Б 83 Основы психологии корпоративной безопасности. М.: Высшая школа психологии, 2004. 160 с

Вид материала

Реферат

Содержание Служба безопасности как объект защиты Психолого-педагогические аспекты повышения надежности сотрудников службы безопасности Подбор и отбор сотрудников Сопровождение персонала службы безопасности Содержательный аспект учебных занятий Профилактика негативных явлений и процессов среди сотрудников службы безопасности Методы расширения/обогащения содержания работы Психокоррекция и психотренинг Психологические аспекты увольнения сотрудников службы безопасности

Подобный материал:

• План: Предмет и задачи психологии как науки > Место психологии в системе наук и структура, 1231.11kb.
• Модуль Социальная психология как наука, 415.34kb.
• Общенаучные и методологические основы юридической психологии (общая часть юридической, 781.75kb.
• Первые программы психологии как самостоятельной науки. 20. Роль Вундта в оформлении, 24.84kb.
• Категорий юридической, 663.54kb.
• Книга Н. Смита рекомендована слушателям и преподавателям факультетов психологии и философии, 11283.71kb.
• Программа вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 19. 00. 01 Общая психология,, 401.48kb.
• Темы контрольных работ для заочников по дисциплинам кафедры психологии и социальной, 1106.77kb.
• Курса «Методологические основы психологии». Курс реализуется в рамках специальности, 79.51kb.
• Пособие адресовано студентам факультетов специальной педагогики и психологии, дефектологических, 4543.62kb.

Глава 6 Служба безопасности

Служба безопасности занимает особое место среди субъектов управления корпоративной безопасностью. С одной стороны, она является функциональным подразделением фирмы, как многие другие, с другой — сотрудники всех других подразделений относятся к ней настороженно. Все понимают необходимость ее существования, но болезненно относятся к любым требованиям службы безопасности, если видят в них ущемление своих свобод.

Как и все другие подразделения, служба безопасности может рассматриваться в нескольких аспектах: и как субъект управления процессом обеспечения корпоративной безопасности, и как объект защиты, и как фактор угрозы.

Служба безопасности как объект защиты

Как ни странно, но сотрудники службы безопасности наименее защищены в социальном плане. В рамках этого раздела мы будем говорить только о самой многочисленной категории сотрудников службы безопасности — охранниках. Профессия сотрудника службы безопасности в униформе, говоря языком психологических терминов, — это работа, связанная с большим количеством стрессов. Факторы стресса, в свою очередь, приводят в движение ряд шаблонов поведения, неблагоприятно влияющих на выполнение работы, на физическое и моральное состояние человека.

В исследованиях для Национального института по профессиональной безопасности и здоровью (NIOSH) Институт специальных исследований Мичиганского университета определил, что работа, связанная с большим количеством стрессов, имеет следующие характеристики: «Слабое использование чьих-либо способностей, слабое участие в процессе, невысокая сложность работы, ограниченные возможности для дальнейшего совершенствования и самый низкий уровень социальной поддержки». К сожалению, это описание слишком точно соответствует работе многих сотрудников службы безопасности в униформе.

Служба безопасности, как и основной персонал фирмы, нуждается в защите от факторов внешней и внутренней угрозы. Каждый сотрудник службы безопасности при выполнении своих служебных обязанностей попадает в группу повышенного риска и нуждается в средствах индивидуальной защиты.

Такими средствами являются бронежилеты, дубинки, огнестрельное и газовое оружие и т. п. Наличие этих средств помогает охраннику чувствовать себя увереннее.

Так как при защите объектов, материальных ценностей и охраняемых лиц сотрудникам службы безопасности приходится применять оружие и совершать насильственные действия по отношению к другим лицам,.сотрудники нуждаются в правовой защите. Особое внимание следует уделяться защите от зачисления в штат лиц, не способных по своим деловым и личностным качествам выполнять обязанности сотрудника службы безопасности.

Психолого-педагогические аспекты повышения надежности сотрудников службы безопасности

Профилактика негативных процессов и обеспечение надежности сотрудников службы безопасности начинается с подбора и отбора персонала.

Подбор и отбор сотрудников

В отличие от других подразделений компании, для служб безопасности характерно наличие собственной концепции подбора и отбора сотрудников и самостоятельное ведение кадрового учета.

Таким образом, служба безопасности, помимо своих профессиональных задач вынуждена заниматься и вопросами профотбора. Профотбор в службу безопасности, а также в ЧОП, имеет свою специфику. Прежде всего она проявляется в повышенных требованиях к психологической устойчивости кандидатов на работу и к уровню их физической подготовки.

Требования, предъявляемые к кандидатам на работу, должны быть дифференцированы в зависимости от характера исполняемых функций. Нет и не может быть единой профессиограммы сотрудника службы безопасности.

Каждый вид деятельности в рамках службы безопасности предъявляет особые требования к выраженности и уровню развития отдельных психических функций. Так, охраннику, несущему службу на стационарном посту, необходимо обладать таким качеством, как устойчивость к монотонии. Телохранителю должна быть свойственна готовность быстро реагировать в неожиданных ситуациях. Менеджеру необходимо умение работать с людьми.

Исследования характера поведенческих реакций сотрудников служб безопасности при различных условиях деятельности позволяют предположить необходимость пересмотра некоторых базовых понятий, традиционных концепций менеджеров по безопасности относительно функции охраны.

Прежде всего, необходимо проанализировать характер деятельности службы безопасности, определить тип и степень физического стресса, которому сотрудник будет подвергаться при выполнении своих функциональных обязанностей. Существуют также различия в физических требованиях к охранникам и другим сотрудникам службы безопасности. Наиболее жесткие требования по психофизической устойчивости предъявляются к такой категории сотрудников службы безопасности, как охранники.

