Geum.ru

Тема Инновационный менеджмент в кадровой работе

Вид материалаУчебное пособие

Содержание


Контрольные вопросы и задания
Тема 5. Управление инновационными процессами на предприятиях и в организациях.
На индивидуальном уровне
На уровне малой группы
На уровне организации
2. Правило «подъема по лестнице».
3. Правило «повторения».
4. Правило «предварительного прогрева».
5. Правило «усталых, но довольных»
6. Правило «счастливой семерки».
7. Правило «обратных связей»
Помощь и поддержка со стороны менеджера
Изменения в системе управления персоналом
Работа с персоналом
Развитие персонала, управление деловой карьерой
Построение систем традиционной и нетрадиционной компенсации
Традиционная схема компенсации
Нетрадиционная компенсация
Формирование корпоративной культуры
Разработка модели компетенций для конкретной компании.
...
Полное содержание
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8

Контрольные вопросы и задания

  1. Дайте определение понятиям: «инновационный процесс»; «инновационная деятельность»; «инновационный проект».
  2. Каковы источники инновационных идей?
  3. Раскройте концепцию управления проектами.
  4. Дайте общую характеристику прогнозированию и планированию нововведений.
  5. Стратегия и диффузия нововведений в кадровой работе.
  6. Развитие нововведений: общая характеристика
  7. Рассмотрите различные виды нововведений по стадиям и технологиям управления персоналом.
  8. Восприимчивость организации к нововведениям и сопротивление вводимым нововведениям: основные положения.
  9. Классификация участников в процессе внедрения инноваций.
  10. Укажите сходства и отличия «реализуемости» и «эффективности» нововведений в кадровой работе.


Темы докладов и рефератов
  1. Инновационный эксперимент: понятие, функции и задачи.
  2. Внедрение нововведений. Управление технологией внедрения нововведений.
  3. Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям.
  4. Сопровождение нововведений: понятие, цели, задачи и виды.
  5. Сопровождения инноваций на основе модели сезонности.
  6. Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения.
  7. Управление персоналом в инновационной организации.



Литература

  1. Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1998
  2. Бармаков В.П. Терминология управления // www.itmc.ru
  3. Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.- М.: Изд-во стандартов, 1994.
  4. Бестужев-Лада И.В. Методы социального прогнозирования // www. rfsa.ru
  5. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999.
  6. Гупевич В.Л. Предисловие научного редактора // Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. – М., 1997.
  7. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и Труд. – 2003. - № 8.
  8. Инновационная деятельность // ссылка скрыта
  9. Инновационный менеджмент // www. narod.ru
  10. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997
  11. Ковалева А.И. Технологические инновации и особенности оценки их экономической эффективности в вертикально интегрированных нефтяных компаниях // ссылка скрыта
  12. Куприян А.П. Проблема эксперимента в системе общественной практики. М., 1981
  13. Ламанов А.В. Социальные аспекты инновационных процессов в производственной сфере современной России. – М., 2002
  14. Петрова Н.П. Как управлять торнадо, или сопровождение инноваций в бизнесе: идеи, люди, деньги, результаты // www.almedia.ru
  15. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.
  16. Словарь основных терминов и понятий // www .rsuh.h1.ru
  17. Стадии процесса нововведений // ссылка скрыта
  18. Стребел П. Управленческие технологии внедрения инноваций // Маркетинг. - 2000. - №1
  19. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая. Инновация и инновационный процесс // Интерактивный интернет-журнал «Служба управления персоналом. –BizEducation.ru
  20. Drucker P. F. Innovation and entreprenership: Practice and principles. L.: Pan Books, 1986



Тема 5. Управление инновационными процессами на предприятиях и в организациях.


5.1 Основные принципы и правила проведения изменений при внедрении нововведений в организациях.

5.2 Инновационный подход в управлении персоналом, изменения в системе управления персоналом

5.3 Инновационная культура


5.1 Для успешного проведения изменений и нововведений, учитывая цели преобразований, управленец обязан спрогнозировать трудности и проблемы, которые могут встретиться на пути внедрения инноваций. Обычно выделяют следующие виды изменений [1]:
  1. изменения в целях и задачах деятельности;
  2. изменения в применяемых технологиях;
  3. изменения в организационных структурах и управленческих процессах;
  4. изменения в организационной культуре;
  5. изменения в людях (руководство и персонал, их компетентность, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе);
  6. изменения в эффективности работы организации (финансовые, экономические, социальные показатели, выполнение компанией миссии и задач и использование новых возможностей);
  7. изменения в престиже и репутации организации в деловых кругах и в обществе.

Обычно выделяют четыре основных уровня изменений [5]:
  1. изменения в знаниях – требует минимального времени и затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы (например, инструкции);
  2. изменения в индивидуальных установках – отношение каждого к тому, что и как необходимо делать – требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения.
  3. изменения в индивидуальном поведении — должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Самое главное на этом этапе — человек должен получить положительный опыт нового поведения.
  4. изменения в групповом поведении — наиболее сложное организационное поведение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. Группа всегда требует от своего участника поведения, близкого к среднему. Самая большая проблема — создание нового способа коллективного поведения.

