Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материала

Кодекс

Подобный материал:

• Бк 67. 9(4 Укр)304 Т35 Автор коментаря, 8181.26kb.
• Співдружності Незалежних Держав 29 жовтня 1994р. //Приложение к Информационному бюллетеню, 558.69kb.
• С. В. Гончаренко Науково-практичний коментар до Закон, 1520.7kb.
• План: Поняття та місце в системі права України. Функції цивільного права, 692.25kb.
• Список використаних джерел кодекс Законів про працю України (зі змінами та доповненнями), 10.88kb.
• Кодекс законів про працю України, 2445.07kb.
• Кодекс законів про працю України, 1549.24kb.
• Кодекс законів про працю України, 3210.89kb.
• Кодекс законів про працю України, 1742.56kb.
• Кодекс законів про працю України, 461.45kb.

Глава VII

ною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

(Стаття 108 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Розмір оплати праці в нічний час (доплата) передбачається в колективному договорі. Він може бути обумовлений сторонами і при укладенні трудового договору (контракту). В обох випадках розмір оплати праці у нічний час не може бути нижчим від 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (незалежно від того, скільки годин робочого часу припадає на нічний час).

Коментована стаття не заперечує можливості встановлювати в генеральній, галузевій (регіональній) угодах та колективному договорі і більш високого розміру оплати праці у нічний час: Генеральною угодою на 1999—2000 роки максимальний розмір доплат за роботи у нічний час визначено в розмірі до 40 відсотків тарифної ставки (окладу).

2.  Стаття 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на одну годину при роботі у нічний час. У зв'язку з цим поряд з доплатою за роботу в нічний час застосовується доплата за скорочення часу роботи у нічний час на одну годину. Призначення такої доплати — не підняти, а тільки зрівняти «нічну» зарплату з «денною» — інакше менша кількість нічного часу призведе до зменшення заробітку. Дана доплата визначається в розмірі не нижче погодинної тарифної ставки (окладу) в кожній нічній зміні.

Стаття 109. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом У разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

1. Працівнику надається право вимагати оплати його роботи у випадках, коли він залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин (не забезпечені безпечні умови праці, несправне обладнання, відсутні у необхідній кількості сировина, матеріали, інструменти тощо), в розмірі, який визначається шляхом множення кількості фактично виробленої продукції (вико-

Оплата праці

373

наних операцій) на відрядну розцінку відповідного розряду виконуваної роботи.

2. Умови про оплату праці при невиконанні норм виробітку (часу), коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, у більшому розмірі можуть бути передбачені в колективному договорі та трудовому договорі (контракті), і з того часу стають обов'язковими для роботодавця.

Стаття ПО. Повідомлення працівника про розміри оплати праці При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б)  розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;

в)  сума заробітної плати, що належить до виплати.

(Стаття 110 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. При кожній виплаті заробітної плати власник зобов'язаний повідомити працівника про розрахунки по заробітній платі. Відомості по заробітній платі з її розшифровкою за видами виплат і відрахувань необхідні працівнику для контролю правильності їх проведення, а також для виконання вимог податкового законодавства, згідно з якими громадяни зобов'язані проводити облік своїх доходів для подальшого їх відображення у податкових деклараціях.

Зважаючи на те що у коментованій статті конкретна форма повідомлення працівника про розміри оплати праці не обумовлена, то найбільш зручною формою такого повідомлення може бути розрахунковий листок. У розрахунковому листку вказуються: табельний номер або код працівника; види виплат; кількість відпрацьованого часу (виробленої продукції); сума, нарахована за роботу; суми і підстави відрахувань із заробітної плати; сума, що належить до виплати працівнику.

2.  Заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Забороняється виплата зарплати в формі боргових розписок і зобов'язань.

