1 Динамика основных технико-экономических показателей работы предприятия. Проблемы развития 7

Вид материала

Реферат

Содержание 2.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда 3.2.Анализ использования персонала

Подобный материал:

• Для приобретения полной версии работы щелкните, 15.12kb.
• Тема: «Анализ основных технико-экономических показателей деятельности строительной, 446kb.
• И. А. Хала московский инженерно-физический институт (государственный университет) моделирование, 24.53kb.
• Расчет технико-экономических показателей, 151.02kb.
• Концепция предпринимательского риска. Пятифакторная модель альтмана 10 капитал и его, 65.12kb.
• Конкурс россия на пороге XXI века п. О. Лукша, 299.5kb.
• Задачи управленческого обследования деятельности предприятия. Управленческое обследование, 14.71kb.
• Анализ технико-экономических показателей по муп лиманское жкх, 45.85kb.
• Показатель эффективности работы каждой конкретной компании учитывает не только технико-технологический, 488.2kb.
• Планирование выполнения проекта и ориентировочное определение его стоимости Технико-экономический, 773.74kb.

2.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда

В настоящее время в зарубежных странах наблюдается тенденция постепенного отказа от применения систем заработной платы, ориентированных на стимулирование увеличения выработки, и прежде всего, от сдельной оплаты труда. Уже в середине 70-х годов доля работников, труд которых оплачивался повременно, составляла в США 70%, во Франции - 80%, в ФРГ - 60%, в Великобритании - 55%, и в настоящее время доля рабочих-сдельщиков совсем незначительна и колеблется от 3 до 8%. А действующие сдельно-премиальные системы, в свою очередь, эволюционируют в сторону увеличения фиксированной части заработка (до 75%). Наряду с этим усиливается действие рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности предприятий и организаций в целом. Например, во Франции в последнее десятилетие многие предприниматели в целях усиления стимулирующей функции заработной платы практикуют индивидуальное повышение размеров заработной платы работником по итогам того или иного календарного периода. При этом каждый работник оценивается его непосредственным руководителем, как минимум, по четырем показателям уровня заслуг перед фирмой: образованию, необходимому на данном рабочем месте; степени автономии в работе и уровню личной инициативы; степени ответственности в зависимости от иерархии подчиненности; предшествующему уровню заработной платы, ее динамике и перспективам профессионального роста. Наряду с индивидуальным пересмотром размера заработной платы на основе комплексной оценки работника, во Франции применяют премирование по индивидуальным и коллективным результатам труда. Используют различные критерии премирования: за количественные и качественные показатели труда, внедрение рационализаторских предложений и пр. Однако, по мнению французских экономистов, для того, чтобы избежать негативных моментов индивидуализированной формы оплаты труда, таких как неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие единых критериев оценки и т.д., необходимо сочетать индивидуальное повышение заработной платы с общим. ……..

……………

3.2.Анализ использования персонала

В таблице 11 представлена система кадровых показателей ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Таблица 11

Система кадровых показателей ООО «Омега» за 2005-2007гг.

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2005г.	2006г.	2007г.
1	Численность персонала, всего в том числе по категориям: рабочие руководители специалисты	чел.	100 30 14 56	115 35 14 66	122 40 14 68
2	Образовательный состав персонала: общее среднее среднеспециальное незаконченное высшее высшее	чел.	30 11 5 54	35 17 5 58	40 17 1 64
3	Возрастной состав персонала: - 18-25 лет - 26-36 лет - 37-50 лет - свыше 50 лет	чел.	20 45 30 5	33 47 30 5	33 52 31 6
4	Средний возраст работающих	лет	34	33	33
5	Структура персонала по полу: -женщин - мужчин	%	10 90	9 91	8 92
6	Распределение персонала по стажу: - до 1 года - 1-3 года - 3-5 лет 5-10 лет	чел.	10 25 45 20	15 35 45 20	7 40 55 20
7	Уровень профессиональной подготовки: рабочие: - 1-2 года - более 2 лет руководители, специалисты: - высшее образование - среднее специальное	%	33 67 86 14	43 57 88 12	18 82 89 11
8	Фонд заработной платы	тыс.руб.	11040,0	12903,0	13761,6
9	Средняя заработная плата на одного работника	тыс.руб.	110,4	112,2	112,8
10	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации	тыс.руб.	50	60	65
11	Затраты на осуществление льгот для персонала	тыс.руб.	150	207	244

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

В ООО «Омега» на 01.01.08 работало 122 человека. По сравнению с 2005 годом, в 2007 году численность персонала возросла на 22,0%, по сравнению с 2006 годом – на 6,1%. Это связано с увеличением объемов выполняемых работ. Численность персонала увеличивается по всем категориям, кроме руководителей. Однако темп роста наиболее высок в категории рабочих (рис.21).

