Програма дій Федерації профспілок України (2006-2011), прийнята V з’їздом фпу; > Рішення виборних органів фпу, галузевої профспілки, територіального профоб’єднання;
| Вид материала | Документы |
- Профспілка працівників охорони здоров’я україни, 28.97kb.
- Про стан реалізації міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади пропозицій, 477.44kb.
- Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, 48.06kb.
- Проект Галузевої угоди від профспілок, 1973.55kb.
- Інформація про хід виконання протокольних доручень, наданих за результатами проведених, 3879.94kb.
- Ячні профспілкові членські внески в розмірі 1,2 від моєї заробітної плати на розрахунковий, 8.61kb.
- Програма Уряду «Український прорив», 435.62kb.
- Розділ I, 1291.15kb.
- Програма навчальної дисципліни «Основи територіального проектування І районного планування», 172.99kb.
- Структурні І функціональні характеристики системоутворюючих правоохоронних органів, 396.59kb.
ІІ. РЕГІОНАЛЬНИХ УГОД
1. Встановлення доплати працівникам бюджетної сфери за рахунок коштів місцевого бюджету (вчителі, лікарі, працівники культури тощо).
2. З урахуванням регіонального прожиткового мінімуму може застосовуватись підвищуючий регіональний коефіцієнт до розміру тарифної ставки робітника І розряду передбаченого Генеральною Угодою (наприклад в Регіональній угоді Донецької області цей коефіцієнт на 2009 рік складав 1,15).
ІІІ. КОЛЕКТИВНИХ ДОГОВОРАХ
1. Встановлення норм щодо збільшення (не менш як на __%) частки витрат на оплату праці у витратах на виробництво (попередньо проаналізувавши складові цих витрат, особливо статтю "інші витрати", які відносяться до витрат на виробництво, але мають опосередковане відношення до них).
Встановлення норм щодо обмеження витрат за статтею «інші витрати» у витратах на виробництво в розмір і___%.
2. Встановлення тарифної ставки робітника І розряду в розмірі, що перевищує визначений у галузевій угоді.
Якщо в колективному договорі передбачено диференційований підхід до формування тарифної ставки робітника І розряду за видами виробництва та робіт, то за відсутності такої диференціації в галузевій угоді ця ставка використовується для встановлення тарифної ставки робітника І розряду в найменш значущому виді виробництва. Тарифні ставки робітника І розряду в інших видах виробництва встановлюються у визначених колективним договором співвідношеннях до цієї ставки.
3. Забезпечення зростання тарифної ставки робітника І розряду випереджаючими темпами відносно зростання середньої заробітної плати на підприємстві.
G З підвищенням тарифної ставки робітника І розряду водночас підвищуються тарифні ставки робітників більш високих розрядів. Забезпечення реалізації вказаної норми в колдоговорі має стати одним з найголовніших завдань.
4. Підвищення середньої заробітної плати темпами не меншими за темпи, визначені галузевою угодою з урахуванням темпів росту середньої заробітної плати на підприємстві в попередньому році.
5. Щорічного збільшення частки працівників із заробітною платою, що не менш як утричі перевищує величину прожиткового мінімуму для працездатної особи (конкретний показник).
6. Щорічного скорочення не менше ніж на _% диференціацію в рівнях оплати праці 10 % працівників з найбільш високою оплатою парці і 10% із самою низькою.
7. Визначення умов оплати праці працівників підрозділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать.
8. Запровадження науково обґрунтованих і технологічно забезпечених норм праці (виробітку, обслуговування, чисельності).
9. Визначення конкретних умов зростання фондів оплати праці на підприємстві.
10. Встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці відповідно до норм, встановлених у галузевій угоді.
11. Встановлення ставки (окладу) за просту некваліфіковану працю, а також тарифних ставок (окладів) працівникам загальних (наскрізних) професій і посад у розмірі не меншому визначеному галузевою угодою;
12. Зобов’язання роботодавців щодо спрямування конкретної частини коштів, які вивільняються при зменшенні податкового тиску, на підвищення заробітної плати.
