Методика преподавания дисциплины «Финансовый менеджмент» в высших учебных заведениях туристического профиля 47 Развитие потенциала гостиничных предприятий на примере малого отеля. 54

Вид материала

Документы

Содержание Необходимость обучения и развития персонала предприятий в условиях кризиса Табл.1. Методы и виды обучения персонала предприятий сервиса Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места Рассмотрение практических ситуаций Деловые игры Самостоятельное обучение Схема 1. Влияние обучения сотрудников Качество обучения Поддержка тренинга со стороны руководства Новые навыки персонала Организация работы

Подобный материал:

• Иерей Димитрий Моисеев Христианская антропология Христианская антропология. Антропология, 318.69kb.
• Методика преподавания русского языка (фя 3 курс, Vсеместр) пояснительная записка, 203.15kb.
• Профессиональная подготовка социальных педагогов в конфессионально-ориентированных, 616.58kb.
• Конспект лекцій з навчальної дисципліни «Адміністративний менеджмент», 2827.25kb.
• Информационное письмо, 24.14kb.
• Информация о подготовительных курсах в высших учебных заведениях (2008-2009 учебный, 94.08kb.
• Троля успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся в высших учебных, 465.4kb.
• «методика преподавания психологии в средних учебных заведениях» Направление 030300., 25.32kb.
• Финансовый факультет пособие для абитуриентов, поступающих для обучения в сокращенные, 127.58kb.
• В высших учебных заведениях, 25.15kb.

Необходимость обучения и развития персонала предприятий в условиях кризиса

Фомина С. В., ст. преподаватель кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», к.э.н.

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС

В работе исследованы вопросы организации обучения персонала предприятий в условиях финансового кризиса. Обосновано, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха


Ключевые слова: обучение, развитие персонала, кризис


На современном этапе руководство многих компаний пришло к пониманию того, что не деньги и материальные ресурсы являются основным капиталом организации, а люди, которые создают эти деньги, эти материальные ресурсы, «ноу-хау» компании, которое представляет собой набор процедур, методов, техник и технологий создания и поддержания бизнеса в организационно зрелом состоянии.

Пришло понимание того, что люди — это самый ценный ресурс организации, который отличается от других видов ресурсов, тем что является самовозрастающей ценностью. И если этот ресурс снабдить всем необходимым, и соответствующим образом мотивировать, то он обеспечит прирост и капиталов, и материальных ценностей и много чего еще другого для компании.

В настоящее время в условиях экономического кризиса руководители многих предприятий сервиса предпочитают экономить на такой статье расходов как обучение персонала. А некоторые предприятия санаторного комплекса, финансируемые из федерального бюджета, на данный момент не получают средств на развитие и обучение своих сотрудников. Возникает вопрос – а оправданна ли такая экономия? А может быть, наоборот, наличие профессионально развитых сотрудников на предприятии сервиса – это один из способов удержаться на рынке услуг в кризисной ситуации?

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – это процесс формирования у сотрудников предприятия специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

К основным методам обучения относятся:

1. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
   
2. Методы обучения вне рабочего места дают сотруднику возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
   

Более подробно виды обучения сотрудников представлены в таблице 1.

Табл.1. Методы и виды обучения персонала предприятий сервиса

Вид обучения	Сущность
Обучение на рабочем месте
Инструктаж	Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
Ротация	Представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Наставничество	Является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, например на предприятиях санаторного комплекса. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Обучение вне рабочего места
Лекция	Является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
Рассмотрение практических ситуаций	Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу
Деловые игры	Представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
Видеотренинг	Это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.
Самостоятельное обучение	Является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.
   
2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
   
3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.
   
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям предприятия.
   
5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.
   

В организации обучения сотрудников предприятий сервиса немало важен системный подход, который включает:

• выявленная потребность в обучении;
  
• выработка единых стандартов;
  
• системность обучающих мероприятий;
  
• адаптация учебных программ;
  
• регламентация процесса обучения;
  
• планирование/бюджетирование/отчетность;
  
• контроль результатов обучения.
  

