Молодежь XXI века: шаг в будущее материалы

Вид материала

Документы

Содержание Сравнительная оценка рынков недвижимости Стратегическое планирование как составная часть системы стратегического управления банком Формирование корпоративной культуры в организации Перспективы развития общего рынка труда и рынка труда Оценка имиджа амурского филиала компании оао «ростелеком» Зарубежный опыт в области управления организацией Библиографический список

Подобный материал:

• Молодежь XXI века: шаг в будущее материалы, 4335.34kb.
• Молодежь XXI века: шаг в будущее материалы, 6027.56kb.
• Молодежь XXI века: шаг в будущее материалы, 3616.34kb.
• Приказ 28. 10. 2011 №164-7/о Об итогах XVIII научно-практической конференции «Шаг, 108.32kb.
• Положение о школьной конференции учебно-исследовательских работ обучающихся 1-11 классов, 140.62kb.
• Программы «Шаг в будущее Инникигэ хардыы» Начальникам муниципальных управлений образования, 359.34kb.
• Программа для молодёжи и школьников «шаг в будущее», 263.02kb.
• Основные тенденции развития мирового хозяйства в начале XXI века, 49.08kb.
• Методические материалы по проектной деятельности, 27.05kb.
• Секретариат программы «Шаг в будущее» Почтовый адрес, 1818.72kb.

Библиографический список:

1. rizm.com

2. iovkapark.ru

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА РЫНКОВ НЕДВИЖИМОСТИ

(НА ПРИМЕРЕ БЛАГОВЕЩЕНСК – ХЭЙ-ХЭ)

Михайленко К.Ю., студент 4 курса экономического факультета.

Научный руководитель: Рычкова Е.С., к.э.н., доцент.

ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет»


«Рынок недвижимости жилья Благовещенска и Хэй-Хэ – это тема очень актуальна в настоящее время. В Благовещенске с каждым годом число покупателей недвижимости растет, не смотря на увеличение цен на неё. Особой популярностью среди покупателей пользуются недвижимость в центре города с видом на Китай. Целью данной работы является исследование рынка жилья Благовещенска и Хэй-Хэ. Число новостроек с каждым годом всё больше, город расстраивается, а значит есть спрос на жильё.

По результатам исследования наблюдается зависимость темпов прироста доходов населения и стоимости 1 кв.м, хотя рост цен на недвижимость не всегда взаимодействует с ростом доходов населения. Это обуславливает трудность приобретения недвижимости для многих людей. К таким причинам относятся условия ипотеки и кредитования, риск потери денежных средств, вложенных в строительство, также компании, занимающиеся возведением домов, тратят существенную часть капитала на получение всех, нужных для приобретения земли, документов. Немаловажную роль играют городские власти, зачастую, они не способствуют снижению цен, а, наоборот, способствуют их повышению. Например, обязывают владельцев новых домов производить замену коммуникаций, расположенных рядом с новым домом. Стоимость этих работ компании, возводящие дома, как правило, добавляют к стоимости недвижимости. Только за март 2012 цены на ссылка скрыта увеличились на 7,27 %. Также можно обратить внимание на то, что первичный рынок жилья всегда был дороже вторичного жилья, но с 2011 года наоборот – вторичный дороже в среднем на 3 тыс. руб. за 1 кв.м. Скорее всего это связано с тем, что первичные покупатели покупают квартиры у застройщиков и сразу её перепродают по более высокой цене. Многие люди используют объекты недвижимости в качестве способа капиталовложений, и это вполне разумно, так как недвижимость является надежным источником дохода. Однако возрастающее количество людей, приобретающих недвижимость для дальнейшей перепродажи, также воздействуют на увеличение цен на недвижимость.

В Благовещенске средняя цена на жильё типового типа приблизительно составляет от 2 400 000 до 3 000 000 руб., а в Хэй-Хэ около 800 000 руб. (приблизительно 45 кв.м). Поэтому последние года наблюдается спрос на жильё соседнего государства. Благовещенцы покупают недвижимость у соседей. В Благовещенске уже есть агентство, с помощью которого можно арендовать или купить квадратные метры за Амуром. За три месяца через открывшееся недавно агентство в Благовещенске купили 5 квартир в Даляне, 10 - в Хэй-Хэ и почти 30 - в городе Санья. В Благовещенске 1 кв.м стоит около 62 тыс.руб. ,а в Хэй-Хэ – приблизительно 18 тыс.руб. Стоимость зависит от здания, района и расположения окон.