Некоторые профессиональные управляющие по безопасности уделяют большое внимание увеличению технической оснащенности систем безопасности, пытаясь заменить охранников в униформе различными вспомогательными механическими устройствами, не задумываясь о том, какими будут отдаленные последствия при использовании нового оборудования.

Замкнутая круговая телевизионная установка является хорошим примером таких механических вспомогательных устройств, которые могут стать либо преимуществом, либо проклятьем для отдельного сотрудника службы безопасности в зависимости от того, как они используются. Рассмотрим использование этой системы на примере сотрудника охраны, контролирующего обстановку на объекте с помощью телевизионных камер.

Необходимо отметить следующие обстоятельства:

• во-первых, такой сотрудник как бы извлекается из процесса межличностных отношений;

• во-вторых, при выполнении своих функциональных задач он находится в тускло освещенном и ограниченном пространстве.

Просмотр телевизионных мониторов — это пассивная деятельность, которая может оказывать гипнотическое воздействие на наблюдателя. Этот процесс также притупляет бдительность. Зависимость от механических вспомогательных устройств может привести к такой ситуации, когда сотрудник службы безопасности теряет некоторые свои основные профессиональные навыки из-за необходимости продолжительное время реагировать только на механические сигналы.

Во многих случаях добавление вспомогательных механических устройств выливается в беспорядочное перекрытие звуков от различных типов сигнализации и приборов обнаружения, причем никто особенно не задумывается о том, как на эту какофонию будет реагировать оператор. Длительное пребывание в таком информационно зашумленном поле может привести к снижению порога восприятия значимых сигналов, что в конечном итоге снижает и общую надежность системы.

Не менее стрессовой является и такая ситуация, когда во время дежурства сотрудник службы безопасности располагается в небольшом помещении, где единственным контактом с внешним миром является телефон или рация. Такая обстановка создает условия для еще одной недопустимой реакции — сна на посту. Неактивность сил охраны и изоляция удаленного поста от остального штата охранников может спровоцировать сон даже у самых здоровых личностей.

Существует еще много примеров, когда такие постоянные посты (в противоположность временным) продолжают использоваться, несмотря на неудовольствие, прямо или косвенно выражаемое назначенными на них сотрудниками службы безопасности.

Общие условия окружающей среды, при которых сотрудник безопасности в униформе должен работать, могут также обладать таким стрессогенным фактором, как изменчивость параметров окружающей среды. Постоянное движение через области тепла-холода-тепла инспирирует колебания температуры тела, которые могут снижать сопротивляемость организма охранника к различным инфекциям. Незащищенность от шума, перегрева, холодных потоков, пыли, кожных раздражителей и постоянное наличие опасности — все это до сих пор является общим стрессогенным фактором для множества охранников.

Во многих случаях сотрудник службы безопасности в униформе может быть описан как невидимый работник в том смысле, что многое из того, что он делает, остается незамеченным окружающими. Таким образом, степень ценности этих служб обычно приуменьшается. Отсутствие социального признания тоже может явиться стрессогенным фактором для лиц с неудовлетворенными потребностями в признании или самовыражении.

Сотрудники службы безопасности в униформе обычно работают в темное время суток и во всех типах климатических условий. Таким образом, возникающие физические и психологические стрессы могут уменьшать эффективность выполнения работы и приводить к таким недостаткам в работе, как пропуск патрульного круга, недосмотр состояния пожароопасной области и т. д.

Для отработки критериев отбора необходимо тщательно проанализировать условия работы на каждом посту, а затем объединить их в группы с одинаковыми функциями и физическими требованиями.

Например, несколько различных фиксированных постов могут иметь общий набор факторов физической нагрузки, однако для пешего патруля и моторизованного патруля они могут быть совершенно разными с точки зрения профессиональной незащищенности или подверженности физическому стрессу.

Когда все позиции сгруппированы, то каждый фактор физических требований должен быть проанализирован в понятиях средней незащищенности, которая может быть рассчитана для 8-часовой смены или для средней рабочей недели любой протяженности (то есть большинство сотрудников службы безопасности редко отрабатывают стандартную 40-часовую неделю).

Если работа требует продолжительных периодов стояния на посту для одной смены и продолжительного перемещения по местности для другой смены того же поста, то эти факторы могут стать причиной психических и физиологических расстройств, вплоть до появления профессиональных заболеваний. Механизмы воздействия на организм стрессогенных факторов показаны на схеме 6.

На основании проведенного анализа условий деятельности и функциональных задач составляется портрет идеального кандидата для работы на конкретном участке.

Отбор сотрудников для служб безопасности и службы охраны, в частности, имеет свою специфику и требует использования методик и методов, не столь актуальных для набора в основной состав фирмы, компании, организации. Это выражается прежде всего в повышенном внимании к физической подготовке, состоянию здоровья, эмоционально-волевой сфере.

Редко кто из руководителей служб безопасности при разработке критериев отбора учитывает тот факт, что активность каждого человека циклично меняется в течение дня. Вследствие этого в течение дня у каждого охранника возникают такие периоды, когда скорость его реакций существенно снижается по сравнению с его же среднестатистическими показателями. Это положение было подтверждено нами в ходе длительного эксперимента с использованием специальных приборных методик, позволяющих оценивать текущее состояние человека по величине кожного сопротивления в биоактивных точках, компьютеризованного варианта тестов на скорость простой двигательной реакции, цветового теста Люшера и опросников.

