Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2
| Вид материала | Кодекс |
- Бк 67. 9(4 Укр)304 Т35 Автор коментаря, 8181.26kb.
- Співдружності Незалежних Держав 29 жовтня 1994р. //Приложение к Информационному бюллетеню, 558.69kb.
- С. В. Гончаренко Науково-практичний коментар до Закон, 1520.7kb.
- План: Поняття та місце в системі права України. Функції цивільного права, 692.25kb.
- Список використаних джерел кодекс Законів про працю України (зі змінами та доповненнями), 10.88kb.
- Кодекс законів про працю України, 2445.07kb.
- Кодекс законів про працю України, 1549.24kb.
- Кодекс законів про працю України, 3210.89kb.
- Кодекс законів про працю України, 1742.56kb.
- Кодекс законів про працю України, 461.45kb.
3. Переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації означає, що працівнику запропонована робота з іншою трудовою функцією або інша посада, ніж та, що
Трудовий договір
133
була обумовлена трудовим договором. При згоді працівника на нові умови здійснюється новація трудового договору.
4. Переведення на інше підприємство, в установу, організацію у тій же місцевості означає зміну другої сторони трудового договору — підприємства, установи, організації. «Іншим підприємством» є будь-яке підприємство, установа, організація, що має право прийому і звільнення працівників, незалежно від ступеня його господарської самостійності та від наявності чи відсутності у них статуса юридичної особи.
5. Підприємство, установа, організація за ініціативою власника або органів державного управління може бути переведено в іншу місцевість. Під іншою слід розуміти місцевість за межами відповідного населеного пункту.
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудових відносин відповідно до п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
6. Переведення на інше підприємство, в установу, організацію в іншу місцевість здійснюється переважно за попередньою домовленістю працівника з власником або керівником відповідного підприємства, установи, організації.
Законодавство про працю не передбачає обов'язкових для працівника переведень на іншу постійну роботу як в межах того самого, так і на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість. Тому відмова працівника від переведення на іншу постійну роботу є правомірною.
У ряді випадків звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункти 1, 2 та 6 ст. 40 цього Кодексу), розірвання трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Коли згоди на переведення працівник не дає, його звільнення провадиться не за відмову від переведення, а з підстави, що зобов'язувала власника або уповноважений ним орган запропонувати працівнику іншу роботу.
7. Не допускається переведення працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я або яка може негативно відбитися на його здоров'ї.
8. Згода працівника повинна бути ясно висловлена перед переведенням, в момент чи зразу ж після переведення. Вона може бути даною як в усній, так і письмовій формі. Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення на іншу роботу не може вважатися згодою на переведення, якщо працівник оспорює підставність і законність переведення.
9. Переведення працівника на іншу роботу вважається таким, що відбулося, якщо виконання іншої роботи без видання наказу доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1987. - № 62. - С. 30).
10. Переведенням є доручення роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді. Тому не вважається переведенням і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї самої місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими самими істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва (частина перша та друга пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).
11. В межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці — систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та ін. — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змінами в організації праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові умови праці (частина третя пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду УРСР від 6 листопада 1992 p.).
12. Оскільки після попередження про зміну істотних умов праці водіїв в межах їх спеціальності і кваліфікації, викликану змінами в організації виробництва і праці, працівник відмовився від роботи, суд обгрунтовано визнав, що трудовий договір з ним розір-
Трудовий договір
135
вано відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України (Радянське право. — 1990. - № 8. - С 83).
13. Переведення працівника похилого віку і працівника пе-редпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (п. З ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).
14. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання іншої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за іхньою згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку (ч. 1 ст. 170 цього Кодексу; ч. 5 ст. 7 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 p.).
15. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 цього Кодексу).
16. У разі одержання працівником виробничої травми з вини підприємства власник або уповноважений ним орган зобов'язаний, за згодою працівника, вжити заходів щодо переведення його на іншу роботу, якщо він не може виконувати попередню, або навчити новій професії.
17. При переведенні на іншу роботу працівника, який не склав екзамену з правил технічної експлуатації і техніки безпеки, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний дотримуватись вимог коментованої статті.
18. Якщо за умовами трудового договору працівник має працювати на певному виробничому об'єкті, направлення його на інше місце роботи є переведенням, відмова від якого не може вважатися прогулом.
19. Працівник, який звільнився з причини переведення на попередньо обумовлене підприємство, але був прийнятий на роботу на інше підприємство, не може вважатись переведеним на іншу постійну роботу.
20. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. роз'яснив, що ст. 32 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій статті 43 Конституції, якою використання примусової праці в Україні забороняється.
