Geum.ru

[Текст]: научно-аналити-ческий журнал (издаётся с 2007 г.)

Вид материалаДокументы

Содержание


Е. В. Уракова «Когда я прихожу к начальнику, у нас происходит обмен мнениями… Я прихожу со своим мнением, а ухожу с его».
И коллективно-договорном регулировании трудовых отношений
Ключевые слова
Подобный материал:
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   34

Е. В. Уракова

«Когда я прихожу к начальнику, у нас происходит обмен мнениями…

Я прихожу со своим мнением, а ухожу с его».

Н. Петрушенко

(Афоризмы о юриспруденции. Москва. 2002. Стр. 168)

ПРОБЛЕМЫ СОГЛАШЕНИЙ СТОРОН ПРИ ИНДИВИДУАЛЬНО-

И КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ



Аннотация: в данной статье рассматриваются вопросы регулирования трудовых отношений под углом соглашений сторон: работника (работников) и работодателя, анализируются нормы трудового законодательства, выявляются проблемы, предлагаются пути их разрешения, формулируется необходимость установления минимальных гарантий некоторых трудовых прав работников.

Annotation: The article deals with the matters of labour relations between the employer and the employee. It also analyses the rules of labour legislation, highlights the problems and offers the ways of their solution. It finds it necessary to introduce minimum guarantees of some labour rights.

Ключевые слова: соглашение сторон, границы соглашений, индивидуальные и коллективные соглашения, гарантии.

Key words: agreement of parties, scope of agreement, individual and collective agreements, guarantees.


В трудовом праве термин «соглашение сторон» используется достаточно часто. Однако слово «соглашение» может иметь различную окраску. Любой договор по определению является соглашением сторон. Обратившись к различным словарям (толковым, юридическим), мы обнаружим, что вне зависимости от количества сторон, договор всегда есть соглашение [1, с. 113-114].Отсутствие соглашения между сторонами по тем или иным вопросам не влечет, соответственно, каких-либо последствий. Однако соглашения могут иметь различную природу. Прежде всего, нужно отметить, что для соглашений сторон необходимо наличие следующих основополагающих признаков:
  • добровольность (исключение принуждения, подавления свободы воли);
  • уважение и учет интересов друг друга;
  • соблюдение границ, установленных трудовым законодательством.

Для коллективно-договорных отношений (на уровне социального партнерства) принципы установлены ст. 24 ТК РФ. Многие из них уместно распространить и на индивидуально-договорные отношения. К сожалению, в ТК РФ отсутствует норма, закрепляющая принципы взаимоотношений между работником и работодателем.

Добровольность в первую очередь касается работодателя (добровольность на основе заинтересованности). Именно он определяет условия трудового договора (никакого соглашения обычно нет), предлагает их претенденту на работу. Последний либо соглашается на них, либо отказывается [2]. Само слово «добровольность» означает «добрую волю». Не просто даже свободу воли или намерений, а добро (благо, нравственно-положительную направленность). Как бы нам хотелось, чтобы именно так и было на практике! Этот принцип отчасти воплощен в ТК РФ (нормы ст. 57-59, 65, 68, 69), где установлены правила и одновременно гарантии при заключении трудового договора для того, по-видимому, чтобы не было обмана со стороны, конечно, работодателя. Хотя на практике, особенно в последнее время, наблюдается еще более масштабные нарушения трудового законодательства со стороны работодателей.

Принцип уважения и учет интересов друг друга также в соглашении немаловажен, поскольку заинтересованность сторон друг в друге очевидна: работник не может существовать, применять свои способности к труду без работодателя, работодатели же не могут реализовывать свои цели, извлекать прибыль без работников. Однако здесь важен здоровый компромисс. Замечательным, на наш взгляд, является в последнее время принцип «не допущения злоупотребления правом», который стал воплощаться и в судебных решениях [3, с. 5-12].