G Цей пункт стосується джерел підвищення заробітної плати у випадках внесення відповідних змін до законодавства.
13. Встановлення розмірів доплат і надбавок з дотриманням норм галузевої (регіональної) угоди.
14. Визначення (за умов тимчасових фінансових труднощів підприємства) вичерпного переліку об’єктивних фінансово-економічних причин неможливості реалізації договірних гарантій з оплати праці, встановлених Генеральною, галузевою або регіональною угодами, та заходів щодо усунення цих причин з метою реалізації договірних гарантій. Встановлення конкретного терміну відстрочення введення в дію цих гарантій в межах строку визначеного законодавством.
✔ При цьому варто використовувати Рекомендації профкомам щодо порядку встановлення конкретних термінів відстрочення введення в дію договірних мінімальних гарантій з оплати праці у разі наявності фінансових труднощів підприємства, розроблені ФПУ у лютому 2006 року (див. додаток № 2 ).
У разі не реалізації договірних норм з оплати праці після визначеного в колдоговорі терміну відстрочки – профком на захист прав працівників повинен ініціювати колективний трудовий спір, звернутися до суду, тощо.
G Відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.
Згідно зі ст. 22 цього закону роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
15. Зобов’язання роботодавців забезпечувати своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати. Встановлення конкретних строків та розмірів виплати заробітної плати (не рідше 2-х разів на місяць).
За наявності заборгованості із заробітної плати передбачити зобов’язання, за якими роботодавець має:
1. Повернути зарплатну заборгованість за відповідним графіком, який повинен бути додатком до колективного договору, та повернути ці борги з урахуванням сум компенсації за затримку.
2. Інформувати профком про надходження коштів на розрахунковий рахунок підприємства та напрями їх використання.
& Законодавчі підстави: Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» /ст. 45/, Кодекс законів про працю України /ст. 251/.
3. За кожним фактом затримки виплати зарплати понад 7 календарних днів профком має взяти зобов’язання вносити подання до територіального відділення Державної інспекцій праці, місцевих органів виконавчої влади, вищих керівних органів підприємств-боржників; щодо державних підприємств та підприємств з часткою державного майна понад 10% – інформувати відповідні галузеві міністерства та Фонд державного майна України (органи, уповноважені управляти підприємством); щодо комунальних підприємств – органи місцевого самоврядування.
При порушенні термінів виплати зарплати понад 15 календарних днів – ініціювати подання працівниками позовів до суду, колективні трудові спори щодо повернення заборгованої заробітної плати з компенсацією за її затримку і подавати їм правову допомогу з цього питання.
4. При нарахуванні компенсаційних виплат за затримку заробітної плати застосовувати посилений механізм нарахування компенсаційних виплат за затримку заробітної плати, зокрема в статті 263 проекту Трудового Кодексу України передбачено, що «У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний додатково сплатити працівнику пеню у розмірі подвійної ставки Національного банку за кожний день затримки». Зазначену норму можна використати .як аналогію для галузевих .регіональних угод та колективних договорів».
5. Надавати працівникам щомісячні витяги з розрахункової відомості (особового рахунку) із зарплати працівників, де має зазначатися дата утворення і розміри заборгованості та розміри належної компенсації за затримку виплати зарплати, а також інформувати щомісяця профспілковий комітет (на його запит) про наявність коштів на рахунках підприємства.
6. У випадку затримки заробітної плати більш ніж на один день видати наказ про факт порушення законодавства, причини і відповідні заходи та надіслати копію профкому, органам місцевої влади та самоврядування, місцевому органу організації чи об’єднання роботодавців.
7. Передбачати при складанні плану приватизації, бізнес-плану чи конкурсних умов з продажу пакета акцій підприємства обов’язкове включення до цих документів умов про погашення покупцем заборгованості із зарплати протягом визначеного договором терміну (не більше ніж протягом 60 днів). Необхідно також контролювати, щоб зазначена умова була включена до умов договору купівлі-продажу.
G Обґрунтування. Можливість включення таких умов, згідно зі ст. 27 Закону «Про приватизацію державного майна», визначається за домовленістю сторін.
