Региональный доклад по проекту «мониторинг ситуации с дискриминацией прав женщин в россии». Татарстан введение Население Республики Татарстан на начало 2000 г
| Вид материала | Доклад |
- Доклад по проекту «мониторинг ситуации с дискриминацией прав женщин в россии», 165.97kb.
- Доклад по проекту «мониторинг ситуации с дискриминацией прав женщин в россии», 656.98kb.
- Доклад по проекту «мониторинг ситуации с дискриминацией прав женщин в россии», 236.62kb.
- Доклад по проекту «мониторинг ситуации с дискриминацией прав женщин в россии», 436.5kb.
- Республики Татарстан «Осоциальной политике в Республике Татарстан», 248.31kb.
- Положение о порядке присуждения диплома "лучший экспортер республики татарстан", 24.77kb.
- Общественная Палата Республики Татарстан руководствуется Конституциями Российской Федерации, 262.58kb.
- Правительства Республики Татарстан о прогнозе социально-экономического развития Республики, 60.02kb.
- Республики татарстан от 10., 446.14kb.
- Постановление Верховного Совета Республики Татарстан от 20. 07. 94 N 2186-xii "Об утверждении, 1082.74kb.
РЕГИОНАЛЬНЫЙ ДОКЛАД ПО ПРОЕКТУ «МОНИТОРИНГ СИТУАЦИИ С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ ПРАВ ЖЕНЩИН В РОССИИ». ТАТАРСТАН
Введение
Население Республики Татарстан на начало 2000 г. составляло 37823801 человек, из них 2014880 человек – женщины (доля женщин 53%; для сравнения доля женщин в структуре населения Российской Федерации 53,2%).
Кроме этого, удалось найти следующие данные без разбивки по полу:
Моложе трудоспособного возраста - 769,3 тыс. чел.
Трудоспособное население- 2243,5 тыс. чел.
Старше трудоспособного возраста - 755,4 тыс. чел.2
Данных по другим социально-демографическим характеристикам с разбивкой по полу (доля женского населения по возрастным группам - дети, подростки, трудоспособное население, пенсионный возраст, а также распределение женщин по уровню образования, семейности, детности, секторам экономики, по доходам) обнаружить не удалось3. Отсутствие статистики и критериев оценки статуса женщин говорит об отсутствии интереса и не включении в приоритетные направления государственной политики гендерной тематики.
Половозрастная статистика есть по г. Набережные Челны по данным на 1.01.2002:
| Возраст, лет | Численность населения, всего: | Мужчины | Женщины | Доля женщин, % |
| 0-16 | 129953 | 66417 | 63536 | 48,89 |
| 17-60 | 350593 | 168410 | 182183 | 51,96 |
| 60-100 и старше | 39016 | 14870 | 24146 | 61,88 |
* Источник: Краткая характеристика г. Набережные Челны (получение сборника представляет трудности, т.к. сборник имеет гриф «Для служебного пользования»).
Другие характеристики (распределение по секторам экономики, по доходам, безработице и пр.) будут приведены в соответствующих разделах доклада.
Административно-территориальное деление РТ
В Республике Татарстан 43 района, 20 городов, из них 14 - республиканского подчинения, 21 поселка городского типа, 897 сельских советов. Столица республики – г. Казань, численность населения которой составляет свыше 1,1 млн. человек. Казань - крупный научный и промышленный центр России и Татарстана.
Набережные Челны – второй город в республике, резкое преобладание одной ведущей отрасли (крупное машиностроение) делает город узкопрофилированным, функционально однообразным.
Поскольку ЖОО «Фемина» располагается в г. Набережные Челны и в течение 12 лет ведет работу в области исследования положения и защиты и продвижения прав женщин, нам представляется необходимым привести краткую характеристику города с целью определения специфики городского образа жизни и причин массовых нарушений прав населения, особенно остро от которых страдают женщины (большинство нарушений наблюдаются в сфере труда и занятости).
Среди всего объема промышленной продукции до недавнего времени основная доля приходилась на Акционерное общество "КАМАЗ" - 90,4% (1994 г.), 75,9 % (2000 г.). В АО "КАМАЗ" работало около четверти всего населения города, В 1994 г. среди всего трудоспособного занятого населения - работники АО составляли 77%; в 2000 г. – 26,7 %4.
