Geum.ru

1 Динамика основных технико-экономических показателей работы предприятия. Проблемы развития 7

Вид материалаРеферат

Содержание


2.2. Оплата труда на строительных предприятиях России
Тарифные ставки
Тарифно-квалификационный справочник
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6

2.2. Оплата труда на строительных предприятиях России


Размер заработной платы и ее рост являются важнейшими матери­альными стимулами, влияющими на производительность труда работ­ников строительного производства. При выборе системы заработной платы, как правило, при определении результатов труда дается пред­почтение тому или иному показателю. Существующие системы опла­ты труда образуют группы, называемые формами оплаты труда. Если в качестве основного измерителя труда используется количество изготовленной строительной продукции, то говорят о сдельной форме оплаты труда, а если в качестве измерителя труда применяется показатель количества отработанного рабочего времени, то имеет место по­временная оплата труда.

На выбор конкретной системы заработной платы могут влиять следующие факторы:
  • допускаемая условиями производства возможность детализации и нормирования труда;
  • уровень механизации (автоматизации) работ;
  • требования к качеству выпускаемой продукции;
  • степень потребности строительной организации в увеличении выработки продукции;
  • трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда и др.

К наиболее распространенным формам оплаты труда, применяемым в строительных организациях, относятся:

1) сдельная:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

2) повременная:

- повременная;

- повременно-премиальная.

Из них чаще всех остальных в строительной отрасли встречается сдельная форма оплаты. Чтобы использовать эту форму строительной организации, необходимо:
  • во-первых, разработать технически и экономически обоснован­ные нормы затрат труда;
  • во-вторых, вести достоверный учет количественной и качествен­ной сторон выполненных строительных работ.

В ходе проведения строительных работ возникает целесообразность одновременного премирования по двум видам показателей, например за выполненный объем строительных работ и за экономию строитель­ных материалов. В таких случаях обосновано использование сдельно-премиальной системы. При этом следует соблюдать не только вышеназванные, но и дополнительные требования:
  • во-первых, нельзя допустить увеличение количества показателей премирования - желательно, чтобы их было не более двух;
  • во-вторых, должны быть предусмотрены лимиты по установлен­ным показателям премирования;
  • в-третьих, использование данной системы не должно увеличи­вать себестоимость выпускаемой строительной продукции, т. е. премиальные выплаты и связанные с ними отчисления не долж­ны превышать сумму экономии, получаемую при использовании данной системы.

В строительной отрасли используется также сдельно-прогрессив­ная система оплаты труда. Суть данной системы заключается в опре­делении исходной базы, которая оплачивается по обычному тарифу, а вся выработка сверх установленной нормы - по повышенным сдель­ным расценкам. Главным показателем при такой системе является число стадий изменения сдельных расценок и размер возрастания на каждой из них. При этом повышение сдельных расценок должно стимулиро­вать личную материальную заинтересованность работника организа­ции в увеличении выработки строительной продукции. Исходный уро­вень для применения повышенных сдельных расценок должен быть не ниже уровня выполнения норм за последний отчетный период. Как по­казывает опыт, использование данной системы целесообразно только на «узких местах» строительного производства, например если из-за отдельного участка, подразделения или вспомогательного производ­ства замедляется темп работ в целом по строительной организации.

При использовании повременной формы оплаты труда ведется учет отработанного рабочего времени и это является основным показате­лем, влияющим на заработную плату сотрудников организации. Изу­чение действующей практики подтверждает, что использование такой формы экономически оправданно в тех случаях, когда определенные строительные работы трудно поддаются нормированию и учету или когда перевод на сдельную систему оплаты может негативно повлиять на качество работ.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации строительная организация может использовать один из следующих видов оплаты труда:
  • тарифную систему;
  • оклады;
  • бестарифную систему.

При этом строительная организация обязана обеспечить учет всех показателей, используемых в системе оплаты труда.

Методологическую основу формирования и распределения средств фонда оплаты труда на соответствующем уровне строительных орга­низаций образует тарифная система. Это связано с тем, что она получила широкое распространение в строительстве и наиболее соответствует особенностям строительной отрасли. С помощью тарифной системы в строительных организациях определяют сложность затраченного труда и квалификацию работников строительства. Элементами, входя­щими в тарифную систему, являются;
  • тарифная сетка;
  • тарифные ставки;
  • тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, общее количество которых для работников всех квалификаций составляет 18. С помощью тариф­ной сетки осуществляют дифференциацию оплаты труда в зависимо­сти от его сложности и квалификации работников, при этом тариф­ные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высокого разряда оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки - это размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за еди­ницу рабочего времени, выраженный в денежной форме. Они могут быть часовые, дневные и месячные и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном исчислении.

Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Умножением ее на тарифные коэффициенты, присвоенные соответствующим раз­рядам, определяются тарифные ставки для остальных разрядов.

Тарифно-квалификационный справочник - это документ, предна­значенный для определения уровня сложности работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. Главным признаком для присвоения конкретному работнику определенного разряда является наличие у него профессиональных навыков, необходимых для работ, отнесенных к данному тарифному разряду. В тарифно-квалификационном справочнике даны требова­ния, которым должен отвечать работник каждого тарифного разряда. Это является необходимым условием обеспечения обоснованного под­хода при оценке уровня квалификационной подготовки работников и определении и присвоении им соответствующих тарифных разрядов. В данном справочнике даны примеры наиболее типичных работ, кото­рые должен уметь выполнять работник соответствующего разряда.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

……