374

Глава VII

Як виняток у колективному договорі може бути передбачена часткова виплата заробітної плати в натуральній формі (за цінами не нижче собівартості) для працівників тих галузей виробництва, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників у розмірі 50 відсотків нарахованої за місяць (Закон України «Про внесення зміни до статті 23 Закону України «Про оплату праці»). Виплата зарплати натурою можлива тільки у випадку, якщо призначені для цього товари не передбачені переліком товарів, які не дозволяють використовувати для виплати заробітної плати (постанова Кабінету Міністрів України № 244 від 03.04.1993 р,).

Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

(Стаття 111 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.  Порядок оплати праці працівника при невиконанні норм виробітку залежить від того, з яких причин вони не виконуються: з вини працівника чи не з його вини. Під виною працівника слід розуміти його халатність, небажання працювати. Невиконання норм виробітку в зв'язку з низькою кваліфікацією працівника чи недостатнім досвідом також є підставою для оплати у порядку, передбаченому коментованою статтею.

Якщо працівник не з своєї вини виконав норму виробітку менше від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу), то дана стаття гарантує йому заробіток не нижче від двох третин його ставки (окладу) з розрахунку на місяць. Якщо фактичний заробіток виявиться більше зазначеного, то працівнику проводиться виплата всієї фактичної суми.

2.  Невиконання норм виробітку з вини працівника дає власнику або уповноваженому ним органу право здійснити оплату його праці відповідно до фактично виконаного обсягу роботи.

У цьому випадку власник або уповноважений ним орган, по-збавляючи працівника права на збереження за ним при невико-

Оплата праці

375

нанні норм виробітку зарплати в розмірі не нижче від двох третин його ставки (окладу), повинен довести вину працівника.

3. Порядок оплати праці на умовах, передбачених коментованою статтею, не може застосовуватись до працівників, які не виконали норми виробітку в зв'язку з переведенням на іншу роботу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (виробнича необхідність) або з ініціативи працівника (вагітні жінки на більш легку роботи) — за ними зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Стаття 112. Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком

При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

(Стаття 112 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

1. Порядок оплати праці при виробництві бракованої продукції вимагає з'ясування обставин, що виконують роль юридичних фактів (причин виготовлення бракованої продукції, ступеня її придатності, міри вини працівника), з якими пов'язані правові наслідки, передбачені коментованою статтею.

Під браком розуміють продукцію, яка за своїми параметрами не відповідає вимогам стандарту, технічних умов (якість, споживчі властивості тощо). Повний брак означає, що продукція не може бути використана за призначенням і її виправлення є економічно недоцільним.

2.   Норми, що регулюють порядок оплати браку не з вини працівника, мають за мету гарантію його заробітку. Брак не з

376

Глава VII

вини працівника підлягає оплаті за зниженими розцінками. Розмір їх залежить від ступеня придатності бракованої продукції, який визначає власник або уповноважений ним орган. Якщо заробіток за таку продукцію виявиться нижче від двох третин тарифної ставки (окладу), то працівнику гарантується розмір місячного заробітку не нижче від двох третин його тарифної ставки (окладу). Цей розмір може бути і більш високим, якщо відповідна умова оплати буде передбачена в колективному або трудовому договорі (контракті).

У випадку, коли продукція виявилася бракованою не з вини працівника внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також якщо брак був виявлений після того, як продукція була прийнята нарівні з придатною продукцією органом технічного контролю, робота підлягає оплаті нарівні з придатними виробами, тобто у повному розмірі.

3.  Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Випуск бракованої продукції — це прямі збитки для роботодавця (перевитрати сировини, матеріалів, зростання собівартості).

Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності цієї продукції, який визначається власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

4.  Працівник, з вини якого виготовлена бракована продукція (частково або повністю), несе матеріальну відповідальність за завдану своїми протиправними винними діями пряму шкоду підприємству.

Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також

при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Оплата праці

377

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

(Стаття 113 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Під простоєм слід розуміти вимушене призупинення роботи підприємства, організації або окремих структурних підрозділів.

Порядок оплати праці за час призупинення залежить від причини простою, яка може бути з вини працівника, якщо він не виконує покладених на нього трудових обов'язків без поважних причин, і не з вини працівника, а за різних інших обставин, не пов'язаних з його протиправною поведінкою (тяжке фінансово-економічне становище на підприємстві, невдале керівництво, стихійне лихо тощо).