Набережные Челны и Акционерное общество "КамАЗ" образовали специфическую единицу поселения - монопромышленный город. АО "КамАЗ" называли не просто производственным объединением, а социально-производственным объединением, в которое входили медицинские, учебные, воспитательные, культурные подразделения. Промышленное предприятие в моногороде выполняет функции не только организации процессов производства, но и является формой организации жизни людей.
Принадлежность работника к АО "КамАЗ" определяла все стороны его существования, задавала жизненную парадигму. Обеспечение жильем, детскими учреждениями, медицинским обслуживанием, распределение промышленных и продовольственных товаров повышенного спроса, проведение спортивных, культурных мероприятий, проведение любых акций - все осуществляло предприятие-монополист. Оно же определяло и задавало рамки личностного роста и развития каждого жителя города.
Набережным Челнам присущ ряд характеристик, типичных для моногородов. Так как ядром всей жизни являлось промышленное предприятие, то можно выделить преобладание специфического "фабричного" образа жизни с двумя его гранями - дом и работа. Соответственно основными являются производственно-технические и хозяйственные типы деятельности и обслуживающие их профессии. Практически отсутствуют профессии философского, естественно-научного, исторического, культурологического направления, следствием чего является низкий интеллектуальный уровень и потенциал населения, невелик удельный вес интеллигенции, в том числе, научная интеллигенция практически отсутствует полностью. Не развита сеть образовательных, научных, культурных учреждений, что обуславливает отсутствие интенсивной культурной жизни и разнообразных форм досуга.
Моногорода - "города-младенцы" без устоявшихся традиций и корней, в которых нет исторической многослойности. Несформированность социально-стратовой структуры предопределяет неразвитость сферы городского общения. Семья в моноиндустриальном городе фактически выполняет хозяйственно-экономические функции и восстановление работников для производственного цикла. И лишь в единичных семьях на первом плане стоят такие ценности как передача культурных, поведенческих, нравственных норм и традиций, эстетическое воспитание, организация досуга.
Город характеризуется полиэтничностью, которая накладывает свой отпечаток на всю культуру и быт горожан. Здесь возникают проблемы взаимной адаптации представителей разных национальностей, живущих в городе (что особенно актуально для Татарстана, как бывшей автономной Союзной республики, а ныне декларирующей и отстаивающей суверенитет на основе национальной независимости). Проблемы, связанные с адаптацией к городу, неизбежно затрагивают каждого прибывшего мигранта, даже если его национальность совпадает с национальностью преобладающего в городе населения. Особенно ощутимы отличия социально-культурных навыков сельских мигрантов от привычных, повседневных норм городской среды. Подавляющее число горожан - это горожане в первом-втором поколении.
Культура городского образа жизни сталкивается с сельскими традициями, привносимыми выходцами из сельской местности. В новых городах возникает особая культурологическая проблема передачи образцов и норм поведения от поколения к поколению, от одной социальной группы к другой, а также взаимоотношения и взаимовлияния между представителями разных национальностей.
Особенности условий моноиндустриального города:
- наличие крупного градообразующего предприятия-монополиста, которое в настоящее время обанкротилось. За последние 5 лет проведены массовые сокращения работников, оставшаяся численность работников около 50 тысяч, 2/3 из которых в течение более чем 2-х лет находились в административных отпусках (1996-1998 гг.). Задержки выплаты заработной платы с сентября 1996 года достигали 8-10 месяцев.
- неразвитость городской инфраструктуры, город был ориентирован на централизованное снабжение;
- как следствие, суженность спектра рабочих мест, особенно для женщин, так как остальные сферы хозяйства города в основном обслуживали население - работников предприятия-монополиста. В связи с этим женщины в структуре безработных составляют 78%.
- предпринимательский сектор экономики в основном развивался на базе КамАЗа (производственные кооперативы с использованием площадей, оборудования, мощностей, рабочей силы и т.п.; коммерческие структуры, специализирующиеся на перепродаже автомобилей, двигателей, запчастей). Оба типа таких предприятий основываются на корпоративных связях мужчин, женщин в этом секторе практически нет, они используются либо как наемная низко-статусная рабочая сила, либо в качестве подставных лиц.
Особенности трудового поведения женщин задают такие факторы, как:
- низкий уровень образования и квалификации, заданный технологией машиностроительного производства;
- отсутствие креативных (научных, исследовательских, творческих и т.д.) видов деятельности;
- суженность существующего спектра рабочих мест для женщин вынуждает их к самостоятельному поиску заработка, вынуждает соглашаться на низкоквалифицированную и низкооплачиваемую работу;
- узость образовательных и отсутствие профессиональных перспектив для девушек и молодых женщин.
