Geum.ru

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   67

23.  Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти неправильної його поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. Відзначалось лише, що немов би М. намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були настроєні проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.

В іншій справі вищестоящий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в рішенні не зазначено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачкою (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1977. - № 21. - С. 32).

24.  Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому не обумовлене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.

Таким чином, для звільнення працівника за вчинення аморального проступку повинно враховуватись, чи є основним обов'язком працівника виконання виховної функції; чи вчинив працівник аморальний проступок і чи сумісний цей проступок з подальшим продовженням даної роботи.

25. Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням аморального проступку проводиться саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин.

Якщо зробити припущення про можливість звільнення за прогул як за вчинення аморального проступку, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення, давало б можливість обходити строки накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за про-

Трудовий договір

185

гул без поважних причин. Оскільки такі строки не встановлені для звільнення при вчиненні працівником аморального проступку, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за аморальний проступок.

26. Правила про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються всіх додаткових підстав розірвання трудового договору, передбачених коментованою статтею.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі

при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1)  сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3)  працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8)  особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9)  працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

(Стаття 42 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3706-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 75/95-ВР від 28.02.95, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.  Першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається:

—  учасникам бойових дій (п. 13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

—  інвалідам війни (п. 14 ст. 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

— членам сімей військовослужбовців та партизан, які загинули або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов'язків військової служби (п. 14 ст. 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

—  особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

— особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).

2.  Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення їх складу. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про те, хто конкретно підлягає звільненню з роботи, повинен враховувати ділову кваліфікацію працівників.

3.  Поняття ділової кваліфікації законодавство про працю не визначає. Лише наголошується, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупно-

Трудовий договір

187

сті характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

4.  Переважне право залишення на попередній роботі при скороченні штату працівників на практиці надається особам, яким залишилось допрацювати незначний строк, необхідний для одержання пенсії.

5. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага надається особам, перелік яких містить коментована стаття.

Працівники, які порушують трудову дисципліну, навіть при рівній кваліфікації і продуктивності праці, втрачають переваги на залишення на роботі через негативне ставлення до роботи.

6.  Пленум Верховного Суду України в ч. 4 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. звернув увагу судів на те, що при проведенні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право власником або уповноваженим ним органом не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стаття 42і. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

(Кодекс доповнено статтею 42' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Зміни в організації виробництва і праці можуть викликати не тільки необхідність зменшення кількості працівників, а й потребу в кваліфікованих кадрах. Працівникам, які працювали на даному підприємстві, в установі, організації, знають умови виробництва і мають досвід роботи на ньому, надається переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу. Це право в першу чергу надається особам, які мали переваги на залишення на роботі відповідно до ст. 42 цього Кодексу.

Трудовий колектив при укладенні колективного договору також може визначити перелік працівників, яким надається переважне право на повернення на роботу. Тут може бути застосований принцип: «останній звільнений на підставі пункту 1 статті 40 є першим кандидатом на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу».

2.  При поворотному прийнятті працівника на роботу можуть постати питання про відновлення соціально-побутових пільг, що мав працівник до звільнення. Це може стосуватися відновлення черги на забезпечення житловою площею, збереження попереднього трудового стажу для визначення права на винагороду за наслідками роботи підприємства за рік, процентної винагороди за вислугу років тощо.

Умови відновлення соціально-побутових пільг визначаються колективним договором.

3.  Відмова у поворотному прийнятті на роботу відповідно до п. 5 ч. 2 ст. 232 цього Кодексу може бути оспорена працівником безпосередньо в районному (міському) суді.

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Трудовий договір

189

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

(Стаття 43із змінами, внесеними згідно з Указами ІІВР№ 4617-Ювід 24.01.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92, № 3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, №2343-111 від 05.04.2001)

1.  Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків, передбачених ст. 43і цього Кодексу, можливе лише за наявності попередньої згоди профспілкового органу. Таким органом, як правило, виступає профспілковий комітет організації, що діє на даному підприємстві, в установі, організації, і членом якої є працівник.

Погодження звільнення з іншими профспілковими органами, радою або зборами трудового колективу, або одноособове з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету.

2. Участь профспілкових органів у розгляді питань дачі згоди власнику або уповноваженому ним органу на звільнення працівників фактично є участю профспілок у контролі за застосуванням чинного законодавства. Цей контроль профспілкових органів є правовою діяльністю і здійснюється у межах наданих державою повноважень.