Возможно предположить, что цены начнут расти, как только китайские и амурские земли соединит долгожданный понтонный мост. Цены увеличатся в Хэй-Хэ и в приграничных районах с Россией в ожидании увеличения спроса на китайскую недвижимость, в других провинциях возможно незначительное снижение цен. Так, по итогам 2011 года сумма сделок увеличилась лишь на 10 %. В Пекине цены на новое жилье упали на 11 %.В последнем квартале 2011 г. рост цен на землю под строительство жилья остановился, сейчас 1 кв.м стоит меньше 500 долл.(14817 руб.).

Правительство Китая постоянно контролирует рынок недвижимости. С одной стороны – это плохо, ведь государство регулирует уровень цен, а при этом инвестору становится сложнее спекулировать. С другой стороны – если правительство заинтересовано рынком недвижимости, то он не утратит стабильность, а значит – ликвидность.

Таким образом, в ходе исследования был проанализирован рынок недвижимости Благовещенска и Хэй-Хэ, уточнена классификация недвижимости жилья, было проведено сравнение цен и их прогноз.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ БАНКОМ

Москвитина С.А., соискатель кафедры финансов.

Научный руководитель: Фисенко А.И., д.э.н., профессор МГУ им. Г.И. Невельского.

ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет»


Планирование охватывает все аспекты деятельности банка и в процессе реализации этой функции менеджмента используются различные виды планов. В зависимости от цели и уровня разработки плана выделяют следующие виды планирования: стратегическое; тактическое; оперативное. Стратегическое планирование подразумевает определение основных целей и стратегии деятельности банка в условиях конкретного рынка. Это процесс разработки общей концепции, которая является основой для принятия ключевых управленческих решений относительно желаемого уровня доходности, допустимого риска, методов ведения конкурентной борьбы, перспектив расширения деятельности. В процессе стратегического планирования менеджмент банка должен сформулировать ответы на следующие вопросы: «Где находится банк? Где он должен находиться в будущем? Как достичь желаемой цели? "

Стратегическое планирование является составной системы стратегического управления банком. Стратегическое управление коммерческим банком - это комплекс взаимосвязанных во времени и пространстве управленческих процессов и функций, обеспечивающих реализацию миссии и стратегических целей деятельности банка.

Общая стратегия разрабатывается и реализуется для всей банковской учреждения как целой хозяйственной единицы на длительный период и, как правило, не предусматривает установления четких временных границ. Стратегия касается концептуальных, жизненно важных для банка направлений деятельности, а ее разработка начинается с определения системы стратегических целей банка. Сейчас приоритетной среди стратегических целей деятельности банковских учреждений признан рост рыночной стоимости банка.

Традиционно формирование стратегии не предусматривает четкой фиксации временных границ ее реализации (предполагается, что банк будет функционировать всегда). Поэтому в стратегическом планировании количественные показатели и их конкретные значения, как правило, не устанавливаются. Стратегические планы нацелены на долгосрочную перспективу и основываются на анализе существующих тенденций развития экономики, финансовых рынков, а также содержат элементы прогнозирования и описание основных принципов принятия решений. В стратегических планах нет подробностей, детализации положений и точных дат выполнения. Следовательно, стратегическое планирование (в отличие от долгосрочного) направлено не на простую фиксацию показателей банковской деятельности на долгосрочную перспективу, а предполагает выбор таких направлений и сфер работы банка, которые обеспечат рост его конкурентоспособности. То есть, стратегическое планирование является функцией направления развития банка, а долгосрочное планирование - функцией времени.

Стратегический план разрабатывается на высшем уровне руководства банком, основные положения обязательны в формулировке плановых заданий на уровне структурных подразделений. Разработка стратегического плана деятельности банка базируется на результатах стратегического анализа. Стратегический анализ позволяет осуществить формальное описание банка как объекта управления, выявить его особенности и тенденции развития во взаимосвязи с внешней средой, а также сформировать информационную базу для прогнозирования и обоснованного выбора из набора альтернатив оптимальной стратегии. Важной чертой стратегического анализа является ориентация на перспективу.

Следует отметить, что в условиях стабильной внешней среды стратегический план деятельности банка не требует постоянного обновления и корректировки. Однако в современном мире трудно найти экономические системы и финансовые рынки развивающихся автономно и не испытывают влияние глобальных факторов. Новые достижения в сфере компьютерных технологий и средств связи обусловили превращение финансовых рынков на международный рынок, отдельные сегменты которого чутко реагируют на любые изменения в других сферах. Итак, изменчивость стала основной характеристикой финансовых рынков. Но в современных экономических условиях ни один банк не может успешно функционировать без разработки концептуальных основ своего развития, которые формулируются в виде стратегии. В условиях дина развивающихся постоянного совершенствования предлагаемых финансовых инструментов, обострение конкуренции стратегическое планирование превратилось в обязательную составляющую эффективного управления банком.

