I теория государства и права

Вид материала

Документы

Содержание Правовые последствия восстановления неправильно уволенного следующие Виды рабочего времени различаются по его продолжи­тельности. Нормальная продолжительность рабочего времени — это продолжительность не более 40 часов в неделю, как при 5-, так и при 6-дневно Сокращенное рабочее время установлено для следующих работников По продолжительности рабочая неделя может быть: 1) нор­мальной — не может превышать 40 часов в неделю. 2) со­кращенной — не боле Статья 6 Закона Украины «Об ош!ате труда» н статья96 КЗоТ Украины определяют, что тарифная система вклю­чает: ' '"' '" ' '.,.'"' Компенсационными называются выплаты, компенсиру­ющие затраты работника, связанные с выполнением тру­довых обязанностей. К первой группе относятся следующие пять видов гаран­тийных выплат Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за счет нового работодателя и состоят из следующих сумм Как правовая категория дисциплина труда выступает в ДисциШйанарЯым проступком признается противоправ­ное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовы 1) выговор За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дни совершения проступка (статья 148 КЗоТ Украины). В трудовую книжку работника сведения о дисциплинар­ном взыскании не заносится. Действующее трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые В статье 106 Конституции Украины Президент Украины установил следующие знаки отличия Имеется прямой действительный ущерб имуществу работодателя или вред здоровью работника или его зара­ботку. 3. Имеется вина обязанной стороны в причинений Материальная ответственность работника ... Полное содержание

Подобный материал:

• Программа по дисциплине «теория государства и права», 205.22kb.
• Теория права включает в себя следующие основополагающие вопросы: происхождение права;, 402.39kb.
• Темы рефератов Теория государства и права как наука. Ее предмет и методы Функции теории, 19.05kb.
• Тема Что изучает теория государства и права – 1 час лекций, 107.66kb.
• Тема теория государства и права как наука и учебная дисциплина часть I. Теория государства, 1685.84kb.
• Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования теория, 4901.43kb.
• Реферат по дисциплине: «Теория государства и права» на тему: «Методология предмета, 186.62kb.
• Программа включает в себя проблематику учебных курсов «Теория права и государства»,, 216.33kb.
• Программа вступительного квалификационного экзамена на соответствие уровню бакалавра, 96.07kb.
• Программа вступительного экзамена в магистрату по теории государства и права принята, 309.33kb.

§13. Оформление увольнения. Выходное пособие

Оформление увольнения. Прекращение трудового до­говора оформляется приказом (распоряжением). В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения долж­на быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона,

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, о поощрениях, о при­чине увольнения в соответствии с законом. Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая кнщкка должна быть выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал или не обратился зд.ней, то она выдается по первому его требованию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки администрацией по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольне­нии по п. 2, 6 ст. 40 КЗоТ Украины и п. 3 и б «т. 38 КЗоТ Украины выплачивается в размере не менее двухнедельно­го среднего заработка (при шестидневной рабочий неделе это будет 12-дневный заработок, при «пятидневкой рабочей неделе — 10- или 11-дневный заработок); при увольнениях сезонных работников — в размерах трехдневного среднего

264

заработка. При призыве или поступлении на военную служ­бу выходное пособие сезонным и временным работникам выдается на общих основаниях в размере двухнедельного заработка.

Правовые последствия восстановления неправильно уволенного следующие:

а) работнику предоставляется прежняя работа (долж­
ность) и с прежними условиями труда, которую он выпол­
нял до увольнения; ч

б) ему оплачивается время вынужденного прогула в
связи с неправильным увольнением за все время такого
прогула;

в) работнику восстанавливается непрерывный стаж, а
время оплачиваемого вынужденного прогула включается
в него; время оплаченного вынужденного прогула включа­
ется и в стаж для отпуска;

г) со дня восстановления на работе работник имеет право
на оплату больничного листка, даже если к работе факти­
чески он еще не приступил.

§14. Понятие и виды рабочего времени

Рабочее время — это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои трудовые обязанности.

Виды рабочего времени различаются по его продолжи­тельности.

Нормированное рабочее время по продолжительности может быть трех видов: нормальное, сокращенное и не­полное.

Нормальная продолжительность рабочего времени — это продолжительность не более 40 часов в неделю, как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе.

Сокращенная продолжительность рабочего времени — это продолжительность рабочего времени меньше нормаль­ной, но с оплатой, как за нормальную продолжительность (ст. 51 КЗоТ Украины).