Целесообразно разделять изменения на индивидуальном уровне, на уровне группы (например, отдела или цеха), на уровне организации в целом, на более высоком уровне (отрасли, региона или всего государства) [14]. При возрастании уровня изменения увеличиваются сроки и сложность его осуществления.

На индивидуальном уровне решение об осуществлении нововведения может быть принято мгновенно. Иногда и сама инновация может быть осуществлена мгновенно.

На уровне малой группы возникают новые аспекты, связанные с борьбой отдельных членов группы за или против инновации [14]. Достичь единства действий можно либо приказом, либо убеждением в пользе нововведения для каждого лично, либо дискуссией с приходом к компромиссу (оппоненты поддержат данное нововведение в обмен на уступки в иных направлениях). Мгновенно решение не может быть принято, понадобится обсуждение, как организованное (в виде собраний), так и индивидуальное.

На уровне организации в целом процесс осуществления изменения еще более сложен и продолжителен, поскольку его идея должна овладеть не только высшим руководством, но и всеми малыми группами, из которых состоит организация. Возможны противостояния различных частей организации, вплоть до забастовок и раскола организации на несколько лагерей.

Если оценивать затраты на проведение изменений, то всегда дешевле поддерживать систему в существующем состоянии (даже очень неблагоприятном), чем ее изменять. А поскольку затраты на изменения требуют единовременного вложения очень больших капиталов, изменения необходимо начинать готовить именно на стадии стабилизации. Степень изменения, которая может быть достигнута, во многом зависит от времени и потенциала сопротивления трудностям, препятствующим изменению.

О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности компании [5]:

1) гибкость организационной структуры — наличие мелких, легко управляемых структур (например, проектных групп), минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования — ликвидация лишних звеньев управления;

2) принципы инновационности, заложенные в корпоративной структуре, — ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса изменений, понимание естественности и непрерывности процесса развития, ориентация, настроенность руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение организации к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения организации, сравнения с результатами конкурентов;

3) принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, — непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышающая заинтересованность в результатах, требования к хорошему результату производственной деятельности (количество, качество, творчество, готовность к новому, разнообразие способов деятельности), оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призов и премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора.

Кадровые нововведения направлены на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования организации и ее подразделений; они связаны с различными видами изменений в организациях. Функцию нововведения осуществляют подразделения аппарата управления - технические, технологические службы, отделы кадров и оплаты труда, ответственные за реализацию тех или иных задач управления. Подготовка и проведение нововведений является частью работы менеджера по персоналу.

Обычно выделяют пять этапов изменения - подготовку (планирование), «размораживание» (подготовку фирмы к изменениям), непосредственное осуществление изменения, «замораживание» (закрепление результатов преобразований) и оценку результатов проведенной инновации [2].

Учет человеческого аспекта при проведении изменений является главным, фундаментальным. Меняющаяся организация меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения, менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения [1].

Теория изменений была разработана социологом Куртом Левиным. Эта теория включает три последовательные стадии: «размораживание», «изменение», «повторное замораживание» [1]. Эти стадии являются основными этапами изменений. Рассмотрим их подробнее.

«Размораживание» подразумевает несколько тревожную ситуацию, так как считается, что для формирования потребности в новой информации требуется определенная доля беспокойства или недовольства. До начала изменений в стабильной системе необходимо ее искусственно дестабилизировать. Для нестабильной системы, в особенности, если она нестабильна в течение длительного периода времени, необходимо преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных изменений. В любом случае самое главное на этой стадии — «размораживание» высшего руководства предприятия.

«Изменение» — центральная стадия процесса, когда и руководство, и сотрудники пробуют практиковать новые отношения, методы работы и формы поведения. Это процесс пилотного запуска нововведения с целью перехода от идеальной модели нововведения к модели реальной и возможной в рамках компании. Эта стадия включает два этапа:
  • «идентификацию», когда участники процесса испытывают предложенные нововведения;
  • «интернализацию», или «усвоение», когда происходит внутреннее принятие изменений участниками процесса; при этом происходит перевод общих целей и принципов нововведений в специфические личные цели и нормы.

Не важно, происходят ли эти изменения последовательно или одновременно, важно, что они требуют заинтересованного участия лиц, эти изменения проводящих.

«Повторное замораживание» происходит, когда участники процесса нововведений внедряют в практику изменения, которые апробированы и оценены как эффективные именно для этой компании [11]. Процессы, которые протекают на этой стадии, требуют благоприятной и поддерживающей среды (в частности, одобрения ответственного руководства). У подчиненных в этом случае, особенно когда осознаются достижения в решении поставленных задач, растет самоуважение.