Тактическое планирование сориентировано на выполнение определенной задачи, что предстает перед банком и сформулировано в стратегическом плане. Такие задачи большей частью имеют средне-и краткосрочный характер. В тактическом плане формулируются способы достижения целей и решения конкретных задач в каждой функциональной сфере банковской деятельности (финансы, организация, кадры, маркетинг и т. п.).

Внедрение новых программ и проектов, разработка новых видов услуг или финансовых инструментов, расширение сети филиалов, выход на новые рынки - все эти задачи требуют подробного тактического плана, который определяет последовательность действий, конкретные сроки и исполнителей. Тактический план может использоваться как на уровне отдельных подразделений, отделений, так и на уровне банковского учреждения, в зависимости от характера поставленной задачи.

Оперативное планирование направлено на решение конкретных вопросов деятельности банка в краткосрочном периоде. Целью оперативного планирования является обеспечение бесперебойной, ритмичной, сбалансированной работы банка как во временном разрезе (по дням, неделям, месяцам), так и в разрезе его структурных подразделений. Оперативные планы разрабатываются на основе стратегического и тактического планов деятельности банка и зависят от принятой стратегии управления, структуры потенциала, системы управления. Максимальная продолжительность временного горизонта для оперативного планирования ограничивается одним годом.

Для реализации функции планирования в организационной структуре банка выделяются центральный плановый подразделение (управление) и плановые отделы по направлениям деятельности - планирование маркетинга, кредитных операций, инвестирования, доверительных операций и т.д.

Принципиальным является требование отдельного и независимого функционирования планового управления. Необходимо, чтобы плановые подразделения не входили в состав финансового управления, были самостоятельными и подчинялись только непосредственно высшему руководству банка (исполнительному директору). В свою очередь, менеджмент банка должен взять на себя функцию обеспечения реализации банковских планов. Без такой поддержки система планирования не сможет долго существовать, поскольку плановые подразделения не наделены достаточными полномочиями и средствами воздействия на другие организационные единицы.

Функции руководства банка в процессе планирования сводятся к определению приоритетов развития, утверждение планов и контроля за их выполнением. Эффект от внедрения системы банковского планирования будет только тогда, когда высшее руководство банка будет рассматривать ее как необходимый элемент своей политики. Обычно конкретные финансовые стратегии банка неравнозначны, а потому могут иметь иерархическую подчиненность, отображаемая в структурировании бюджетов. Периодический контроль за исполнением бюджетов дает возможность обнаружить отклонения от запланированного сценария и корректировать план или стратегию деятельности банка.

Создание финансовых планов происходит как на уровне банка в целом, так и на уровне отдельных структурных подразделений, поэтому отдельные планы должны быть согласованы.

Одним из приемов, обеспечивающих согласование взаимосвязей отдельных результативных финансовых показателей банка и позволяет определить целевые уровни прибыльности, является методика декомпозицийного анализа собственного капитала (модель Дюпона).

Этот подход достаточно универсален и применяется как внешними, так и внутренними пользователями, что позволяет руководству банка оценивать деятельность кредитного учреждения по тем же критериям, по которым ее оценивают внешние аналитики. Поэтому декомпозицийний анализ собственного капитала имеет важное значение именно для стратегического управления финансами банка.

Методика декомпозицийного анализа позволяет исследовать зависимость между показателями доходности и риска банка и выявить влияние отдельных факторов на результаты его деятельности.

Формирование корпоративной культуры в организации

Перевощикова В.В., студент 4 курса, факультета экономики и менеджмента.

Руководитель: Конченко Л.А.

Благовещенский филиал НОУ ВПО МОСКОВСКОЙ АКАДЕМИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА при Правительстве Москвы


Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
  
• стили разрешения конфликтов;
  
• действующая система коммуникации;
  
• положение индивида в организации;
  
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
  

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Компания «MAXINTER» была основана в 1993 году как небольшой магазин по продаже аккумуляторов. К 2005 году магазин превратился в крупную компанию, на которой трудятся 80 человек.

Корпоративная культура компании «MAXINTER» – это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Миссия компании – продвижение на российский рынок оптимального ассортимента качественных товаров для автомобилей при оптимальном уровне сервиса.

Существенные традиции и обычаи в компании, стиль работы и имидж во многом формируются на предыдущем опыте основателей, которые имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции.

Для исследования организационной культуры на предприятии «MAXINTER» предложили сотрудникам анкету на определение типа организационной культуры по Чарльзу Хэнди.

В опросе приняли участие 50 сотрудников компании. Проанализировав полученные данные, выяснили, что данное предприятие соответствует типу «Культура власти».