Практика выработала некоторые алгоритмы приема сотрудников на работу в службу охраны. Кандидат на работу в охранные структуры должен соответствовать следующим общим требованиям:

а) лица, принимаемые на работу в службу безопасности, должны иметь, как минимум, первичную подготовку в специализиро-



ванных учебных заведениях. Лица, принимаемые на руководящие должности, должны иметь, как минимум, двухлетний опыт работы в качестве охранника или стаж работы в правоохранительных органах;

б) перед приемом на работу кандидат проходит этапы медицинского и психологического отбора, после чего с ним проводится собеседование с уполномоченным сотрудником службы безопасности;

г) нанимаемые лица должны обладать хорошим здоровьем, не иметь физических изъянов и отклонений, которые могли бы препятствовать выполнению их служебных обязанностей, и отвечать следующим физическим стандартам:

• иметь пропорциональную конституцию, соответствующий рост и вес;

• обладать бинокулярным зрением;

• уметь различать стандартные цвета;

• слышать без применения дополнительных средств обычный разговор с расстояния 10 метров, а шепот — с расстояния 4 метров.

• быть способным выполнять обычные или срочные обязанности с повышенной физической нагрузкой, например:

— стоять или ходить в течение всей смены;

— подниматься по ступенькам и лестницам;

— поднимать и переносить предметы весом до 80 кг;

— бегать на короткие дистанции;

— владеть приемами самообороны.

Физическая пригодность свидетельствуется медицинской комиссией за девяносто (90) дней до приема на работу. Каждый охранник должен проходить ежегодную медицинскую комиссию в течение тридцати (30) дней с момента истечения года после предыдущей.

Копия медицинского свидетельства каждого охранника, в котором указывается, что он отвечает указанным выше физическим требованиям, должна быть представлена уполномоченному сотруднику службы безопасности. Медицинскому свидетельству должно сопутствовать письменное согласие нанимаемого охранника.

После Того как требования к личностным качествам кандидата на работу сформированы, можно непосредственно переходить к отбору.

В ситуациях, когда отбор носит массовый характер, необходимо правильно расставить приоритетность «фильтров». Так, например, для отбора охранников может быть принята следующая иерархия действий:

1. Анализ документов.

2. Медицинский и физический отбор.

3. Психологический отбор.

Анализ документов дает возможность убедиться, что по формальным признакам кандидат на работу действительно соответствует требованиям положения о сотрудниках службы безопасности.

Медицинский и физический отбор позволяют оценить и спрогнозировать степень надежности кандидата на работу с точки зрения его здоровья и физической подготовки.

Недопустим формальный подход к этому этапу отбора или перенос акцента на диагностику физической подготовки, особенно, если сотрудник должен будет длительное время работать в сложных, неблагоприятных условиях.

Психологический отбор ориентирован прежде всего на диагностику и оценку степени выраженности психических и профессионально-значимых качеств личности кандидата на работу, выявление характерологических и личностных особенностей, наличие которых недопустимо.

К последним относятся, например, акцентуации характера по возбудимому, тревожному, экзальтированному типу, признаки психотизации или невротизации.

Как и в случае с отбором основного штата фирмы, он может проводиться в один или два этапа. На первом этапе (отсев абсолютно непригодных) рекомендуется использовать методики, ориентированные на выявление психических отклонений, повышенной тревожности и акцентуаций характера. Для этих целей наиболее пригодны:

• Тестовые опросники: -MMPI;

— Леонгарда — Шмишека;

— Тейлора;

— Спилбергера — Ханина;

• Цветовой тест Люшера;

• Методика оценки состояния здоровья по кожному сопротивлению в биоактивных точках (аппаратный комплекс «Прогноз»).

После того как отсеяны абсолютно непригодные, проводится работа по дальнейшему уточнению психологических характеристик кандидатов на работу.

Отбор методик для изучения кандидатов на работу охранником имеет свою специфику. В батарею тестов, используемых для отбора сотрудников службы охраны, необходимо включать методики, позволяющие оценивать степень выраженности таких психологических функций, как память, внимание, скорость реакции, индивидуальный суточный ритм активности и т. д.

Для психологического отбора сотрудников служб безопасности необходимо привлекать профессиональных психологов. Психолог подключается к работе с кандидатом на работу с момента тестирования.

Кроме ранее рассмотренных тестовых методик, при отборе кандидатов на работу в службы безопасности целесообразно применять, если это предусмотрено процедурой отбора, такие методики, как «Детектор лжи» или «Полиграф».

Относительно «Полиграфа» высказываются прямо противоположные мнения. С его помощью можно выявить преимущественно те факты прошлой жизни испытуемого, которые он пытается скрыть или активно вытесняет из памяти. Надежность результатов, получаемых с помощью «Полиграфа», во многом зависит от качества аппаратуры и квалификации оператора.

Таким образом, будучи по природе психофизиологическим методом исследования, «Полиграф» в большей степени ориентирован на уточнение некоторых биографических данных и выявление таких фактов в прошлой жизни испытуемого, которые делают нецелесообразной, а возможно, и опасной дальнейшую работу с ним.

При отборе сотрудников, особенно на должности охранников, необходимо учитывать мотивационный аспект их трудоустройства именно на эту должность.

Многих привлекает режим работы, при котором после суточного дежурства охранник имеет 2—3 дня отдыха, что позволяет работать еще в одном-двух местах. В результате вместо полноценного отдыха после дежурства он опять идет на работу. Такой режим резко подрывает здоровье сотрудника и снижает его надежность. Кроме того, могут возникнуть конфликтные ситуации в случаях вынужденных замен или подмен заболевших сотрудников.

Трудно говорить о профессиональной пригодности человека, если он не в состоянии реализовать свои ведущие потребности в рамках своей профессиональной деятельности. Скажем, ведущей неудовлетворенной потребностью кандидата является потребность в признании, а ему предлагается должность рядового охранника. Нетрудно предположить, что, будучи принятым на работу, такой охранник будет делать все для того, чтобы выделиться из общей массы, а при сочетании данной потребности, например, с акцентуацией характера по демонстративному типу, он может использовать и социально неодобряемые формы поведения.

