Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2
| Вид материала | Кодекс |
- Бк 67. 9(4 Укр)304 Т35 Автор коментаря, 8181.26kb.
- Співдружності Незалежних Держав 29 жовтня 1994р. //Приложение к Информационному бюллетеню, 558.69kb.
- С. В. Гончаренко Науково-практичний коментар до Закон, 1520.7kb.
- План: Поняття та місце в системі права України. Функції цивільного права, 692.25kb.
- Список використаних джерел кодекс Законів про працю України (зі змінами та доповненнями), 10.88kb.
- Кодекс законів про працю України, 2445.07kb.
- Кодекс законів про працю України, 1549.24kb.
- Кодекс законів про працю України, 3210.89kb.
- Кодекс законів про працю України, 1742.56kb.
- Кодекс законів про працю України, 461.45kb.
Конкретні службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги, які ставляться до працівників, містяться в посадових інструкціях.
Посадовий оклад визначається з урахуванням рівня кваліфікації службовця відповідно до посадової інструкції, обсягом виконуваної роботи, мірою відповідальності та іншими економічно значущими чинниками.
Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мінімального рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством самостійно без будь-яких обмежень.
Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.
Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України.
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
— єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p.);
— єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
— єдині таріфні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства (додаток 8);
Оплата праці
349
— єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства (додаток 9).
Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:
— мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
— диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків.
Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Службовцям, так само як і робітникам, зайнятим на роботах з важкими, шкідливими умовами праці, встановлюються підвищені оклади або доплати до окладів.
Посадовий оклад, визначений при укладенні трудового договору, може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) згідно з правилами, передбаченими при переведенні на іншу роботу.
Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях
Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності—з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також
350
Глава VII
надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
(Стаття 97 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2032-12 від 04.01.92; Декретом 23-92 від 31.12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)
1. Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на виконання роботи час. Співвідношення між мірою праці і винагородою за цю працю прийнято називати системою заробітної плати.
Використання двох мір праці обумовлюють існування відрядної і погодинної системи оплати праці.
2. Частина 2 коментованої статті закріплює право підприємств на самостійне визначення в конкретних умовах виробництва норм праці, норм її оплати, форми і системи оплати праці.
Система оплати праці — це спосіб визначення залежності розміру заробітної плати працівника від отриманих результатів праці і залежить від застосованих вимірників витрат праці.
За погодинною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу, а заробіток нараховується згідно з його тарифною ставкою (посадовим окладом) за фактично відпрацьований час.
За відрядною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю виробленої працівниками продукції (послуг).
На підставі застосування відрядної або погодинної системи вимірювання кількості витраченої праці та з урахуванням конкретних організаційно-технічних умов виробництва на підприємстві можуть застосовуватись проста і преміальна, пряма і опосередкована (непряма), акордна і прогресивна системи оплати праці.
Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, керуючись перш за все наступними чинниками: зацікавленістю в стимулюванні випуску продукції більшої кількості і якості в поєднанні з реальними техні-ко-технологічними можливостями виробництва; характером і змістом праці; формою організації праці; станом нормування тощо.
Оплата праці
351
3. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
При простій погодинній оплаті праці заробіток працівника розраховується множенням тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованого часу. В залежності від одиниці вимірювання відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні та місячні.
При погодинній оплаті, коли враховується кожна відпрацьована година, розмір заробітку визначається кількістю годин, відпрацьованих за день або місяць.
Згідно з «Основними напрямками соціальної політики на 1997—2000 роки» (схвалено Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р.) починаючи з 1999 р. передбачається поступове запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. При денній системі оплаті праці підлягає фактично відпрацьований день і тому місячний заробіток залежить від кількості відпрацьованих днів. При погодинній системі оплати праці з застосуванням місячної тарифної ставки заробіток працівника, який повністю відпрацював всі робочі дні за графіком в даному періоді, не буде щомісячно змінюватись в залежності від зміни кількості робочих днів в календарному місяці.
Якщо для робітника-почасовика встановлено твердий місячний оклад і він працював неповний місяць, то заробіток йому нараховується виходячи із середнього погодинного або середнього денного окладу і фактично відпрацьованого часу. При цій системі робітник отримує тарифну заробітну плату при 100 %-му виконанні індивідуального завдання. При невиконанні завдання оплата пропорційно зменшується, але не може бути нижче певної мінімальної заробітної плати.
Нормування праці та вибір конкретного виду тарифних ставок для оплати праці здійснюються підприємством самостійно.
