Молодежь XXI века: шаг в будущее материалы

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 ... 9 10 11 12 13 14 15 16 ... 24

Жизненный цикл предприятия в современных условиях хозяйствования

Есипенко А.., студент 2 курса факультета экономики и менеджмента.

Научный руководитель: Якимович М.Ф. к.э.н., доцент.

Благовещенский филиал НОУ ВПО Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы

В современной литературе по менеджменту организация определяется как совокупность людей, групп, объединенных для достижения определенных целей, решения задач на основе принципов разделения труда, обязанностей и иерархической структуры; общественное объединение, государственное учреждение. Организации создаются для удовлетворения самых разных потребностей физических и юридических лиц, имеют различное назначение, структуру, размеры и другие характеристики.

В качестве организации рассматриваются предприятия, шахты, рудники, мастерские, ателье, нефтепромыслы, страховые компании, банки, магазины, организации сервисного обслуживания. ^{Существуют}^и^нек^о^ммер^ч^еские^ор^г^а^н^изаци^и^:^по^т^{ребитель}^с^к^и^е ^{кооперат}^ив^ы^,^фонд^ы^,^{учреждени}^я^,^{ассоциации,}^союз^ы^,^о^б^щ^естве^н^ные^{и религиозны}^е^. ^Любая^орга^н^изация^{проектируется}^в^{соответствии}^с^{принятым} ^её^ру^к^{оводством}^{решением}^по^многим^аспек^т^ам^е^ё^{жизнедеятельности.}^Рассмо^т^рим^решени^я^,^относ^я^щ^и^еся^{к таким элемен}^т^ам^,^ка^к^:

¹^{. Разделение труда и}^«^с^п^ециали^з^а^ция»^-^{горизонт}^а^л^ь^{ная специали}^з^ац^и^{я (}^м^а^т^е^риа^л^ьн^о^{-техниче}^с^{кое с}^н^абжени^е^{, производств}^о^, ^сбыт)^и^вер^т^икаль^н^ая^{специали}^з^а^ция^{(разделение}^р^а^бот^по^у^р^овням ^{иерархии}^к^а^к^в^целом^в^{организации,}^так^и^в^её^{отдельных}^подра^з^{деления}^х^).

2. Департаментализация – линейная (относительная автономность в работе) и матричная (баланс компромисса между делением и объединением в группы работ вокруг ресурсов и результатов).

3. Выражение отношений, т.е. связи в организации – вертикальные (соединяют иерархические уровни в организации и её подразделениях) и горизонтальные (между двумя и более подразделениями организации).

⁴^{. Ма}^с^штаб^у^п^равл^я^емости^-^{широкий}⁽^м^а^кс^и^м^а^ль^н^о^{возможная} ^{численнос}^т^ь^{подчиненных}^на^одно^г^о^ру^к^{оводителя}^и^мин^и^{мальное} ^число^уров^н^ей^{иерархии);}^узкий⁽^м^и^нима^л^ь^н^ая^ч^{исленность}^{подчинённых} у одного руководителя).

5. Структура власти – иерархия в организации и её звенность, ^«^э^т^ажнос^т^ь^»^{организации}⁽⁹^–¹²^уров^не^й).

В настоящее время в литературе по менеджменту рассматриваются различные подходы к выделению жизненных циклов развития организаций. Наиболее рациональным является выделение пятиэтапного жизненного цикла развития. Каждому из этапов соответствуют определенные особенности, состояния организации, характеризующие ее тип.

Жизненные циклы и типы штатного развития организации:

Первый этап – эксплерентный, он характеризует зарождение организации в рыночной экономике, создание ее первоначальной структуры. Это этап невидимого (латентного) развития будущей организации. Нет признаков полной внешней дифференциации и внутренней интеграции организации, но уже возникли ее отдельные потенциальные характеристики, некоторые черты. Организация, хотя еще не оформилась окончательно, но уже поставляет на рынок новые идеи, услуги, изучает рынок на предмет спроса. На этом этапе организация может исчезнуть, но воспринимает это сравнительно легко, т.к. обычно имеет прикрытие, находясь в структуре более крупной и устойчивой организации.

Второй этап – патиентный, на котором организация удачно развивается, продолжает расти и увеличиваться. С тенденциями роста этот этап требует перестройки структуры, дифференциации функций управления, повышения эффективности деятельности, завоевания сегмента рынка, упрочнения своих рыночных позиций, выработки и применения конкурентной стратегии, повышения роли маркетинга в управлении организацией. Чаще всего этот этап характеризуется как этап количественного роста, перестройка управления организацией связана с количественными изменениями.

На этом этапе существует опасность спада, но она мала, т.к. внутреннее развитие характеризуется стабильностью. Организациям – патиентам главным образом угрожает фоновое окружение: внешние жизненные циклы развития экономики, политико-правовых тенденций и некоторых других. На этом этапе при благоприятных условиях организация может увеличиваться до нескольких тысяч человек, и это увеличение будет оправданным, т.к. оно связано с потребностями развития.