Обычно на этом этапе после составления психологического портрета кандидата психолог заканчивает свою работу. Однако более перспективным будет такой подход, при котором после прохождения новым сотрудником испытательного срока проводится повторное тестирование по сокращенной программе.

Сопровождение персонала службы безопасности

Практически во всех фирмах для вновь принимаемых сотрудников предусмотрен испытательный срок. Однако далеко не все используют его надлежащим образом. По сути, испытательный срок — это период времени, в ходе которого наниматель имеет возможность убедиться в правильности своего выбора. Для этого необходимо так построить работу с кандидатом, чтобы он смог про-. явить свои реальные и потенциальные возможности. Такой своеобразный психологический мониторинг позволяет проследить динамику развития профессионально значимых качеств и степень адаптации охранника к деятельности.

В процессе отбора охранников необходимо обращать внимание на:

• проявление характерологических особенностей;

• способность безошибочно действовать в экстремальных ситуациях,

• умение правильно строить свои отношения с коллегами и другими сотрудниками фирмы.

Обязательной проверке подлежат умения и навыки, полученные в процессе специальной подготовки. Однако было бы ошибочным считать, что оцениваемые качества проявятся сами по себе. Для того чтобы оценить уровень их сформированности, необходимо ставить кандидата на работу в искусственные ситуации, при которых он вынужден будет использовать свой потенциал. Желательно, чтобы в течение испытательного срока кандидат на работу имел возможность пройти весь цикл решения профессиональных задач — первоначально в паре с прикрепленным к нему инструктором, а затем самостоятельно. При самостоятельной работе кандидат на работу должен проявить себя в экспериментальной ситуации. Так, например, если основной задачей охранника будет несение службы на КПП, то необходимо проверить его способность выявлять посетителей с просроченными, неправильно оформленными, поддельными документами.

Если же в качестве кандидата на работу рассматривается телохранитель, то оценке подлежит уровень сформированности таких характеристик:

• психологическая совместимость с охраняемым лицом;

• наличие вредных привычек;

• умение быстро принимать решения в сложных и экстремальных ситуациях;

• самодисциплинированность;

• корректность во взаимоотношениями с другими людьми;

• умение сохранять работоспособность при любых режимах работы и в разное время суток.

Для оценки работоспособности мы рекомендуем использовать специальные тестовые методики, ориентированные на замеры психофизиологических характеристик.

Кроме того, целесообразно проверить устойчивость профессионально значимых умений и навыков в экспериментальных условиях. Экспериментальные ситуации должны предусматривать решение следующих задач:

• выявление учебных закладок взрывных устройств;

• защита охраняемого объекта от неожиданных нападений;

• выявление по внешним признакам лиц, готовящихся к совершению террористических актов;

• выявление и оценка опасных зон по маршрутам передвижений охраняемого лица и его места жительства.

При проверке сотрудников технических служб особое внимание уделяется оценке степени сформированности у них умений и навыков эксплуатации и обслуживания:

• технических средств охранной сигнализации;

• радиостанций;

• компьютерной техники;

• спецсредств.

В качестве экспериментальных заданий могут быть задачи по обнаружению закладок в телефонных аппаратах, прослушивающей аппаратуре и т. п.

Если в ходе мониторинга не выявляются какие-либо угрожающие тенденции, то новый сотрудник может быть рекомендован в штат на постоянную работу.

Но даже при зачислении в штат новый сотрудник должен еще в течение года находиться под пристальным вниманием руководящих работников службы безопасности. Необходимость такого контроля определяется прежде всего тем, что человеку свойственно в процессе адаптации к ситуации уменьшать степень своей исполнительской надежности. Охранная деятельность внешне достаточно проста и не требует высокой интеллектуальной нагрузки. Данное обстоятельство приводит к тому, что новый сотрудник достаточно быстро усваивает основные алгоритмы деятельности и при отсутствии экстремальных условий постепенно теряет бдительность. Практика свидетельствует, что невостребованные длительное время умения и навыки постепенно утрачиваются или притупляются. А это ведет к снижению надежности сотрудника. Об этом свидетельствуют:

• рассеянность внимания при проверке документов;

• склонность пропускать на объект визуально знакомых сотрудников без проверки документов;

• ведение посторонних разговоров во время несения службы и т. п.

Предлагаемая технология отбора персонала может показаться излишне громоздкой и подробной, но не следует забывать, что ошибка, совершенная ненадежным охранником, может обойтись гораздо дороже.

Руководитель службы безопасности должен иметь право самостоятельно заключать контракты с кандидатами на работу.

Дальнейшее сопровождение сотрудников службы безопасности включает в себя:

• оказание помощи молодым сотрудникам в адаптации к новому месту работы;

• ротацию охранников;

• проверку надежности выполнения функциональных обязанностей;

• аттестацию;

• увольнение.

Если в сопровождении сотрудников фирмы, компании, организации основная роль отводится службе персонала, то сопровождение сотрудников службы безопасности выполняется ее руководящим составом и специально подготовленными инструкторами.

К каждому вновь принятому сотруднику должен быть прикреплен наставник, который введет его в курс дела и поможет освоить особенности места несения службы.

Перед назначением на пост охранника новому сотруднику необходимо ознакомиться со своими служебными обязанностями применительно к конкретному месту работы и сдать зачет старшему смены.

Желательно, чтобы первое дежурство он нес с напарником-инструктором, который мог бы непосредственно на рабочем месте ознакомить его с технологией выполнения основных действий, предусмотренных инструкцией.

Кандидаты, назначаемые на должность старшего смены службы охраны, должны пройти хотя бы восьмичасовой инструктаж в классе и шестнадцатичасовое обучение в рабочих условиях.

Перед назначением на административную должность кандидату необходимо пройти, как минимум, двадцатичетырехчасовое обучение административной работе в центре управления охраной, и он должен быть достаточно квалифицирован для выполнения этой работы.