У разі невиконання новим власником зобов’язання стосовно погашення заборгованості із заробітної плати первинні профспілкові організації повинні через вищі за рівнем виборні профспілкові органи ініціювати звернення до Фонду державного майна щодо вжиття необхідних заходів.
Розділ ІV.
Зайнятість
Відповідно до Програми дій ФПУ на 2006-2011 роки основними завданнями, що мають бути вирішені шляхом колективних переговорів, у сфері зайнятості є:
1) скорочення безробіття та створення щорічно не менш як 1 млн. робочих місць за всіма видами економічної діяльності;
2) істотне підвищення конкурентоспроможності працівників;
3) недопущення масових вивільнень та нейтралізація їх негативних наслідків.
Виходячи із вище зазначеного, пропонуємо домагатися включення наступних положень до:
І. галузевих угод
1. Зобов’язання роботодавця щодо підготовки спеціалістів та фахівців з урахуванням специфіки галузі та потреб ринку праці, забезпечення періодичності підвищення кваліфікації працівників – не рідше одного разу на 5 років.
G В Генеральній угоді на 2008-2009 роки Сторони домовились передбачати в галузевих угодах заходи щодо забезпечення періодичності підвищення кваліфікації працівників – не рідше одного разу у 5 років. Та визначати у колективних договорах обсяги професійного навчання працівників, а також загальних витрат коштів на цю мету відповідно до потреб виробництва та вимог законодавства.
Довідково: В 2008 році середня періодичність підвищення кваліфікації працівників в Україні становила 10,5 років. За даними Мінпраці нормою являється періодичність підвищення кваліфікації один раз на 5 років.
✔ Опосередковано термін навчання встановлено п.4 ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення» – «якщо протягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити свою кваліфікацію чи одержати суміжну професію за попереднім місцем роботи, і якщо при працевлаштуванні йому необхідно підвищити кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться за рахунок підприємства, установи, організації, з яких вивільнено працівника».
✔ Опосередковано розміри витрат на професійну підготовку або перепідготовку встановлено абзацом третім п. 5.4.2 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» де вказано, що до 3 % фонду оплати праці звітного періоду платник податку на прибуток може включати до валових витрат виробництва.
2. Погоджувати питання скорочення чисельності персоналу на підприємствах, в установах і організаціях із чисельністю 100 і більше працюючих з відповідним вищестоящим виборним органом профспілки, якщо передбачається вивільнення з ініціативи роботодавця більше 5% працівників протягом року.
G Згідно з п.2 Конвенції МОП № 158 “Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця” (ратифікована Україною в 199 4р.) припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного плану може бути обмежено у колективному договорі випадками, коли чисельність працівників які планується вивільнити, становить щонайменшу кількість або процент працівників.
Пунктом 1.38 Генеральної угоди на 2008-2009 роки Сторони домовились при укладенні галузевих та регіональних угод визначати критерії масового вивільнення працівників та порядок проведення консультацій з профспілками щодо пом’якшення наслідків такого вивільнення.
ІІ. регіональних угод
1. Щодо розроблення та реалізації програм зайнятості.
G Відповідно до ст. 21. Закону України “Про зайнятість населення” професійні спілки беруть участь у розробці державної політики зайнятості, відповідних законодавчих актів України і рішень місцевих Рад народних депутатів.
Відповідно до ст. 22. Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з органами виконавчої влади, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість.
2. Здійснити комплекс заходів, спрямованих на подолання довготривалого безробіття щоб щорічно зменшувати середню тривалість безробіття осіб, зареєстрованих у державній службі зайнятості, зокрема, за рахунок активізації пошуку робочого місця з метою досягнення середньої тривалості безробіття не більше 3 місяців.
Довідково: Середня тривалість безробіття осіб зареєстрованих в державній службі зайнятості на кінець 2009 року становила 6 місяців .
3. Забезпечити створення робочих місць за всіма видами економічної діяльності щорічно у кількості не меншій ніж буде передбачено відповідними регіональними програмами зайнятості.