Границы соглашений сторон как в индивидуально- , так и коллективно-договорном регулировании предусмотрены ст. 9 ТК РФ. По поводу материальной ответственности сторон (работника и работодателя) ст. 232 ТК РФ. Границы кратко можно определить так: «не навреди» работнику. Что касается работодателя, то в ст. 9 границы для него самого вообще не определены, а в ст. 232 ТК РФ упоминаются в сторону их возможного расширения (договорная материальная ответственность работодателя не может быть ниже, стало быть, может быть выше, чем предусмотрено трудовым законодательством. В ст. 236 ТК также предусмотрено, что могут быть предусмотрены иные размеры материальной ответственности работодателя при задержке выдачи заработной платы. Подразумевается, исходя из общих принципов, что она может быть только выше. Уже здесь наблюдается некоторое несоответствие. Автор не встречал на практике положений как в локальных актах, так и в трудовых договорах о повышенной материальной ответственности работодателя, отчего можно сделать вывод о конъюнктурности подобных норм в ТК РФ. Не встречаются почти на практике и нормы о пониженной ответственности работников. Она имеет место лишь в силу положений ст. 240 и 250 ТК РФ. Уместно привести более общую статью ТК РФ относительно этого: для работодателя вообще является правом привлечение работника к ответственности (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод относительно границ ответственности работника и работодателя: эти положения практически на уровне соглашений сторон не реализуются, а стороны руководствуются исключительно нормами, которые четко установлены ТК РФ.

Проанализируем ряд норм ТК РФ с точки зрения основных принципов соглашений сторон, которые нуждаются, на наш взгляд, в конкретизации, поскольку широта границ договоренностей не устанавливает каких-либо гарантий трудовых прав и свобод для работников. Соглашением сторон определяются:
  • условия трудового договора (на основании самого определения трудового договора – ст. 56 и 57 ТК РФ);
  • возможность заключения срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
  • испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);
  • прекращение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);
  • работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
  • неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ);
  • продолжительность отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
  • отзыв работника из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
  • разделение отпуска на части (ст. 125 ТК РФ);
  • компенсация части отпуска свыше 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ);
  • доплата при совмещении профессий или должностей (ст. 151 ТК РФ) и др.

Многие нормы устанавливают, что те или иные вопросы регулируются коллективным договором, соглашением. В ряде случаев ссылка имеется и на трудовой договор. В частности, это касается перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), повышения реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ), систем заработной платы (ст. 135 ТК РФ), дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ) и т.д. Налицо характер соглашения: либо индивидуально-договорного либо коллективно-договорного порядка. Хотя и коллективный договор, и соглашение определяются как правовой акт (ст. 40 и 43 ТК РФ), отрицать характер соглашения невозможно. По сути, без согласия сторон (стороны) они не могут приниматься, т.е. только на взаимно согласованных условиях. А то, о чем имеются разногласия, оформляется соответствующим протоколом и подлежит дальнейшему обсуждению или переходит в стадии коллективного трудового спора.

Перечисление в некоторых статьях ТК РФ вышеуказанных источников (коллективный договор, соглашение, трудовой договор) вызывает необходимость ответа на следующий вопрос: необходимо регулировать те или иные положения во всех вышеназванных актах, либо достаточно одного из них по выбору сторон. Например, пониженные нормы выработки для несовершеннолетних могут устанавливаться коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 270 ТК РФ). Можно ли заменить коллективно-договорное регулирование (тем более, что заключать коллективный договор – это право сторон – ст. 21 и 22 ТК РФ) индивидуально-договорным? Пытаясь ответить на данные вопросы, необходимо обратиться к источникам трудового права, которые определяются как нормативные правовые акты [4]. Система источников определена в ст. 5 ТК РФ. В первую очередь именно источники права составляют его основу. Индивидуальные же трудовые договоры источниками трудового права не являются, а представляют собой индивидуальные акты применения норм права, поскольку включенные в трудовой договор условия не содержат признаков норм права [5]. Подмена (замена) нормативно-правового регулирования), пусть даже на уровне коллективных договоров или соглашений индивидуально-договорным регулированием, практически всегда приводит к дискриминации и злоупотреблениям правами. Отсюда вывод: везде, где в ТК РФ упоминаются такие источники, как коллективный договор, соглашения, трудовой договор, выбора между первыми двумя и последним быть не может.

Не случайно союз «или» в этих нормах отсутствует. Например, устанавливается повышенная материальная ответственность работодателя при задержке выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) в коллективном договоре, а в трудовых договорах она может дублироваться. Вместе с тем, отсутствие в трудовом договоре этого положения не освободит работодателя от этой повышенной ответственности (последняя часть ст. 57 ТК РФ). Исключение составляет положение, когда коллективный договор (соглашение) не заключается. В таких случаях логично регулировать эти вопросы в локальных нормативных актах, а в трудовых договорах – в соответствии с этими актами.

