Учебно-методический комплекс по направлению 080504 «Государственное и муниципальное управление» уфа 2010

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание 4.2 Служебный контракт 4.3 Должностной регламент 4.4 Аттестация гражданского служащего 4.5 Квалификационный экзамен 2. Формы и виды СРС 5.2 Уровни государственной кадровой политики Главным субъектом 5.3 Эволюция кадровой политики 5.6 Кадровые программы 5.7 Особенности кадровой политики в районе и городе 5.9 Общая характеристика кадровых технологий 5.10 Особенности технологий кадровой политики 5.11 Виды технологий государственной кадровой политики 1. Технологии научного анализа кадровых процессов и отношений; совершенствование кадровых технологий. 5.13 Кадровое планирование 5.14 Подбор и расстановка кадров 5.15 Профессиональное развитие и обучение кадров 5.16 Планирование карьеры служащего 2. Формы и виды СРС

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное, 816.03kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное, 1310.34kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 Государственное и муниципальное, 1331.5kb.
• Учебно-методический комплекс уфа 2008 удк 330 ббк 65., 1042.22kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине История экономики России уфа 2007, 2145.85kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Муниципальное право Специальность: 080504, 2178.12kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Геополитика» для студентов специальности, 910.82kb.
• Учебно-методический комплекс Для студентов, обучающихся по специальности 080504., 591.47kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 «Государственное, 763.83kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальности «Государственное и муниципальное, 852.85kb.

Тема 4. Прохождение государственной гражданской службы

в Российской Федерации и Республике Башкортостан


Тезисы лекций


4.1 Поступление на государственную гражданскую службу

На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Назначение на младшие должности гражданской службы также может осуществляться без проведения конкурса.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия. Эта комиссия действует на постоянной основе. В обязательном порядке в состав конкурсной комиссии должны входить независимые эксперты.


4.2 Служебный контракт

Служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.

Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле.

Лицо, поступающее на государственную службу, обязано представить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.


4.3 Должностной регламент

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются:

1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.


4.4 Аттестация гражданского служащего

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.


4.5 Квалификационный экзамен

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Классные чины присваиваются только тем гражданским служащим, которые замещают соответствующие должности без ограничения срока полномочий.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее, чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.


План семинарского занятия

1. 
   Поступление на государственную гражданскую службу
   
2. Служебный контракт
   
3. Должностной регламент
   
4. Аттестация гражданского служащего
   
5. Квалификационный экзамен
   

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Понятие и сущность прохождения государственной службы. Продвижение по службе.

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу. Основные способы замещения государственных должностей государственной службы: назначение, выборы, конкурс.

Служебный контракт. Содержание и форма служебного контракта. Испытание при поступлении на гражданскую службу Отстранение от замещаемой должности гражданской службы. Расторжение служебного контракта.

Аттестация государственных гражданских служащих. Квалификационный экзамен. Служебное время и время отдыха. Отпуска на гражданской службе. Должностной регламент.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего. Кадровый резерв на гражданской службе.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к экзамену.


Тема 5. Управление персоналом в системе государственной службы


Тезисы лекций


5.1 Понятие кадровой политики

Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики (на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна всей кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. Конечно, между ними нет «китайской стены», но они не тождественны по своему содержанию и технологии реализации, так как отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.

В некоторых случаях кадровая политика сводится к принципам кадровой работы.

Государственная кадровая политика может иметь узкий – политизированный, и широкий – деполитизированный смысл. Она в узком смысле понимается как деятельность по приходу к власти, ее реализации и сохранению на основе проведения соответствующей кадровой деятельности, целесообразного подбора и использования кадров.

Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.


5.2 Уровни государственной кадровой политики

Мы считаем, что государственная кадровая политика в федеративном государстве включает в себя федеральную и региональную компоненты; первая является определяющей, закрепляет ее основные цели, ориентиры и приоритеты, основные формы и методы работы с кадрами, а вторая в сфере компетенции региональных органов государственной власти определяет ее региональную компоненту. Реализация последней на основе имеющихся ресурсов ведет к развитию регионального кадрового потенциала.

Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.

Государственная кадровая политика должна быть единой для всего государства и охватывать ее региональные и муниципальные компоненты.

