельств - базируется на том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под нее. Ф. Селзник показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация должна разрабатывать формальные и неформальные мероприятия, которые помогают ей адаптироваться к внешним условиям и выживать.

Теория ожиданий - базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Анализирует мотивации к труду, подчеркивая важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворен вознаграждением).

Теория подкрепления - базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и не подкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Теория социального научения - утверждает, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном нововведении в процессе труда (косвенное обучение) или обучаются на опыте других людей.

Теория справедливости - утверждает, что люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и у других сотрудников. В отличие от иных теорий, теория справедливости рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства - попытка объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу своих подчиненных. В этом подходе трансформирующие лидеры противопоставлены взаимодействующим (трансакционным) лидерам.

Теория X - традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни, и заботит их, прежде всего, личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами.

Теория Y - гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресур­сом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать моти­вации сотрудников, предоставлявшим большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.

Теория Z - концепция, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений. Исходным пунктом является положение о том, что человек — это основа лю­бой организации и от него зависит успех ее функционирования. Теория Z представляет собой попытку отказа от ситуационного подхода в пользу созда­ния обобщенного описания управления.

Трансакционный анализ - изучение социальных взаимодействий индивидов, конечная цель которого состоит в усовершенство­вании коммуникаций и человеческих отношений.

Транскультурные работники - работники, которые научились эффективно действовать в организациях с различными культурами.

Трансформирующий лидер - трансформирующий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверии уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных ин­тересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь, к наиболее высоким идеалам и ценностям.

Триада - группа из трех человек.

Трудовая этика - установка работника, в соответствии с кото­рой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.


Убеждения - система информации об объектах или событиях. Убе­ждения — это мыслительный компонент отношений.

Удовлетворение от труда - комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов ра­боты.

Узость взглядов - видение ситуации вокруг себя только с точки зрения собственных перспектив.

Уклонение - один из индивидуальных типов реакции на кон­фликт, при котором уклоняющаяся от конфликта сторона, как правило, не учитывает ни свои интересы, ни интересы противоположной стороны.

Умение подчиняться - поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя.

Умозаключения - суждения, влияющие на поведение, чувст­ва и выводы, которые человек делает о событиях.

Управление по целям - процесс, в ходе которого ме­неджер совместно с высшим руководством устанавливает цели, разрабатывает планы действий, регулярно контролирует их выполнение и принимает участие в ежегодных оценках достигнутых показателей выполнения рабочих заданий.

Управленческое решение - директивный акт целена­правленного воздействия на объект управления, основанный на анализе суще­ствующей ситуации, определении цели действия и содержащий программу достижения целей.

Усиление отношения (reinforcement) — функция отношений, направленная на упрочение ценностей и убеждений человека.

Усилители лидерства - факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, ма­териальное стимулирование, успешное разрешение кризисов).

Условный рефлекс - подразумевает наличие дейст­вующей модели стимул — рефлекс. Если такая модель существует, возможно, сочетать первоначальный стимул с новым, отличным от «первого» стимулом, совместив их во времени или пространстве. В результате новый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Условные рефлексы отвечают за большую часть познания.

Установка восприятия - склонность индивидов к воспри­ятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям.

Участие - один из индивидуальных типов реакции на кон­фликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном случае участник конфликта старается сохранить хорошие взаимоот­ношения с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть.

Участие в прибылях - система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непо­средственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока.

Учтивое поведение - один из видов солидарного органи­зационного поведения. Направлено на недопущение негативного влияния на ра­ботника со стороны непосредственного начальника.


Фактические предпосылки организационного поведения - описательный взгляд на окружающий мир, основанный как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте.

Факторы и группы стратегического влияния - совокупность людей, органи­заций, предприятий, с которыми фирма вступает во взаимоотношения. Ак­ционеры, потребители и ассоциации потребителей, профсоюзы, средства мас­совой информации, органы власти, влиятельные лица внутри предприятия или из политических кругов страны, оказывающие в определенной степени влияние на судьбу фирмы.

Феномен пораженчества - убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Физические барьеры - коммуникативные помехи, возни­кающие в материальной среде коммуникаций.

Философия организационного поведения - комплекс предположений и убеждений руководителей организации от­носительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальней системы. Фундамент системы организа­ционного поведения; базирующийся на двух источниках — фактических и цен­ностных предпосылках.

Флегматик - тип индивидуального темперамента чело­века. Спокоен и невозмутим, его уверенность основана на знаниях и расчете. Уравновешен, его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать.

Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором создается и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности.

Формальная группа — группа, созданная целенаправленно в качестве части формальной организации.

Формальная организация - имеет четкие целевые уста­новки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Формаль­ность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации.

Фрустрация - блокирование мотивации (стремления), не по­зволяющее индивиду достичь желаемой цели.

Фундаментальная ошибка атрибуции - стремление индивида объяснить достижения коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач, а фиаско — недостаточными уси­лиями, отсутствием определенных индивидуальных характеристик или об­щих способностей. Смысл фундаментальной ошибки атрибуции заключа­ется в общей тенденции привязки причин поведения к внутренним характе­ристикам человека.

Функции психологического консультирования - основ­ные функции консультирования, а именно, советы, подбадривание, коммуни­кации, освобождение от эмоционального напряжения.

Функциональная организационная структура - тип организационной структуры, построенной в соответствии с ви­дами работ, выполняемых отдельными подразделениями.


Характер - сочетание наиболее устойчивых, существенных особенностей личности.

Харизма - одна их характеристик лидера, одаренность способ­ностями вдохновлять работников к действиям.