Сокращенное рабочее время установлено для следующих работников:

265

а) для подростков от 16 до 18 лет — не более 36 часов в
неделю (6-часовОй рабочий день), подростков в возрасте от
15 до 16 лет, а также для учащихся, работающих в период
каникул в возрасте от 14 до 16 лет — не более 24 часов в
неделю (4-часойоб рабочий день). Для учащихся, работаю­
щих в: течение учебного года в свободное от учебы время,
рабочее время вё может превышать половины указанных
по их возрасту норм (т.е. 18 или 12 часов в неделю соответ­
ственно ст. 61, 52 КЗоТ Украины);

б) для занятых в неблагоприятных (тяжелых вредных)
условиях труда зависимости от степени их вредности для
здоровья — не более 36 или 24 часов в неделю (6- или 4-ча­
совой рабочий день при 6-дневной рабочей недели);

в) для отдельных категорий работников с повышенным
эмоциональным, умственным, нервным напряжением
(учителей, преподавателей, врачей и других с особым ха­
рактером труда работников). Так, для учителей и других
педагогических работников норма часов педагогической
нагрузки в день от 3 до 6 часов (18-96 часов в неделю). Для
преподавателей вузов в среднем установлен 6-часовой ра­
бочий день, в который входит не только учебная, но и на­
учная и метояическа* работа. Перечень работников с осо­
бым характером труда устанавливается законодательством
с указанием пр«я/>лжительности их сокращенного рабоче­
го времен _у

г) для раоотшкрв — инвалидов I и II групп независи­
мо, где он,|М»|о(гают» установлено 36-часовая рабочая
неделя (если они. не имеют более сокращенного рабочего
времени). р.,, /

Законодательством предусмотрена работа в ночное вре­мя. Цочным, счн-гается рабочее время с 22.00 до 6.00.

Сок|»ащеда(|ите41ьноств работы (смены) в ночное вре­мя не влечет за собой сокращение общего рабочего времени работника.напротяжении учетного периода.

Законоддаврустановлешдохфеделенные ограниче­
ния, предусмотренные статьей 55 КЗоТ Украины, относи­
тельно привлечения к работе в ночное время определённых
категорий ра*с0*Г '

1. беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до 3-Х лет (статья 176 КЗоТ Украины);
   
2. лиц, моложе 18 Лет (статья 192 КЗоТ Украины;
   
3. других категорий работников, предусмотренных за­конодательством.
   

266

Рабочей неделей называется распределение рабочего времени в течение календарной недели. Она различается по продолжительности и по структуре.

По продолжительности рабочая неделя может быть: 1) нор­мальной — не может превышать 40 часов в неделю. 2) со­кращенной — не более 36 часов и 3) неполной.

Рабочая неделя может быть 5-дневной (5 двей рабочих
и 2 выходных) И 6-дневной (6 дней рабочих и 1 день выход­
ной). V.

Рабочим днем называется установленное законом рабо­чее время в течение суток. КЗоТ Украины предусматривает, что рабочий день может быть 7-часовым (при 6-дневной рабочей неделе с нормальным рабочим временем), 6- и 4-часовым — при сокращенном рабочем времени.

Продолжительность ежедневной работы на каждом про­изводстве определяется в соответствии с законодательством Правилами внутреннего трудового распорядка, а при смен­ной работе — графиками сменности.

Рабочей сменой называется установленная при сменной работе графиком сменности, утвержденным администраци­ей по согласованию с соответствующим выборным профор-ганом с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива, продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение определенного календарного времени (недели, ме­сяца). Рабочая смена понимается поэтому и как определен­ная группа рабочих, сменяющая на данном производстве другую группу (смену). Отсюда и название «рабочая смена». Продолжительность рабочей смены и переход из одной сме­ны в другую (обычно после выходного дня) устанавливают­ся графиком сменности. При этом ночная смена по продол­жительности устанавливается короче дневной и вечерней. Графики могут быть двух-, трехсменные, а на непре­рывно действующих производствах и четырехсменные (три смены работают, а четвертая сутки отдыхает).

§15. Понятие и виды времени отдыха

Под временем отдыха понимается такой отрезок времени, в течение которого работник в соответствии с законодатель­ством и Правилами внутреннего трудового распорядка осво­бождается от выполнения своих трудовых обязанностей.

267

Законодательством ко времени отдыха отнесено:

1. перерывы на протяжении рабочего дня (смены);
   
2. перерывы между рабочими днями (сменами) — еже­дневный отдых;
   
3. отдых между рабочими неделями — еженедельный отдых;
   
4. праздничные и нерабочие дни;
   
5. ежегодные отпуска.
   

Согласно статье 60 КЗоТ Украины, перерывы на про­тяжении рабочего дня (смены) для отдыха и питания дли­тельностью не больше двух часов» как правило, от 30 до 60 минут. Перерыв не включается в рабочее время и не опла­чивается. Каждый работник использует его по своему усмо­трению. На это время ему предоставляется право отлучать­ся с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха должен предоставляться, как пра­вило, через четыре часа после начала работы. Правила внутреннего трудового распорядка определяют время на­чала перерыва и его окончания. Однако следует иметь в виду, что на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предо­ставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профорганом организации.

Кроме того, предоставляются краткосрочные 5-10 ми­нутные перерывы для работников на интенсивных конвей­ерах или погрузочно-разгрузочных работах, для обогрева­ния в холодное время года для тех, кто работает на открытом воздухе. Эти перерывы включаются в рабочее время.

Женщинам (одиноким отцам), имеющим детей в возрас­те до полутора лет, предоставляется помимо общего пере­рыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (в том числе и при искусственном вскармливании).

Эти перерывы предоставляются не реже, чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет про­должительность перерыва устанавливается не менее часа.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавли­ваются работодателем совместно с соответствующим вы-

борным профсоюзным органом организации с учетом по­желаний матери (одинокого отца). Они могут быть соеди­нены и отнесены на начало или конец рабочего дня или присоединены к обеденному перерыву.