Держава надала повноваження по контролю за додержанням чинного законодавства низовим ланкам профспілкових органів. Вищим за підлеглістю профспілковим органам повноваження здійснювати правову діяльність на підприємствах, в установах, організаціях не надані.

Тому рішення профспілкового органу підприємства, установи, організації про дачу згоди або про відмову у дачі згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути оскаржене і переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.

Не підлягають оскарженню в судовому порядку рішення первинного профспілкового органу про згоду на звільнення чи про відмову в дачі згоди на звільнення. Оспорюватись може правильність звільнення, а не згода чи відмова у дачі згоди на звільнення.

3.  Звернення роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обгрунтованим і подаватись у письмовій формі. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданнями до профспілкового органу. Інші службові особи можуть звернутися до профспілкового органу лише за дорученням власника або уповноваженого ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає звільненню.

Трудовий договір

191

4.  В поданні до профспілкового органу власник або уповноважений ним орган про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно зазначена підстава розірвання трудового договору. Саме в межах зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави профспілковий орган і повинен розглядати питання на своєму засіданні.

5.  Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержано вимоги про участь на засіданні комітету не менше половини його членів, або за згоду проголосували не більшість присутніх членів комітету, або згода давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийняття на роботу і звільнення, а також не має відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.

По одній з справ Верховний Суд України скасував рішення, оскільки суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода профспілкового комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення.

6.  Клопотання власника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звільнення працівника повинні розглядатись профспілковим органом у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного терміну, встановленого для розгляду профспілковим органом письмового подання роботодавця. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (частини 1 і 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Сам по собі розгляд профспілковим органом подання власника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звільнення працівника у його відсутності не може бути підставою для визнання рішення профспілкового органу недійсним, якщо таке рішення прийнято відповідно з Статутом професійних спілок.

7.  Профспілковий орган в п'ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подання і повідомляє власника або уповноважений ним орган в письмовій формі в триденний строк з дня його прийняття. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях: за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, за прогул без поважних причин, при появі на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного і токсичного сп'яніння — звільнення може бути проведено в межах одного місяця з дня виявлення проступку.

Тимчасова непрацездатність або відпустка працівника не переривають цього строку. В його межах власник або уповноважений ним орган вправі усунути допущені порушення закону при звільненні, наприклад, скасувати свій наказ, і з додержанням вимог закону розірвати трудовий договір за тими ж підставами без повторного звернення до профспілкового комітету за згодою на звільнення.

8. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комітету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).

9.  На підприємствах, де профспілковим комітетам первинних профспілкових організацій надані права районного комітету профспілки, звільнення працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу погоджується з не профспілковим комітетом підприємства, а з цеховим комітетом профспілки, якому це право передано відповідним рішенням профспілкового комітету. Передавши таке право профспілковому органу цеху, профспілковий комітет підприємства не може розглядати питання, пов'язані з погодженням звільнення працівників цехів (Радянське право. - 1983. - № 7. - С 88).

Трудовий договір

193

10. За наявності на підприємстві двох або більше профспілкових органів, і працівник, щодо якого порушується питання про звільнення, є членом цих профспілкових організацій, для звільнення працівника необхідна згода лише одного з профспілкових органів.

Якщо працівник є членом профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового органу на звільнення взагалі не потрібна.

11.  На невеликих підприємствах і в організаціях обирається не профспілковий комітет, а профспілковий організатор. Коментованою статтею встановлюється обов'язок власника або уповноваженого ним органу погоджувати звільнення працівників за своєю ініціативою з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми цього органу. Тому це може бути профспілковий комітет, профспілкове бюро, а може бути і профспілковий організатор.

12.  Пленум Верховного Суду України в ч. 5 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. висловив думку, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

13.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — коли дитина потребує домашнього догляду, визначеного медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. З ст. 184 Кодексу).

Н. Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1 (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), 2 (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі) та 6 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) ст. 40 Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускаються без працевлаштування (ст. 198 Кодексу).

15. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Звільнення працівників, які обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення, що також провадиться лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.

16. Передбачені ст. 252 цього Кодексу гарантії не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку (ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 p.).

17. Депутати місцевих рад не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків, коли повністю ліквідується підприємство, без попереднього погодження з відповідною радою, а в період між пленарними засіданнями — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.