При погодинно-преміальній системі робітник, крім тарифного заробітку, який визначається тарифною ставкою і відпрацьованим часом, отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Премія — це додаткова оплата за виконання
352
Глава VII
нормованих завдань, що нараховуються в процентах до почасової оплати за тарифом. Показники преміювання повинні точно враховувати і відображати особливості праці тих чи інших робітників. За кожним показником окремо визначається розмір премії в залежності від його значення.
4. При відрядній системі оплати праці нарахування заробітку проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт, а не робітника.
Відрядна форма оплати праці розподіляється на системи в залежності від:
— визначення відрядної оцінки: пряма, непряма (опосередкована), прогресивна, акордна;
— форми організації праці: індивідуальна і колективна;
— матеріального заохочення: із застосуванням чи без застосування преміювання (відрядно-преміальна і проста (пряма), відрядна).
Основу відрядної системи становить відрядна розцінка. Відрядна розцінка — це розмір оплати праці за кожну виконану операцію, виріб, роботу. Відрядна розцінка одиниці продукції визначається виходячи із встановленого розряду і норми часу (виробітку) шляхом ділення погодинної тарифної ставки на годинну норму виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу в годинах.
За характером впливу робітника на результати праці відрядна система оплати праці поділяється на пряму і непряму. При прямій відрядній системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його особистого виробітку. Відрядний заробіток у цьому випадку визначається у відповідності з кількістю виготовленої продукції за постійними розцінками (при зміні обсягу виготовленої продукції розцінки залишаються сталими) — шляхом множення кількості виготовленої продукції на розцінку одиниці цієї продукції. Ця система застосовується у тих випадках, коли не потрібно стимулювати підвищення загальних результатів роботи.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці тих, кого даний робітник обслуговує. Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників, від роботи яких залежать ре-
Оилата праці
353
зультати праці основних робітників. Тому при застосуванні непрямої відрядної системи заробіток допоміжних робітників залежатиме від результатів праці основних. Обов'язкова умова застосування непрямої відрядної системи оплати праці — це можливість закріплення допоміжних робітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких і залежатиме їх оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікавленість допоміжних робітників в покращенні обслуговування робочих місць, машин і обладнання. Заробіток робітника при цій системі можна розрахувати:
1) множенням погодинної тарифної ставки допоміжного робітника на фактично відпрацьовану ним кількість годин і на середній коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками, що обслуговуються даним робітником;
2) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний обсяг продукції, виробленої основними робітниками, які обслуговуються допоміжним робітником.
Непряма відрядна розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки допоміжного робітника на норму виробітку основного робітника.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає, що заробіток за виготовлення продукції в межах встановленої норми нараховується за звичайними (незмінними) розцінками (як при прямій відрядній оплаті), а додаткова продукція, виготовлена понад визначену норму, — за прогресивно-зростаючими розцінками. При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток робітника зростає швидше, ніж виробіток, тому дана система, як правило, застосовується тимчасово (на 3—6 місяців) на ділянках основного виробництва, що стримують роботу всього підприємства.
При відрядно-акордній системі оплати праці розцінка робітнику або групі робітників встановлюється не на окрему операцію, а на весь обсяг робіт з визначенням кінцевого терміну його виконання. Дана система оплати праці заохочує працівників до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при термінових ремонтах, при усуненні аварій, на роботах з тривалим часом виготовлення продукції (будівельні роботи, суднобудування тощо). Розрахунок з робітниками проводиться
|2„5
354
Глава VII
після закінчення виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання вимагає досить тривалого часу (наприклад, суднобудування), то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт.
При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника складається з відрядного заробітку, нарахованого за розцінками, та премії за досягнення встановлених кількісних та якісних результатів роботи, що заохочує до цього робітників.
Робітникам, зайнятим обслуговуванням основного виробництва, премію нараховують за результати, які безпосередньо характеризують кількість і якість їх роботи.
5. Погодинна та відрядна системи оплати праці застосовуються в поєднанні з системою преміювання.
Розрізняють премії, обумовлені системою оплати праці, і премії, які системою оплати праці не обумовлені. Премії, обумовлені системою оплати праці, являють собою додаткову, надтариф-ну плату за досягнення результатів в роботі, які перевищують ті, що передбачені тарифами.