Ежедневный отдых между рабочими сменами (днями), т.е. между окончанием одного рабочего дня (смены) и на' чалом другого не может быть менее 12 часов (обычно 16). Поэтому переход из смены в смену происходит по графикам сменности, как правило,' после выходного дня.

Выходные дни, т.е. еженедельный отдых. Он предостав­ляется всем работникам: при 5-дневной рабочей неделе — два выходных дня подряд, а при 6-дневной — один день, как правило, воскресенье. Это общий выходной день. На непрерывно действующих производствах выходные дни каждой смене предоставляются в различные дни по графи­ку сменности. Работа в выходные дни запрещена.

Согласно статье 73 КЗоТ Украины, установлено следу­ющие праздничные дни:

1 января — Новый год;

7. января — Рождество Христово;
   
8. марта — Международный женский день;
   

1-2 мая — День международной солидарности трудя­щихся;

9 мая — День Победы;

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины.

Работа также не проводится в дни религиозных празд­ников:

7 января — Рождество Христово;

один день (воскресенье) — Пасха;

один день (воскресенье) — Троица.

Работа в указанные дни компенсируется в соответствии со статьей 107 КЗоТ Украины.

Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места ра­боты и среднего заработка. Отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные. Все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжитель­ностью не менее 24 рабочих дней (статья 75 КЗоТ Украины) в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Ряд работников с учетом их возраста, характера и специфики работы, трудо­вой функции и других обстоятельств, имеют основные уд-


268

269

линейные отпуска. Такие отпуска могут также устанавли­ваться и по контракту. Удлиненные ежегодные основные отпуска имеют следующие работники: несовершеннолетние до 18 лет — не менее 31 календарного дня; государственные служащие — не менее 30 календарных дней; учителя, про­фессорско-преподавательский персонал вузов, средних специальных'учебных заведений — 48 рабочих дней; де­путаты Верховной Рады — 48 рабочих дней; научные ра­ботники научных учреждений, имеющие степень доктора наук — 48 рабочих дней, кандидата наук — 36 рабочих дней; судьи — 30 рабочих дней, а работающие в тяжелых неблаго­приятных климатических условиях — 45 рабочих дней; прокуроры, следователи органов прокуратуры — 80-кален-дарных дней, а работающие в тяжелых неблагоприятных климатических условиях — 45 календарных дней; инвали­ды —не менее 30календарный дней; женщины, работающие в сельской местности, имеют право на основной отпуск про­должительностью не менее 28 календарных дней при усло­вии, если они не имеют права на отпуск большей продолжи­тельности по другим основаниям.

В соответствии со статьей 79 КЗоТ Украины — ежегод­ные основной и дополнительные отпуска полной продол­жительности в первый год работы предоставляется работ­никам по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Дополнительные отпуска. Многие категории работников имеют право на дополнительные (к основному) отпуска. Дополнительный отпуск — это непрерывный отдых в тече­ние нескольких дней подряд в дополнение к основному отпуску в размере и на условиях, предусмотренных зако­нодательством, отраслевым соглашением, коллективным или трудовым договором (контрактом).

Дополнительные отпуска по их основаниям и целям бывают следующих видов:

• за неблагоприятные условия труда;
  
• за стаж работы в данной профессии;
  
• по уходу за ребёнком;
  
• в других случаях, предусмотренных законодатель­ством, соглашениями и договорами;
  
• отпуска целевым назначением для учебы и др.
  

§16. Оплата труда (заработная плата)

Заработная плата работника по трудовому договору:"

а) выплачивается систематически за, производимуюра­
боту; ^у

б) делится на основную и дополнительную часта (над­
бавки, доплаты, премии и т.д.);

в) имеет определенную правовую ее организацию; ,

г) работник заранее знает, как может быть повышена
или, наоборот, снижена его заработная плата, и это стиму­
лирует его труд;

д) для заработной платы установлен государственный ее

минимум,

Заработная плата — это именно заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систе­матически выплачивать.

Тарифная система — это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном по­рядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), ха­рактера и значения труда.

Статья 6 Закона Украины «Об ош!ате труда» н статья
96 КЗоТ Украины определяют, что тарифная система вклю­
чает: ' '"' '" ' '.,.'"'^:■

а) тарифные сетки;

б) тарифные ставки;

в) схемы должностных окладов;

г) тарифно-квалификационные справочники. '
Согласно статье 97 КЗоТ Украины, оплата труда работ­
ников осуществляется, при почасовой сдельной и других
системах оплаты труда,. .^й *

§ 17. Гарантийные й конденсационные выплаты

Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выпол!1яет трудовые об*м*Нност тренным законодательством уважительным причинам. Они установлены законом а целях сохранения работнику эа это время среднего заработка.


270

271

Компенсационными называются выплаты, компенсиру­ющие затраты работника, связанные с выполнением тру­довых обязанностей.

Все гарантийные выплаты классифицируются на три группы: 1) зависящие от производства или действия руко­водителя; 2) право работника на оплаченный отпуск и га­рантийные доплаты; 3) не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группе относятся следующие пять видов гаран­тийных выплат:

1. оплата простоя по вине собственника, работодателя;
   
2. оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе;
   
3. оплата женщине при беременности, за время освобож­дения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы;
   
4. выплата выходного пособия при увольнении работни­ка без его вины в размере не менее 2-недельного и в размере среднего месячного заработка;
   
5. сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до трех месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства.
   