18.  Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть з ініціативи власника або уповноваженого ним органу бути звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали.

Трудовий договір

195

19. Члени ради трудового колективу не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу також крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою ради трудового колективу.

Стаття 43'. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, що встановлено вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

(Кодекс доповнено статтею 43' згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92; із змінами, внесеними згідно із Законами № 3632-12 від 19.11.93, №3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95)

1. Попередня згода профспілкового органу при розірванні трудового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи проводиться за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (статті 40 та 41 КЗпП). Якщо ж воно проводиться за загальними підставами припинення трудового договору (статті 36 та 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (статті 38 та 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового органу в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку з закінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення проводиться до закінчення строку, одержання згоди профспілкового органу є обов'язковим. Оскільки відмова працівника від переведення є підставою припинення, а не розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то згода профспілкового органу в даному випадку не потрібна.

2.  За змістом коментованої статті керівним працівником належить вважати керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян. При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, служба, ферма тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»; ч. 2 п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції від 1 квітня 1994 p.).

Трудовий договір

197

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

(Стаття 44 в редакції Закону № 1356-X1Vвід 24.12.99)

1.  Для матеріального забезпечення працівників, які звільняються з роботи з незалежних від них причин, виплачується вихідна допомога. її розмір ставиться у залежність від підстав припинення трудових відносин.

2. Передбачена законодавством виплата вихідної допомоги не може бути замінена попередженням про майбутнє звільнення. Наприклад, при попередженні працівника про звільнення при скороченні чисельності або штату за два місяці після закінчення цього строку працівнику при звільненні виплачується вихідна допомога.

3.  Тимчасові і сезонні працівники також мають право на вихідну допомогу при їх звільненні внаслідок скорочення обсягу робіт або ж їх припинення на підприємстві, в установі, організації, з причин виробничого характеру на строк понад один тиждень, якщо йдеться про тимчасових працівників, або понад два тижні у разі коли звільняються сезонні працівники.

Вихідна допомога тимчасовим працівникам виплачується у розмірі триденного середнього заробітку, а сезонним — тижневого середнього заробітку. При звільненні у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу вихідна допомога як тимчасовим, так і сезонним працівникам виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

4.  При визначенні середнього заробітку враховуються положення, передбачені постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. «Про порядок обчислення середньої заробітної плати».

Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

(Стаття 45 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95, в редакції Закону № 2343-III від 05.04.2001)

1.  Вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або усунення його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором, може заявити орган, уповноважений трудовим колективом на підписання колективного договору. Це може бути як профспілковий, так і інший орган, якому трудовий колектив доручає представляти свої інтереси.

2.  Вимога про розірвання трудового договору (контракту) може бути пред'явлена щодо керівних працівників, вичерпний перелік яких дає ст. 43і цього Кодексу.

3.  Вимога уповноваженого трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) може бути оскарженою як власником або уповноваженим ним органом, так і працівником до районного (міського) суду у двотижневий строк. Оскарження вимоги зупиняє її виконання до винесення судом рішення.

Трудовий договір

199

4.  Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового органу не є перешкодою для оспорювання працівником у суді законності звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП. Разом з тим, відповідно до статті 231 Цивільного процесуального кодексу він у цьому судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу профспілкового органу (ч. З п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

5.  При невиконанні рішення профспілкового органу посадовими особами або органами, до компетенції яких належить розірвання трудового договору, профспілковий орган може оскаржити цю бездіяльність до суду у порядку, що регулюється главою 31-А Цивільного процесуального Кодексу України.

Стаття 46. Відсторонення від роботи

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

(Стаття 46 із змінами, внесеними згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.  Відсторонення від роботи означає тимчасове зупинення виконання працівником обов'язків за посадою чи роботою, обумовлених трудовим договором. Дія трудового договору при цьому не припиняється, але на певний час працівник до роботи не допускається, заробітна плата не нараховується і не виплачується.

2. Крім випадків відсторонення, що може здійснювати на підставі коментованої статті власник або уповноважений ним орган, відсторонення проводиться також на вимогу уповноважених на це органів. До таких органів відносяться: органи по нагляду за охороною праці, по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду, державного санітарного нагляду, державної автомобільної інспекції, пожежного нагляду, прокурор, слідчий.

3.   Бригадири, майстри, начальники дільниць, змін та інші господарські керівники, які не вжили заходів до відсторонення від роботи осіб, що перебувають на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, повинні притягуватись до дисциплінарної, а у випадках, передбачених законом, — до кримінальної відповідальності.