Женская Общественная Организация «Фемина» осуществляет свою деятельность в г. Набережные Челны с 1990 г., развивая четыре основные направления деятельности: исследовательское, информационное, образовательное и консультационное. В сфере пристального внимания и изучения находятся права женщин в таких областях как:
- труд и занятость (включая отношение к собственности, нарушения прав при приеме на работу, при увольнении, равная плата за труд и пр.);
- репродуктивные права и здоровье;
- безопасность в семье;
- практика предпринимательства;
- продвижение на уровни принятия решений;
- образы в СМИ и другие.
Анализ ситуации с соблюдением прав женщин показывает, что практически во всех сферах жизни и деятельности прав женщин наблюдаются нарушения. Это наиболее характерно для регионов с большими этно-конфессиональными группами населения, к которым относится и Татарстан. Религиозные и национальные традиции отводят женщине второстепенную роль, усугубляя последствия социально-экономических реформ.
Соблюдение Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин
Анализ нормативных актов, принятых за последние 5 лет на региональном уровне показал, что в области противодействия дискриминации женщин документов принято не было.
В новой редакции Конституции Республики Татарстан5 дискриминационных норм не содержится. Наиболее важным с точки зрения гарантий прав женщин является «Раздел II. ОСНОВНЫЕ ПРАВА, СВОБОДЫ И ОБЯЗАННОСТИ ЧЕЛОВЕКА И ГРАЖДАНИНА», который содержит следующие статьи:
Статья 28
1. Все равны перед законом и судом.
2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, образования, языка, политических взглядов, отношения к религии, убеждений, рода и характера занятий, места жительства и иных обстоятельств.
3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Статья 38
1. Семья, материнство, отцовство, детство и старость находятся под защитой государства.
2. Брак основывается на свободном согласии женщины и мужчины; супруги равноправны в семейных отношениях.
3. Государство проявляет заботу о семье, обеспечении здоровья матери и ребенка и воспитании детей.
4. Забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей.
Статья 40
1. Каждому в Республике Татарстан обеспечивается судебная защита его прав и свобод, чести и достоинства, жизни, здоровья и имущества.
2. Никто не должен подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию.
Статья 47
Каждому гражданину в соответствии с законом гарантируется равное право доступа к государственной и муниципальной службе.
Статья 50
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Кроме того, были проанализированы принятые Государственным Советом РТ Кодексы и Законы, а также Указы Президента, Постановления Кабинета Министров, а также Министерств труда, здравоохранения, образования, социального обеспечения.
В соответствующих разделах доклада будут приведены документы, ведущие к прямой или косвенной дискриминации в отношении женщин.
В области реализации женщинами своего активного избирательного права можно констатировать следующее. По новой редакции Конституции Республики Татарстан (ст. 47) Депутаты Государственного Совета (парламента) выбираются сроком на пять лет на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании в количестве 50 человек.
Последние выборы народных депутатов Республики Татарстан прошли в два этапа - 19 и 29 декабря 1999 года. Повторные выборы по 8 избирательным округам проведены также в два этапа - 26 марта и 8 апреля 2000 г. В настоящее время в Госсовете РТ состоит 130 депутатов, из которых 89 человек представляют власти и крупный бизнес: глав администраций городов и районов (57 чел.), генеральных директоров крупных предприятий (12 чел.), представители высших органов власти (5 чел.) и др.
В составе Госсовета всего 6 депутатов-женщин (что составляет 4,6%).
Нашей организацией фактов прямой дискриминации женщин в реализации своего активного избирательного права зафиксировано не было (снятие с регистрации по сомнительным основаниям или препятствование свободному ведению избирательной компании). Однако, следует отметить, что женщины-кандидаты не строили свою избирательную компанию на основе «женской повестки дня», не было предвыборных программ, отстаивающих и защищающих права женщин.
«Дискриминации во время выборов у нас нет, однако люди не голосуют за женщин, это мы знаем из опыта. Даже женщины, у которых есть возможности раскрутить себя, не проходят. Не голосует за них народ…»6.
