Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 20 21 22 23 24 25 26 27 ... 67

Глава VII ОПЛАТА ПРАЦІ

(Назва глави VII в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Стаття 94. Заробітна плата

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

(Стаття 94 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

В умовах ринкової економіки зміст категорії «заробітна плата» формується на ринку праці, де власник робочої сили, спроможний до праці, зустрічається з власником засобів виробництва, які необхідні для реалізації цієї спроможності. Відносини, які виникають між ними, — це відносини трудового найму, що являють собою надання громадянином своєї робочої сили в обмін на певну грошову винагороду. Розмір цієї винагороди визначається вартістю робочої сили, яка існує до початку конкретного виробництва і побічно пов'язана з його результатами. Вона визначається обсягом товарів і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, грошова форма якої (її ціна) і є заробітна плата.

Розмір заробітної плати за працю на підставі трудового договору залежить від професійно-ділових якостей працівника, складності й умов виконуваної ним роботи, результатів останньої та господарської діяльності підприємства. За своєю структурою заробітна плата складається: з основної — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків); із додаткової — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій); а також із заохочувальних та компенсаційних виплат — винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені цими актами норми.

2. Зарплата як правова категорія показує конкретні права і обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору зарплата є однією з умов найму, визначених угодою між сторонами трудових правовідносин і обов'язкових для використання.

Заробітна плата, будучи одним із видів трудового доходу, постає як оплата за найману працю і саме вона (зарплата) є умовою договору трудового найму. При цьому оплаті підлягає праця як функція робочої сили, тобто жива, а не уречевлена праця, як в цивільно-правових договорах. Тому результат праці має значення лише для визначення розміру оплати, а не права на оплату. У зв'язку з цим право на оплату виникає і в тому випадку, коли працівник з незалежних або залежних від нього причин не виконав необхідний обсяг роботи.

Сторони трудового договору, заздалегідь, до початку трудового процесу, досягнувши домовленості про грошовий розмір оплати праці, діють у власних інтересах, межі яких встановлені законодавством, трудовим договором та іншими нормами, діючими в сфері оплати праці.

Слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання. Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, в установленні розміру мі-

Оплата праці

329

німальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій всіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (статті 8, 12 Закону «Про оплату праці»).

З цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди».

Згідно зі ст. 21 КЗпП, ст. 20 Закону оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.

3. Законодавством України забороняється будь-яке зменшення оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи в іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Таким чином, закріплюючи право кожного на винагороду за працю, держава забороняє будь-яку дискримінацію в оплаті праці однакової вартості. Роботодавець не повинен встановлювати оплату праці, що погіршує стан працівника в порівнянні з визначеним в законодавстві, наприклад, передбачити зарплату нижче мінімального розміру, визначеного законом. Максимальний розмір оплати будь-яким рівнем не обмежується. Виходячи з цього, роботодавець може запропонувати працівнику, крім зайнятих в бюджетній сфері, більшу або меншу оплату в порівнянні з тією, що за таку ж працю буде визначена іншим роботодавцем: ринковий механізм відрегулює ціну робочої сили за принципом однакової оплати за працю однакової вартості. Чим більше буде попит і менше пропозиція, тим вищя буде заробітна плата даної вартості і, навпаки, чим менше попит і вище пропозиція, тим меншим буде рівень зарплати такої праці, яка ризикує бути незатребуваною.

Право громадян на заробітну плату захищене законом. .Законодавство про оплату праці грунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю, законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і умови», «Про підприємства України» та інших законодавчих актах України.

Стаття 95. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

У разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці».

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації в установленому законодавством порядку.

(Стаття 95 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; Декретами № 7-92 від 09.12.92, М> 23-92 від ЗІ. 12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96 із змінами, внесеними згідно із Законом № І766-ІІІ від 01.06.2000)

1. Мінімальна заробітна плата — це межа, нижче якої не може бути встановлена оплата праці працівника, який виконав обсяг робіт. Держава не допускає, якщо навіть і є згода між роботодавцем і найманим працівником, визначати оплату праці нижче мінімального розміру, передбаченого законом. Мінімальна заробіт-

Оплата праці

331

на плата становить гарантію визначеного державою розміру доходів найманих працівників.

Умови, порядок встановлення та перегляду розміру мінімальної заробітної плати на Україні визначені згідно з статтями 9, 10, 11 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до Закону України «Про встановлення величини вартості межі малозабез-печеності та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік», прийнятого Верховною Радою України 24 грудня 1997 p., уточнено механізм перегляду розміру мінімальної заробітної плати, який полягає в тому, що розмір мінімальної заробітної плати буде переглядатись щоквартально одночасно з уточненнями показників Державного бюджету України. Згідно з Законом України від 15 липня 1999 р. «Про прожитковий мінімум» для встановлення розміру мінімальної заробітної плати застосовується прожитковий мінімум (ст. 2).