Власть и влияние сосредоточены в центре, вокруг главы организации, все решения принимает непосредственно директор. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации. Разумные доводы часто не имеют значения, большее значение имеет тот, кто эти доводы излагает, руководитель прислушается только к тем, кому доверяет. Плюсы такого типа корпоративной культуры в том, что все решения принимаются оперативно, директор в курсе всех дел.

Также всем сотрудникам была предложена методика по оценке уровня корпоративной культуры в организации (таблица 1).

Таблица 1 – Результаты анализа типа организационной культуры

Факторы	отдел продаж	отдел ВЭД	бухгалтерия
Среднее кол-во баллов по направлениям
Работа	245	260	240
Коммуникации	200	170	210
Управление	160	140	130
Мотивация и мораль	180	170	210
Среднее количество баллов по отделам	196	185	197

После обработки полученных ответов (средний балл которых составил 192,7) выяснили, что организационная культура находится на высоком уровне. Наибольшее число баллов было набрано по шкале «работа», это означает, что работники очень довольны работой в данной компании, они испытывают гордость, что работают здесь. Рабочие места хорошо обустроены.

Из четырех категорий, наименьшее количество баллов у категории «Управление». Возможно, руководителю стоит задуматься над своим стилем управления, больше доверять сотрудникам, прислушиваться к ним. Наиболее низкие оценки были получены в отделе ВЭД. Руководителю стоит обратить большее внимание на этот отдел, несмотря на то, что в целом результаты высокие.

Сотрудникам было предложено принять участие в исследовании социально-психологического климата коллектива компании. Руководителям и подчиненным был предложен тест по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, согласно которому анализируются 3 компонента отношений в коллективе. Результаты исследования занесены в таблицу 2.


Таблица 2 – Сравнительные результаты тестирования отделов по определению оценки социально-психологического климата

Компоненты	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий	Общая оценка
Отдел А (бухгалтерия)	0,9 – положительный	0,15 - противоречивый	0,35-положиельный	положительная
Отдел В (отдел продаж)	0,26-противоречивый	0,13-противоречивый	-0,06-протиВоречивый	противоречивая
Отдел С (отдел ВЭД)	0,88-положительный	0,58-положительный	0,76- положительный	положительный

В бухгалтерии участники оценили социально-психологический климат в своем коллективе как положительный. Два компонента: эмоциональный и поведенческий получили положительные оценки. Когнитивный был оценен противоречиво – 80% работников считают, что большинство членов коллектива – хорошие, симпатичные люди, 68% участников утверждают, что в коллективе обычно преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения. Противоречивая оценка когнитивного компонента говорит о том, что в коллективе люди недостаточно знают друг друга.

То, что в этом отделе имеются противоречивые оценки – хороший показатель эффективной работы группы, так как они позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и выработать более качественные решения.

В отделе продаж сотрудники охарактеризовали социально-психологический климат как противоречивый. Все три компонента получили противоречивые оценки. Заметим, что это группа, состав которой различен по возрасту, полу, образовательный уровень невысокий, преобладает индивидуалистская ориентация, то есть больше работников, предпочитающих работать в одиночку. В такой группе мнения работников по оценке состояния социально-психологического климата самые разные. 60% считают, что коллектив им нравится, остальные дали противоречивую оценку. Однако, только 20% из них желают работать в этом коллективе.

В отделе ВЭД, социально-психологический климат оценивается сотрудниками как положительный. Все компоненты климата получили высокие положительные оценки. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Чем выше сплоченность коллектива, тем выше его эффективность. Однако потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть "эффект единомыслия". Для эффективной работы группы и ее развития предпочтительнее, когда члены группы имеют разные мнения, подходы.

Таким образом, мы видим, что формирование корпоративной культуры – это непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. И этот процесс – увлекательный, творческий и дающий в результате существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия. Специалисты-практики всего мира подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕГО РЫНКА ТРУДА И РЫНКА ТРУДА

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Савченко И.А., магистрант.

Научный руководитель: Филин С.А.., д.э.н.

Благовещенский филиал НАЧОУ ВПО СГА «Современная гуманитарная академия»


Для обеспечения конкурентоспособности российских организаций в новых условиях необходима реструктуризация и диверсификация отраслей экономики, что повлечет за собой изменение сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест и высвобождением работников, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых профессий.

В связи с процессами глобализации экономики обострится конкуренция за квалифицированную рабочую силу. Наблюдаемые в западноевропейских странах негативные демографические тенденции предположительно обусловят повышение спроса в этих странах на рабочую силу из стран Союза Независимых Государств, в том числе из Российской Федерации.

Ожидаемые рост рождаемости и старение населения приведут к выходу с рынка труда молодых женщин в связи с рождением ребенка и лиц старшего возраста.