Ротация

Ротация — это обязательное условие повышения надежности охранников. Когда охранники привыкают к характерным особенностям места службы при условии отсутствия реальной угрозы, у них притупляется чувство бдительности, появляются элементы халатности при исполнении рутинных задач. При проведении ротации сотрудников удается решить как минимум две задачи:

• повысить бдительность сотрудников при несении службы;

• создать условия для взаимозаменяемости сотрудников без потери надежности.

Одним из методов повышения надежности охранников является систематическая проверка несения службы дежурной сменой.

Если контрольные посещения охраняемых объектов проводятся систематически и без предварительного информирования, проверка выполняет не только контрольные, но и воспитательные функции.

Аттестация

Аттестация сотрудников службы безопасности является обязательным элементом сопровождения персонала службы безопасности. Ее цель, как и любой аттестации, состоит в оценке текущего состояния сил и средств, а также поиске ресурсов для повышения надежности системы.

При проведении аттестации сотрудников службы безопасности необходимо предусмотреть возможность психологического тестирования. Целью такого тестирования является выявление сотрудников, которых необходимо отнести к группам повышенного риска. Ситуативными признаками, по которым сотрудники могут быть отнесены к группе риска, являются тревожность, депрессивные проявления или другие психологические характеристики, снижающие их надежность.

В процессе аттестации не только оценивается специальная подготовка сотрудников, но и производится функциональный анализ условий работы, выявляется недостаточная сформированность специфических навыков, приводящая к невыполнению или некачественному выполнению работы.

Нельзя полагаться на то, что однажды приобретенные навыки могут сохраняться человеком на том же уровне бесконечно долго. Если качество работы сотрудника службы безопасности периодически не оценивается менеджером или отсутствует возможность регулярных тренировок, то результаты со временем могут ухудшаться.

Еще одним аспектом, подлежащим оценке, являются условия работы, точнее то, в какой степени они обеспечивают успешность исполнения конкретным работником своих функциональных обязанностей.

Соотношение этих двух параметров в конечном итоге определяет, к какой из следующих групп можно отнести сотрудника:

• полное соответствие занимаемой должности;

• неполное соответствие должности (конфликт «Я — роль»);

• уровень развития профессиональных навыков превышает требуемый должностью (конфликт «Роль — Я»).

Сотрудники, отнесенные к первой группе, в межаттестационный период будут участвовать в плановых учебных занятиях и тренировках.

Сотрудники, отнесенные ко второй группе, в зависимости от того, какого компонента в их опыте (знаний, умений, навыков) недостает, должны пройти дополнительный цикл учебных занятий.

Наибольшую опасность для корпоративной безопасности представляют представители третьей группы. Избыточный профессиональный опыт порождает самоуверенность, снижение бдительности и, как следствие, уменьшение надежности сотрудника.

Сотрудник службы безопасности не должен быть сверхквалифицированным для данной работы из-за постоянно присутствующих факторов психологического стресса — ограниченного использования возможностей, низкого социального статуса и т. д.

В службе безопасности существует некоторое количество интеллектуальных должностей, однако назначение высококвалифицированного работника на пост, связанный с беготней, может подвергнуть его профессиональному психологическому стрессу. Любой тип формальной переподготовки сверхквалифицированного сотрудника — это нерациональная трата его времени и сил. Сверхквалифицированный сотрудник службы безопасности обычно знает, что и как надо делать, однако может не выполнить надлежащим образом свою работу из-за некоторых ее монотонно-скучных, с его точки зрения, компонентов.

В ходе аттестации положительный эффект дает проведение одной или более смен аттестуемым сотрудником службы безопасности в компании с инструктором или руководителем. В этом случае инструктор не только определяет уровень профессиональной подготовки проверяемого, но если необходимо, и обучает его.

Учеба

Независимо от занимаемой должности и стажа работы все сотрудники службы безопасности должны систематически присутствовать на учебных занятиях.

В высокоразвитых странах Запада, в частности, в США, несмотря на достаточно стабильную ситуацию в экономике и политике, обучение специалистов в области обеспечения безопасности бизнеса ведется более чем в 100 учебных заведениях.

Учеба различных категорий сотрудников должна осуществляться с учетом специфики их работы и уровня подготовки.

Частота занятий определяется руководителями службы безопасности. Наиболее приемлемыми формами проведения занятий в рамках фирмы могут стать:

• индивидуальные и групповые инструктажи;

• лекции;

• семинары;

• практические занятия;

• тренинги (индивидуальные и групповые).

Особое внимание следует уделять контролю за результатами учебы. Он может проходить в форме зачетов по теоретическим вопросам и оценки результатов выполнения практических заданий индивидуально и в группе. Выполнение контрольных заданий по спецподготовке может стать одним из элементов' аттестации сотрудников.

Содержательный аспект учебных занятий

Сегодня ведущие сотрудники СБ фирм должны обладать глубокими знаниями в следующих областях:

• основы менеджмента и маркетинга;

• основы банковского дела, бухгалтерский учет;

• гражданское и уголовное право;

• иностранные языки;

• социология, психология;

• оперативные техники;

• информационно-аналитическая работа;

• искусство разведки и контрразведки.

Они также должны:

• обладать хорошими организаторскими способностями по созданию СБ и системы комплексных мер, обеспечивающих безопасность фирмы;

• уметь коротко и ясно излагать свои мысли, брать интервью;

• уметь разрешить конфликтную ситуацию;

• осуществлять защиту конфиденциальной информации, втом ; числе и данных в информационно-аналитических системах;

• знать и использовать технические средства скрытного наблюдения, проникновения и противодействия;

• разбираться в финансовой отчетности фирмы;

• налаживать взаимодействие с местными властями и государственными органами в случае расследований происшествий на фирме;

• проводить расследования случаев воровства, мошенничества, саботажа и финансовых преступлений на фирме (растраты, хищения, незаконные присвоения денег), осуществлять их профилактику;

• готовить документы, содержащие анализ рынка, оценку конкурентов и потенциальных клиентов;

• проводить периодическую проверку сотрудников фирмы, имеющих доступ к секретам и т. д.