За перемещенными работниками при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантий­ная доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат связана с оплатой отпусков и другого времени отдыха. К ней относятся гаран­тийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также его расходы в связи с командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он исполь­зовал свой, и др.

Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за счет нового работодателя и состоят из следующих сумм:

1. проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;
   
2. расходы по провозу багажа — на работника 500 кг и каждого члена семьи 150 кг. По договоренности с новыми работодателем они могут быть увеличены;
   

3) подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту рабо­ты и 1/4 месячной заработной платы, на каждого переез­жающего с ним члена семьи.

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и др.) в интересах рабо­тодателя и с его согласия состоят из сумм: за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику.

Компенсационной выплатой следует также считать, установленную статьей 34 Закона Украины «Об оплате труда», компенсацию работникам утраты части заработной платы в связи с задержкой ее выплаты.

§ 18. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность

Трудовая дисциплина — это, прежде всего, добросовест­ное выполнение работником и собственником или уполно­моченным им органом обязанностей, возложенных на них законодательством о труде Украины, правилами внутрен­него трудового распорядка, техническими и должностными инструкциями, Уставами предприятий, учреждений, ор­ганизаций.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в

трех аспектах:

1) правовое регулирование прав и обязанностей сторон

трудового договора;

2. стимулирование добросовестного труда;
   
3. ответственность за нарушение трудовых обязанно­стей.
   

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотрен­ное нормами трудового права, за виновное, противоправ­ное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дис­циплинарной ответственности могут привлекаться работ­ники, совершившие дисциплинарный проступок. Осно­ванием дисциплинарной ответственности всегда есть дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.


272

273

ДисциШйанарЯым проступком признается противоправ­ное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство предусматри­вает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность по уставам или другим нормативным актам.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель орга­низации применяет следующие дисциплинарные взыска­ния (ст. 1*7 К86Т Украины):

1) выговор;

2)увольненйе(п. 1,3,4,7,8 ст.40 п. 1,1,2,3 статьи 41 КЗоТ Украины.

Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — это право самой админист­рации.

Отдельные категории работников несут дисциплинар­ную ответственность на основе специальных нормативных актов (уставы Н Положения о дисциплине).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

ДиспйнЛЯНарвое взыскание применяетсясобственником или уполвоиОЧмгаым им органом, непосредственно за вы-явлениеМ Притупит, Но Не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая время, когда работник не работал в связи с болмвкв», которая подтверждается медицинским документом, или находился в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дни совершения проступка (статья 148 КЗоТ Украины).

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и со­общается работнику под расписку. Работник может оспо­рить дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам (КТС), а также обратившись с иском в суд.

В трудовую книжку работника сведения о дисциплинар­ном взыскании не заносится.

§19. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка на конкрет­ном предприятии, учреждении, организации — это локаль­ный нормативный акт, который утверждается трудовым коллективом по представлению собственника или уполно­моченного им органа и выборного органа первичной проф­союзной организацией на основе Типовых правил внутрен­него трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют це­лью урегулировать внутренний трудовой распорядок дан­ного производства, укрепить трудовунл дисциплину. Они направлены также на рациональное использование каждым работником рабочего времени, на повышение производи­тельности труда, устанавливают трудовой распорядок про­изводства.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка со­стоят из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).
   
2. Порядок приема и увольнения работников.
   
3. Основные обязанности работников.
   
4. Основные обязанности работодателя. ''
   
5. Рабочее время и его использование.
   
6. Поощрения за успехи в работе.
   

7. Ответственность за нарушение трудовой Дисцип­
лины.

Основное содержание трудового распорядка а каждой конкретной организации составляют права и определенные обязанности сторон трудового правоотношения.

Развитию моральных и материальных стимулов к тру­ду призвана способствовать, установленная украинским законодательством, система мер поощрения за успехи в

труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим' законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ:

Действующее трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые ^тРУДовые заслуги.


274

275

В соответствии со ст. 143-144 КЗоТ Украины за образ­цовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продук­ции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются сле­дующие поощрения:

1. объявление благодарности;
   
2. выдача премии;
   
3. награждение ценным подарком;
   
4. награждение почетной грамотой;
   
5. занесение в Книгу почета, на Доску почета.
   

В ст. 146 КЗоТ Украины дается примерный перечень мер поощрения; за особые трудовые заслуги.

В статье 106 Конституции Украины Президент Украины установил следующие знаки отличия:

а) знак отличия!Президента Украины «Герой Украи­ны»;

6) орден князд Ярослава Мудрого — 1,П,Ш,1У,У степе­
ней;

в) орден «За заслуги» I, II, III степеней;

г) знак отличия Президента Украины «Орден княгини
Ольги» 1,П,Ш,ГУ,У степеней. 29 июня 2001 года Указом
Президента Украины утверждено «Положение о почетных
званиях Украины»,.

Все поощрения за успехи в работе объявляются в при­казе (распоряжения) администрации, доводятся до сведе­ния трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника. Кодекс законов о тру­де Украииы(ст. 14б)устанавливает преимущества и льготы для работников* успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-куль­турного и жилищно-бытового обслуживания. Например, путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий.