По среднесрочному прогнозу в 2011 году численность граждан трудоспособного возраста составит 87,6 млн. человек, что на 2,6 млн. человек (на 2,9 процента) меньше, чем в 2006 году.

Сокращение численности населения трудоспособного возраста, являясь причиной возникновения дефицита трудовых ресурсов, станет существенным ограничением для ускорения темпов экономического роста.

Модернизация производства, расширение применения новых наукоемких технологий и их развитие приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы.

В свою очередь, низкое качество рабочих мест некоторых отраслей оказывает негативное влияние на функционирование рынка труда и приводит к высокой текучести и нехватке рабочей силы на работах, связанных с тяжелым физическим трудом, вредными и опасными условиями труда, к потере кадровых ресурсов в связи с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.

Перспективной задачей государства, решение которой будет способствовать росту заработной платы, в том числе в бюджетном секторе, является переход к отраслевым системам оплаты труда, предполагающим объединение профессий рабочих и должностей служащих в профессионально-квалификационные группы в зависимости от требований к уровню образования по каждому виду деятельности. Для каждой профессионально-квалификационной группы будет установлен гарантированный уровень оплаты труда.

Государство заинтересовано в снижении риска возникновения безработицы, повышении эффективности бюджетных расходов на начальное профессиональное образование, работодатель - в обеспечении производства необходимыми рабочими кадрами в достаточном количестве и требуемой квалификации, работники - в реализации возможности получения профессии, дальнейшего трудоустройства, получении содействия в найме или приобретении жилья.

В этой связи необходимо принятие действенных мер по предотвращению негативных последствий реструктуризации и банкротства организаций, сопровождаемых значительным высвобождением рабочей силы. Усилия работодателей должны быть направлены на участие в разработке и осуществлении адресных проектов, включающих в себя профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации, а также содействие в переезде высвобождаемых работников и членов их семей в другую местность в целях трудоустройства.

Со стороны государства предусматривается поощрение и поддержка инициатив бизнеса по развитию кадрового потенциала организаций, включая профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала на базе организаций.

Расширение компетенции работников путем освоения новых и смежных профессий позволит существенно увеличить их конкурентоспособность на рынке труда, что особенно важно для трудоустройства граждан, которые имеют ограничения трудоспособности вследствие приобретенных профессиональных заболеваний и трудовая деятельность которых в прежних условиях нежелательна.

Особую роль на рынке труда президент РФ Д.А.Медведев уделяет молодым специалистам: «Нам нужно организовать масштабный и системный поиск талантов и в России, и за рубежом. Вести, я бы сказал, настоящую «охоту за головами». Содействовать приходу молодых, одарённых людей в фундаментальную и прикладную науку».

Выпускники государственных высших и средних специальных учебных заведений, окончившие их без отрыва от производства, персональному распределению не подлежат, в таком порядке они могут быть направлены на работу только по их желанию, просьбе. В этом случае они также считаются молодыми специалистами со всеми вытекающими отсюда гарантиями, правами и обязанностями.

В настоящее время несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и профессиональной структуре привели к нехватке квалифицированных кадров по ряду профессий и специальностей.

Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы. С начала 90-х годов число вузов в Российской Федерации возросло в 2 раза, а численность студентов - в 2,6 раза. Доля лиц с высшим образованием среди занятого в экономике населения в настоящее время составляет 27,8 процента. В то же время спрос на квалифицированных рабочих и специалистов остается неудовлетворенным и продолжает возрастать.

Несбалансированность объемов и профилей подготовки специалистов с потребностями рынка труда в ряде случаев усугубляют проблемы трудоустройства выпускников образовательных учреждений (особенно коммерческого сектора профессионального образования).

В настоящее время около 834 тыс. человек (37,9 процента), окончивших образовательные учреждения, из числа молодежи в возрасте до 29 лет являются безработными.

В этой связи профессиональная ориентация молодежи должна играть более существенную роль при формировании спроса на образовательные услуги, обусловливая тем самым более высокую занятость выпускников образовательных учреждений и обеспеченность экономики необходимыми кадровыми ресурсами.

Низкий уровень оплаты труда в ряде отраслей приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики, снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям и невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.

Таким образом, ключевым направлением взаимовыгодного сотрудничества государства и бизнеса должно стать привлечение молодежи в учреждения начального профессионального образования в целях освоения рабочих профессий и последующего трудоустройства в организации, испытывающие нехватку квалифицированных рабочих.

ОЦЕНКА ИМИДЖА АМУРСКОГО ФИЛИАЛА КОМПАНИИ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»

Степанова К. А., студент 4 курса экономического факультета.