2.  Час простою з вини працівника не оплачується. Йдеться про протиправну, винну поведінку працівника, яка має склад дисциплінарного проступку.

Час простою не з вини працівника оплачується в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

3.  Відповідно до ст. 33 КЗпП під час простою підприємства або окремих його структурних підрозділів працівники за їх згодою можуть переводитись на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

У разі переведення працівника за його згодою внаслідок простою на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

У разі простою не з вини працівника і створення ситуації, небезпечної для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток незалежно від того, працює він чи ні.

4.  Власник або уповноважений ним орган на період освоєння нового виробництва (продукції) може проводити доплату до попереднього середнього заробітку на строк до шести місяців.

378

Глава VII

Стаття 114. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

(Стаття 114 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938- і 1 від 2 7.05.88)

1.  Під переведенням на іншу роботу слід розуміти будь-яку зміну в трудових функціях працівника (спеціальності, кваліфікації, посаді), а також зміну інших істотних умов трудового договору (системи і розміру оплати праці, режиму роботи, розпорядку і посади тощо), якщо при цьому відсутні зміни в організації праці і виробництві. Переведення на іншу роботу можливе тільки за згодою працівника.

2.  Згідно з ч. 1 коментованої статті при переведенні працівника в усіх випадках незалежно від підстав за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Необхідно мати на увазі, що положення ст. 114 КЗпП про збереження середнього заробітку за працівником, переведеним на нижчеоплачувану роботу, протягом двох тижнів з дня переведення застосовується, якщо інше не передбачено законодавством, і в тому разі, коли переведення відбулося з ініціативи самого працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Чинне законодавство передбачає випадки, коли з ініціативи власника працівнику може бути запропоновано переведення його на іншу роботу. Пов'язано це з дією пунктів 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП про недопустимість звільнення працівника з означених у ній причин і тому, за його згодою, він може бути переведений на іншу постійну роботу. Якщо виявиться, що робота буде нижчеоплачуваною у порівнянні з попередньою, то за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігається попередній заробіток.

Оплата праці

379

Локальними актами або за погодженням сторін трудового договору може бути передбачений і більш тривалий період, ніж два тижні, для збереження середнього заробітку. За потерпілими, тимчасово переведеними згідно з висновком лікарсько-консультативної коміссії на легшу нижчеоплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на термін, визначений цією комісією, або до встановлення медико-соціальною експертною комісією стійкої повної (часткової) втрати професійної працездатності не на підставі ст. 114 КЗпП, а відповідно до ст. 170 цього Кодексу.

3. Працівники, переміщені на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу або залучені до роботи на іншому механізмі чи агрегаті на тому самому підприємстві (в установі, організації) і в межах тієї самої місцевості, мають право на збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення, якщо він зменшився з незалежних від працівника причин.

Стаття 115. Строки виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

(Стаття 115 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№2240-10 від 29.07.81; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.  Право працівника на отримання заробітної плати не рідше двох разів на місяць належить до числа умов, визначених законодавством і не може бути погіршене ні за згодою сторін, ні на підставі колективного договору. Конкретні терміни виплати заробітної плати передбачаються в колективному договорі.

2. Зарплата виплачується працівникові за місцем його роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата зарплати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника ( ст. 25 Закону «Про оплату праці»).

380

Глава VII

3.  Працівники, які своєчасно не отримали зарплату у зв'язку з порушенням термінів її виплати, мають право на компенсацію заробітної плати за умови, якщо затримка виплати заробітної плати становить один і більше календарних місяців. Сфера і порядок нарахування компенсації визначені Законом України 19 жовтня 2000 р. «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати».

Власник не має права не проводити компенсацію, посилаючись на тяжкий фінансовий стан підприємства, а також передбачати подібну норму в колективному договорі. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена у судовому порядку.

