В. В. Глущенко. Менеджмент. Системные основы. Издание 2-е. М.; Нпц крылья, 1998. с. 224

Вид материала

Реферат

Содержание Выводы по главе 3 Литература к главе 3 Глава 4. организационные структуры менеджмента Организация - средство достижения целей и форма объединения людей

Подобный материал:

• Стоимость путевок и курсовок в ОАО «Санаторий-профилакторий «Энергетик» на II квартал, 46.27kb.
• Программа дисциплины Экономика и менеджмент муниципального образования для специальности, 110.29kb.
• Национального Объединения Преподавателей Ан­глийского языка России совместно с Нью-Йоркским, 4418.53kb.
• Введение в психотерапию, 5593.55kb.
• Контрольные вопросы по курсу «Основы менеджмента», 16.67kb.
• Цель и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе, 233.73kb.
• -, 303.42kb.
• Методические рекомендации по подготовке и выполнению выпускной квалификационной работы, 401.02kb.
• Крылья февраль 2010года Вдохновляющее и мотивирующее издание, 92.15kb.
• Введение, 316.21kb.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

1. Основным и объективным свойством любого решения является его прогнозный характер.

2. Прогнозирование и планирование повышают эффективность работы ОПС.

3. Значение прогнозирования и планирования возрастает при относительном недостатке или избытке ресурсов, а также по мере развития научно-технического прогресса.

4. Выбор метода прогнозирования - ключевое решение в процессе прогнозирования, принимаемое на основании целей прогнозирования, объема и типа располагаемой информации.

5. Прогнозирование по аналогии корректно только после установления аналогии объекта прогнозирования и объекта-аналога.6. Эвристические методы прогнозирования позволяют использовать для прогнозирования подсознательную информацию и воображение, и применяются тогда, когда объект прогнозирования слишком сложен и не может быть формально описан, отсутствуют время или средства для разработки формальных моделей.

7. Индивидуальные экспертные (эвристические) методы используют при прогнозировании в относительно узких областях науки и практики.

8. Коллективные экспертные оценки применяют при прогнозировании объектов и процессов, имеющих комплексный характер и требующих междисциплинарных знаний.

9. Основной недостаток метода круглого стола заключается в ошибках прогноза, обусловленных тем, что эксперты в своих суждениях изначально ориентированы на достижение компромисса.

10. Функционально-логическое прогнозирование ОПС позволяет осуществлять прогнозирование при минимальном объеме информации и высокой сложности объекта прогнозирования и среды.

11. Структурные методы позволяют прогнозировать структуру объекта или процесса и их изменения при известных функциях или по результатам функционально-логического прогнозирования.

12. Методы параметрического прогнозирования позволяют прогнозировать изменения параметров объекта (или процесса) прогнозирования.

13. Комплексные системы прогнозирования разрабатываются при высокой степени сложности объекта и (или) среды прогнозирования.

14. Планирование производится по результатам прогнозирования, в зависимости от условий и объекта планирования может подразделяться на: стратегическое, бизнес-планирование, перспективное, текущее, оперативное.

15. Форма представления плана играет важную роль в восприятии и улучшении контроля за его выполнением.

16. Нормирование является основой прогнозирования и планирования. При прогнозировании используют более обобщенные, а при планировании - более конкретные нормы.


ЛИТЕРАТУРА К ГЛАВЕ 3


1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:« Дело», 1993-702 с.

2. Саркисян С.А., Ахундов В.М., Минаев Э.С. Анализ и прогноз развития больших технических систем. М.: Наука, 1982-279 с.

3. Глушенко В.В. Прогнозирование, планирование, успех или прогнозирование и планирование в условиях рынка. М.: рук. деп. в ВИНИТИ N 1581-В-96 от 17.05.1996, 272 с., сб.реф.М .

4. Рабочая книга по прогнозированию / Редкол.: И.В.Бестужев-Лада (отв. ред.). - М.: Мысль, 1982.-430 с.

5. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования. Изд.2-е., М.: Статистика, 1977-200 с.

6. Растригин Л.А., Пономарев Ю.П. Экстраполяционные методы проектирования и управления. - М.: Машиностроение, 1986.-120с., ил.

7. Ф.Котлер. Основы маркетинга. С-Петербург, АО «КОРУ-НА», АОЗТ «ЛИТЕРАТУРА ПЛЮС», 1994, 698 с.

8. Бизнес-план: Методические материалы/ Под ред. проф. Р.Г.Маниловского. - М.: Финансы и статистика, 1994.-80с.

9. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий. Учебник для вузов. Под ред. С.Е.Каменицера, М., « Высш.школа», 1976.

10. Ларионов А.И., Юрченко Т.И. Экономико-математические методы в планировании.- М.: Высш. шк., 1984.-224 с., ил.