§20. Материальная ответственность сторон трудового договора

Сторона трудового договора, причинившая материаль­ный ущерб (вред) другой стороне, обязана возместить его в

276

размере и порядке, установленном законодательством. Эта обязанность возмещения ущерба называется материальной ответственностью по трудовому праву.

В зависимости от того, кто причинил ущерб, различа­ется материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальная ответственность работодателя за вред, причинейвыи здо­ровью работника на производстве, или за ущербов резуль­тате лишения его возможности трудиться (незаконного

увольнения).

Материальная ответственность работника и работодате­ля наступает, если:

1. Имеется прямой действительный ущерб имуществу работодателя или вред здоровью работника или его зара­ботку.
   
2. Ущерб другой стороне причинен противоправным по­ведением обязанной стороны (если иное не предусмотрено
   

законодательством).

3. Имеется вина обязанной стороны в причинений

ущерба.

4. Есть причинная связь между ущербом и виновным
противоправным поведением обязанной стороны.

Если хотя бы одно ив условий отсутствует, сторона тру­дового договора не несет материальной ответственности.

Материальная ответственность работника отсутствует,
если ущерб возник в результате непреодолимой силы, нор­
мального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.),
действий работника при крайней необходимости или не­
обходимой обороне. :,>у

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, а неполученные доходив»

учитываются.

Различаются два вида материальной ответственности
работников: ограниченная и полная. Ограниченной она
называется потому» что возмещение ущерба ограничивает­
ся по отношению к заработной плате работника. Полная же
материальная ответственность называется так потому, что
работник возмещает ущерб в полном его размере без всяко­
го ограничения. ,,•...

Действующее законодательство различает две разновид­ности ограниченной материальной ответственности работ-' ников: а) средний месячный заработок и б) трехмесячный должностной оклад.

277

Разновядностыо ограничений материальной ответствен­ности является ответственность должностных лиц в размере причиненного ущерба, но не свыше трех месячных окладов, виновных в незаконном увольнении или переводе работника на другуюдуаботу а соответствии с КЗоТ Украины.

Полная материальная ответственность работника может наступить лишь тогда, когда:

а) ущерб причинен преступными действиями работника,
установленными приговором суда;

б) в соответствии с законодательством на работника воз­
ложена полная материальная ответственность за ущерб,
причиненный организации при исполнении трудовых обя­
занностей;

в) между работником и организацией в соответствии со
ст. 136¹ КЗоТ Украины заключен письменный договор о
принятии на оебя работником полной материальной ответ­
ственности за необеспечение сохранности имущества и
других ценностей, переданных ему для хранения или для
других целей.

Коллективная (бригадная) материальная ответствен­ность устанавливается администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между органиаацией ивсеми членами коллектива (бригады) (статья 135* КЗоТ Украины).

Договор о полной индивидуальной или бригадной мате­риальной ответственности конкретизирует обязанности сторон трудового договора по обеспечению сохранности ценное*»*, вверенных работнику (бригаде), и устанавлива­ет его (ее) дополнительные права, обязанности и ответствен­ность.

Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины. То же Относится и к члену бригады при бригадной матери­альной ответственности.

Размер причиненного работником ущерба определяется, как правило, по фактическим потерям по данным бухгал­терского учета, исходя из балансовой стоимости (себестои­мости) имущества Основного фонда за вычетом его износа по установленным нормам (по амортизационным исчислениям), т.е. учитывается естественная убыль имущества. А при хи-

щении, недостаче, умышленном уничтожении или умыш­ленной порче размер определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

Действующее трудовое законодательство устанавливает порядок возмещения работником ущерба.

В соответствии со ст. 136 КЗоТ Украины работник, при­
чинивший ущерб, может добровольно возместить его пол­
ностью или частично. С согласия администраций органн-
зации работник может передать Дли возмещения причинен­
ного ущерба равноценное имущество или исправить повреж­
денное. ■''""
Возмещение ущерба работниками в размере, не превы­
шающем среднего месячного заработка, производится по
распоряжению администрации организации, а возмещение
ущерба причиненного руководителями организации и их
заместителями — по распоряжению вышестоящего вТао-
рядке подчиненности органа путем удержания из заработ­
ной платы работника. Если работник не согласен с вычетом
или его размером, трудовой спор по заявлению работника
рассматривается в Комиссии по трудовым спорам (КТС),
судом. Срок обращения работника в КТС или суд — три
месяца со дня, когда он узнал, либо должен был узнать о
нарушении своего права. ''"

В остальных, случаях возмещение ущерба производится
путем предъявления работодателем иска в районный (го­
родской) народный суд. •.' •*■■■

В соответствии с Законом «6 государственном социаль­
ном страховании от несчастных случаев на производств*»
возмещение вреда, причиненного работнику повреждением
здоровья, производит страховщик. ' \.^!;

§ 21. Охрана труда. Надзор и контроль за ^у " соблюдением законодательства о труде и охране труда ■""'"''

Исходя из конституционного требования о том, что каждый работник имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда действующее законодательство Украины содержит систему правовых норм о: гарантии права на охрану труда; организацию труда; стимулирова­ние охраны труда; нормативно-правовые акты по охране


278

№

труда; государственное управление охраной труда; госу­дарственный надзор и общественный контроль за охраной трудвд ответственность за нарушение законодательства об

Охрану труда следует различать в широком и узком смысле.