4.  Заробітна плата, своєчасно не отримана самим працівником, може бути виплачена за минулий період за умови, якщо звернення за нею сталося не пізніше трьох років від дня виникнення права на її отримання. Після закінчення цього терміну неотримані суми зарплати зараховуються до бюджету.

5.  У випадку смерті працівника неотримана заробітна плата видається членам сім'ї, які спільно проживали з ним, а також особам, які внаслідок непрацездатності перебували на утриманні працівника (без пред'явлення свідоцтва на право спадщини).

6.  На керівників підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності покладено персональну відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати та інших виплат. Згідно з Указом Президента України № 333 від 12 травня 1996 р. «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших спеціальних виплат» вищевказаних керівників попереджено, що у разі незабезпечення своєчасності цих виплат вони притягатимуться до встановленої законодавством відповідальності.

Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Оплата праці

381

1.  Застосування зазначеної норми пов'язане з необхідністю правильного визначення дня звільнення працівника. Днем звільнення вважається останній день роботи, за який працівнику повинна бути нарахована заробітна плата.

2. Розрахунки по заробітній платі з працівником, якому надана відпустка з подальшим звільненням його з роботи, повинні бути виконані в останній день роботи працівника перед відпусткою.

Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

1.  Зазначена стаття охороняє права працівників у випадку, коли підприємство, організація, установа при відсутності спору затримує розрахунки звільненому працівнику в строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

2.  При наявності спору про розміри сум, належних звільненому працівникові, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: виплатити неоспорювану ним суму (ч. 2 ст. 116); виплатити заробітну плату в розмірі середнього заробітку за всі дні затримки, якщо спір вирішено на користь працівника (ч. 2 коментованої статті); за частковим вирішенням спору на користь працівника розмір відшкодування визначається органом, який виніс рішення по суті спору (ч. 2 коментованої статті).

Глава VIII ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

Стаття 118. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

1. Встановлені у главі VIII Кодексу гарантії та компенсації входять як складова частина до системи правових засобів забезпечення і захисту законних прав та інтересів працівників. Кожний вид гарантій зумовлюється об'єктивізованою формою їх надання, колом працівників, підставами (або випадками) отримання.

До основних форм передбачених у цій главі гарантій належать: надання попередньої або рівноцінної роботи, збереження місця роботи, забезпечення гарантійними та компенсаційними виплатами, надання дня відпочинку, обмеження відрахувань та обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, а також заборона відрахувань із певних видів виплат працівникові. До працівників, наділених суб'єктивним правом щодо отримання певної гарантії, належать: працівники, обрані на виборні посади відповідних організацій; працівники, що здійснюють державний або громадський обов'язок; працівники, що зобов'язані проходити медичне обстеження; працівники-донори, працівники — автори винаходів тощо.

Відповідно підставами для надання (та отримання) зазначених гарантій є факт закінчення повноважень обраного на вибор-

Гарантії і компенсації

383

ну посаду працівника; виконання працівником державного або громадського обов'язку, передбаченого чинним законодавством; переведення, прийняття або направлення на роботу в іншу місцевість; направлення у відрядження, для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження; здавання працівником крові; використання працівником у роботі власних інструментів; звільнення від роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції.

2. Статтею 118 КЗпП України передбачено гарантії працівникам, які були обрані на виборні посади в державних органах, кооперативних та інших громадських організаціях і повноваження яких за цими посадами закінчились (або достроково припинились з поважних причин).

Виборними посадами слід вважати такі, що заміщуються особами шляхом їх обрання у встановленому порядку, передбаченому для формування органів влади (державних, судових і самоврядних) та органів громадських організацій.

3.  За чинним законодавством можна відокремити два основних види виборних посад в залежності від того, до структури якого організаційного утворення вони входять, — це виборні посади в органах влади і виборні посади в кооперативних та громадських організаціях.