В ходе избирательной компании ЖОО «Фемина» поддерживала кандидата в Госсовет РТ Зайцеву С.М., директора торгового комплекса «Океан», члена Ассоциации женщин-предпринимательниц РТ, активно оказывавшую поддержку детям-сиротам, а также принявшую участие в организации конкурса женских бизнес-проектов в г. Набережные Челны в 1998-99 годах. Попытки говорить с избирателями о необходимости участия женщин в политике пресекались кандидатами-конкурентами на встречах с избирателями. При этом подчеркивался в первую очередь этнический фактор, затем признак пола. Со стороны главы администрации были неоднократные выступления по городскому телевидению с призывом голосовать «за богатых людей», а не за учителей или врачей, «которые реально ничего сделать не могут, у них нет для этого денег»7. Тот же лейтмотив звучал при выборах в Городской совет народных депутатов.
Предлагаемые меры по включению женщин в процесс принятия решений приводится в конце доклада в проекте «Программы гендерного развития Приволжского Федерального Округа» направление «Равные возможности участия мужчин и женщин в принятии решений».
Соотношение девушек и юношей, поступающих после общеообразовательной школы в вузы и среднеспециальные заведения
Ни в одном из источников информации обнаружить данные по выпускникам школ и абитуриентам вузов с разбивкой по полу не удалось.
Однако, начиная с 1996 года, Лаборатория маркетинговых исследований Института управления г. Набережные Челны проводит ежегодные исследования ориентации выпускников 11-х классов средних школ на получение высшего образования8. За это время в опросе приняли участие более 2000 человек. Целью исследований является анализ ближайших жизненных планов выпускников средних школ относительно будущей профессии.
Продолжение образования по-прежнему входит в планы большинства выпускников 11-х классов, хотя с 1996 года количество тех, кто после школы планирует поступать в вуз, снизилось с 90% до 75% в 2002 году.
Рассматривая ориентацию на получение высшего образования в период с 2000 по 2002 годы следует отметить проявляющуюся разницу в планах юношей и девушек. Девушки на сегодняшний день более ориентированы на получение высшего образования, чем юноши. Если в 1999 году разница предпочтений была весьма незначительной (около 1%), то к 2002 году она составила 17% (65% юношей и 82% девушек ориентированы на получение высшего образования после школы). Юноши предпочитают высшему образованию обучение в ПТУ, устройство на работу, отдых от учебы.
При выборе вуза как юноши, так и девушки отдают предпочтения государственным вузам (более 70%).
Тезис о том, что получение высшего образования сегодня — это неоправданная трата времени, занимает последнее место в числе аргументов отказа от поступления в вуз. Скорее имеет смысл говорить об изменении отношения к способу его получения (увеличение доли ориентированных на ПТУ, а также тех, кто планирует совмещать работу и учебу) является скорее следствием стремления раньше получить экономическую самостоятельность и опыт работы для того чтобы быть востребованным на рынке труда и иметь возможность оплачивать свое обучение. Тем самым подтверждается тезис о превалировании прагматического подхода, который в данном случае используется и при определении формы и места получения образования.
Анализируя ситуацию на рынке услуг высшего образования, можно констатировать, что в условиях нашего города наиболее благоприятные условия созданы для получения желаемого образования:
- одной трети юношам, потому что они выбирают профессию инженера;
- каждой десятой девушке, потому что она ориентирована на профессию педагога;
- каждому четвертому выпускнику (независимо от пола), потому что они выбрали профессию экономиста или менеджера.
Только около 60% юношей и менее 50% девушек может обеспечить сегодняшняя система высшего образования в соответствии с их выбором. Остальные вынуждены либо уезжать за пределы города, либо менять специальность, ориентируясь не на то, что ближе интересам и соответствует способностям, а на то, что в избыточном количестве предлагается вузами. В целом юноши и девушки имеют сходные проблемы при выборе места получения образования, однако ограниченность предложений в сфере подготовки специалистов гуманитарного направления в некоторой степени ограничивает возможности получения желаемой специальности именно для девушек.
Обеспечение доступа к информации о планировании семьи
В Татарстане, как и по всей России, сложилась сложная демографическая ситуация, которая напрямую связана с социально-экономическими факторами. Рост цен, в том числе в сфере коммунальных услуг; явная и скрытая безработица, особенно среди женской части населения; снижение качества государственной медицины; долги по заработной плате среди работников бюджетной сферы ведут к падению рождаемости, уменьшению средней продолжительности жизни, повышению уровня абортов, заболеваемости социальными болезнями, включая сифилис и другие заболевания, передающиеся половым путем.
