Geum.ru

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   67

Передбачені частиною третьою ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадок звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

14.  Судове рішення скасоване, оскільки суд помилково визнав, що позивачка працювала за строковим трудовим договором, тоді як дія укладеного з нею трудового договору не продовжувалась, а вона продовжувала працювати і після закінчення строку цього договору (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1978. - № 27. - С. 44).

15.  Призов або вступ працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником. Військова служба у Збройних Силах України та інших військових формуваннях відповідно до Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 18 червня 1999 року є державною службою особливого характеру, яка полягає у професійній діяльності придатних до неї за станом здоров'я і віком громадян України, пов'язаній з захистом Вітчизни. Час проходження військової служби зараховується громадянам до загального трудового стажу, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.

На строкову військову службу в мирний час призиваються придатні до неї за станом здоров'я і віком громадяни чоловічої статі, яким до дня відправки у військові частини виповнилося 18 років.

16.  Підставою для припинення трудового договору є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.

17.  Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 38, 39 цього Кодексу.

18.  Про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 40, 41 цього Кодексу.

19.  Про розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статті 45 цього Кодексу.

20.  Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в установу, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління

21.  Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлеглістю органу або погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств чи організацій, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

22.  Переведення працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи громадських організаціях. Ця громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

23.  Згода працівника на переведення необхідна навіть тоді, коли йому запропоновано переведення в іншу місцевість разом

Трудовий договір

145

із підприємством, установою, організацією. Відмова від такого переведення разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником.

24.  Оскільки при переведенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував працівнику таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією розірвання трудового договору проводиться за п. 1 ст. 40 КЗпП як при змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

25.  У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, відмова від продовження роботи за нових умов може викликати припинення трудового договору.

При цьому слід взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

26.  Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника є обов'язковою.

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

27. У разі коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці, чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за 3—4 та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін попередження.

Трудовий договір

147

Звільняти працівника можна, якщо додержано інших умов, передбачених законодавством, тільки після того, як сплине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув двомісячний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

28. Арешт працівника не може бути підставою для припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не усякий вирок, а тільки такий, за котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або засуджений умовно, то навіть за наявності вироку, що набув чинності, цей вирок не перешкоджує працівнику виконувати свою роботу, тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

29. Власник або уповноважений ним орган тільки після одержання вироку суду, що набув чинності, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 коментованої статті. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи. Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоч трудовий договір і не був припинений.

30.  Пункт 11 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. звертає увагу судів на те, що, розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набутті чинності вироку, за яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку із перебуванням під вартою до набрання вироком чиності.

31.  Контракт може припинятись за підставами, передбаченими законом. Разом з тим сторони, укладаючи контракт, можуть передбачити додаткові підстави для припинення трудового договору.

При припиненні контракту з підстав, не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 цього Кодексу і з посиланням на підставу, передбачену контрактом.

32.  Пленум Верховного Суду в п. 13 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що, вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором за винятками, встановленими для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП).

33.  Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, державна служба припиняється у разі:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»);

2) недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону України «Про державну службу»;

3)  досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону України «Про державну службу»);

4) відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону України «Про державну службу»;

5)  виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 цього Закону);

Трудовий договір

149

6)  відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону України «Про державну службу»;

7)  неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону України «Про державну службу».

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців патронатної служби.

34.  Відставкою є припинення державної служби службовцем, який обіймає посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

— принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

— примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду державі, підприємствам, установам, організаціям або об'єднанням громадян, громадянину;

— стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на посаду. Рішення про прийняття відставки або про відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмові у відставці державний службовець повинен продовжувати виконувати службові обов'язки і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України (ст. 31 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)

35.  Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках:

—  закінчення строку повноважень;

— письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;

—  смерті судді або оголошення його рішенням суду, що набрав законної сили, померлим;

—  набуття чинності рішення суду про визнання судді безвісно відсутнім;

— досягнення суддею 65-річного віку;

—  втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на постійне проживання;

—  набуття чинності обвинувального вироку суду;

—  винесення рішення суду, що набуло чинності, про обмеження його дієздатності, визнання його недієздатним;

—  винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, що набула чинності;

— винесення за згодою судді постанови про припинення кримінальної справи щодо нього з нереабілітуючих підстав;

—  переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;

— звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного провадження або за професійною невідповідністю;

—  імпічменту Верховною Радою України.

За наявності підстав для припинення повноважень судді голова суду, в якому працює суддя, або голова вищого за підлеглістю суду повідомляє про це голові ради, до компетенції якої належить обрання судді та висунення кандидатур для обрання суддею, в строк не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених законом.

Суддя не пізніше як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особисту заяву про припинення своїх повноважень на ім'я голови суду чи голови вищого за підлеглістю суду або голови ради, до компетенції якої належить обрання судді. В разі неподання в установлений термін особистої заяви повноваження судді припиняються через місяць з дня досягнення відповідного віку без права на відставку (ст. 15 Закону України «Про статус судців» від 15 грудня 1992 р. із змінами, внесеними Законом України від 2 лютого 1994 p.).

36.  Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 р. «Про адвокатуру».

37.  Пленум Верховного Суду України в п. 29 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що суди, вирішуючи справи про припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, повинні враховувати, що звільнення з

Трудовий договір

151

цих підстав може відбутися у випадках, коли відповідно до п. 4 ст. 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених за вироком суду права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судилися за розкрадання, хабарництво і інші корисні злочини, якщо судимість не знята і не погашена).

38. У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення,'перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Стаття 37. Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

1. З метою боротьби з алкогольними захворюваннями Указом Президії Верховної Ради УРСР від 22 червня 1972 р. було введено примусове лікування хронічних алкоголіків, які добровільно не бажали лікуватися або пиячили після лікування.

2.  Питання про направлення осіб на лікування до лікувально-трудового профілакторію вирішує районний (міський) суд за наявності відповідного медичного висновку.

Направлення до лікувально-трудового профілакторію на примусове лікування — захід адміністративно-медичного характеру, який не є судимістю.

3.  Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоч і за постановою суду, але до психоневрологічної лікарні системи Міністерства охорони здоров'я України, а не до лікувально-трудового профілакторію Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 цього Кодексу.

У випадку тривалого лікування, з такою особою трудовий договір може бути розірваний за підставами, передбаченими пунктом 5 статті 40 КЗпП України, тобто у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1980. - № 36. - С. 59).

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного

на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

(Стаття 38 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 5584-09від 17.01.80, № 6237-10 від 21.12.83, № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3694-12 від 15.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95 № 1356-X1V від 24.12.99)

Трудовий договір

153

1. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, про який трудовий договір йдеться: укладений на невизначений строк чи строковий трудовий договір.

Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен звернутися до власника або уповноваженого ним органу із письмовою заявою, якою попереджує його за два тижні про свій намір припинити трудові відносини.

Порядок розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, з ініціативи працівника регулює ст. 39 цього Кодексу.

2.  Хоча трудовий договір може укладатись і в усній формі, розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, можливе тільки за його письмовою заявою. Не можна визнати правильним звільнення працівника за його ініціативою, якщо про це працівник не подав письмової заяви.

3.  Письмову заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і при відсутності на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, відпусткою, відрядженням чи з будь-яких інших причин. Важливо лише, щоб власник або уповноважений ним орган своєчасно, за два тижні був письмово повідомлений про намір працівника припинити трудові відносини за своєю ініціативою.