Программа школы корпоративной учебы службы безопасности предусматривает теоретическую и практическую подготовку сотрудников по следующим темам:

• организация коммерческой деятельности фирмы;

• интеллектуальная собственность фирмы;

• недобросовестная конкуренция и промышленный шпионаж;

• защита информации на фирме;

• информационно-аналитическая работа службы безопасности;

• защита собственности фирмы;

• основы психической саморегуляции.

Такое обучение в форме лекций, семинаров, практических занятий и тренингов проводится ответственными сотрудниками ведущих отделов фирмы и службы безопасности или приглашенными специалистами.

В плане аудиторных занятий необходимо предусмотреть такие темы:

• правовые основы деятельности службы безопасности;

• порядок действий личного состава службы безопасности при возникновении экстремальных ситуаций в дневное и ночное время;

• характеристики технических средств охранной сигнализации, используемых на данном объекте, и порядок действий в случае их отказа или поломок;

• процедура сообщения о правонарушениях представителям закона (обычно в контакт с ними вступает уполномоченный компании, но в экстренных случаях может быть и прямой контакт);

• методы выявления факторов внешней и внутренней угрозы безопасности охраняемого объекта;

• приемы и уловки, используемые лицами, пытающимися несанкционированно проникнуть на объект;

• методы выявления признаков мошенничества и подделки документов;

• методы оценки состояния партнера по невербальным сигналам доступа.

Профилактика негативных явлений и процессов среди сотрудников службы безопасности

В деятельности службы безопасности необходимо предусмотреть меры профилактики негативных последствий от неквалифицированных и ошибочных действий сотрудников службы безопасности. Практика свидетельствует о том, что наибольшее число ошибок в работе службы безопасности приходится на подразделения охраны. Это обусловлено самим характером деятельности этой службы и такими ее компонентами:

• рутинность;

• монотония;

• невостребованность профессиональных навыков, сформированных в процессе специальной подготовки;

• низкий социальный статус занимаемой должности.

Все это неизбежно оборачивается потерей интереса к выполняемой работе, притуплением бдительности, снижением надежности. Для предупреждения этих негативных моментов необходимы специальные меры профилактики.

Эти меры можно условно подразделить на организационные и психологические. Под организационными мерами следует понимать проведение мероприятий, направленных на улучшение условий несения службы или выполнения работ. Под психологическими — формирование устойчивой положительной мотивации к выполнению данного вида деятельности и проведение специализированных тренингов для психологической реабилитации и повышения психологической устойчивости.

Одним из приемов организационных мер является обогащение и расширение содержания работ. Перед применением этого метода необходимо проанализировать имеющиеся недостатки в работе конкретного сотрудника, для того чтобы выяснить, можно ли что-либо сделать для снижения воздействия на него стрессогенных факторов путем изменения методов работы. Во многих случаях может потребоваться всего лишь введение раздельного патруля, при котором сотрудник службы безопасности будет проводить четыре часа на фиксированном посту, а остаток смены — на подвижном посту.

В иных случаях эта проблема может включать в себя более крупные изменения условий работы или/и улучшение условий несения службы — уменьшение влияния шума, перегрева, холодных потоков, ветра, пыли и других неблагоприятных факторов.

Следующий шаг заключается в изучении каждой функциональной задачи, решаемой сотрудником службы безопасности, и в определении типов причин, затрудняющих их надлежащее выполнение в штатных ситуациях.

Результатом такого анализа должно стать составление основного списка рассогласований. На основании этого списка систематически проводится тестирование для выявления истинных причин (не обязательно явных), определяющих недостатки выполнения работы.

Первый вопрос, на который необходимо получить ответ: «Связаны ли ошибки в работе с некоторыми факторами физического или физиологического стресса?». Если ответ отрицательный, то, возможно, это проблема подготовки, и она должна рассматриваться соответствующим образом.

Если ответ положительный, то в основной список рассогласований должна быть добавлена вторая колонка. В этой колонке необходимо отразить различия между тем, что делается, и тем, что должно быть сделано.

Если недостатки выполнения работы не могут быть объективно оценены таким методом, то их следует либо уточнить, либо удалить из списка.

Необходимо также определить общую значимость рассматриваемых недостатков для данной работы. Основное внимание следует сосредоточить на исправлении тех недостатков, которые оказывают наибольшее воздействие на качество выполнения работы.

Слишком часто неоправданно много времени посвящается устранению мизерных раздражителей или коррекции индивидуальных стилей поведения, которые незначительно влияют на выполнение работы, а их удаление или трансформация не исправляют действительные недостатки навыков.

Ключевым моментом, который необходимо учитывать, является то, что лишь точно определенные недостатки навыков сотрудника службы безопасности могут быть исправлены дополнительной переподготовкой. Модификация всех остальных типов недостатков подготовки потребует более тщательного изучения условий работы и параметров среды, в которой она выполняется.

Довольно часто возникают ситуации, когда сотруднику становится невыгодно повышать качество выполнения своих функциональных обязанностей, так как вместо ожидаемого поощрения он оказывается «наказанным». Одной из таких ситуаций является возникновение конфликта типа «группа— я», при котором члены группы отторгают своего более способного сослуживца.

«Наказание» может приобретать и другие формы. Так, например, руководство службы безопасности умышленно удерживает сотрудника на неперспективном посту, так как он «прекрасно знает свое дело и работает здесь лучше, чем другие» (искусственно поддерживаемый конфликт «Я — роль»).