& Законодавчі підстави: Основні напрями державної політики зайнятості на період до 2009 року, затверджені постановою КМУ № 922 від 05.07.2006. Регіональні програми зайнятості.
4. Зниження рівня безробіття в регіоні визначеного за методологією МОП.
G В діючій Генеральній угоді Сторона власників взяла на себе зобов’язання забезпечити зниження рівня безробіття за методологією МОП (не допускати різкого зростання рівня безробіття в умовах вступу України до СОТ).
5. Зростання рівня зайнятості в регіоні за методологією МОП.
G В діючій Генеральній угоді Сторона власників взяла на себе зобов’язання забезпечити зростання рівня зайнятості за методологією МОП
Довідково: Рівень зайнятості та безробіття, визначений за методологією МОП більш реально відображає стан у сфері зайнятості у порівнянні із рівнем зареєстрованого безробіття.
6. Зобов’язання місцевих органів виконавчої влади надавати пільги щодо податків та інших платежів підприємствам, установам, організаціям, що активно сприяють розв’язанню проблем зайнятості в регіоні.
& Законодавчі підстави: Закон України “Про зайнятість населення” /п. 2 ст. 20/.
ІІІ. Колективних договорів
1. Визначати обсяги професійного навчання працівників та загальні витрати коштів на нього відповідно до потреб виробництва і вимог актів законодавства у цій сфері, але не рідше одного разу на 5 років.
G У чинній Генеральній угоді Сторони домовилися, щоб у колективних договорах обсяги професійного навчання працівників і загальні витрати коштів на ці цілі визначалися відповідно до потреб виробництва та вимог законодавства у даній сфері.
Довідково: Середньомісячні витрати на професійне навчання одного працівника становлять близько 3,6 грн., або 0,3% загальних витрат на працівників, що свідчить про вкрай низькі обсяги фінансування професійного навчання найманих працівників. Роботодавці практично звільнені від відповідальності за забезпечення належного рівня кваліфікації працівників.
2. Визначати норму щодо сплати роботодавцем компенсації закладам освіти вартості підготовки чи перепідготовки найманих працівників за профілем діяльності чи загальними виробничими потребами.
G Відповідно до п.4.3.20. ст. 4 Закону України “Про податок з доходів фізичних осіб” такі суми звільняються від оподаткування в межах суми, що дає право на податкову соціальну пільгу.
3. Погоджувати питання скорочення персоналу на підприємствах, в установах і організаціях із чисельністю 100 і більше працівників з профкомом та відповідним вищестоящим виборним органом профспілки, якщо передбачається вивільнення з ініціативи роботодавця більше 5% працівників протягом року.
4. У разі загрози масового звільнення роботодавець не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень має надати відповідну інформацію первинній профспілковій організації та провести консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Передбачити заходи щодо:
- проведення аналізу та розробки прогнозу використання трудових ресурсів з метою оперативного реагування на відповідні зміни;
- скорочення адміністративно-управлінських витрат;
- першочергового скорочення вакансій та сумісників,
- скасовування робіт в надурочний час, у вихідні та святкові дні.
- припинення укладання нових трудових договорів, у тому числі й строкових договорів, на період, коли планується звільнення;
- скорочення замовлень у сторонніх організацій робіт і послуг, які можна виконати власними силами;
- «розтягування» в часі процесу скорочення чисельності працівників з метою сприяння природному відтоку кадрів, який заохочуватиметься передбаченою в колективному договорі виплатою матеріальної допомоги у зв’язку із звільненням "за домовленістю сторін", виходом на пенсію.
& Законодавчі підстави: Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” /ст. 22/.
5. Зобов’язання роботодавців своєчасно надавати інформацію до служби зайнятості про наявність вільних робочих місць.
& Законодавчі підстави: Закон України “Про зайнятість населення” /п. 4 ст. 20/.
Довідково: Інформацію про наявність вакансій подають менш як 50% підприємств, установ і організацій від загальної кількості юридичних осіб, зареєстрованих у державній службі зайнятості.