Однако в ТК РФ весьма редко наряду с коллективным договором, соглашениями упоминается возможность регулировать те или иные вопросы локальными актами. С одной стороны, это можно оценить как недоработку ТК РФ, с другой – как умысел законодателя, направленный на необходимость заключения коллективного договора или соглашения, поскольку все-таки их юридическая природа и сила выше, чем локальных нормативных актов.

Ведя речь о границах договоренностей сторон, необходимо отметить, что они достаточно часто встречаются в ТК РФ. Например, в таких конструкциях: в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ); оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ); аналогичные положения содержатся и в ст. 149 по оплате труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; минимальные размеры оплаты труда в ночное время устанавливаются Правительством РФ, а конкретные размеры повышения коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 154 ТК РФ).

Границы в виде «не навреди работнику» устанавливаются также в ст. 131, 206, 301, 305 ТК РФ. Полагаем, что норма ст. 249 ТК РФ об обязанности работника при увольнении возместить затраты работодателя, также должна толковаться как вышеобозначенные. Сумма возмещения может исчисляться иным образом (не пропорционально не отработанному времени) только в таком виде, если это для работника более благоприятно.

Вместе с тем, было бы целесообразно в ряде положений установить минимальные гарантии для работников (максимальная отработка при обучении работника за счет средств работодателя; минимальная доплата при совмещении профессий или должностей; минимальная продолжительность при работе неполное рабочее время и пр.), поскольку на практике реально отсутствуют какие-либо даже элементы соглашений. Работодатели откровенно принуждают работников к труду, хотя это запрещено законом (ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ), устанавливая нередко символическую продолжительность рабочего времени при введении неполного рабочего времени вследствие изменения организационных или технологических условий (ст. 74 ТК РФ), отработку работником 5-10 лет при предоставлении жилья, обучении за рубежом и пр.

Рассматривая сущность индивидуально-договорного и коллективно-договорного регулирования с точки зрения соглашений сторон, необходимо отметить ряд положительных и отрицательных моментов того и другого. Мы отмечали, что трудовой договор может содержать положения, характеризующие его как соглашение сторон только относительно весьма ограниченного круга условий (дата начала работы, трудовая функция и некоторые другие). Все остальные условия должны иметь правовую основу, то есть находить отражение, прежде всего, в трудовом законодательстве и локальных нормативных актах. В связи с этим достаточно просто признать условия трудового договора несостоятельными (с точки зрения границ договоренностей сторон), если они носят индивидуально-договорный характер, особенно если это касается повышенных льгот, гарантий, преимуществ (дискриминация или злоупотребление правами).

Если вести речь о коллективно-договорном регулировании и его границах, то они иные. А именно, они не могут сужаться (снижаться уровень гарантий для работников, установленных трудовым законодательством – ст. 9 ТК РФ), повышение же уровня льгот, гарантий вполне возможно и укладывается в установленные ТК РФ границы (за счет средств работодателя). Однако при этом также необходимо соблюдать важнейшие общеправовые принципы: справедливость, гуманность, равенство и пр.

Литература

1. Юридический экциклопедический словарь. Москва. «Советская энциклопедия». 1987. С. 113-114.

2. Природа трудового договора как специфичного договора замечательно была определена профессором Талем Л.С. в монографии «Трудовой договор». Цивилистическое исследование. Ярославль. 1913.

3. Лушникова М.В. «О запрете злоупотребления трудовыми правами». Трудовое право в России и за рубежом. Пилотный выпуск. 2009. С. 5-12.

4. См., например, Трудовое право. Учебник. Под ред. Смирнова О.В. Москва. «Проспект». 1996. С. 37; Миронов В.И. Трудовое право России. Москва. ООО «Журнал «Управление персоналом». 2005. С. 39.

5. К основным признакам нормы права относятся: общий характер, предоставительно-обязывающий характер, охрана государственным принуждением (см. Теория государства и права. Под ред. М.Н. Марченко. Москва. МГУ. 1987. С. 305-306). Или: отражение в правовой норме воли господствующего класса; общеобязательность; обеспечение принудительной силой государства (Теория государства и права. Ленинград. Изд-во Ленингр. ун-та. 1987. С. 354-355).