. В широком, понятии охрана труда — это система обе­спечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

В узком смысле охрана труда — это система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве, в том числе и правовых норм по оздоров­лению и улучшению условий труда.

Воя система таких правовых мероприятий представля­
ет собой инствздх охраны труда украинского трудового
права» ,

б 22. Понятие, виды и причины трудовых споров

Разрешения трудовых споров являются одним из основ-, ных правовых институтов трудового права, поскольку дает возможность защитить трудовые права работников, иму­щественные права собственника-работодателя, сохранить социальные и добрые отношения в обществе, создать благо-првщтцые условия для развития общественного производ­ства и обеспечения необходимых условий для повышения благосостояния населения и государства в целом. ⁴ _._- Столкновение интересов сторон трудовых правоотноше­ний нередко приводит к возникновению как индивидуаль­ных, так и коллективных трудовых споров.

Возникновению, трудовых споров, как правило, пред­шествуют правонарушения в сфере труда работников: /Трудовой же спор возникает, когда разногласие сторон / трудового правоотношения переносится на рассмотрение ( юрисдикционногооргана.

""~ Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения

в случаях, если субъект трудового права (работник, проф-

орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный

—орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые

или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

- Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых Спо­ров установлен главой 1К КЭТ Украины,'* статья 221 К5оТ Украдны устанавливает, что трудовые споры рассматрйд-

ются:

1) комиссиями по трудовым спорам( дайонными(городкви) судами.

Данный порядок рассмотрения трудовых споров при­меняется независимо от формы трудового договора.

Коллективные трудовые споры (конфликты), к** пра­
вило, нмвют иеисковый характер и поащрму рааромюдо
в особых процессуальны» формах, примирительнымя ко­
миссиями и трудовыми арбитражами, а в случаях, опреде­
ленных Законом Украины «0 порядке разрешения нолмк-
тивных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марте 1998
года, в судебном порядке. » г 1

Юрксдикционными орпшаш, рассматривающими ии-
дивядуальньитрудоиьмвифры, являютея: ■«-'' '

а)КТС, избираемые трудовыми коллективами проддри-ятий, учреждений, ортаниФапий с числом работемМрДОяе менее 15 человек. По решаииюетого общего собрания (кон­ференции) могут быть образованы и Шв подраадееикй, избираемые трудовыми йоллективами цехов и другШаиа-логичных подразделений'. КТС подразделения действуют на тех же основаниях, что и общезаводские (ст.25Й КЗоТ

Украины);. - ' ;\; .,„/ '.-"'..; ' .' ' I !".

б) районные (городские) суды. .-;;'.,/""";

КТС избирается общиЦ собранием иди конференцией трудового коллектива. КТС из своего состава избирает пред­седателя, его заместителей секретаря. По решешод общих собраний КТС могут бггь избраны в цехах, учаетиахи в друтострукдтуршлх,

низаний. Эти КТС избираются трудовыми кодлектнвдми
соответствующих стрзругурдых водраавллеиий и действуют
на тех самых основаниях**-?» и КТС предприятий» учреж­
дений, организаций. , ,.

В состав КТС входит нояокина представителей*ру«Ю>во-го коллектива, воловина ,«г от работодателя, • *... ,,.■..

КТС имеет свею печат»»уо»ановлвиивго, образца. "." -

КТС являетоя обямнеиьиым первичным оргедомкида рассмотрения вееххяхороя? которые возникают напрадири-

281

ятиях..Право на обращение в КТС предоставлено любому работнику.

Работник имеет право обратиться в КТС в трехмесячный
срок со дня, когда!^он узнал или должен был узнать о наруше­
нии своего права. В случае пропуска указанного срока (3 ме­
сяца) по уважительным причинам (болезнь, командировка)
КТС может восстановить пропущенный срок. Заявление,
поданное в КТС, подлежит обязательной регистрации. Тру­
довой спор рассматривается в КТС с участием работника,
который подал заявление, представителя выборного органа
ч первичной профсоюзной организации или адвоката (по же­
ланию работника). Рассмотрение индивидуального трудо­
вого свора в КТС возможно и при отсутствии работника, но
только при наличии его письменного согласия.
-"Ретеюм* КТС принимают большинством голосов его
Г членов, присутствующих иа заседании. ••'

⁴ ,-Решение подписывается всем составом КТС, которые /рассматривали спор.

—у<В случае несогласия с решением КТС по рассмотрению /дела работник, представитель, собственник илиуполно-( моченный им орган имеет право обжаловать его в суд в де-Уятидневный срок со дня вручения им выписки с протоко­ла заседания КТС или его копии.

„В случае невыполнения собственником или уполномо­
ченным им органом решения в установленный срок, КТС
вьадает работнику удостоверение, которое, имеет силу ис­
полнительного л?ста. .

Вынесение решения КТС может быть обжаловано в рай­онный (городской) суд в десятидневный срок, со дня вруче­ния сторонам копии решения КТС.