В связи со становлением новой системы местного самоуправления особо важным для обеспечения решения вопросов жизнеобеспечения населения является разработка и проведение муниципальной кадровой политики, соответствующей целям и приоритетам развития каждого муниципального образования с учетом местных особенностей и специфики.

Муниципальная кадровая политика должна быть разработана с учетом целей и приоритетов развития каждого муниципального образования, необходимости решения вопросов местного значения, использования местных ресурсов и потенциала муниципального образования. Муниципальная кадровая политика должна быть основана на общефедеральной государственной кадровой политике и региональной государственной кадровой политике, цели и приоритеты которых являются также и ведущими ориентирами муниципальной кадровой политики. В то же время последняя должна иметь свои цели и приоритеты, которые вытекают из местных особенностей развития муниципального образования, их специфики, обусловлены необходимостью решения задачи кадрового обеспечения процессов становления и развития муниципального образования на основе использования местных ресурсов и потенциала. Государственная кадровая политика направлена на развитие кадрового потенциала всего общества, а муниципальная кадровая политика – на развитие кадровых ресурсов конкретного муниципального образования. Их реализация основана на применение одних и тех же технологий кадровой работы, принципов и норм. Муниципальная кадровая политика является важнейшей составляющей региональной государственной кадровой политики, а последняя – общефедеральной государственной кадровой политики.

Главным субъектом государственной кадровой политики выступает само государство, которое определяет основные нормы и положения, на основе реализации которых проводится кадровая политика. Объектом государственной кадровой политики является все население, на которое направляется регулирующее воздействие государства для оптимизации кадровых процессов с целью сохранения и развития общества.


5.3 Эволюция кадровой политики

Понять кадровую политику невозможно вне исторического контекста. Предтечей современной кадровой деятельности была советская организация работы с кадрами. Однако, при всех ошибках и недостатках, имелась довольно стройная система работы с кадрами (подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль, привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка, повышение квалификации специалистов и руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Безусловно, сегодня необходимо использовать весь позитивный опыт кадровой политики в Советском Союзе. Многое в позитивном советском опыте работы с кадрами мы еще не применяем в своей практике.


5.4 Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности.


5.5 Организационное обеспечение ГКП

Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является система органов государственной власти и государственных учреждений, занимающихся формированием, координацией и контролем кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. По сути это непосредственные субъекты ГКП.

На федеральном уровне к ним относятся Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Управление Администрации Президента РФ по вопросам государственной службы, Управление Администрации Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. Из федеральных органов исполнительной власти сюда можно отнести, например, Федеральную службу по труду и занятости и Федеральную миграционную службу. Соответствующие структуры существуют и на региональном уровне.

Кадровая работа возлагается на кадровые службы государственных органов. Кадровые службы участвуют в правотворческой деятельности государственного органа. На них, в частности, возлагается разработка предложений по реализации законодательства о государственной службе и организация подготовки правовых актов, связанных с прохождением гражданской службы в данном органе.

Правовой статус подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (кадровой службы) закрепляется в специальном положении, утверждаемом руководителем государственного органа. Федеральными органами исполнительной власти могут приниматься типовые положения о кадровых службах государственных органов, действующих в различных сферах управления.

Кроме того, на всех уровнях, в том числе и муниципальном, в органах государственной власти, предприятиях и учреждениях действуют специальные структурные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а в органах общей компетенции – и с населением в целом. Специальные управления, отделы и службы кадров заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работы по учету и продвижению кадров, выявление и решение различных проблем в области кадровых процессов и отношений. В широком смысле можно сказать, что все организации, которые от имени государства (или муниципального образования) так или иначе участвуют в разработке или реализации кадровой политики, относятся к системе организационного обеспечения государственной кадровой политики.


5.6 Кадровые программы

Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России и Республики Башкортостан на федеральном и республиканском уровне нет общефедеральных и общереспубликанских кадровых программ.


5.7 Особенности кадровой политики в районе и городе

Государственная кадровая политика в районе, городе Республики Башкортостан в целом повторяет принципы и направления государственной кадровой политики в Республике. Однако она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной, этнической и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы или крупных городов, уровнем социально-экономического развития и т.д. Особенности кадровой политики в районе:

1. 
   Продолжение федеральной и республиканской кадровой политики на местах, однако, в виде муниципальной кадровой политики.
   
2. Ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления.
   
3. В правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района, которая только с января 2006 года стала органом муниципального управления.
   
4. Появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов.
   
5. Консерватизм, отсутствие современного, научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе.
   
6. Отсутствие специальной подготовки у субъектов кадровой политики в районе.
   
7. Конкретный, прикладной характер кадровой политики.
   

5.8 Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:

1. Проблемы социально-экономического характера (отсутствие жилья, материальной заинтересованности и стимулов производительной социально-экономической деятельности, инфраструктуры, инвестиций в экономику).

2. Отсутствие возможностей для повышения эффективности деятельности по подготовке кадров и непрерывного образования, падение интереса к видам массовых профессий, отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с потребностями районов и городов.

3. Проблемы демографического плана, в число которых относятся высокий уровень смертности, снижение рождаемости, старение квалифицированных кадров и отток молодых специалистов.

4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда.

5. Формальный подход кадровых структур к реализации своих функций, отсутствие профессиональных кадров и системы анализа кадрового потенциала.


5.9 Общая характеристика кадровых технологий

В современной организации независимо от ее формы собственности наибольшую ценность представляет человеческий потенциал. Рост значения человеческой составляющей организации требует профессионального и технологичного подхода к работе с персоналом, в том числе и в сфере кадровой политики. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельности, ведущих к заданному результату.

Работа кадровых служб сегодня должны основываться разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т.к. эффективная деятельность государственных органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.

Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть профессионалом осуществления кадровой работы – это, прежде всего, владеть современными кадровыми технологиями, целесообразно их использовать на практике в соответствии с поставленными целями.


5.10 Особенности технологий кадровой политики

Описание технологий кадровой работы дано в многочисленных учебниках по управлению персоналом. Достаточно хорошо описаны кадровые технологии профессиональной ориентации, отбора персонала, его адаптации и оценки, управления карьерой, мотивации. Однако возможности их применения в рамках осуществления государственной кадровой политики довольно ограничены, поскольку эти кадровые технологии рассчитаны прежде всего на уровень реализации кадровой политики в организациях и предприятиях, например, технологии приема, увольнения, кадрового учета, кадрового планирования, оценки персонала и т. д.

Гораздо сложнее обстоит ситуация с технологиями кадровой политики на уровне района, города или более крупного региона. Скажем, кадровый учет здесь могут осуществлять разные службы – от центральных аппаратов федеральных министерств до служб занятости. Технологии кадровой политики пока еще слабо изучены и не отражены в учебной литературе в достаточной степени. Нет технологий – значит, нет и специалистов. Особенно важна эта проблема для государственных и муниципальных органов общей компетенции, которые в силу своей специфики отвечают за население и кадры «своей» территории и в составе которого, как правило, нет ни одного работника, подготовленного для профессионального выполнения этой кадровой деятельности. Что должен знать и уметь заместитель главы администрации района по кадровой работе? Как конкретно должен выстраивать кадровую политику глава администрации города? Это не праздные вопросы, их ставит реальная практика работы государственных и муниципальных органов, так или иначе отвечающих за состояние кадрового потенциала вверенных территорий.

Пока в лучшем случае выполняются отдельные направления кадровой политики: подготовка кадров, социальная защита, медицинское обслуживание и т.д. Однако нет собственно самой политики как четкой и комплексной стратегии развития кадрового потенциала территории.


5.11 Виды технологий государственной кадровой политики

Проблемы возникают уже при выделении технологий кадровой политики как в целом, так и государственной кадровой политики в частности. По нашему мнению, к основным группам технологий кадровой политики в регионе можно отнести:

1. Технологии научного анализа кадровых процессов и отношений; совершенствование кадровых технологий.

2. Оценка кадровой ситуации в регионе и стратегическое кадровое планирование в системе государственной кадровой политики;

3. Разработка и реализация программ развития кадрового потенциала региона.