На начальных этапах этой стадии совершенно необходимо подкреплять каждое, даже незначительное достижение подчиненных с помощью награждений, премий, похвал. На более поздних этапах желательно также время от времени усиливать этот процесс, чтобы благоприятные изменения в работе не исчезли. Важно помнить, что достижения не фиксируются раз и навсегда, а требуют постоянного дополнительного стимулирования.


Широко используются также различные гибкие груп­повые организационные формы. Например, в "Канон" подоб­ные группы состоят из 10-15 человек и занимаются исследо­ванием новых сфер деятельности, долгосрочной стратегией корпорации, разработкой проектов будущих производственных отделений.


Таблица 4. Формировании условии инновационной деятельности


Организационный фактор
Принцип управленческой деятельности
Характеристика управленческого поведения


Социально-психологический

климат

Высокое доверие, возможность поисковых ошибок
Более импульсивное, интуитивное поведение Принятие риска и признание возможностей ошибок Активный творческий поиск и широкая потенциальная отдача от усилий работников Укрепление веры в собственные творческие возможности и неформализованные действия


Система коммуникаций

Свободный поток коммуникаций Ясность политики Открытые стратегия и процесс планирования
Более непосредственные контакты Возможность выдвижения нетривиальных, постоянных и несущественных на первый взгляд идей и предложений Большая эмоциональность и подвижность линии поведения Хорошая "обратная связь" на всех направлениях Взаимодействие и возможность развития своих идей


Формирование целей

Допускается самостоя­тельное формулирование задач Допускается самооценка работников
Вознаграждение за принятие дополнительного риска Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей Большое разнообразие поисковых усилий и снижение конформизма, Дополнительные условия для творческой деятельности


Механизм контроля

Взаимосвязанный с другими составляющими управления Допускается внутренний самоконтроль Увязка с общими парамет­рами жизнедеятельности работников
Использование альтернативных форм трудового процесса и организационных структур Возможность выражения несогласия и допущения функционального конфликта Расширение сферы новаторской деятельности - Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством


Инновационная культура как особая форма человеческой культуры предполагает тесную взаимосвязь с другими ее формами, прежде всего с правовой, управленческой, предпринимательской, корпоративной. Через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей [9].

Важнейшее значение в России имеет консолидация сил и возможностей. Принятая в ноябре-декабре 1999 г. в г. Ульяновске и Москве Национальная хартия инновационной культуры, под которой поставили подписи представители науки, культуры, образования, органов управления, деловых кругов различных регионов России, стала первым общественным программным документом, концентрированно отражающим задачи в этой области и пути их решения. На ее реализацию направлена деятельность Института стратегических инноваций и Комитета по инновационной культуре Комиссии РФ по делам ЮНЕСКО.

Инновационные организации сильно отличаются друг от друга по структуре, целям, характеристикам, даже по орга­низации и философии менеджмента. Но они имеют и ряд об­щих характеристик:
      1. знают, что такое "инновация";
      2. понимают ее динамику;
      3. имеют инновационную стратегию;
      4. знают, что инновация требует задач, целей, планов, измерения результатов иных, чем цели, планы и измерения в традиционном бизнесе;
      5. менеджмент, особенно 1ор тапаgетепt (играет в ин­новационной организации особую роль, выступает главной движущей силы инновации);
      6. инновационная организация структурируется иначе, чем другие;
      7. обучение — непрерывный процесс для всех ее членов.

Главный стратегический девиз действующего предпри­ятия можно сформулировать так: «Больше и лучше». Девиз инновационной стратегии: «Новое и иное» [4]. Инновационная организация работает так, что изменения становятся нормой.


Контрольные вопросы и задания

1. Назовите виды, уровни, этапы изменений в организации. Соотношение понятий изменение и нововведение.

2. Изменения в системе управления персоналом. Общая характеристика.

3. Методы преодоления сопротивления изменению.

4. Каковы основные принципы и правила проведения изменений при внедрении нововведений в организациях?

5. Инновации в кадровой работе.

6. Роль менеджера по персоналу в работе с персоналом и внедрении нововведений.

6. Дайте понятие «инновационный менеджер».

7. Инновационный подход к персоналу организации. Создание инновационной атмосферы в компании.

8. Инновационная культура. Общая характеристика.

9. Назовите основные принципы инновационной культуры.

Темы докладов и рефератов
  1. Управленческое консультирование нововведений
    (управление изменениями). Понятие и цели.
  2. Инструменты менеджера при введении нововведений и осуществлении изменений.
  3. Внедрение нововведений в системе управления персоналом. Основные этапы и трудности. Отечественный и зарубежный опыт.
  4. Проект организации работы предприятия по реализации нововведений в работе с персоналом.
  5. Теория изменений социолога Курта Левина. Правило «счастливой семерки» Г.В. Миллера (с поправкой на индивидуальные возможности).
  6. Особенности в системах управления инновационными фирмами.
  7. Инновационная культура как особая форма человеческой культуры.