Научный руководитель: Красникова Е. И., к.э.н., доцент

ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет»


Одним из важнейших аспектов оценки любой компании являются впечатление, которое она производит на потребителя, идентификация миссии, целей, принципов и деятельности организации.

Общее представление, состоящее из набора убеждений и ощущений, которое складывается у человека об организации – это и есть имидж организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что сегодня положительный имидж организации – это тот самый дорогой актив, который поможет преодолеть любой кризис и сохранить лояльных клиентов. Именно поэтому необходимо понимать, как воспринимают и оценивают организацию корпоративные группы, выявлять слабые стороны и эффективно управлять имиджем.

Целью данной работы является маркетинговое исследование имиджа.

Объектом исследования является мнение респондентов об имидже Амурского филиала компании ОАО «Ростелеком».

Предметом исследования данной работы является имидж Амурского филиала компании ОАО «Ростелеком».

Работа включает в себя следующие разделы:

6. изучение теоретических основ маркетингового исследования имиджа компании;
   
7. анализ вторичных источников информации (публикации в СМИ, сообщения тематических форумов и т.д.);
   
8. анализ результатов, полученных в ходе маркетингового исследования;
   
9. рекомендации и выводы по полученным результатам.
   

Поддержание благоприятного имиджа в эпоху коммуникаций становится всё более трудным. Анализ имиджа необходим для того, чтобы своевременно обнаруживать тенденции спада популярности марки и доверия к ней в стратегически важных сегментах. Определённое влияние на имидж компании оказывают сообщения в средствах массовой информации, поэтому были проанализированы сообщения в СМИ, которые касаются непосредственно компании «Ростелеком». К сообщениям негативного характера можно отнести:

- низкое качество предоставляемых услуг;

- повышение стоимости на услуги за счёт доминирующего положения на рынке

- информация об участие компании в судебных разбирательствах

- информация о частых технических сбоях в работе компании

Сообщения, которые оказывают позитивное влияние на имидж компании:

- информация о том, что компания «Ростелеком» является спонсором Олимпийских игр в г. Сочи;

- информация о том, что компания предоставляет услуги органам государственной власти;

- информация о том, что компания реализует проекты, направленные на решение социальных и экологических проблем.

Был проведён информативно-целевой анализ комментариев о деятельности компании «Ростелеком» на форуме сайта «Amur.info».

Перед основным маркетинговым исследованием было проведено предварительное, главная цель которого заключалось в том, чтобы выявить основные имиджеобразующие характеристики телекоммуникационных компаний. В результате было получено, что на имидж телекоммуникационных компаний в большей степени влияют:

- качество обслуживания и связи;

- надёжность компании;

- приемлемая стоимость.

Результаты основного исследования подтвердили результаты предварительного исследования. На основе коэффициента корреляции Пирсона было выявлено, что в большей степени на имидж компании влияет надёжность (r=0,62), качество услуг (r=0,55) и стоимость услуг (r=0,42).

Так как в исследовании принимали участие как клиенты компании «Ростелеком», так и клиенты других телекоммуникационных компаний было доказано, что клиенты компании «Ростелеком» оценивают имидж компании хуже, чем клиенты других телекоммуникационных компаний, на 4,5 и 4,9 соответственно.

Дисперсионный анализ показал, что оценка имиджа компании «Ростелеком» не зависит от того, каким именно видом услуг пользуется клиент этой компании.

В данном исследовании были использованы проективные методики, которые в большей степени характерны для качественных методов сбора информации.

Метод простых словесных ассоциаций позволил установить, что компания «Ростелеком»:

- у 32,21 % респондентов ассоциируется с компанией, предоставляющей телекоммуникационные услуги;

- у 23,49 % - с плохой работой Интернета и равнодушием к проблемам клиентов;

- у 18, 12 % респондентов ассоциируется с Российской компанией;

- положительные ассоциации возникают у 7,38 % респондентов;

- 6,04 % респондентов компания «Ростелеком» напоминает старый холодильник или телевизор;

- 12,76 % респондентов имеют другие ассоциации.

Кроме этого в данном маркетинговом исследовании была применена такая проективная методика, как персонификация. Данный метод заключается в том, что респондент должен представить компанию в образе определённого человека, описать его пол, возраст, сферу деятельности и основные черты характера.

В 2011 году компания «Ростелеком» представила новый логотип компании. Г. Даулинг считает, что изменение визуальных атрибутов не влияет на имидж компании. С ним согласились 52 % опрошенных, 32,5 % считают, что новый логотип положительно повлиял на имидж компании, 15,5 % считают, наоборот, что имидж компании стал хуже с новым логотипом.