На фоне высокого уровня общей смертности населения (2000 г. – 15,3 на 1000 человек) отмечается низкая рождаемость во всех регионах ПФО, средний показатель по ПФО – 8,8, по РФ (Российская Федерация) – 8,7 на 1000 человек. По критериям экспертов ВОЗ (Всемирная Организация Здравоохранения) этот показатель относится к низкому уровню – менее 15 промилле.
Родившиеся, умершие и естественный прирост населения в
районах и городах Республики Татарстан, человек
| Наименование районов и городов | Число родившихся | Число умерших | Естественный прирост, убыль (-) | |||
| 2000 | 2001 | 2000 | 2001 | 2000 | 2001 | |
| Всего по республике: | 35446 | 35673 | 49723 | 49977 | -14277 | -14304 |
| Казань | 8666 | 9005 | 15141 | 15385 | -6475 | -6380 |
| Набережные Челны | 4709 | 4693 | 3687 | 3783 | 1022 | 910 |
Одним из нарушений репродуктивных прав на фоне описанной ситуации считаем решение администрации г. Набережные Челны сократить деятельность Центра планирования семьи и репродукции (под лозунгом необходимости увеличения рождаемости и возрождения семейных ценностей). Ситуация заключается в следующем.
В июле 1995 года был открыт городской Центр планирования семьи и репродукции, который осуществлял кроме диагностической и лечебной работы (обследование и лечение бесплодия в паре; коррекция эндокринных нарушений в гинекологии с гормонотерапией; коррекция и подбор заместительной гормональной терапии для женщин; коррекция сексуальных нарушений), еще и активную просветительскую деятельность (информационно-просветительские компании, направленные на различные группы населения, выходы в школы, на предприятия, выступления в СМИ). Был укомплектованный специалистами штат (гинеколог – эндокринолог, акушер – гинеколог, андролог, сексолог, эндокринолог, терапевт и пр.) Была собственная диагностическая и лечебная база. Социально-уязвимые группы населения и подростки до 17 лет обслуживались бесплатно.
В июне 2001 года Центр планирования семьи и репродукции был объединен с городским Перинатальным центром, значительно сокращены занимаемые площади, штаты медицинских работников. Подростки были переданы детским поликлиникам, в которых зачастую нет узких специалистов.
Сотрудники Центр планирования семьи и репродукции в настоящее время констатируют ухудшение ситуации, рост числа абортов, особенно среди несовершеннолетних девушек (готовится информационная справка для включения в данный раздел доклада9.
Право на одинаковые возможности при найме на работу.
Процесс приватизации предприятий повлек негативные тенденции в области приема и увольнения сотрудников, задал определенное своеобразие при подборе-отборе работников. Тенденции сокращения производства привели к избытку рабочей силы и манипулированию ими на рынке труда. Самой уязвимой социальной группой стали женщины.
Негативные тенденции по отношению к женщинам наблюдаются как при приеме на работу, так и при увольнении.
Практика приема
В 1998-1999 г. в городе Набережные Челны было проведено исследование «Защита прав женщин в ходе приватизации»10. Данные исследования показывают, что дискриминация в отношении женщин становится все более явной, женщины становятся не основной и равноправной, а дополнительной рабочей силой.
59% менеджеров предприятий (директоров или руководителей служб кадров), на которых проводился опрос11, помимо традиционных вопросов о профессиональных возможностях задают дополнительные вопросы женщинам относительно их семейных обязанностей, планов по рождению детей, возраста и состояния здоровья детей. Этот тип дискриминации характерен для 90% организаций в сфере финансов и страхования, 83% предприятий, предоставляющих коммунальные услуги населению. Данная тенденция ярче проявляется на предприятиях с преобладанием в штате мужчин (75%).
Репродуктивная функция и семейные обязанности женщины более значимы для ее трудоустройства, чем такие современные качества как техническая компетентность и знание иностранных языков.
В целом по всем проанкетированным предприятиям это подтвердили соответственно 33% и 27% менеджеров, в том числе:
- менеджеры частных предприятий (31% ответов в обоих случаях);
- менеджеры акционерных предприятий (35% и 18% ответов);
- менеджеры государственных предприятий (23% и 19%).