Харизматическая организационная культура - в основе харизматической организационной культуры лежит склон­ность руководителя компании к излишней драматизации. В харизматических культурах процветает индивидуализм, особенно на высшем уровне руково­дства. Власть сосредоточена в руках высшего руководства, что обеспечивает ему, с одной стороны, возможность осуществлять строгий контроль, а с дру­гой — постоянно находиться в центре внимания. Предполагается, что сотруд­ники такой организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабости начальства.

Холерик - тип индивидуального темперамента человека. Вспыльчив, безудержен, подвижен, инициативен, самоуверен. Быстро перехо­дит от радости к печали, от смеха к гневу.

Хоторнские эксперименты - проводились на заводе Хоторн. В процессе экспериментов исследовалась зависимость производительности от условий труда рабочих (в частности, освещенности цеха). Их ре­зультаты показали, что определяющим моментом в работе людей является от­ношение к ним, а не физические условия труда, а также подчеркнули значение лидерства и рабочих групп с точки зрения их влияния на самоудовлетворение и к производительность рабочих. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя.

Хоторнский эффект - заключается в том, что наблюдение за деятельностью группы людей оказывает существенное воздействие на пове­дение ее членов. В этом случае новизна, интерес к эксперименту или повы­шенное внимание к исследуемому объекту приводят к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.


Целевые группы - создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаи­моотношения с вышестоящей организацией.

Целеполагание, управление по целям - один из наиболее часто используемых в последние годы управленческих подходов. Суть — определение целей отдельными работниками, координация целей и совместная работа по их достижению.

Цель - конкретный показатель, к которому организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в бли­жайшие пять лет). Конечное состояние или искомый результат.

Ценности - отражают итог восприятия действительности, объяс­няют, что считается правильным или неправильным. Они определяют понятие «смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно соответствуют им.

Ценностные предпосылки организационного поведения - представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека.

Церемонии - система, объединяющая несколько ритуалов, связанных с определенным событием.

Цикл «результаты труда — удовлетворение — усилия» - модель информационных потоков, демонстрирующих взаимосвязь между результатами труда работника, его удовлетворением и уси­лиями.


Чувствительность к справедливости - признание того, что каждый работник сугубо индивидуально оценивает уровень оплаты труда (за­вышенный, справедливый, заниженный).

Чувство сопричастности деятельности организации - степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Чувствующий тип личности - психологический тип личности, ко­торый вносит в процесс принятия решения понимание того, как такое реше­ние в конечном итоге повлияет на остальных. Мягкосердечный, эмоциональный, чуткий, склонен к компромиссу.


Школа научного менеджмента - положила на­чало научному подходу к менеджменту. Концентрировала свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе, уделяя ос­новное внимание тому, как сделать работу наиболее эффективной. «Отцом» школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Научное управление также связывают с работами Г. Эмерсона, Ф., Л. Гилбертов, Г. Ганга.

Школа поведенческих наук - сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений в организа­ции. Основной идеей этой школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Д. МакГрегор, К. Аргирис, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг.

Школа человеческих отношений - рассматривала че­ловеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему. Самыми крупными авторитетами в раз­витии школы человеческих отношений в управлении являются М. Фоллетт и Э. Мэйо. В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества.


Эго-состояние «взрослый» - психологическая позиция, являющаяся в рациональном, расчетливом, не допускающем лишних эмоций поведении индивида.

Эго-состояние «ребенок» - психологическое состояние, характеризующееся спонтанностью, зависимостью, креативностью или вспыль­чивостью, когда индивид стремится к немедленному признанию своих заслуг и вознаграждению.

Эго-состояние «родитель» - психологическая позиция, предполагающая, что индивид контролирует ситуацию, выступает как защитник, патрон, воспитатель, критик, проводник определенной политики и приверженец стандартов.

Экспрессивные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании.

Экстраверт - психологический тип личности, которому свойст­венны общительность, энергичность, внешнее выражение эмоций. Такой человек сначала говорит, а потом думает, предпочитает решать проблемы совместными усилиями, у него широкий круг общения.

Экстраполяция - распространение выводов, полученных из наблюдения за одной частью явления, на другую его часть. В статистических исследованиях под экстраполяцией понимают распространение установлен­ных в прошлом тенденций на будущий период, распространение характери­стик выборочных данных на всю совокупность.

Эмоции - чувственный компонент отношений, интенсивность которого влияет на похожесть и тип поведения, которое следует из отноше­ний. Глубокое эмоциональное чувство скорее выльется в поступок, нежели слабое.

Эргономика - наука о взаимодействии человека и машины.

Эскалация участия - упорное отстаивание проекта и попытка добиться выделения дополнительных ресурсов, невзирая на объек­тивные доказательства того, что он обречен на неудачу.

Этичное отношение - убеждение в том, что взаимодейст­вия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответст­вовать этическим нормам.

Этичное лидерство - руководство, основанное на высо­ких моральных и этических принципах, таких как ответственность перед об­ществом, открытый обмен информацией и анализ издержек и выгод.

Этноцентризм - предрасположенность индивида оценивать ситуацию на основе критериев, принятых в его культуре. Другими словами, это человеческое свойство, которое обычно характеризуется как критерий соотне­сения с самим собой.

Этноцентрические отношения - отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все решения и страте­гии разрабатываются и принимаются головной компанией.

Эффект ореола - присущая индивидууму тенденция оценивать окружающих по тому, что он в них сильно любит или не любит. Приводит к си­туации, когда одна или несколько характеристик индивидуума влияет на оцен­ку его других характеристик.

Эффект цепной реакции - ситуация, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или неболь­шой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.


Язык организации - специфический уникальный язык общения в конкретной организации.


Приложение 1