Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине Английский язык Для студентов, 1600.2kb.
- Л. Л. Гришан Учебно-методический комплекс по дисциплине «Аудит» Ростов-на-Дону, 2010, 483.53kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине «технические измерения и приборы», 64.72kb.
- И. Л. Литвиненко учебно-методический комплекс по дисциплине международный туризм ростов-на-Дону, 398.8kb.
- Е. М. Левченко учебно-методический комплекс по дисциплине «управленческие решения», 181.01kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине «Юридическая психология специальность «Юриспруденция», 970.99kb.
- Умк учебно-методический комплекс; эумк электронный учебно-методический комплекс;, 241.96kb.
- О. А. Миронова учебно-методический комплекс по дисциплине «основы таможенного дела», 679.3kb.
- Б. В. Мартынов учебно-методический комплекс по дисциплине «логистика» для студентов, 1097.34kb.
- О. А. Миронова учебно-методический комплекс по дисциплине «Международные валютно-кредитные, 747.07kb.
1. Лидер и менеджер. Стили управления.
2. Мотивы и потребности. Теории мотивации.
3. Формальные и неформальные группы.
1. Лидер и менеджер. Стили управления.
Лидерство - способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физиологические качества лидера, передает ему властные полномочия (право командовать), наделяет его ответственностью (он должен заботиться о членах группы и удовлетворять их потребности), а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.
Взаимоотношения "лидер - последователь" не лишены слабости, т.к. во многом зависят от желания лидера провести изменения, его стремления удержать власть разными способами и приводят к расстройству неформальной организации в случае ухода или смерти лидера. При осуществлении лидерских функций необходимо искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фальшивого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру.
Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?
Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.
Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.
Лидерство построено на проникновении целей в сознание людей, побуждает их к активным действиям, но зависит от состава последователей и не может механически переноситься из одной группы в другую. Управление менее зависимо от состава людей, т.к. базируется на более общих принципах и категориях и меньше пронизано духовностью между лидером и последователями. Развитие теории лидерства позволит распространять его с верхних на нижние звенья управления и тем самым расширять и углублять теорию управления производством. В перспективе лидерство по мере его осмысления может стать базовой теорией построения гибких систем работы с персоналом, особенно в матричных структурах управления, когда роль руководителя проекта, безусловно, является ключевой.
Таким образом, лидерство — это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей.
Следует остановиться на различиях между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства - любовь, ненависть.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях.
Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. О. С. Виханский своей работе приводит интересную таблицу с отличиями менеджера от лидера. Эти отличия показаны в табл. 1 .
Таблица 1
Отличия менеджера от лидера
| Менеджер | Лидер |
| Администратор | Новатор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает по своим целям |
| План - основа действий | Видение - основа действий |
| Полагается на систему | Полагается на людей |
| Использует доводы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Дает импульс движению |
| Профессионален | Энтузиаст |
| Принимает решения | Превращает решения в реальность |
| Делает дело правильно | Делает правильное дело |
| Уважаем | Обожаем |
В настоящее время известно много работ по проблемам лидерства, и в ряде них высказывается мнение, что теория лидерства сформировалась в XX в. Мы не можем с этим согласиться, т.к. такие фундаментальные источники мудрости, как Библия и Коран, как раз построены на образцах поведения и личностных качествах лидера (Бога) и его взаимоотношениях с группами людей в деле построения справедливого (в высшем понимании) общества. А они написаны полторы-две тысячи лет назад! Почему забывается великолепная книга Г. С. Транквилла "Жизнь двенадцати цезарей", описывающая добрые и злые деяния цезарей Римской империи, а ведь она написана 18 веков назад! А летопись Киевской Руси, содержащая сотни примеров геройского поведения князей, священников, воинов и простолюдинов, вокруг которых сплачивались тысячи людей и шли за ними для свершения великих дел, а часто на верную гибель? Разве образ князя Игоря Святославича, отраженный в великом памятнике русской литературы XII в. "Слове о полку Игореве", не является примером лидерского поведения? На наш взгляд, теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и в небольшом объеме применялась для воспитания политических и военных деятелей. Однако в общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях "хозяин - раб".
Только с развитием рыночной экономики, процесса демократизации общества, когда рабочая сила стала иметь стоимость, а личность получила гарантию прав со стороны государства, стали возможными отношения управления "лидер - последователь". Становление в мире частного бизнеса, поиск путей интенсивного развития компаний, исчерпание резервов административного управления, с одной стороны, и создание теории управления, построенной на психологии поведения людей, - с другой, определили социальный заказ на развитие теории лидерства.
В теории получили признание следующие концепции лидерства.
1. Теория лидерских качеств, более известная в истории как "теория великих людей", утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые позволяют им вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.). Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.
2. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными.
Качества лидера
Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.
Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера, т.к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.
Интересный результат был получен американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим четыре группы лидерских качеств:
управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения (действий) результата, чтобы это было привлекательным для последователей;
управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
управление собой, или способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны.
Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных.
Таблица 2
Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
| Группа качеств | Характеристики качеств |
| Физиологические качества | Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность |
| Психологические качества | Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество |
| Интеллектуальные качества | Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора |
| Личностные качества | Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность |
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190 см) с представительной внешностью: Петр I, Александр II, О. Бисмарк, У. Черчилль, Д. Кеннеди, Р. Рейган. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не значит быть в ней лидером. Примеры Наполеона, В. И. Ленина, А. Гитлера, И. В. Сталина, М. Ганди, имевших рост около 160 см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.
Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.
Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научном институте или государственном органе.
Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффективность руководителя и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим. М. Вудкок и Д. Фрэнсис обнаружили, что руководители, развившие в себе способность к высокой влиятельности, имеют тенденцию проявлять характеристики, приведенные в табл. 2.1
Таблица 2.1
Характеристики руководителя
| Влияние на людей | |
| Слабое | Сильное |
| Чувствует себя недооцененным | Ценится окружающими |
| Не имеет представления о процессе влияния | Понимает процесс влияния |
| Его воздействие на окружающих мало | Оказывает значительное воздействие на окружающих |
| Одевается несоответствующим образом | Одевается соответствующим случаю образом |
| Имеет неубедительный внешний вид | Имеет убедительный внешний вид |
| Нечетко излагает свои мысли | Ясно излагает свои мысли |
| Испытывает нехватку уверенности в себе | Уверен в себе |
| Ведет себя вызывающе, неуверенно | Ведет себя вызывающе, но уверенно |
| Не имеет хороших личных отношений с людьми | Устанавливает хорошее взаимопонимание с подчиненными |
| Не способен поощрять окружающих | Вознаграждает требуемое поведение |
| Имеет негативное представление о себе | Имеет реалистическое представление о себе |
| Отдает нечеткие указания | Дает четкие указания |
| Не имеет стратегии влияния на группы | Развивает стратегию влияния на группы |
| Испытывает нехватку настойчивости | Стремится быть настойчивым |
| Не умеет выслушать других | Умеет выслушивать других |
Таблица 2.2
Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании
| Качество руководителя | Процент респондентов, назвавших данное качество |
| Здоровье | 46 |
| Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска | 42 |
| Долгосрочное предвидение и гибкость | 34 |
| Широта взглядов, глобальный подход | 29 |
| Беспристрастие, бескорыстие и лояльность | 29 |
| Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций | 24 |
| Готовность выслушивать мнение других | 22 |
| Личное обаяние | 22 |
| Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем | 20 |
| Умение четко формулировать цели и установки | 17 |
| Упорная работа и непрерывная учеба | 10 |
Социологический опрос 41 президента крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности показал иной набор качеств лидера (табл. 2.2). Респонденты (т.е. опрашиваемые президенты) называли качества менеджера высшего уровня.
Стили управления
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии »), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков у него больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсужде
ния проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников; удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет ни какого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: 1) того требует производственная ситуация; 2) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:
- обеспечивает четкость и оперативность управления;
- создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
- минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
- не требует особых материальных затрат;
- в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.
Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:
- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
- отсутствие действенных стимулов труда;
- громоздкая система контроля;
- в крупных организациях — бюрократизация аппарата управления;
- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
- высокая степень зависимости работы группы от постоянно
го волевого прессинга руководителя и пр.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:
- стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
- включить также психологические механизмы трудовой мотивации;
- повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
- создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:
- стабильном, устоявшемся коллективе;
- высокой квалификации работников;
- наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и
действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);
- неэкстремальных производственных условиях;
• возможности осуществления весомых материальных затрат.
Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.
Что же касается попустительского стиля руководства, то ныне считается общепризнанным, что допускаемая им неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.
Поведенческое лидерство
Активная разработка концепции лидерского поведения началась накануне второй мировой войны и продолжается до настоящего времени. Общим с концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения. Важным отличием от концепции лидерских качеств было то, что концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам поведения.
Преобладающий стиль руководства лидера основан на сравнении эффективности достижения результатов группой при использовании различных стилей руководства лидером. Выявлено, что авторитарный стиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных, демократический стиль - для творческих работников НИИ, вузов, а либеральный - для групп с высокой потребностью участия в принятии решений (ученые, актеры, депутаты). Достоинствами данного подхода являются полное совпадение стилей лидерства и руководства; простота и доступность овладения подходом многими менеджерами на основе минимального обучения.
В качестве недостатков следует отметить отсутствие прямой связи между результатами труда и удовлетворенностью членов группы, сложность воздействия лидера на группу с разной мотивацией (на работу или человеческие отношения). Кроме того, на практике редко доминирует один стиль руководства и чаще сочетаются различные стили в зависимости от управленческой ситуации и состава группы.
Сосредоточенность лидера на работе или человеке исходит из ориентации руководителя на работу (достижение конечного результата, рост производительности труда, четкое выполнение заданий, система вознаграждения за труд) или на человека (создание человеческих отношений, упор на взаимопомощь, участие работников в принятии решений, помощь в профессиональном росте). Автором подхода считается Д. Мак Грегор с его знаменитой теорией "X" и "У".
Согласно теории "X":
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности и предпочитают работать в группе;
чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение и угрозу наказания.
Согласно теории "X", идеальным руководителем является автократ, сосредоточенный на работе, выдающий четкие задания группе, осуществляющий строгий контроль над действиями подчиненных, могущий оказать психологическое давление на членов группы.
В соответствии с теорией "У" идеальным является демократичный руководитель, хорошо применяющий теорию человеческих отношений, главное внимание которого сосредоточено на человеке. Для группы его последователей:
труд - процесс естественный, люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней;
если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самообучение и самоконтроль;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.
Коллектив, где доминирует демократичный стиль и большинство работников относятся к группе "У", характеризуется высокой степенью делегирования полномочий и хорошим социально-психологическим климатом.
Концепция сосредоточенности лидера на работе или человеке подкупает своей простотой, логичностью и четкостью мотивации. Вместе с тем она обращается к двум противоположным группам людей, которые в коллективе составляют меньшинство, и поэтому имеет ограниченные возможности применения. Большая часть коллектива сочетают качества "X" и "У", что требует сочетания авторитарного и демократического стилей руководства.