И в том, и в другом случае резко снижается мотивация к добросовестному выполнению сотрудником службы безопасности своих функциональных обязанностей.

Если качественное выполнение работы не получает должной оценки в видимой форме, то за этим, вероятно, последует снижение эффективности выполнения работы. Никакой курс переподготовки не сможет разрешить эту проблему, хотя в какой-то степени он может отсрочить негативный результат.

Когда методы поощрения за качественное выполнение работы и наказания за недобросовестное отношение к выполнению обязанностей будут точно определены, то управлять процессом повышения эффективности работы станет гораздо легче.

Это, однако, не означает, что вознаграждение должно быть только материальным, что подчеркивают Херцберг и Маслоу. Как поощрение, так и наказание должны иметь объективный характер.

Наиболее чувствительны к отсутствию социальной оценки выполненной работы экстраверты. В такой ситуации они могут умышленно совершить ошибочные действия и спровоцировать применение репрессивных мер только для того, чтобы привлечь к себе внимание руководства службы.

С другой стороны, медлительный работник может быть незаслуженно вознагражден за отсутствие ошибок, хотя он руководствуется принципом: «Чем меньше проявляешь инициативы, тем меньше вероятность получить дисциплинарное взыскание». Такую тактику выбирают интроверты.

Следующий вопрос, который подлежит выяснению: «Действительно ли сотрудник имеет устойчивую положительную мотивацию к работе именно в данном качестве?»

Если не существует никакого из ряда вон выходящего стимула для выполнения работы, никаких дополнительных стимулов, таких, как признание результатов работы (индивидуальное или в составе группы), никакого личного удовлетворения от выполнения работы, то ответ в таком случае обычно является отрицательным.

Даже там, где существуют положительные стимулы и поощрения, по-прежнему могут встречаться субъективные или объективные причины, которые мешают сотруднику хорошо выполнять свою работу.

Это могут быть следующие причины:

• проблемы в общении;

• инструкции, предписывающие жесткий алгоритм действий;

• недостаток времени или полномочий;

• отсутствие оборудования для надлежащего выполнения работы;

• конфликтующие приоритеты ролей;

• нестандартное рабочее окружение.

Даже после тщательно проведенного анализа каждой причины, умещающей качественному выполнению работы, и после определения возможного метода устранения этой причины, по-прежнему остается большое число проблем, требующих своего решения.

В некоторых случаях методы исправления недостатков не могут быть внедрены в практику из-за того, что они выходят за рамки пределов ресурсов организации и их осуществление может потребовать таких расходов, при которых нельзя будет получить адекватные доходы.

Таким образом, исправление недостатков находится в прямой зависимости от имеющихся ресурсов и основывается на том, какие видимые результаты могут быть достигнуты при минимальных затратах.

Бессмысленно применять метод исправления недостатков к тем видам работ, в которых положительные результаты бывает трудно обнаружить даже самим сотрудникам службы безопасности.

Методы расширения/обогащения содержания работы

Однажды проведенный профессиональный анализ функционирования отдельных сотрудников службы безопасности, особенно на малоинтеллектуальных должностях, может положить начало внедрению требуемых изменений в организацию рабочих мест, которые уменьшат или исключат препятствия для нормального выполнения работы. При этом каждый отдельно взятый сотрудник службы безопасности может быть объективно оценен в соответствии с его моральными, физическими и интеллектуальными способностями.

Традиционной формой повышения квалификации сотрудников является корпоративная учеба. Любая учеба требует определенных инвестиций, поэтому, принимая решение о ее проведении, необходимо учитывать пути возврата затраченных средств. В ряде случаев гораздо больший эффект могут дать другие методы повышения качества выполнения работы.

Все рабочее окружение, системы поощрения и наказания (как формальные, так и неформальные), а также другие факторы, влияющие на выполнение работы, могут быть модифицированы для достижения требуемых результатов.

Следующий шагом в этом направлении — развитие методов расширения содержания работы как способа преодолеть факторы психологического стресса, порожденного однообразием и слабым использованием личностного потенциала.

Не следует делать никаких попыток расширить или обогатить содержание работы до тех пор, пока не будет проведен всесторонний анализ функциональных обязанностей сотрудника на конкретном рабочем месте (посту). В противном случае дополнительные обязанности и ответственность за их выполнение могут вызвать у сотрудника только негативные реакции.

Существуют общепринятые методы, которые могут быть использованы для расширения и обогащения содержания работы.

Так, в частности, при использовании этих методов по отношению к сотрудникам службы охраны основное усилие должно быть направлено на уменьшение чувства изоляции, а также на формирование у них убеждения в том, что во время несения службы существует положительная и непрерывная обратная связь между ними и вышестоящими инстанциями.

В большинстве случаев, когда сотрудник службы безопасности готовит доклад об инциденте, произошедшем во время несения службы, он не уверен, будет ли этот доклад получен, прочтен и будут ли по нему предприняты какие-либо действия.

Даже такая простая рутинная процедура, как проверка записей патруля в книге дежурного по объекту, может превратиться в вариант положительной обратной связи, если разработать еженедельную или ежемесячную «карточку отчета» за временные интервалы между патрульными кругами или о пропущенных контрольных точках.

Можно разработать, например, специальные формы отчета для специфических областей и функций, которые требуют от дежурного сотрудника службы безопасности проведения специального углубленного патрулирования в определенные смены или временные интервалы. Использование таких форм должно поощряться, так как они упрощают процесс отчетности для дежурного сотрудника службы безопасности и облегчают сбор отчетных данных для обзора или других статистических обработок.

На многих предприятиях любой контакт работника с сотрудником службы безопасности имеет негативный оттенок, так как чаще всего возникает из-за нарушения работником правил внутреннего распорядка или совершения иных действий, прямо или косвенно угрожающих безопасности фирмы, компании, организации.