Третий этап - развития организации – виолентный, на котором она достигает зрелости, стабильного положения на рынке. Обычно организации – виоленты работают в большом бизнесе с высоким уровнем современной технологии, массовым выпуском продукции, с превышающей других конкурентоспособностью.

Специалисты считают, что виоленты выступают в следующих видах: ^{националь}^н^{ый; интернаци}^о^нальны^й^{; деструк}^т^ур^и^{рованный.}

Четвертый этап – коммутантный, представляющий собой состояние организации в период старения, упадка, при котором параметры жизнедеятельности существенно ухудшаются. Организации – коммутанты, как правило, осуществляют средний и малый бизнес, удовлетворяющий конкретные региональные потребности, но иногда коммутантами могут быть и крупные организации.

Пятый этап жизненного цикла организации – леталентный, отличающийся ее деструктуризацией, прекращением функционирования в прежнем виде. ^В^{современ}^н^ом^менед^ж^менте^России^важно^зн^а^н^и^е^{жизненных} ^циклов^и^т^и^пов^органи^з^аци^й^,^т^.к.^э^т^о^дает^возм^о^жность^р^а^з^ра^б^ат^ы^ва^т^ь^{мероприятия}^по^п^р^{едотвраще}^н^ию^или^смя^г^чению^нега^т^ивных и усилению позитивных последствий в развитии организации.

При этом, повышение вероятности рискованного развития возникает в переходные периоды между этапами жизненного цикла. Специалисты такие переходные периоды рассматривают в виде пяти межэтапных процессов перехода организации из одного состояния в другое.

Зарождение потенциала развития – первый переходный период, предшествующий этапу появления организации – эксплерента. Он характеризуется процессами зарождения новой организации в недрах уже существующей, противоречиво влияет на ее жизнедеятельность. Причем негатив и позитив нередко тесно переплетаются, порождая опасность рискованного развития организации.

^При^созда^н^ии^э^к^{сплеренто}^в^,^в^{большинстве}^{случаев,}^кризи^с^ные^ситуа^ц^ии^{незначи}^т^ельно^в^л^ия^ю^т^на^о^б^щую^{рыночную}^{обстановку,}^потому^что^эти^{организации}^обычно^ма^{лочислен}^н^ы^,^имеют ^{незначительные}^{рыночные}^{позиции}^и^сами^гот^о^вы^к^неудач^е^.^{Значитель}^н^а^я^ч^а^сть^таких^о^{рганизаци}^й^,^{особенно}^вновь^{возникших}^и ^{получивших}^{юридиче}^с^кий^стату^с^,^и^счезае^т^,^о^ч^ем^свидет^ел^ьств^у^ет ^{статистика многих стран. Наприм}^е^{р, исследователи Вел}^и^к^о^брит^а^нии^{отмечают,}^что^до^конца^второ^г^о^года^с^ущ^е^{ствования}^о^ст^аю^т^ся ^{функцион}^и^рова^т^ь^не^б^о^лее²⁰^–³⁰^%^{английских}^о^{рганизаций}^{первого}^{переход}^н^ого^{периода.}

^Ст^ан^овл^е^н^и^е^{– второй переходный перио}^д^{, характеризу}^ю^{щийся воз}^н^{икновен}^и^{ем новой самостоятельн}^о^{й организа}^ц^{ии, в}^ы^{ступающей}^в^ка^ч^естве^{юридиче}^с^к^о^го^лица^и^{имеющей}^о^п^ределе^н^ные^{рыночные}^{позиции патиента.}

^{Утверждение}^{– третий переходный перио}^д^,^х^а^ра^к^тери^зу^ю^щийся^{появлением}^{определенных}^к^о^{нкурентных}^{преимущес}^т^в^,^ре^а^{лизацией}^их^в^{поведен}^и^и^на^рын^к^е^и^закреп^л^е^н^ием^там^эт^и^х^поз^и^{ций. Орга}^н^изация^{в э}^т^{от период самоу}^т^{верждается}^н^а^рын^к^{е, но} ^{возможно}^и^ее^{разделе}^н^ие^на^неско^л^ько^ор^г^а^низаци^й^,^т^.^к^.^в^и^олен^т^ы ^явл^я^ются^н^а^ибол^е^{е к}^р^{упными о}^р^{ганизациям}^и^{, оказывающ}^и^ми ^{сильное}^вл^и^яние^на^{рыночную}^си^т^уац^и^ю^.^{Поэтому}^и^на^{регионально}^м^,^и^на^{государственном}^{уровнях}^{необходимы}^ко^н^троль^и ^{регулиров}^а^ние^деят^е^льн^о^сти^этих^ор^г^а^низаци^й^.