……..

Рис.21. Состав персонала ООО «Омега» по категориям

В структуре персонала по полу наблюдаем значительное преобладание мужчин, что объясняется спецификой строительной отрасли (рис.22).

…………

Рис.22. Структура персонала ООО «Омега» по полу

По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников – 33-34 года. Эти люди находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте 26-36 лет (рис.23).

………

Рис.23. Возрастной состав персонала ООО «Омега»

Высшее образование в ООО «Омега» по состоянию на 2007г. имеет половина сотрудников: 64 человека из 122 или 52% (рис.24). На долю работников, имеющих общее среднее образование, приходится 33%, среднеспециальное имеют 14% работников и 1% имеет незаконченное высшее образование.

………..

Рис.24. Образовательный состав персонала ООО «Омега»

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники с опытом работы по специальности 1-3 года (рис.25).

………..

Рис.25. Распределение персонала ООО «Омега» по стажу

Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Омега», можно сделать вывод о наличии резервов, которые могут быть использованы для достижения целей организации и повышения производительности труда.

В компании сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в строительном секторе, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений. Работа в коллективе основана на открытости и взаимном уважении, что способствует полной реализации творческого потенциала каждого сотрудника. Опытные работники всегда готовы помочь молодым специалистам, поощряя проявление с их стороны инициативы и самостоятельности.

В структуре отдела кадров ООО «Омега» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом компании, распоряжениями и приказами директора компании.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
  
• организует тренинги по обучению и развитию персонала;
  
• занимается предварительным отбором персонала;
  
• проводит оценку и аттестацию персонала;
  
• отвечает за трудовую дисциплину персонала.
  

Отдел кадров ООО «Омега» выполняет следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры компании и составлению штатного расписания;
  
• ведет учет численности сотрудников компании;
  
• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов компании с целью их рационального использования;
  
• осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;
  
• проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению;
  
• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
  
• ведет работу по замещению вакантных должностей в компании;
  
• осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы;
  
• хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;
  
• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;
  
• составляет и подписывает отчеты в военкомат;
  
• ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции;
  
• ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах;
  
• разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;
  
• разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам;
  
• знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись;
  
• консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;
  
• осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
  
• организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
  
• ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков;
  
• занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений;
  
• ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников - путевки в лагеря отдыха.
  

В таблице 12 представлен анализ основных нормативно-методических документом системы управления персоналом ООО «Омега».

В целях наилучшей организации труда используются различного рода регламенты. В таблице 13 представлен анализ регламентов, регулирующих работу персонала в ООО «Омега».


Таблица 12

Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом ООО «Омега»


Таблица 13

Анализ регламентов, регулирующих работу персонала в ООО «Омега»



Фонд заработной платы в ООО «Омега» за 2005-2007гг. вырос на 2721,6 тыс.руб. или на 25% (рис.26). Это связано с увеличением численности персонала и ростом средней заработной платы на одного работника на 2,4 тыс.руб. или на 2%.

…

Рис.26. Динамика фонда заработной платы в ООО «Омега»

Затраты на осуществление льгот для персонала за 2005-2007гг. выросли на 94 тыс.руб. или на 63% (рис.27).

………….

Рис.27. Динамика затрат на осуществление льгот для персонала в ООО «Омега»

На предприятии оказывают единовременную помощь к отпуску родителям, имеющим 4 и более неработающих детей в возрасте до 18 лет. Женщинам, имеющим детей – учащихся 1-5 классов, предоставляется по письменному заявлению 1-го сентября (первый день начала учебного года) выходной день с сохранением заработной платы. При выходе работника на пенсию выплачивается единовременное пособие в зависимости от трудового вклада.

Социальный пакет для сотрудников ООО «Омега» включает:

- медицинская страховка;

- частичная оплата обучения;

- материальная помощь в критических жизненных ситуациях.