4. 
   Технологии кадрового обеспечения организаций и предприятий городов, районов;
   
5. Технологии подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
   
6. Технологии социальной защиты кадров;
   
7. Технологии управления миграционными процессами в регионе;
   
8. Технологии разработки и проведения мониторинга кадровой ситуации в регионе;
   
9. Формирование морально-психологического потенциала кадров региона;
   
10. Технологии работы с отдельными социально-профессиональными группами: развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей, адаптация молодых специалистов, формирование корпуса руководителей предприятий и организаций, развитие кадров государственной и муниципальной службы региона и т.д.;
    
11. Технологии привлечения населения к реализации государственной кадровой политики;
    
12. Формы и методы кадровой политики в органах государственного и муниципального управления.
    

5.12 Оценка кадровой ситуации

Оценка есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.

В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию не в организации, а в каком-то регионе. Это может быть субъект РФ, район, город, муниципальное образование. Объектом оценки здесь является все население данной территории, предметом оценки – ее кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики на данном уровне.

Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить, без этого просто невозможно управление кадровыми процессами и отношениями. Развернутая и объективная оценка позволяет:

• Знать состояние кадрового потенциала региона;
  
• Измерить его в количественных и качественных показателях;
  
• Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами;
  
• Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития;
  
• На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику;
  
• Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.
  

В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.

По нашему мнению, информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.

1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности.

2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).

3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для муниципального образования группам.

4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.

5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т.д.

Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации.


5.13 Кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой анализ и определение мер по решению проблем развития кадрового потенциала. На основе осуществления кадрового планирования решаются следующие задачи:

1) определение количества и квалификации, времени и места затребованности тех или иных кадровых или профессиональных групп для решения социально-экономических задач;

2) выявление способов и форм привлечения требуемого и сокращения объема незатребованного кадрового потенциала и принятия мер по его социальной защите;

3) решение задач по оптимизации использования кадрового потенциала;

4) определение перспектив развития кадров для решения новых социальных задач и сохранение уровня их профессионализма на необходимом уровне;

5) определение затрат на реализацию намеченных кадровых мер.

Кадровое планирование основывается на использовании установленных принципов и стандартов, реализации положений нормативных правовых актов.


5.14 Подбор и расстановка кадров

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Основная задача подбора и расстановки кадров заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.


5.15 Профессиональное развитие и обучение кадров

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Переподготовка – обучение кадров с целью освоения новых знаний и умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессий или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации непосредственно муниципальных служащих Республики Башкортостан занимаются несколько ВУЗов: в первую очередь БАГСУ, УрАГС, РАГС, а также БГУ, УГИС, УГАТУ и др.

Подготовка кадров органов местного самоуправления сегодня требует не просто изучения и применения опыта различных регионов и имеющихся технологий, а создания комплексной программы по оказанию помощи органам местного самоуправления в обучении глав муниципальных образований, депутатов и муниципальных служащих. На наш взгляд, только комплексный подход к решению проблемы подготовки кадров органов местного самоуправления, вытекающий из этой программы, позволит помочь поднять уровень компетентности муниципальных работников.

5.16 Планирование карьеры служащего

Карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

К кадровым проблемам муниципальной службы можно отнести негативные тенденции в подборе, расстановке и продвижении кадров, что ведет к падению престижа муниципальной службы. Привлечь способных работников становится всё труднее. У основного контингента служащих стаж работы на муниципальной службе составляет в среднем один - три года. Средний, самый продуктивный возраст, вымывается из системы муниципальной службы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. В системе муниципальной службы, служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент. Очень малый процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения муниципальной службы специальностям.


План семинарского занятия

1. 
   Кадровая политика. Государственная кадровая политика, ее субъекты и объекты
   
2. Система управления кадрами в государственном органе
   
3. Кадровые службы в системе государственного управления: эволюция, структура и статус
   
4. Источники формирования кадрового потенциала
   
5. Кадровое планирование
   
6. Отбор и прием персонала на государственную службу
   
7. Оценка в системе кадровой политики
   
8. Управление профессиональной карьерой служащих
   
9. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, создание резерва кадров
   

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Кадровая политика, ее субъекты и объекты. Система управления кадрами в государственном органе.

Кадровые службы. Кадровое планирование. Оценка в системе кадровой политики. Управление профессиональной карьерой. Подготовка государственных служащих.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений дискуссиям; подготовка к экзамену.