2. Мінімальний розмір заробітної плати може бути встановлено в формі місячного посадового окладу, а також мінімального розміру годинної тарифної ставки.

Право на отримання місячної оплати праці не нижче мінімального розміру мають працівники, які відпрацювали повністю визначену норму робочого часу і виконали норми праці.

Якщо працівник відпрацював неповний робочий місяць, то розмір гарантованої йому плати визначається пропорційно часу, відпрацьованому в даному періоді.

Мінімальна заробітна плата є гарантією для працівників, тому розмір її незалежно від організаційно-правової форми підприємства не може бути зменшено.

Не зберігається за працівником мінімальний розмір заробітної плати, якщо зменшення заробітку сталося з вини працівника (невиконання норм часу (виробітку), брак, простій).

3. Коментована стаття передбачає, щодо мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Тому всі види доплат, надбавок, премій та інших виплат нараховуються на основну заробітну плату, розмір якої не може бути нижче мінімальної, визначеної законом.

4. Для збереження купівельної спроможності грошових доходів населення проводиться індексація заробітної плати. Індексація — це встановлений державою механізм збільшення грошових доходів громадян у зв'язку з ростом споживчих цін. Відповідно до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», прийнятому Верховною Радою України 25 квітня 1997 p., порогом індексації, тобто індексом споживчих цін, з якого починається індексація грошових доходів, визначено індекс споживчих цін на товари і послуги в розмірі 105 % з початку року. Джерелом виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівникам підприємств, є фонд оплати праці (дані видатки включаються в валові витрати); для працівників організацій і установ, що фінансуються із бюджету, — за рахунок бюджетних коштів.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення визначається постановою Кабінету Міністрів України № 663 від 7 травня 1998 р.

Стаття 96. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників — в залежності від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих, ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення

Оплата праці

333

розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

(Стаття 96 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №2032-12 від 04.01.92, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96, № 1766-ІП від 01.06.2000)

1. Однією з визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці.

Під час реформування економіки України склалися два основних типи організації праці: тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці.

Частина перша коментованої статті передбачає, що основою організації оплати праці є тарифна система. У сучасних умовах тарифна система забезпечує соціальний стандарт в оплаті праці однакової вартості: по-перше, тарифна система виступає як гарант реалізації визнаного міжнародною практикою принципу однакової оплати за однакову працю; по-друге, як правова система вона гарантує кожному найманому працівникові, оплата якого здійснюється на підставі безтарифної системи, рівень зарплати, не нижчий передбаченого тарифною системою для аналогічних робіт.

2. Спосіб перетворення робочої сили, пристосування її до конкретних умов виробництва здійснюється з допомогою тарифної системи. Тарифна система — це сукупність норм, визначених централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності, природно-географічних умов, характеру праці.

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується певна робота. Водночас розряд також є показником рівня кваліфікації самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи (оплата праці завжди здійснюють залежно від розряду виконуваної роботи).

Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи проявляється в тому, що він змінюється залежно від групи умов.

Розрізнюють умови:

а) нормальні;

б) важкі і шкідливі;

в) особливо важкі і особливо шкідливі.

За роботу з шкідливими умовами праці встановлюються доплати в розмірі до 12 % тарифної ставки (окладу), а на роботах з особливо шкідливими умовами праці — до 24 % відповідно. На підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів доплати на підприємстві за роботу з шкідливими і особливо шкідливими умовами праці можуть встановлюватись в більш високих розмірах.

Інтенсивність праці (робота на конвейєрах, станочному обладнанні) також є підставою для диференціації оплати через тарифну систему.

Природно-географічні умови пов'язані з необхідністю компенсувати робітникам витрати в зв'язку з їх перебуванням в умовах підвищеного для їх здоров'я ризику і впливають на розмір оплати праці через визначені законом доплати, на які збільшується заробітна плата робітників підприємств, організацій, розташованих в таких місцевостях.

Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники (характеристики), тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів.

3. Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) — це розмір винагороди за працю робітникам, зайнятим на різних видах робіт певної складності, за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифну ставку завжди виражають в грошовій формі, і її розмір зростає з підвищенням складності роботи. Правове значення тарифної ставки визначається тим, що вона є основною, відносно постійною частиною зарплати, а також розрахунковою величиною для визначення розміру надбавок, доплат, премій тощо.

Оплата праці

335

На роботах, де нормування здійснюється шляхом визначення норм часу, як правило, застосовуються годинні тарифні ставки, а на роботах, нормування яких здійснюється із застосуванням змінних норм виробітку — денні тарифні ставки. Місячні тарифні ставки застосовуються для робітників, праця яких безпосередньо не впливає на кількісні результати виробництва і вони знаходяться на годинній оплаті праці.