До першого виду належать виборні посади у такому представницькому державному органі законодавчої влади, яким є Парламент України. Для народних депутатів України ст. 20 Закону України «Про статус народного депутата України» в редакції 2001 р. передбачено, що після закінчення строку їх повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень, їм надається попередня робота (посада). Крім того, передбачені гарантії у разі неможливості її надання: вони зараховується до резерву кадрів Головного управління державної служби України.

4.  В державних органах судової влади заміщення посад також здійснюється шляхом обрання громадян у порядку, встановленому Законами України «Про Конституційний Суд України» від З червня 1992 р., «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. та іншими нормативно-правовими актами. Однак у них окремо не зазначено право цієї категорії працівників на отримання попере-

384 Глава VIII дньої (рівноцінної) роботи. З огляду на загальний характер ст. 118 Кодексу видається логічним поширювати її дію на зазначених працівників. При обранні судді до суду загальної юрисдикції на довічний термін поширення гарантії щодо надання попередньої роботи доцільно застосовувати у разі дострокового припинення ним своїх повноважень з поважних причин. 5.  Конституцією України закріплено право громадян брати участь в управлінні державними справами, бути обраними до органів державної влади та органів місцевого самоврядування (ст. 38 Конституції України). Статтею 6 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11 липня 2002 p. № 93-IV передбачено звільнення депутата з попередньої посади і переведення для постійної роботи до відповідної місцевої ради у разі обрання на виборну посаду в її структурі. Припинення повноважень за цією посадою є підставою для реалізації права на отримання попередньої або рівноцінної роботи (посади). Законом України «Про органи самоорганізації населення» від 11 липня 2001 р. передбачено функціонування виборних посад керівника та секретаря відповідного органу самоорганізації населення, робота на яких за рішенням зборів (конференції) жителів за місцем проживання може здійснюватись на постійній основі з оплатою праці за рахунок коштів, переданих цьому органу (ст. 21). 6.  Іншу сукупність виборних посад, обрання на які передбачає у подальшому надання попередньої або іншої рівноцінної роботи, становлять посади в органах таких організаційних утворень, що мають статус партійної, профспілкової або іншої громадської організації, сформованих у відповідності до законів України «Про об'єднання громадян» від 16 червня 1992 р., «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 p., а також споживчих товариств і спілок, створених у порядку, передбаченому Законом України «Про споживчу кооперацію» від 10 квітня 1992 р. 7.  Коментована стаття встановлює таку правову гарантію трудових прав, як надання попередньої роботи, під якою слід розуміти останню роботу (посаду), яку працівник виконував (заміщував) за трудовим договором (контрактом) до обрання на виборну посаду. У разі неможливості повернення працівника на попередню роботу законодавець передбачив надання іншої рівноцінної ро- Гарантії і компенсації 385 боти (посади), яка повинна відповідати його попередній роботі за змістом, умовами праці та кваліфікацією і знаходитись на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. 8. Надання попередньої або іншої рівноцінної роботи працівникові, який звільнився у зв'язку із обранням на виборну посаду у зазначені вище органи і строк повноважень якого закінчився, покладається на власника (уповноважений ним орган), у якого цей працівник працював до обрання. Право зазначеної категорії осіб на отримання попередньої (рівноцінної) роботи підлягає захисту в установленому законодавством порядку. Стаття 232 КЗпП окремо передбачає можливість судового порядку розгляду спору про відмову у прийняті на роботу виборних працівників після закінчення строку їх повноважень. Крім того, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України (п. 6 постанови «Про порядок розгляду трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 p.), вимушений прогул такого працівника внаслідок відмови у прийнятті на роботу має бути оплачений за правилами частини другої ст. 235 цього Кодексу — тобто у розмірі середньомісячного заробітку або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Відповідно у разі відсутності можливості надання попередньої роботи внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації за останнім перед обранням місцем роботи, орган, що розглядає трудовий спір, повинен зобов'язати ліквідаційну комісію, правонаступника або орган, уповноважений управляти майном цього підприємства (установи, організації) виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 цього Кодексу. Таким чином, на такого працівника мають бути поширені гарантії законодавства про зайнятість, передбачені для вивільнюваних працівників. Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.