Исследование показало, что на приватизированных предприятиях работники с семейными обязанностями гораздо менее конкурентоспособны, чем в мало оплачиваемом государственном и некоммерческом секторе.
Дополнительные вопросы, задаваемые менеджерами предприятий с преобладанием в штате мужчин и женщин, различны.
К наиболее часто задаваемым вопросам на предприятиях с преобладанием численности мужчин относятся следующие:
1) семейные обязанности – наличие детей и престарелых родственников (51% ответов), 5-6 место в противоположной группе;
2) Возраст женщины (41,4% ответов), 7-8 место в противоположной группе;
3) Способность ездить в командировки (31% ответов), 10 место в противоположной группе;
4) Уровень образования (31% ответов).
В то же время у менеджеров предприятий с преобладанием в штате сотрудниц-женщин основными вопросами являются:
1. Возраст и состояние здоровья детей (36% ответов) в противоположной группе этот вопрос по важности занимает 9-10 места.
2. Уровень образования (28,1% ответов), 4 место в противоположной группе.
3. Возможность работать сверхурочно (26,6% ответов), в противоположной группе вопрос занимает 5-6 место.
Дополнительный интерес к наличию у женщин карьерных устремлений и амбиций менеджеры проявляют намного реже, чем интересуются наличием детей и семейными обязанностями.
Менеджеры о достоинствах и недостатках женщин, работающих по найму
В целом по результатам опроса отношение менеджеров предприятий к сотрудницам- женщинам нейтрально или положительно: 61,4% респондентов полагают, что сотрудницы- женщины имеют как преимущества, так и недостатки, 22% респондентов считают, что сотрудницы-женщины имеют больше преимуществ. Респондентов, считающих, что женщины имеют больше недостатков, почти в два раза меньше - 9,4%. Около 7% опрошенных менеджеров затруднились с ответом на поставленный вопрос.
Мнения о том, что женщины имеют больше преимуществ, чем недостатков, придерживаются 16,7% менеджеров предприятий сферы коммунального обслуживания, 5,6% руководителей органов государственного управления и юстиции и 60% менеджеров предприятий сферы финансов и страхования. Ни один из менеджеров органов государственного управления и юстиции, а также банковских и страховых организаций, не согласился с тем, что сотрудницы-женщины имеют больше недостатков чем преимуществ. Подавляющее большинство респондентов ответили на этот вопрос нейтрально: «есть преимущества и недостатки» (78% опрошенных в отраслях государственного управления и коммунального обслуживания, 30% - в области финансов и страхования).
В целом опрошенные к основным достоинствам сотрудниц-женщин относят:
Аккуратность, сознательность, организованность (52% ответов);
Ответственность и обязательность (51% ответов);
Терпение (44,4% ответов)
Недостатки сотрудниц-женщин
Наличие тех или иных семейных обязанностей менеджеры относят к основным недостаткам женской рабочей силы - в целом по выборке – 37 % ответов.
Мнения менеджеров предприятий с преобладающей долей сотрудников мужского и женского пола относительно недостатков сотрудниц-женщин разделились. Основным недостатком сотрудниц-женщин менеджеры обеих групп прежде всего считают необходимость брать дополнительный отпуск и отпрашиваться с работы (51,7% и 54,7% ответов). В то же время, вторым по значимости недостатком сотрудниц- женщин, по мнению менеджеров предприятий с преобладающей долей женщин, является склочность и конфликтность (50% ответов), тогда как для менеджеров предприятий с преобладанием мужчин этим недостатком является наличие семейных обязанностей (41,4% ответов). На третье место менеджеры предприятий с преобладающей долей сотрудниц - женщин поставили повышенную женскую эмоциональность, нерешительность и психологическую уязвимость (42,2% ответов). Менеджеры предприятий с преобладанием в штате мужчин поставили этот недостаток на 8 место (13,8%), для них гораздо более серьезным недостатком является меньшая физическая выносливость сотрудниц-женщин.
Фрагменты интервью с менеджерами по кадрам12:
Михаил Семенович Т., начальник кадровой службы государственного автотранспортного предприятия, считает, что женщине важнее всего сочетать семейные обязанности и профессиональную занятость, причем акцент делается на обязанности матери и хозяйки:
«женщины работают лучше, чем мужчины. Женщина всегда аккуратнее, четче, выдерживает больше нагрузки, чем мужчина. Но мужчины больше приспособлены к руководящей работе. Так жизнь сложилась, общество устроено, что женщины и работают, и воспитывают детей, это отодвигает работу на второй план. Я с 7 утра на работе. Если женщина в таком режиме работает¸ она не может уделить свое внимание и подготовке домашних дел, и на воспитание ребенка, и естественно мужчине».