В то же время ежедневные деловые взаимодействия между дежурными сотрудниками службы безопасности и работниками других подразделений, при которых совместно решаются жизненно важные для фирмы проблемы, способствуют преодолению антагонизма и улучшают взаимопонимание.

В каждой фирме, компании, организации имеется широкий диапазон мелких функций, не имеющих жесткой привязки к рабочим местам, которые тем не менее необходимо выполнять. Благодаря этому менеджер по безопасности имеет возможность реализовывать гибкий подход к расширению роли дежурных сотрудников службы безопасности, поручая им решение задач, не относящихся непосредственно к проблемам безопасности, если они могут увеличить профессиональный интерес сотрудника и усилить его мотивацию к качественному выполнению им своих функциональных обязанностей.

Если бы каждый менеджер по безопасности был прикреплен к обслуживанию каждого поста охраны на предприятии на несколько рабочих смен в год, то многие из обсуждаемых вопросов могли бы быть решены гораздо быстрее.

Фирмы, компании, организации постоянно изменяются. Многие из этих изменений определенным образом воздействуют на функции службы безопасности. Следовательно, периодически должны проводиться обзоры функционирования каждого рабочего места, чтобы быть уверенным, что было предпринято все необходимое для создания оптимальных условий выполнения функциональных обязанностей каждым сотрудником.

Психокоррекция и психотренинг

Постоянно находясь в поле воздействия стрессогенных факторов, сотрудники службы безопасности нуждаются в психологическом сопровождении их деятельности. Такое сопровождение может выражаться:

• в создании комнат психологической разгрузки;

• регулярных консультациях с психологами;

• проведении индивидуальных и групповых занятий по психологической реабилитации с сотрудниками, перенесшими психологические стрессы;

• обучении персонала службы безопасности приемам саморегуляции.

Реализация подобной системы мер может существенно улучшить психологический климат в подразделениях службы безопасности и повысить надежность ее сотрудников за счет снижения вероятности ошибочных действий.

Психологические аспекты увольнения сотрудников службы безопасности

Увольнение любого сотрудника службы безопасности прямо или косвенно наносит ущерб системе корпоративной безопасности фирмы. Находясь на любом посту, сотрудник службы безопасности по долгу службы владеет информацией о наиболее уязвимых элементах системы.

Следовательно, после увольнения он может стать ценным источником сведений для конкурентов и криминальных структур, особенно если посчитает свое увольнение необоснованным.

Все причины, по которым сотрудник может быть уволен или серьезно наказан, необходимо предусмотреть в контракте по приему на работу.

Так, например, причинами снятия с дежурства или замены охранника, несущего службу, являются:

1. Оставление поста без смены по любой причине.

2. Неправильные действия при сдаче смены или отсутствие доклада о событиях.

3. Совершение кражи или воровства охранником.

4. Получение на посту какого-либо подарка или взятки.

5. Получение какой-либо платы от третьих лиц.

6. Передача конфиденциальной информации лицу, которое эту информацию получать не должно.

7. Совершение действий, неподобающих охраннику или наносящих ущерб дисциплине.

8. Распитие токсичных жидкостей (в том числе слабоалкогольных напитков) или нахождение под их действием, нелегальное использование веществ, находящихся под особым контролем, или нахождение под их действием.

9. Помощь любому лицу в сокрытии украденного имущества.

10. Неверный отчет или ложь.

11. Сон на посту.

12. Безнравственное или непристойное поведение.

13. Пренебрежение обязанностями.

14. Излишняя жесткость, жестокость или непристойные выражения.

15. Преднамеренное или случайное нарушение правил внутреннего распорядка.

16. Преднамеренное невыполнение своих обязанностей.

При несении службы возможны некоторые нарушения со стороны личного состава службы безопасности, последствия которых снижают надежность системы корпоративной безопасности и за которые совершившие их сотрудники должны нести административную ответственность. Грубые нарушения могут стать основанием для немедленного расторжения контракта.

Отдельного рассмотрения требуют действия, существенно затрудняющие возможность выполнения охраной своей работы, а также связанные с использованием оружия, с оставлением поста без объективных причин.

Среди наиболее серьезных проступков можно выделить:

• употребление алкоголя или наркотиков на дежурстве,

• любые действия, негативно влияющие на выполнение работы на дежурстве.

Для охранников, вооруженных огнестрельным оружием, суще-Ьтвует проблема невольного вовлечения их в вооруженный инцидент. Сон на посту — довольно часто встречающаяся проблема. Однако, в отличие от проблемы с наркотиками, сон на посту может быть неизбежным результатом необдуманного назначения на пост и недостаточного внимания управляющего по безопасности к дежурствам на посту. Особенно часто эту форму нарушения допускают при несении службы в ночное время на стационарных постах сотрудники, чей пик физиологической активности приходится на утренние и дневные часы. Как правило, в этом случае можно утверждать, что чем меньше охраннику нужно сделать, тем хуже это будет сделано.

Менеджеру по безопасности необходимо учитывать, что от однообразия или просто сидения на неактивном фиксированном посту возникает физиологическое или психологическое напряжение. Надлежащая предварительная проработка каждого поста сократит количество таких постов, даст возможность использовать другие подходящие контрмеры.

Уход с поста незаметно от управляющего или самовольная смена охраны — это серьезные нарушения. Охранник, как и любой другой человек, может заболеть или стать нетрудоспособным, ему может понадобиться безотлагательная медицинская помощь. В подобной ситуации необходимо потребовать, чтобы охранник представил информацию о том, что пост закрывается и по какой причине. Не следует разрешать охраннику в нетрудоспособном состоянии оставаться на посту.

Решение проблемы освобождения с поста охранника становится задачей управления. Отсутствие ресурсов или невозможность решить проблему удовлетворительным образом не должно становиться проблемой охранника, покидающего пост.