Системи преміювання працівників класифікують залежно від:
— об'єкта стимулювання: індивідуальні і колективні;
— кількості показників, які передбачають покращити шляхом їх стимулювання: прості і складні;
— характеру зростання стимулюючих виплат: пропорційні, прогресивні і регресивні.
При індивідуальному преміюванні, що передбачає облік індивідуального результату праці, премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника, залежно від індивідуальних результатів праці.
Колективне преміювання може використовуватися як за колективної, так і індивідуальної організації праці, оскільки його мета зацікавити робітників у кінцевих результатах роботи бригади, дільниці, цеху. Колективна премія нараховується на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) в залежності від виконання колективних показників з подальшим її розподіленням між працівниками з урахуванням їх особистого внеску і основної заробітної плати. Спосіб вимірювання внеску може бути різний: за тарифними ставками і окладами, пропорційно відпрацьованому часу; з використанням оціночних коефіцієнтів (коефіцієнтів
Оплата праці
355
трудової участі, трудового внеску) тощо. Конкретний механізм визначається в колективному договорі. До заробітку, який підлягає розподіленню між членами колективу, не включаються надбавки, доплати, винагороди, що мають індивідуальний характер.
Важливим параметром, що характеризує преміальну систему і обумовлює розміри заохочення, є показник преміювання. Правове значення його полягає в тому, що він визначає конкретні кількісні і якісні вимоги, при виконанні яких у працівників виникає право на одержання премій, а у підприємства — обов'язок виплатити. Саме такі премії є складовою частиною погодинно-преміальної і відрядно-преміальної системи оплати праці.
Нарівні з показниками визначаються і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія не нараховується або розмір її зменшується.
Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед окремими працівниками чи колективом. Додаткові показники і умови преміювання покликані стимулювати певні менш значущі аспекти роботи.
Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. При невиконанні основних умов преміювання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у межах до 50 %.
При перевиконанні як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. У разі невиконання основних показників преміювання премія не сплачується, а невиконання додаткових — є підставою для зменшення розміру премії.
При визначенні періодичності преміювання (за місячні, квартальні, річні результати) слід перш за все враховувати особливості організації виробництва і наявність відповідного обліку результатів діяльності.
Робітники, як правило, преміюються щомісячно; керівники, спеціалісти і службовці — щоквартально, але для останніх, зайнятих в цехах, може бути встановлена щомісячна періодичність преміювання.
На роботах з тривалим виробничим циклом, сезонних і трудомістких роботах можливі більш тривалі періоди діяльності, за які нараховується премія.
12*
356
Глава VII
Категорії робітників, показники і умови преміювання, розміри премій (конкретно за кожною професією і посадою) або їх граничний розмір, обставини, які позбавляють права на премію або зменшують її розмір, — закріплюються у відповідних положеннях, які розробляються підприємствами з урахуванням завдань, характерних для конкретної категорії працівників (підрозділів) в процесі досягнення кінцевих результатів праці. Положення погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.
При визначенні заробітку, на який нараховується премія, до нього, крім тарифної ставки і окладу, включаються доплати і надбавки: за роботу в несприятливих умовах, інтенсивність праці, роботу в нічний час, за суміщення професій, збільшення обсягу роботи, за високу професійну майстерність, класність, вчену ступінь, персональні надбавки, за виконання бригадирських обов'язків.
6. Премії і винагороди, не обумовлені системою оплати праці, є мірою матеріального заохочення і мають цілком визначене призначення. Вони включають в себе:
— одноразові премії;
— винагороди за підсумками роботи колективу за рік;
— винагороди за виконання особливо важливих (непередба-чуваних) робіт;
— вартість безкоштовно переданих робітникам акцій або пільг в їх придбанні як винагороди;
— матеріальна допомога всім або більшості робітників тощо. Одноразові премії і винагороди, не маючи чіткої кількісної
оцінки (творче ставлення до роботи, авторитет в колективі, професійна культура тощо), значно підвищують гнучкість і дійовість організації оплати праці.
7. Самостійним структурним елементом заробітної плати є надбавки і доплати, функціональне призначення яких — компенсування або винагородження працівника за відхилення від нормальних умов праці, що безпосередньо не враховані в тарифних ставках (окладах).
Функціональне призначення надбавок — це індивідуальна винагорода працівнику за його високу майстерність, яка перевищує передбачену тарифною ставкою чи посадовим окладом і, як
Оплата праці
357
правило, не пов'язана з покладанням на працівника яких-небудь додаткових трудових функцій понад тих, що були визначені при укладенні трудового договору.