Розділ V.
КОШТИ й оподаткування
На сьогодні в економіці України існує комплекс істотних проблем, які стримують темпи її розвитку, знижують ефективність використання наявних виробничих і людських ресурсів. Найголовніші з них, які необхідно вирішити у 2010 році, – наступні:
- відсутність податкових стимулів до інвестування, надмірно фіскальний характер податкової системи, що не заохочує суб’єктів господарювання до інвестування прибутків у власний розвиток, підвищення кваліфікації кадрів;
- надмірна вартість кредитних ресурсів, яка значно перевищує середній рівень рентабельності у виробничому секторі економіки;
- високий рівень корупції у сфері регуляторної діяльності;
- значний рівень тінізації економіки та відсутність ефективних механізмів легалізації тіньових капіталів;
- значне падіння обсягів виробництва, техніко-технологічна відсталість, низький рівень конкурентоспроможності вітчизняних товарів, високий рівень енерго- та ресурсоємності вітчизняної продукції;
- низькі темпи оновлення виробничих потужностей, недостатні рівні наукоємності виробництва, продуктивності капіталу і праці, динаміки інвестицій та інновацій;
- загострення суперечностей між капіталом і працею. Зниження рівня реальних доходів громадян, недостатнє забезпечення соціального захисту населення бюджетними ресурсами, що стримує розвиток внутрішнього ринку.
Для вирішення зазначених проблем пропонуємо передбачати наступні положення та зобов’язання:
І. В галузевих угодах:
1. Спільне внесення сторонами пропозицій з питань реформування податкової політики та митного законодавства з метою стимулювання вітчизняного товаровиробника до техніко-технологічного переозброєння, освоєння нових перспективних і конкурентоздатних виробництв, створення високотехнологічних робочих місць.
2. Проведення на принципах соціального партнерства зустрічей, консультацій, а також інформування профспілок про плани і напрями розвитку галузі, забезпечення участі представників профспілок у нарадах (засіданнях колегій, комісіях тощо) з питань, що стосуються розвитку галузі, соціально-трудових і економічних інтересів працівників.
2. Зобов’язання міністерств та інших органів управління, підвідомчі установи та організації яких фінансуються чи дотуються з державного чи місцевих бюджетів щодо підготовки бюджетних запитів на фінансування галузі в розмірах, передбачених законодавством, а також щодо участі профспілок у формуванні бюджетних запитів.
4. Передбачення в бюджетних запитах головних розпорядників бюджетних коштів фінансування роботодавцями бюджетної сфери відрахувань профкомам на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу, а також на охорону праці.
& Законодавчі підстави: Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» /ст. 44/, Кодекс законів про працю України /ст. 250/. Закон «Про охорону праці» / ст.19/.
ІІ. В регіональних угодах
1. Розробка й реалізація за участю Сторони профспілок:
- програм соціально-економічного розвитку регіону;
- місцевих бюджетів;
- проектів нормативних актів та програм, які профспілки та їх об`єднання пропонують врахувати при формуванні місцевих бюджетів.
2. Надання органами місцевого самоврядування окремим суб’єктам господарювання пільг зі сплати місцевих податків та зборів, зокрема, підприємствам житлово-комунального господарства, які надають соціально значущі послуги населенню, підприємствам споживчої кооперації в сільській місцевості, дитячим оздоровчим закладам в частині оплати комунально-побутових послуг, плати за землю, умов придбання продовольства, а також підприємствам, які утримують на своєму балансі об’єкти соціально-культурної сфери, звільнення профспілкових організацій від сплати комунального податку.
G Згідно зі ст. 1 Закону України «Про систему оподаткування» встановлення і скасування податків і зборів (обов'язкових платежів) до бюджетів та до державних цільових фондів, а також пільг їх платникам здійснюються Верховною Радою України, Верховною Радою Автономної Республіки Крим і сільськими, селищними, міськими радами відповідно до цього Закону, інших законів України про оподаткування.