Прежде чем проводить обучение персонала руководство предприятия сервиса должно чётко представлять цели данного обучения. Основная цель – повышение эффективности труда, увеличение объема предоставляемых услуг и, как следствие, повышение прибыли предприятия. А возможно ли достижение подобной цели посредством обучения персонала? И как определить, что прибыль выросла именно после проведения обучения? Чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо проделать определенную работу, то есть оценить эффективность обучения.

Зачем нужно оценивать эффективность проведенного обучения? Оценка эффективности обучения сотрудников предприятия сервиса может быть проведена со следующими целями:

1. Желание узнать, в каком состоянии пребывают сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности?

2. Второй целью может стать стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.

3. Третьей целью проведения оценки обучения, как правило, становится желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих "нерадивых" сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.

4. И последняя, но одна из главных целей, с которой необходимо оценивать проводимое обучение, - это тот экономический результат, который получило предприятие сервиса, проведя серию тренингов или семинаров.

Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но эффективнее было бы преследовать все четыре цели. К сожалению, на практике редко предприятия сервиса готовы пойти на подобную комплексную процедуру оценки обучения по причине её громоздкости, то есть длительности и задействованности большого количества работников.


О новой организации работы необходимо заботиться еще до обучения сотрудников. Будет очень неплохо, если сотрудники сами задумаются о тех условиях, которые будут им необходимы, и примут участие в их обсуждении. Так они станут более осознанно подходить к получению и реализации новых знаний, ведь в конечном итоге качественно проведённое обучение должно изменить бизнес-показатели деятельности предприятия (см схему 1).


Схема 1. Влияние обучения сотрудников

на изменение бизнес-показателей


Способности людей - это уровень интеллекта, уровень образования, личностные особенности в восприятии информации.

Качество обучения - это:

- качество анализа потребности в обучении и качество отчета по результатам проведения обучения;

- степень соответствия личных и профессиональных качеств тренера предъявляемым требованиям;

- методы и инструменты обучения, организация работы.

Поддержка тренинга со стороны руководства - это степень доверия к эффективности обучения, которую демонстрирует руководитель предприятия (руководитель не всегда является заказчиком тренинга).

Технологии - это процедуры или последовательность действий при осуществлении бизнес-процессов.

Новые навыки персонала - это знания персонала, полученные во время обучения, трансформированные в навыки при помощи контроля и мотивации (контроль и мотивация - функции руководителей предприятия сервиса).

Организация работы - это качество управления.

Приведенная схема еще раз свидетельствует, что не существует прямой корреляции между проведенным обучением и изменением количественных бизнес-показателей предприятия.

Изменение результатов деятельности предприятия и возврат от инвестиций, затраченных руководством предприятия на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления предприятием менеджерами высшего и среднего звена.

И здесь стоит говорить о том, что влияние качества обучения на бизнес-показатели предприятия сервиса зависит от следующих факторов:

- успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;

- наличие условий работы, необходимых для этого;

- организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;

- качество управления.

При наличии серьезных просчетов в управлении предприятием затраты на проведение обучения могут стать деньгами, "выброшенными на ветер".

Так, воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в организации сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, не видя применения полученным знаниям, а значит, возможен уход из организации лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты.

Поэтому предприятиям, заинтересованным в стратегическом развитии и планирующим повышение квалификации собственных сотрудников, следует подходить к вопросу обучения разумно. То есть, прежде чем проводить единичный тренинг, стоит проанализировать потребность в обучении, причем не только самих сотрудников, но и потребности самого предприятия в обученных специализированным навыкам сотрудниках. А затем продумать систему оценки эффективности обучения.


Список использованной литературы:

1. Золотова И. ссылка скрыта // ссылка скрыта
   
2. Моносова Анна, Чумакова Екатерина. Пять характеристик хорошего тренинга для руководителей. Ars Vitae, специально для Trainings.ru, 19.09.2006 // ссылка скрыта
   
3. Моргунов Е. Факторы развития профессионализма // "Управление персоналом", 2006, № 14.
   
4. Паринова А. Обучили! а как измерить результат? // "Управление персоналом", 2006, № 2.
   
5. Шайтанова Анастасия. Таблетка от головной боли для менеджера по персоналу // ссылка скрыта