Если эгалитарно настроенные менеджеры считают, что ограничения в занятости и карьерном росте женщин вытекают из сложившегося распределения социальных ролей, то менеджеры сексистской ориентации обусловливают это естественным предназначением женщины, природным или божественным. По словам Григория Семеновича Я., зам. директора муниципального унитарного предприятия:
«Бог создал мужчин и женщин, так что нечего Бога гневить. Дело женское – быть при детях. Мужское – семью кормить. Конечно, если семью создать не удалось, всякое бывает. Но женщина не должна быть жесткой по своей природе. Как руководитель, она не может быть, потому что требуется решительность, а женщина решительной быть не может».
Д., руководитель другого муниципального предприятия, на вопрос, есть ли, по его мнению, при приеме на работу какие-то преимущества или недостатки у работников-женщин по сравнению с работниками-мужчинами, ответил:
«При приеме на работу я руководствуюсь для мужчин – профессионализмом, для женщин – их возрастом».
Айсылу Хусаинова, начальник отдела кадров ОАО Завод ячеистых бетонов (Набережные Челны), рассказывает:
«Основные работники наши - формовщики железобетонных изделий. Сейчас уже формовщиками женщины не работают, по условиям труда, по технике безопасности не положено. Ну, те женщины, которые раньше работали, у нас есть такие, они ни в коем случае не хотят уходить, они …лучше справляются даже, чем мужчины. Бригадиры у нас всегда были формовщики - мужчины. Ну, в цехе №2 поставили женщину бригадиром в прошлом году. Взяли и выбрали сами, сама бригада. И знаете, женщина справляется лучше, намного лучше… потому что она понимает больше в людях, наверное, больше сострадания, больше стремления лучше делать. А во-вторых, женщины ведь не пьют…».
Среди всех опрошенных только один руководитель выразил откровенно сексистское отношение к своим сотрудницам:
«Я – владелец фирмы, и этим все сказано. Как говорится, кто платит, тот и музыку заказывает. Женщины – цветы жизни, поэтому я хочу, чтобы за мои деньги у меня работали только симпатичные девочки».
Директор частного кафе Рузалия Фаридовна признает, что она - как большинство руководителей коммерческих структур – не примет на работу беременную женщину:
«Если ко мне обращается молодая девушка, я интересуюсь, замужем ли она, и не собирается ли рожать? Если допустим, она замужем и сообщает мне, что она на каком-то сроке беременности, я уже настораживаюсь. Почему? Потому что этого работника надо обучать, чтобы работник имел аттестат, имел какой-то документ, умение, опыт работы. …Теряешь время, финансы, и мне не выгодно отпускать этого человека в декретный отпуск. Мне нужен такой человек, который бы работал со мной долгое время».
В целом опрошенные менеджеры и руководители кадровых служб были позитивно настроены по отношению к женщинам, работающим по найму, подчеркивали такие преимущества женщин как добросовестность, ответственность, отсутствие склонности к алкоголю и других вредных привычек. Типичным является суждение начальника отдела кадров ПАТП (Набережные Челны):
«…[по признаку пола] тут особую грань нельзя проводить. Но мое личное мнение - женщины, все-таки работают лучше чем мужчины. …она женщина, это наверное в природе заложено, она всегда аккуратнее, четче, и она выдерживает больше нагрузки, чем мужчина. Она и в семье, и на работе всегда как-то вежливее, прилежнее».
Хотя среди опрошенных эгалитарной ориентации придерживались и мужчины и женщины, женщины более решительно отстаивали свои убеждения о том, что «руководящие способности у женщин ничуть не ниже, чем у мужчин» (Маргарита, директор индивидуального частного предприятия – парикмахерского салона). Мужчины, даже признавая, что «в принципе с любой специальностью женщина может справиться точно также как и мужчина», были уверены, что «по большому счету руководителем должен быть мужчина» (Олег Иванович, руководитель ОАО «Коммунжилпроект»). В то же время руководительницы отмечали, что им как женщинам «труднее уладить некоторые вопросы, которые поднимают проверяющие инстанции».