Рассмотрение трудовых споров в местных районных (гбродских) суах осуществляется по общим правилам П)ажданйкого судопроизводства. '

Работники/Йоторые подают заявление в суд, освобож­
даются: от судебных затрат — Оплаты государственной по­
шлины.'' ■■ •** ' ■' • "

Судебное решение может быть обжаловано в месячный срок ваппеляционный суд, который рассматривает дело в полном объеме.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или кол­лективов двух и более организаций, даже когда спорящей стороной является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся.

282

При споре трудового коллектива другой спорящей «то-роной может быть не только работодатель, его администра­ция, но и отраслевой вышестоящий орган управления.

Моментом начала коллективного трудового спора явля­ется день сообщения работодателем его решения об откло­нении всех иди части требованийработрикон(нли несооб­щения в письменной форме в течение трех рабочих дней «о дня получения требований решения работодателя[предста­вителю работников), а также дата составления протбкойа разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторо­нами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Примирительной комиссией является орган, назначен­
ный для выработки решения, которое Можетудовяетворить
стороны коллективного трудового спора (конфликтами
который состоит иа представителей сторон. * г

Примирительная комиссия создаётся по инициативе одной из сторон на производственном уровне—втрехдвжвяьщсрож, на отраслевом или территориальном уровве—вшпидяевиМй, а на национальном уровне — десятидневный ере* с мамвИаа возникновения коллективного трудового слова;

Примирительная комиссия формируется** паритетных (равноправных)началахсояинаковымквлвнвствометвон. Порядок назначения нредставителей сторон в примирмтель-ную комиссию определяется сторонами сам€>стоятвяьно.

Решение примирительной комиосни считается прияят
тым, если достигнуто соглашение между сторонами. Реше»
ние комиссия принимает по соглашению сторон, офорМШЯ-
ет это протоколом. Такое решение комиссии *м*е* обяза­
тельную силу для сторон. Оно исполняется в порядке и
сроки, установленные решением. •■

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к
согласию, то они продолжают щжмирительвэяе тюцеддоы
с участием посредника или в трудовом арбитраже, жав: она
об этом договорятся. Если по данному вопросу они не при­
шли к согласию, то должны приступить к соаданию трудо*
вого арбитража. * ,■ »;,

Трудовой арбитраж — это орган, который состоит на привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц, и принимает решение по существу трудового спора (конфликта). Трудовой арбитраж создается по инициативе одной из сторон или независимого посредника.

283

Решение трудового арбитража оформляется протоколом и подписывается всеми его членами. Решение о разрешении коллективного трудового спора является обязательным, если стороны об этом договорились заранее.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта) после соблюдения всех предусмотренных примирительных процедур имеют право обратиться за содействием в разре­шении спора в Национальную службу посредничества и примирения, которая рассматривает все материалы и в де­сятидневный срок посылает сторонам спора свои рекомен­дации.

Забастовка — это временный добровольный отказ работ­ников от выполнения трудовых обязанностей (полностью иди частично) в целях разрешения коллективного трудо­вого спора. Она явдяетсякрайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора, переросшего в конфликт.

Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе такие хфинуакдаапщие лица несут дис­циплинарную, административную и уголовную ответствен­ность. Работодатели же и их представители не вправе орга­низовывать забастовку и принимать в ней участие.

Признание забастовки незаконной производится реше­нием Верховного Суда Украины. Такое решение суд при­нимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит решение до сведения органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки.

Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных про­цедур и требований Закона, а также забастовки ранее ука­занных работников, которым законодатель ограничивает право на забастовку (правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного положения.

Решение суда о признании забастовки незаконной, всту­пившее в законную силу, подлежит немедленному испол­нению.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спо­рящими сторонами. Она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

§ 23. Международно-правовое регулирование труда

Законодательные акты Украины о труде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам нрав человека. Международные нормы, 1сасалшиеся трудовых отноше­ний, направлены на то, чтобы усовершенствовать саму систему внутреннего национального трудового права. При этом обязанность государства — члена Международной организации труда (МОТ) — внести иоменеияя в свою си­стему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как пра­вило, более льготные условия труда, нежели нормы вну­треннего закона.

Трудовое законодательство Украины состоит не только из национальных нормативных актов, а и многих между­народно-правовых актов, которые ратифицированные или признаны органами высшей государственной власти Укра­ины. Так, согласно статье 9 Конституции Украины, дей­ствующие международные договоры, согласие на обязатель­ность которых выдана Верховной Радой Украины, являет­ся частью законодательства Украины.

• Международные договоры Украины с зарубежными госу­дарствами и международными организациями, которые за­ключены от ее имени уполномоченными на то лицами, доаде официального признания, ратификации и утверждения в установленном законом порядке приобретают юридическую силу на территории Украины. В Конституции Украины за­креплен принцип приоритетности норм; международно-правовых актов перед нормами национального ааконодатель-ства. Указанный принцип нашел свое отражение и в отрас­левом законодательстве. Так, в статье 8¹ КЗоТ Украины указывается, что если международным договором или меж­дународной сделкой, в которых принимает участие Украина, установлены другие правила, чем те, что их содержит зако­нодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международной сделки. ."

Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработан­ные МОТ.