4. Розмір тарифної ставки першого розряду, незалежно від форм власності, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати простої праці, яка не потребує будь-якої кваліфікації робітника.

Мінімальна тарифна ставка визначається державою у вигляді мінімальної заробітної плати. Розміри тарифних ставок диференційовані в залежності від складності робіт і кваліфікації робітників, а також інших факторів, які мають важливе значення для даного підприємства (умови і місце виконання робіт, значення роботи для підприємства, кон'юнктура ринку тощо).

Оскільки розмір тарифних ставок є предметом угоди в колективному договорі, тарифні ставки за одну і ту саму роботу можуть бути різними на різних підприємствах. Укладаючи індивідуальний трудовий договір, його сторони також можуть відійти від діючих на підприємстві тарифних ставок, підвищивши їх для даного робітника. Проте, включивши умови про оплату праці в зміст трудового договору, сторони в подальшому можуть змінити їх тільки в порядку, передбаченому для переведення на іншу роботу.

5. Більш висока оплата за більш складну працю визначається за допомогою тарифної сітки.

Тарифна сітка — це шкала коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення в оплаті праці працівників в залежності від складності виконуваних робіт. Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників).

Тарифні сітки мають такі параметри: тарифні розряди, тарифні коефіцієнти (кількість їх визначається складністю робіт і виробництва), діапазон тарифної сітки, міжрозрядні співвідношення.

Співвідношення між розмірами тарифних ставок в залежності від розряду виконуваної роботи визначається через тарифний коефіцієнт, зазначений в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найбільш високого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки. Міжрозрядне співвідношення — це співвідношення тарифних коефіцієнтів сусідніх розрядів.

Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників), тому конкретні тарифні співвідношення повинні бути такими, щоб стимулювати підвищення професійно-кваліфікаційної майстерності працівників і результат їх праці.

Згідно з рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p., діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, є цілком достатнім для обгрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід додержуватися деяких вимог:

— міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 відсотків;

— шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 відсотків;

— шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони — більше ніж 1:2,0), коли до 4— 5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників.

Оплата праці

337

Варіант І — для підприємства, де відсутні складні та високотехнічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої.

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,12	1,25	1,41	1,60

Варіант II — для підприємств, де відсутні особливо складні та високотехнологічні і високоточні роботи та особливо складне устаткування.

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V	VI
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,14	1,30	1,48	1,68	1,90

Варіант III — для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування.

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,15	1,32	1,51	1,72	1,95	2,20	2,45

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:

— у першому випадку (варіант І) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;

— у другому випадку (варіант II) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з 3—4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;

ня належним чином. Якщо і при цьому не будуть досягнуті позитивні результати, робітнику можна запропонувати іншу, менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. Якщо робітник таку пропозицію не приймає, то адміністрація вправі ставити питання про розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

В сучасний період діють класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України № 257 від 27.07.95 р., та класифікатор України «Класифікація видів економічної діяльності ДК 009-96», затверджений наказом Держстандарту України № 441 від 22.10.96 р. На їх підставі з метою створення національної нормативної бази професійної діяльності працівників в Україні розробляється збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідних професій (посад) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП). Структурно ДКХП матиме 88 основних і два довідкових випуски. ДКХП містить показники і ознаки, які методологічно зближують його з аналогічними виданнями інших країн, і є нормативним документом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

За станом на липень 2001 р. затверджено 45 випусків. Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються на території України, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і належали до складу:

— Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» (М: Економика, 1990);

— Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (М: Економика, 1990).

До розроблення і затвердження окремих випусків ДКХП можна користуватися «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих» у частині, що не суперечить законодавству України.

7. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати

Оплата праці

347

оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.

Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору.

Для правильної оцінки праці службовців на підприємстві використовується «Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців», застосування якого забезпечує правильний розділ праці, підбір і використання працівників, визначення посадових обов'язків, які ставляться перед керівниками, спеціалістами та службовцями.

Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються в Україні, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і входили до складу «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (М: Економика, 1990). Також вважається таким, що втратив чинність, наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 73 від 30.09.1993 р. «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців та професій робітників, загальних для всіх бюджетних установ і організацій».

Відповідно до Загальних положень ДКХП роботодавець, згідно з вимогами чинного законодавства і на основі ДКХП, розробляє і затверджує посадові інструкції керівників та фахівців, враховуючи конкретні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників і особливості штатного розкладу підприємства, установи, організації (для технічних службовців і робітників робочі інструкції розробляються за потребою). Оскільки кваліфікаційні характеристики містять лише основні або типові положення (Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців введено в дію наказом Головного управління державної служби України № 65 від 01.09.1999 p.), роботодавець може доповнювати і конкретизувати посадові (робочі) інструкції за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

348

Blog

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2