Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материала

Кодекс

Подобный материал:

• Бк 67. 9(4 Укр)304 Т35 Автор коментаря, 8181.26kb.
• Співдружності Незалежних Держав 29 жовтня 1994р. //Приложение к Информационному бюллетеню, 558.69kb.
• С. В. Гончаренко Науково-практичний коментар до Закон, 1520.7kb.
• План: Поняття та місце в системі права України. Функції цивільного права, 692.25kb.
• Список використаних джерел кодекс Законів про працю України (зі змінами та доповненнями), 10.88kb.
• Кодекс законів про працю України, 2445.07kb.
• Кодекс законів про працю України, 1549.24kb.
• Кодекс законів про працю України, 3210.89kb.
• Кодекс законів про працю України, 1742.56kb.
• Кодекс законів про працю України, 461.45kb.

21.  Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичне освідчення, відмова працівника від такого освідчення не може служити причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган вправі притягнути його до дисциплінарної відповідності аж до звільнення.

22.  Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може відбутися лише за умови, що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи при відмові від переведення на іншу роботу, що викликане зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

23.  Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Трудовий договір

165

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

24.  Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого як такого, що не відповідає обійманій посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, суду слід мати на увазі, що недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді (роботі). Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватись об'єктивними доказами.

25.  Трудовий договір з працівником може бути розірваний з підстав, зазначених в п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо стан його здоров'я перешкоджає продовженню даної роботи.

При належному, незважаючи на іншу трудову рекомендацію, виконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, звільнення за зазначеною підставою проводиться за наявності медичного висновку проте, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказано (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1979. — № 30. — С. 55).

26. Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, незалежних від працівника, і які не можуть бути поставлені йому в вину. Тому при розгляді справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за цими підставами, суд зобов'язаний в рішенні вказати, внаслідок яких причин обов'язки виконувалися ним неналежним чином (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1982. — № 43. — С. 48.).

27.  На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому в вину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисциплінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

28.  Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

29.  Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рішенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. - 1980.- № 35,- С. 26).

30.  Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу належить також позбавлення працівника преміальної винагороди, шо передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до

Трудовий договір

167

дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

31. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

32.  Громадськими стягненнями вважаються стягнення за невиконання трудових обов'язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

33. При виникненні спору про правильність застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, цей спір стосовно дисциплінарних стягнень може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору про правильність звільнення з роботи — безпосередньо судом. Питання про правильність застосованих заходів громадського стягнення вирішуються в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

34. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стягненнями.

35.  Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.

У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.

36.  Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією підставою, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.

37.  Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147і, 148, 149 КЗпП прави-

Трудовий договір

169

ла і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

38.  За передбаченими п. З коментованої статті підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

39.  Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за пунктами 3 чи 4 коментованої статті, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі із своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 4 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції постанови № 15 від 25 травня 1998 p.).

40. Якщо порушення працівником трудової дисципліни є наслідком його захворювання, то він може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом не за п. З статті 40, а за п. 2 цієї ж статті, з виплатою вихідної допомоги (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1981. - № 38. - С. 16).

41.  Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов'язкового відпрацювання молодим спеціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне залишення роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмова без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що призвели до погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

42.  Відсутність працівника на роботі з причини, що є поважною, не може вважатись прогулом і викликати розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

43.  Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій, тощо. Так, Верховний Суд України в одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджало продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку може бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній

Трудовий договір

171

посаді (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1972. - № 5. - С. 19).

44.  Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

45.  Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин (Радянське право. - 1960. - № 2. - С 85).

46.  Звільнення працівника з роботи може відбутися за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому при прогулі без поважних причин власник або уповноважений ним орган вправі застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві чи в організації, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

47. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад, майстру, начальнику цеха тощо.

48.  При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінарному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

49.  Звільнення за п. 5 коментованої статті можливе у випадку втрати працездатності працівником понад чотири місяці підряд. Якщо непрацездатність триває менш ніж чотири місяці або понад чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

50.  Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 коментованої статті дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

51. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов'язаний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов'язаний відрахувати цільовим призначенням до Державного фонду соціального страхування на випадок безробіття кошти у розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне нестворене робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах (частини 6—8 ст. 11 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року).

Трудовий договір

173

52.  За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.

53.  При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі п. 6 коментованої статті.

Але таке звільнення може відбутися лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищестоящим за підлеглістю органом.

54.  Верховний Суд України по одній з конкретних справ зазначив, що у випадку, коли трудовий договір був припинений на підставі постанови суду про направлення особи до лікувально-трудового профілакторію для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено не було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватись в порядку працевлаштування (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1977. — № 23. — С. 88).

55. У ряді випадків законодавство про працю покладає на власника або уповноважений ним орган обов'язок працевлаштування працівників. У першу чергу це стосується працівників, обраних на виборні посади в державних і громадських організаціях.

56.  Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливо перевести новоприйнятого працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів щодо переведення працівника, що вивільняється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.