Кроме этого респонденты выделили действия, которые могут улучшить имидж компании «Ростелеком». Респонденты считают, что снижение стоимости услуг, повышения качества услуг и уровня технической поддержки может улучшить имидж компании Ростелеком.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что Амурский филиал компании ОАО «Ростелеком» имеет много проблем относительно своего имиджа в глазах корпоративной аудитории. Компания и клиенты часто «не находят общий язык» при взаимодействии друг с другом. Для того, чтобы подтверждать свой статус российской надёжной компании Амурскому филиалу компании ОАО «Ростелеком» необходимо чётко заявлять о технических параметрах предоставляемых услуг и прислушиваться к потребностям своих клиентов.

0. Зарубежный опыт в области управления организацией:
   
1. теоретический аспект
   

Ханникова Е.А., студент 2 курса факультета экономики и менеджмента.

Научный руководитель: Якимович М.Ф. к.э.н., доцент.

Благовещенский филиал НОУ ВПО Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы


Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типичную структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Стоит также отметить, что в отличие от японской школы, профсоюзы создаются в отрасли, а не на предприятии. Размер вознаграждений рабочего определяется категорией рабочего места, при расчете зарплаты крайне редко учитывается стаж работника.

В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

Основные недостатки этой школы следующие:

Во-первых, уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда;

Во-вторых, потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий;

В-третьих, стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер – известный представитель американской школы менеджмента – «менеджмент – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации». Особенностью американской школы также является значительное теоретическое обоснование процессов управления.

Что касается других зарубежных стран, то вступив в послевоенный период с разрушенной и дезорганизованной экономикой, пережив затяжное и длительное восстановление, Япония в 50-60-х годах продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам опережающий развитие других крупных капиталистических стран. Темпы роста в Японии в несколько раз превысили соответствующие показатели США, Великобритании, Франции, Италии и других государств. Статистические данные свидетельствуют о том, что японская экономика в последние десятилетия развивалась более высокими темпами, чем экономика стран Западной Европы и США. Япония по-прежнему лидирует в темпах роста. Японские товары все прочнее занимают ведущие позиции на мировом рынке, вытесняя традиционно лидировавшие американские и западноевропейские изделия и вызывая почти паническую реакцию конкурентов.

Самой важной чертой японской системы управления является так называемая система пожизненного найма: пожизненный найм является той особенностью, которая определяет многие аспекты жизни и деятельности японцев. Несмотря на то, что в пожизненном найме заинтересованы и рабочие и работодатели, эта система применяется в Японии далеко не везде. Системой пожизненного найма охвачено примерно 25-50 % рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях. На примере этих крупных организаций можно рассмотреть сущность системы пожизненного найма. Она заключается в том, что крупная фирма или государственное учреждение нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает средние или высшие учебные заведения. Крупная фирма, принимающая на работу только новичков, набирает сразу большую партию работников, хотя фактически она не может тут же предоставить им всем работу. Продвижение по службе производится из числа работников всей фирмы, а лицо, проработавшее в одной компании в течение пяти или двадцати лет, как правило, не принимается на работу другой компанией; более того, другая компания зачастую даже не будет рассматривать его кандидатуру. Будучи однажды принятым на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он не совершил тяжкого уголовного преступления. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на фирме такого же разряда и должен идти либо на вторазрядную фирму, где сравнительно низкая зарплата и слабая гарантия занятости. Выходящему на пенсию работнику компания выплачивает большое единовременное пособие, которое обычно составляет сумму его заработка за пять-шесть лет. Пенсии или социального обеспечения не предусмотрено. Как правило, работники пенсионного возраста остаются работать в основной фирме на правах временных работников либо переходят в фирмы - сателлиты на нижеоплачиваемые должности.

Библиографический список:

1. ru/60/3807-1-ispol-zovanie-zarubezhnogo-opyta-v-oblasti-menedzhmenta-na-rossiiyskih-predpriyatiyah.phpl

Промышленная политика – как фактор повышения конкурентоспособности отраслей промышленности

Шифманович Д.С., студент 4 курса факультета экономики и менеджмента.

Научный руководитель: Якимович М.Ф. к.э.н., доцент.

Благовещенский филиал НОУ ВПО Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы


Кластерный подход в управлении региональной экономикой является альтернативой традиционной отраслевой промышленной политике. Кластеры все чаще рассматриваются в качестве объекта промышленной политики нового образца, именуемой «кластерной», главной целью, которой выступает повышение конкурентоспособности страны или территории.

В настоящее время усиление конкуренции происходит во всем мире, хотя, не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Особую значимость приобретает такое качество объекта управления (в данном случае - промышленности) как конкурентоспособность - умение управлять конкурентными преимуществами.

Конкурентоспособность страны, региона зависит от способности ее промышленности развиваться в соответствии с требованиями рынка. Для всей экономики государства кластеры выполняют роль точек роста конкурентоспособности.