4.  Відділи охорони праці і техніки безпеки мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не мають допуску до виконання даної роботи або грубо порушують правила і норми з охорони праці.

5.  Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати працівників до роботи без відповідного спецодягу, спец-взуття та інших засобів індивідуального захисту, а також у несправному, невідремонтованому, загрязненому спецодязі і спецвзутті або з несправними засобами індивідуального захисту.

6.  Спори, пов'язані з відстороненням працівників, можуть розглядатись у судовому порядку. Якщо відсторонення відбулося за постановою прокурора або слідчого, ці спори вирішуються у порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку.

7. Працівнику, незаконно відстороненому від роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, виплачується заробітна плата за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

(Стаття 47 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудовий договір

201

1.  При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначається підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу проводиться запис про причини звільнення до трудової книжки.

2. Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівникові у день звільнення. Днем звільнення працівника вважається останній день роботи (ч. 2 п. 2.26 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», що затверджена 29 липня 1993 р. в редакції від 8 червня 2001 p.).

3.  Всі записи про роботу у разі звільнення працівника засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку у день звільнення з внесеними до неї записами про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ, а також вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (п. 4.1 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

4. Якщо працівник відсутній на роботі удень звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

5.  Стаття 116 цього Кодексу зобов'язує власника або уповноважений ним орган провести виплату належних працівнику сум в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, належні працівнику суми мають бути виплаченими не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

6.  У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

7.  У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір компенсації за затримку розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Стаття 48. Трудові книжки

Трудова книжка € основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умов, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 48 із гмінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №374/97-ВР від 19.06.97, № 1356-XIV від 24.12.99)

1. Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності або у фізичної особи, які працюють понад п'ять днів, у тому числі на осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, сільських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

2.  На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. За бажанням працівника власник або уповноважений ним орган може провести запис відомостей про роботу за сумісництвом в трудовій книжці окремим рядком.

Трудовий договір

203

3.  З кожним записом, що заносяться до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки.

4.  У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконує власник або уповноважений ним орган, який зробив відповідний запис.

5.  Виправлені відомості про роботу, переведення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.

6. До трудових книжок за місцем роботи вносяться окремим рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів такі записи:

а) про час служби в Збройних Силах України та інших військах, де на тих, хто проходить службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби;

б)  про час навчання в професійних навчально-виховних закладах та інших закладах, у навчально-курсових комбінатах (центрі, пункті тощо);

в) про час навчання у вищих навчальних закладах (сюди входить і час роботи в студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики) та про час перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі;

г)  про роботу як членів колгоспу — у тому разі, коли чинним законодавством передбачено зарахування цієї роботи до загального трудового стажу працівників;

д)  про час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалі-дом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, у тому числі за престарілим, який досяг 80-річного віку;

є) безробітним особам — про період одержання допомоги по безробіттю. Цей запис до трудової книжки заноситься органом державної служби зайнятості населення. Інші вказані вище записи вносяться до трудової книжки до внесення відомостей про роботу на даному підприємстві, в установі, організації.

7.  До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без позбавлення волі, власник або уповноважений ним орган підприємства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи у цей період не зараховується до загального та безперервного стажу.

8.  Порядок ведення трудових книжок визначений постановою Кабінету Міністрів України № 301 «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. Відповідно до цієї постанови Міністерство праці, Міністерство юстиції і Міністерство соціального захисту населення України 29 липня 1993 р. затвердили Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників (діє в редакції від 8 червня 2001 p.).

9. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.

Фізичні особи, які використовують найману працю, роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службі зайнятості.

Унесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, яка зареєструвала письмовий трудовий договір, і засвідчуються її печаткою.

Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

(Стаття 49 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудова книжка постійно знаходиться у відділі кадрів підприємства, установи, організації, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Навіть після звільнення з роботи трудова

Трудовий договір

205

книжка довго не затримується у працівника, оскільки він знову підшуковує собі нову роботу.

Працівнику інколи необхідно мати документ для підтвердження своєї роботи. Таким документом може бути довідка, яку зобов'язаний видати власник або уповноважений ним орган на вимогу працівника. При цьому ніяких запитів типу «мені потрібна довідка щоб видати довідку» та для чого довідка потрібна власник або уповноважений ним орган вимагати не вправі.