21. У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 трудової книжки записується посилання на погодження: «Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, пункт 5 статті 36 КЗпП України». У разі переходу на виборну посаду в графі З робиться запис: «Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, пункт 5 статті 36 КЗпП України».
Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
(Назва і текст статті 33 в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99)
1. Тимчасове переведення від постійного відрізняється тим, що воно може проводитись лише при наявності певної виробничої ситуації і на строк, визначений законом. Під виробничою потребою розуміється необхідність виконання невідкладних робіт, яких не можна було передбачити заздалегідь.
2. Примірний перелік таких невідкладних, не передбачених робіт містить частина друга коментованої статті. Цей перелік під-
Трудовий договір
137
креслює винятковість обставин, які дають право власнику або уповноваженому ним органу переводити працівників тимчасово на інші роботи.
3. Недоліки в організації виробництва і праці не становлять виняткових випадків і не дають підстав переводити працівників тимчасово на інші роботи. Якщо тимчасове переведення було проведено власником або уповноваженим ним органом лише під приводом виробничої потреби при відсутності виняткових випадків, що засвідчать дійсну необхідність в такому переведенні, останнє визнається незаконним.
4. Коментована стаття обмежила можливість переведення за виробничою потребою на строк до одного місяця. Але кількість переведень протягом календарного року законом не обмежена. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби. Важливо, щоб строк кожного переведення не перевищував одного місяця.
5. Оскільки виробничою потребою закон визнає непередбачені, виняткові випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути, при таких переведеннях не обов'язкове врахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводитись і на некваліфіковані роботи. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.
6. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада. 1996 р. роз'яснив, що ст. 33 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій ст. 43 Конституції, за якою використання примусової праці в Україні забороняється.
Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх угодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
(Стаття 34 в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99)
1. Простоєм визнається тимчасове зупинення роботи з причин виробничого характеру, за невідворотною силою або іншими обставинами, коли працівники позбавлені можливості виконувати свої трудові обов'язки.
Відмінність простою від виробничої потреби полягає в тому, що при простої з виробничих причин (відсутність сировини, електроенергії тощо) працівники не можуть виконувати обов'язки, обумовлені трудовим договором. При виробничій потребі є робота, яку повинен виконувати працівник. Але виняткові обставини, яких не можна було передбачити наперед, вимагають усунення цих обставин з тим, щоб поновити нормальну виробничу обстановку.
2. Тривалість переведення залежить від того, на яке підприємство, в установу, організацію здійснюється переведення. При переведенні на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації воно може бути на весь час простою. У даному разі переведення обмежується не строком, а часом простою.
Якщо переведення здійснюється на інше підприємство, воно обмежене строком до одного місяця.
3. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 1 листопада 1996 р. також визнав, що стаття 34 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій ст. 43 Конституції, за якою використання примусової праці в Україні забороняється.
4. Переведення на тимчасову роботу, як і постійні переведення, повинні оформлятись наказами чи розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу. В наказі чи розпорядженні зазначається, які працівники переводяться і на які роботи, а також строк цього переведення.
5. Наявність простою на підприємстві не дає права власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівників за скороченням штату. Лише при оформленні скорочення штату власник або уповноважений ним орган може попередити працівників про
Трудовий договір
139
проведення такого звільнення, яке можливе за умови, що працівників не можна перевести на інші роботи.
6. При тимчасових переведеннях записи до трудової книжки працівника не вносяться.
Стаття J5. (Статтю 35 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99)
Стаття 36. Підстави для припинення трудового договору
Підставами для припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набуття чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
(Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95)
1. Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, що охоплює усі випадки припинення трудових відносин. Він включає в себе і видове поняття «розірвання трудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється за волевиявленням однієї з сторін трудового договору (статті 38—41 цього Кодексу) або на вимогу профспілкового органу, уповноваженого трудовим колективом на підписання колективного договору.
2. За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
3. Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути вираженою як в усній, так і письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.
4. Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення його з роботи. При відсутності в заяві вказівки, що працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин через два тижні (ст. 38 КЗпП), і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двохтижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.
Трудовий договір
141
5. Якщо пропозиція про припинення трудового договору виходить від власника або уповноваженого ним органу, що інколи виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.
6. При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.
7. Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на те, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не буде домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
8. Пункт 2 коментованої статті передбачає підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. Але закінчення строку трудового договору викликає припинення трудових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк.
9. У тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку з закінченням строку.
10. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду — до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві, в установі, організації.
11. Гарантія працевлаштування поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць та працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.
12. Строковий трудовій договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, що передбачені для звільнення з ініціативи власника.
13. Пленум Верховного Суду України в п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. зобов'язав суди враховувати, що звільнення з тих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більш, ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнад-
Трудовий договір
143
цяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).