Згідно зі ст. 18 Декрету Кабінету Міністрів України «Про місцеві податки і збори» органи місцевого самоврядування в межах своєї компетенції мають право запроваджувати пільгові податкові ставки, повністю скасовувати окремі місцеві податки і збори або звільняти від їх сплати певні категорії платників та надавати відстрочки у сплаті місцевих податків і зборів.
3. Співпраця профспілок зі сторонами соціального діалогу (в тому числі з органами місцевого самоврядування) при складанні та виконанні місцевих бюджетів, яка передбачає:
- надання профспілкам проектів місцевих бюджетів для опрацювання та внесення пропозицій;
- участь представників профспілок в обговоренні питань соціально-економічного характеру й, зокрема, проектів місцевих бюджетів на колегіальних засіданнях органів місцевої влади;
- проведення спільних засідань сторін соціального діалогу щодо обговорення та врахування в проектах місцевих бюджетів пропозицій профспілок;
- надання профспілкам необхідної статистичної інформації;
- публікація в місцевій пресі проектів та ухвалених місцевих бюджетів, а також інформування населення про їх виконання.
4. Результатом цієї роботи повинні стати включення до місцевих бюджетах достатніх коштів на:
- забезпечення державних соціальних стандартів та гарантій, соціальних програм та пільг населенню регіону, його соціальний захист;
- здійснення роботодавцями бюджетної сфери відрахувань профкомам на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу;
- забезпечення фінансування установ та організацій, які утримуються за рахунок місцевих бюджетів, у т.ч. енергоносіїв, що споживаються бюджетними установами;
- потреби сім‘ї, реалізацію державних програм сприяння соціальному становленню молоді та молодих сімей, розвиток їх інтелектуального потенціалу;
- надання довгострокових пільгових кредитів на будівництво житла молодим сім’ям, одинакам, черговикам, індивідуальним забудовникам на селі;
- компенсацію пільгових тарифів на комунально-побутові послуги для дитячих оздоровчих закладів, а також для фізкультурно-оздоровчих, спортивних та культурних закладів профспілок;
- фінансову підтримку розвитку культурно-масової та спортивної роботи, організацію та проведення новорічних свят;
- утримання об’єктів соціальної сфери, які планується прийняти в комунальну власність, та на утримання таких об‘єктів, в т. ч. на селі;
- відшкодування транспортним підприємствам витрат на безоплатне перевезення пільгових категорій пасажирів;
- кредитування житлово-комунального господарства для забезпечення виконання цільових програм з енергозабезпечення;
- цільове фінансування будівництва, ремонту та утримання автомобільних доріг.
G Згідно зі ст. 3 Закону України «Про місцеве самоврядування» громадяни України реалізують своє право на участь у місцевому самоврядуванні за належністю до відповідних територіальних громад.
Згідно зі ст. 9 цього ж Закону члени територіальної громади мають право ініціювати розгляд у раді (у порядку місцевої ініціативи) будь-якого питання, віднесеного до компетенції органів місцевого самоврядування.
Згідно зі ст. 16 цього ж Закону органи місцевого самоврядування з урахуванням місцевих умов і особливостей можуть перерозподіляти між собою на підставі договорів окремі повноваження та власні бюджетні кошти.
Ст. 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та 250 Кодексу законів про працю України зобов`язує роботодавців бюджетної сфери здійснювати відрахування профкомам на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.
5. Розробка, реалізація та забезпечення фінансування регіональних програм сприяння соціальному становленню молоді і молодих сімей та участь профспілок у цій роботі.
6. Збереження та функціонування стаціонарної мережі дитячих оздоровчих закладів, фінансової підтримки оздоровчої роботи з дітьми, для чого необхідно домагатися виділення окремим кодом бюджетної класифікації у державному та місцевих бюджетах асигнувань на лікування, відпочинок та оздоровлення дітей, зокрема дітей-сиріт, дітей з багатодітних і малозабезпечених сімей, а також на цільову і адресну фінансову підтримку дитячих оздоровниць, надання їм пільг по сплаті місцевих податків.
7. Створення стимулів для активізації економічної діяльності на території, зростання обсягів виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості населення, подолання бідності.