Международно-правовое регулирование труда превра­тилось в важный фактор, характеризующий социальную


284

285

действительность современного целостного и взаимозави­симого мира. Этому во многом способствовала многообраз­ная деятельность МОТ и в первую очередь нормативная.

Международная организация труда в настоящее время занимает важное место среди субъектов международно-правового регулирования труда. Созданная в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 г. вместе с Лигой Наций и пережившая эту организацию, МОТ в 1946 г. стала первым специализированным учреждением ООН. На сегод­няшний день число государств -г членов МОТ, более 170, тогда; как первоначально в нее входило лишь 45 госу­дарств.

Международная организация труда занимается следую­щими проблемами:

разрабатывает международную политику и программы, направленные на улучшение условий труда и жизни тру­дящихся, на повышение воаможностей занятости и под­держку основных прав человека;

принимает международные трудовые нормы, служащие основой для осу иргои и леиия данной политики;

проводит широкую программу международного! техни­ческого сотрудничества для оказания помощи правитель­ствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;

содействует евшему и профессиональному образованию, ведет исследовательскую № издательскую работу, что спо­собствует выполнению ее программ.

Официальной целью МОТ в соответствии с Филадель­фийской декларацией, принятой в 1944 г. и включенной в качестве приложения в Устав МОТ, является «установление прочного мира на основе социальной справедливости и обе­спечения экономической и социальной стабильности в мире». Уставу МОТ и Филадельфийской декларации сформулированы задачи, направленные на достижение этой цели. Они (едятся к развитию и поощрению как на между­народном, так и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся. Задачи эти осуществля­ются путем установления международных трудовых норм в форме конвенций и рекомендаций.

Для выполнения своих задач МОТ использует три до­полняющих друг друга метода работы: разработка, при­нятие международных норм и осуществление контроля за

их соблюдением. Помимо этого лшт оказываю »тл_УЛ«_к ствам-членам техническую цомрщь в этой области: прове­дение исследовательской работы и раецростр&неиие инфор­мации.

Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств. На­пример, в настоящее время отдельными полномочиями по такому регулированию обладают члены Содружества Не­зависимых Государств (СВОР).

Среди всех источников >*)»рдународяо~првв<>аого регу­
лирования труда важное значению занимают конвенции к
рекомендации. ■•,. > ■> >

Конвенции являются кежднческнмядокументами, име­ющими силу международного даговор».

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации
не менее чем двумя государствам* -- чдеиами МОТ_ч Что
касается каждого государства г- члена МОТ, они лрхобраг
тает юридическую силу емомокта ратификации ее высшим
органом государственной влаота. ..•■.•

Отдельную группу источников международно-правового регулирования труда составляют договори к соглашения. В соответствии с нормами международдогоправа каждое государство оформляет ратнфвэишщюдоюворов и соглаше­ний ратификационной грамотой.

Устав МОТ предусматривает принятие рекомендаций в облает* международно-прележдо регулированиятруде-Рекомендации выра&тываютея МОТ в тех случаях, когда вопрос ие считается достаточно разработанным для¹ при* нятия твердых, конвенционных обязательств или когда требуется детализировать; дополнить положенкяприниме-емой конвенции, а также когда вырабатываемые "нормам подвержены частым изменения*!.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых
МОТ, характеризуются в зарубежной литературе и офи­
циальных изданиях МВТ как Международный трудовой
кодекс. \ _#""'" ' '";_' ';'' '

По мере появления кбвого нормативного материала Международный трудовой кодекс дополняется й переиз­дается.

Международный трудовой кодекс является тематически систематизированным сводов ерпдально-трудовых: норм по вопросам, входящих в компетенцию МОТ.


286

2а?

МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, руководствуясь в своей деятельности принципами универ­сальности и трехсторонности (трипартизма), сочетания раз­работки и принятия норм с контролем за их соблюдением.

Принцип универсальности. Этот принцип можно еще назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возмож­ность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные ее Уставом обязательства.

Принцип универсальности выражается также и в харак­тере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудо­вых норм. Эти нормы, в частности, направлены на создание условий, в которых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы получить права, аналогичные правам рабо* чих и служащих стран с более передовым социальным за­конодательством.

Принцип трехсторонности (трипартизма). В основе это­го принципа лежит особая организация работы МОТ до разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за их применением.

Он заключается в том, что в этой работе наряду с пред­ставителями государств-членов на равных с ними основа­ниях участвуют представители предпринимателей и тру­дящихся. Каждое государство — член МОТ — направляет на ежегодную международную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпри­нимателей и одного от трудящихся. Делегаты от предпри­нимателей и от трудящихся выступают и голосуют само­стоятельно.

Таким образом, каждая международная норма отража­ет интересы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных со взаимоотношением сторон в области труда.

Одним из важнейших субъектов международно-право­вого регулирования труда является Европейское Сообще­ство (ЕС). Наравне с нормами национального трудового права в странах Европейского Сообщества действуют также нормы, которые приняты на уровне ЕС и его органами. Главными источниками права ЕС являются директива, регламенты и рекомендации.

Регламенты — акты прямого применения. Они имеют наднациональный и транснациональный характер и не требуют ратификации или другой формы признания госу­дарством членов ЕС.