^Па^д^е^н^и^е^–^ч^{етвертый}^{переходный}^перио^д^,^харак^т^{еризующи}^й^ся^ухудш^е^н^и^ем^многих^{важнейших}^п^о^ка^з^а^телей^{жизнедеяте}^л^ь^ности ^{организации.}^Од^н^а^ко^на^этом^этапе^е^ще^возмож^е^н^{оптималь}^н^ый^выход посредством системы государственного регулирования, направленной на оздоровление общего социально–экономического развития^{организации.}

^Ис^х^од^{– пятый}^пере^х^{одный пе}^р^ио^д^{, ха}^р^а^к^т^{еризующий}^с^я ^{окончатель}^н^ым^р^а^звалом^и^л^и^кв^и^да^ц^ией^органи^з^аци^и^.^Что^б^ы^этого ^не^{произошл}^о^,^ка^ж^д^а^я^о^{рганизация}^должна^стр^е^миться^к^р^а^з^р^а^бот^к^е ^{такой соц}^и^альн^о^–^экон^о^{мической}^п^олити^к^{и и стратеги}^и^{, которые} ^{позволят}^ей^{поддержи}^в^ать^ко^н^к^{урентоспособност}^ь^.

Таки образом, виды организационных структур управления и принципы построения структуры управления как составляющая общей концепции организации дает возможность руководителю продлить жизненный цикл предприятия. Причём, в современных условиях жёсткой конкурентной борьбы и стремительно изменяющейся ситуации организациям необходимо вырабатывать долгосрочную стратегию управления.

Библиографический список:

1. .ru

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ СТУДЕНТОВ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ФАКУЛЬТЕТА АМГУ

Завадская Ю.А., студент 3 курса экономического факультета.

Научный руководитель: Харченкова Г.И., к.т.н., доцент.

ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет»

Целью данного исследования является: анализ и оценка социально-психологического климата в группе студентов третьего курса экономического факультета, а так же выявление причин, влияющих на социально–психологический климат.

Исследуемая группа состоит из 12 человек, которые неоднократно участвовали в научной, творческой деятельности университета, что говорит о том, что исследуемая группа сильная по составу, имеет большой творческий и умственный потенциал.

В целом, психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

План исследования социально – психологического климата состоял из 6 блоков: методика «Лидер», Оценка уровня общительности Ряховского, уровень конфликтности личности, карта – схема Лутошкина, диагностика коммуникативного контроля Шнайдера, определение способов регулирования конфликтов Томаса.

С помощью карты- схемы Лутошкина можно дать общую характеристику психологического климата в группе. Исследование показало, что в коллективе сложился довольно неблагоприятный климат: присутствует конфликтность и враждебность в отношениях между членами группы ( по мнению 84 % опрошенных), отсутствует интерес к более тесному общению ( отмечают 75 % студентов). В сложных ситуациях коллектив почти всегда разъединяется ( 75 % опрошенных).

По результатам исследования коммуникативного контроля, можно сказать, что в среднем, члены группы неплохо справляются с контролем над своими эмоциями, тогда как у трех респондентов наблюдается самый низкий коммуникативный контроль. Люди такого типа имеют вспыльчивый и агрессивный характер, из-за чего могут стать причиной конфликтной ситуации осознанно или неосознанно.

Оценка уровня общительности показала, что 16 % имеют болезненный характер общительности. Они говорливы, многословны, вмешиваются дела, к которым не имеют к ним непосредственного отношения, так же могут выступать причиной конфликтной ситуации в силу своего тяжелого характера.

Исследования уровня конфликтности личности показали, что у трех респондентов он выше среднего. Подавляющее большинство (84 %) отмечают, что к столкновениям с людьми приводит излишняя прямолинейность и инициативность.

С помощью методики «Лидер» в группе определилось три человека с сильно выраженными качествами лидера, что затрудняет процесс управления коллективом. Необходимо направить деятельность каждого в определенное русло, с целью увеличения эффективности работы группы и улучшению психологического климата.

В качестве выхода из сложившейся конфликтной ситуации, респонденты выбрали два пути: компромисс и сотрудничество, считая их наиболее приемлемыми и эффективными, нежели избегание, соперничество и приспособление. Студентам были предложены стратегии поведения в каждом из выбранных путей. Из предложенных мероприятий по сплочению коллектива респонденты выбрали организацию совместного досуга и проведение собраний по поводу решения проблем. Каждому респонденту, исходя из данных исследования, был предложен ряд рекомендаций, по улучшению климата в данной группе.

Старостам же необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемой деятельности, ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения и необходимо регулярно ( не реже раза в год) проводить анкетирование членов группы для выявления состояния психологического климата в коллективе.

Разработанные и предложенные рекомендации будут способствовать улучшению социально-психологического климата в группе.

Blog

Молодежь XXI века: шаг в будущее материалы

Содержание