Надбавки мають стимулюючий характер. Найсуттєвішими з них є:
— за високу професійну майстерність робітників;
— за виконання особливо важливої роботи;
— за знання і використання іноземних мов у роботі;
— за вислугу років.
Надбавка реалізується у формі доплати до заробітної плати і визначається на певний термін, після закінчення якого виплата припиняється або продовжується на новий термін.
Згідно з переліком надбавок і доплат до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер (міститься в Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями на 1999—2000 роки, дія якої продовжена на 2001 р. рішенням соціальних партнерів від 11.04.01 p.), передбачені наступні надбавки:
— за високу професійну майстерність: робітникам III розряду — 12 %, IV розряду — 16 %, V розряду — 20 %;
— за класність: водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів 2-го класу — 10 %, 1-го класу — 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час;
— за високі досягнення у праці — до 50 % посадового окладу;
— за виконання особливо важкої роботи на певний термін — до 50 % посадового окладу.
Функціональне призначення доплат — це компенсація робітнику в разі відхилення від нормальних умов праці, яка не передбачена в тарифних ставках (окладах).
Залежно від сфери докладання праці доплати можуть бути застосовані:
— без обмеження сфер діяльності;
— у певних сферах виконання робіт.
До доплат без обмеження сфер трудової діяльності належать:
— за роботу в надурочний час; оплата праці у святкові і неробочі дні; оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;
358
Глава VII
— при невиконанні норми виробітку, при виготовленні продукції, що виявилася браком; за час простою; при освоєнні нового виробництва;
— особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скорочення тривалості їх щоденної роботи.
Підставами для нарахування доплат, що застосовуються в певних сферах праці, можуть бути:
— заохочення до розширення професійного профілю, інтенсифікації праці і відшкодування додаткових витрат праці;
— відхилення від нормальних умов праці;
— особливий характер виконуваних робіт (сезонність, віддаленість, невизначеність об'єкта роботи).
До доплат по заохоченню і відшкодуванню додаткових витрат праці належать: за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, бригадирам з числа робітників, які не звільнені від основної роботи; за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; за ведення діловодства і бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки.
До компенсаційних доплат за відхилення від нормальних умов праці належать: за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу в нічний час; за перевезення небезпечних вантажів; за багатозмінний режим роботи.
Склад доплат, що пов'язані з особливим характером виконуваних робіт: за роз'їзний характер праці, за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (в текстильній промисловості), водіям, які працюють на легкових автомобілях, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних і інших роботах у кочових умовах; за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання і закладення на зберігання сільськогосподарської продукції; за дні відпочинку, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтовим методом організації робіт тощо.
Перелік, умови встановлення і виплати, розмір і джерела коштів визначаються підприємством самостійно. При цьому надбавки і компенсаційні доплати, які передбачені законодавством, по-
Оплата праці
359
винні бути не нижче розмірів, визначених законодавством. Повний перелік державних норм і гарантій та порядок їх застосування визначено в ст. 12 Закону України «Про оплату праці».
Інші надбавки і доплати регулюються локальними нормами права і встановлюються підприємством в межах наявних коштів. Розмір і умови їх виплат фіксуються в колективному договорі.
Доплати і надбавки, як правило, встановлюються у відносних розмірах (відсотках) і корегуються при зміні тарифних ставок (окладів) з урахуванням інфляції.
Відповідно до коментованої статті праця робітників може бути оплачена з застосуванням інших систем, у тому числі і безтарифної (пайової) системи оплати праці. При безтарифній системі конкретний рівень оплати праці робітнику наперед невідомий, оскільки його заробіток залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Головна суть безтарифної системи оплати праці полягає у паюванні колективного заробітку заздалегідь установленими коефіцієнтами співвідношення в оцінюванні праці різної складності.
Найбільш ефективно ця система може функціонувати в колективах підприємств з безцеховою структурою управління; малих фірмах; технологічно-спеціалізованих дільницях і цехах машинобудівних підприємств.
Норми оплати праці можуть бути встановлені у генеральних, галузевих і регіональних тарифних угодах. Колективні договори, що укладаються на підприємствах, організаціях і установах, не можуть містити умови, які зменшують розмір оплати праці працівників в порівнянні з укладеними угодами.
Механізм функціонування системи оплати праці на підприємствах детально висвітлено у Рекомендаціях щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 р.
Стаття 98. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нор-
360