На сегодняшний день, кластерный подход, первоначально используемый в исследованиях проблем конкурентоспособности, стал применяться при анализе конкурентоспособности конкретного объекта, как основа общегосударственной промышленной политики; при разработке программ регионального развития; как основа стимулирования инновационной деятельности; как основа взаимодействия большого и малого бизнеса.

Конкурентоспособность страны зависит от способности ее промышленности развиваться в соответствии с требованиями рынка. Реалии сегодняшней Российской экономики таковы, что отрасли жестко конкурируют даже между собой за инвестиции, таланты и прочие ресурсы, а также административные и политические возможности. Конкурентоспособность является прямым следствием эффективности федеральной и региональной экономики, целенаправленно формируя структуру которой, государство обеспечивает отрасли потенциалом долгосрочного и устойчивого роста, а также высоким уровнем производительности и добавленной стоимости. Однако, чтобы достичь этих целей, государство вынуждено действовать в условиях ограниченных возможностей и ресурсов, поэтому и необходим план приоритетных действий, направленных на достижение определенных стратегических целей, реализуемый через формирование промышленной политики. Используя данный инструмент, государство осуществляет управление отдельными отраслями и предприятиями с целью повышения их конкурентоспособности и бюджетной эффективности.

Необходимость проведения промышленной политики обусловлена сохраняющимися структурными диспропорциями в российской экономике в пользу добывающих отраслей в ущерб обрабатывающим, при сохранении нерациональной структуры инвестиций в основной капитал; значительной долей убыточных предприятий; отсутствием промышленной политики как таковой на всех государственных уровнях; подтверждающими возможностями управления конкурентоспособностью промышленности методами промышленной политики.

Следует сказать, что эффективная промышленная политика является основным элементом повышения конкурентоспособности промышле6ности на федеральном и региональном уровне. Промышленная политика российских регионов в обозримой перспективе способна увеличить приток частных и государственных инвестиций в регионы.

Таким образом, наиболее совершенным и действенным фактором повышения конкурентоспособности промышленного сектора на федеральном и региональном уровне является формирование промышленной политики. Причем, промышленная политика каждого региона в отдельности – является неотъемлемой частью общей, государственной стратегии развития, и, ни в коем случае, не должна вступать в противоречие с ее целями или же стремиться к другим результатам. Промышленная политика является наиболее важным фактором повышения конкурентоспособности промышленности.

Согласно разработанной Министерством экономики РФ Концепции промышленной политики, промышленная политика представляет собой комплекс мер, осуществляемых государством в целях повышения эффективности и конкурентоспособности отечественной промышленности и формирования её современной структуры, способствующей достижению этих целей .

 Промышленная политика – это инструмент государственной стратегии развития, оптимизации отношений государства с хозяйствующими субъектами, регулирования рыночных механизмов в отраслевом, межотраслевом, региональном направлениях и во внешних связях. Существуют определённые инструменты, использование которых подчинено конкретной цели и приоритетам реализуемой промышленной политики.

Бюджетная политика определяет и регулирует доходную и расходную части государственного федерального бюджета. Доходная часть составляется на основе таких статей как налоговые поступления, неналоговые доходы и доходы целевых бюджетных фондов. Инструменты бюджетной политики в части расходов, следующие: финансирование сферы материального производства, науки, социально-культурной сферы, финансирование внешней экономической деятельности государства, создание резервных федеральных денежных фондов, обслуживание государственного внутреннего долга, инвестирование в развитие производственной базы, дотации, субсидии, субвенции, финансирование приоритетных производственных и социально-экономических мероприятий. Виды политик, которые используются при определении конкурентоспособности промышленности:

1. Налоговая политика - для эффективной реализации промышленной политики особое значение имеет не столько фискальная, сколько стимулирующая и распределительная функция налогов.

2.   Денежно-кредитная и финансовая политика являются важным направлением реализации промышленной политики.

3. Институциональная политика подразумевает формирование соответствующей рыночным принципам и задачам промышленной политики правовой и организационной среды, утверждение общего для всех хозяйствующих субъектов порядка, правил поведения.

4. Внешнеэкономическая политика – улучшение положения страны в мировом хозяйстве, участие в международном разделении труда, поддержание отечественных товаропроизводителей на мировых рынках и рынках других стран и их защита на внутреннем рынке.

Подведя итог нашего исследования, можно сделать вывод – что на основе описанных выше инструментов и строится проводимая правительством страны, региона промышленная политика. Из всего инструментария выбирается группа основополагающих инструментов, с помощью которых государство собирается влиять на экономику страны, региона согласно выбранному курсу.


Экономические науки.

Секция 3 «Экономика и предпринимательство»