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Организационно-производственная система в настоящей книге рассматривается как совокупность, составляющими которой являются цели, люди, технологии, средства производства, управление. Вместе с тем, известно, что управление любым процессом включает планирование, мотивацию, организацию, контроль. Планированию была посвящена предыдущая глава. В настоящей главе будут рассмотрены организация, контроль, информационные и коммуникационные процессы и их влияние на организационные структуры менеджмента, процедуры проектирования организационных структур.


ОРГАНИЗАЦИЯ - СРЕДСТВО ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ И ФОРМА ОБЪЕДИНЕНИЯ ЛЮДЕЙ

В толковом словаре Вл. Даль определял «организацию» как само дело или вещь /1/. Организация как средство достижения целей и координатор усилий индивидуумов использует в качестве инструментов: выделение подразделений (департаментализацию) и их специализацию, мотивацию, власть, лидерство, конфликты. Вместе с тем, организовать - значит создать некую структуру, которая выступает как средство достижения целей организации и влияет на её эффективность. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Другим важным элементом организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание по реализации элемента работы в целом. Исходя из этого, организацию можно определить как взаимодействие ей членов по поводу преобразования полученных ресурсов в процессе преобразования сырья и ресурсов в продукт. Характеризуя менеджмент в организации, нам очень важно выделить:

1) что делается в управлении внешней и внутренней средой;

2) с использованием каких методов осуществляется это управление;

3) лидерство, мотивацию, управление конфликтом.

Менеджмент определяет потребность в кадрах и их квалификацию, устанавливает систему отношений между людьми в организации, организует обучение и продвижение персонала. Потребность и необходимая квалификация персонала определяются, в частности, тем, на каком рынке работает данная организация. На рынке продавца при сбытовой стратегии высшее руководство организации формируется из специалистов в области технологий. На рынке потребителя при маркетинговой стратегии высшее руководство формируется из специалистов в области финансов, маркетинга и т. п., а второй иерархический уровень руководства организацией составляют специалисты-технологи/2/.

Организационная культура - важнейшая характеристика организации - складывается из целей организации в отношении внешней среды и персонала, устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации и т. п.

В том случае, если юридически определены цели, границы, место в обществе, организация выступает в виде социального института. В качестве функции организации здесь рассматривается процесс ее определенной деятельности - все то, что должна сделать организация и с какими параметрами для того, чтобы в определенных условиях достичь поставленных целей.

Известны три составляющие организации: люди, цели, управление /3/.

Люди объединяются в организацию только потому, что порознь, в одиночку непосредственно не могут достичь своих индивидуальных целей - идеального для них результата деятельности. А поэтому при достижении собственных целей они вынуждены двигаться по цепочке: «объединение в организацию» - «достижение целей организации» -«распределение результатов деятельности» - «достижение индивидуальных целей». Причина этого - свойство эмер-гентности сложных систем. Это несводимость свойств целого (организации) к свойствам отдельных элементов (ее подразделений и отдельных людей - индивидуумов). Поэтому достижение целей организации, за счет которых возможно достижение индивидуальных целей, может быть обеспечено лишь определенной совокупностью людей, технологий, средств производства.

Разделение труда между сотрудниками позволяет им обеспечить выполнение функций и достичь целей организации с меньшими издержками. Чтобы достичь цели, люди в организации добровольно передают ей часть своих индивидуальных свобод.

При осуществлении производственных процессов действует логическая связь: «проблема - мотив - решение». Проблема, достигшая остроты, при которой индивид готов к действию, становится мотивом 121. Появление мотива порождает необходимость принятия решения о том, каким же образом достичь поставленных целей.

В процессе достижения организационных целей и решения индивидуальных задач сотрудниками организации между ними могут возникать конфликты. Эти конфликты угрожают существованию организации. Поэтому организация является средством разрешения конфликтов и гармонизации отношений в процессе достижения целей. Таким образом, организация одновременно выступает как:

1) сознательное объединение людей, преследующих достижение собственных целей через достижение определенных общих для всех организационных целей;

2) система координации поведения людей, обеспечивающая разрешение конфликтов между ними в процессе достижения организационных целей.

Это приводит к существованию в организации общеорганизационных, групповых, индивидуальных целей.

Для того, чтобы организация эффективно выполняла свои функции по достижению целей и координации усилий индивидуумов, используют мотивацию, лидерство, управление конфликтом.

Таким образом, в настоящей книге будем рассматривать эффективность организации с двух точек зрения:

1) насколько хорошо организация (ее организационная культура, структура, механизм разрешения конфликтов и т. д.) приспособлена к выполнению функции интегратора усилий ее членов;

2) насколько вхождение в организацию и добросовестная работа в ней позволяют члену организации достигать своих индивидуальных целей (то есть, насколько правильно мотивируются работники на добросовестный труд и лояльность организации).