Представление о таких проверках дает рассказ Раисы Семеновны, директора частного кафе (Набережные Челны):
«У нас частное кафе, так проверки сплошные, до обеда идет налоговая инспекция, после обеда идет санэпидемстанция, а уже ночью комитет по защите прав потребителей. Недавно в 11 часов ночи пришли проверяющие, десять человек, а может и больше. Мои работники растерялись, они были в масках! С автоматами ворвались в кафе, где спокойно праздновали день рождения. Заблокировали все входы и выходы, сняли кассу, проверяли все складские помещения. Проверяли всех посетителей, как они говорили, на наркотики, заставляли поднимать руки, ощупывали. Сами понимаете, какое настроение может быть у работников, какое настроение может быть у отдыхающих после такой проверки, после такого, я скажу, унижения. После проверки по акту никаких нарушений нет, все прекрасно у нас. Но посетители все собрались и ушли. Мои работники остались стоять в пустом зале».
Положение женщин-менеджеров затруднено тем, что они не включены в неформальные «мужские» корпоративные сети, которые дают дополнительный ресурс для бизнеса.
Практика увольнения
Российское законодательство предусматривает определенные социальные гарантии для работников предприятия меняющего форму собственности. Об этом специально говорится в ст.21 Закона «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации», в которой рассматриваются продажа государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе с социальными условиями (ч.4 ст.21):
«- сохранение определенного числа рабочих мест или создание дополнительных рабочих мест;
- переподготовка или повышение квалификации работников;
- сохранение существующей системы охраны труда и здоровья работников;
- ограничение на изменение профиля деятельности объектов социально-культурного, коммунально-бытового или транспортного обслуживания населения либо на прекращение их использования;
- реализация мероприятий по охране окружающей среды и здоровья граждан».
Однако на практике нередки случаи, когда условия социальной программы при смене собственности не соблюдаются.
Множество нарушений трудовых прав связано именно с увольнениями при акционировании предприятий.
В Трудовом Кодексе говорится, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией предприятия в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Увольнение работника по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Устанавливается следующий порядок увольнений: «Работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации».
судебная практика рассмотрения исков о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты со ссылкой на ликвидацию предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, очень обширна. В таких случаях суды выясняют, прекращена ли в действительности деятельность предприятия, учреждения, организации, не было ли их реорганизации, было ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующего порядок высвобождения работников.
Соблюдение на предприятиях социальных гарантий при беременности и рождении ребенка
Законодательство предоставляет широкий спектр гарантий женщинам при беременности и рождении ребенка. Особые положения, касающиеся увольнения, предусмотрены Трудовым Кодексом для беременных женщин и женщин, имеющих детей.
Каковы типичные случаи нарушения гарантий при беременности и рождении ребенка в частных предприятиях, и как на них реагирует судебная система и трудовая инспекция? Большинство таких случаев связано с незаконными увольнениями беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Случай Наташи, швеи из частного ателье, дает представление о ситуации, часто упоминаемой опрошенными в ходе исследования:
«Училась на закройщика и ушла в декрет. А меня заставляли еще 5 лет отработать, [говорили] «Надо было предупреждать, что в декрет уйдешь». Заведующая ругалась вплоть до оскорбления личного. Вроде как мы подписывали договор, что отработаем обязательно, но мы ничего не подписывали! Я пыталась к юристам ходить, но бесполезно. Дело дошло до скандала. И уволили все равно задним числом, и еще сделали мне перерыв в стаже».
Работодатели либо прямо мотивируют увольнения сменой собственника, либо указывают другие причины – незнание о факте беременности и т.п. Распространены также случаи, когда женщин после окончания отпуска по уходу за ребенком просят «выйти на работу на один день», чтобы при увольнении не допускать нарушений законодательства. Такой случай произошел с Еленой (Набережные Челны):
«Сейчас такой момент, вот [женщины] три года отсидели [в отпуске по уходу за ребенком], и за 2 месяца до выхода им уже оформляют на сокращение документы. То есть [женщина] с того дня, когда должна выйти на работу, уже сокращается. Даже вот говорят, ты выйди на один день, тебя должны сократить, я столкнулась на работе. [Говорят] «Мы сократили тебя, ты нам не нужна, но ты вот выйди на один день». Чтоб была законность. [Женщина] заявление подписала, и все как положено. То есть защита детства и материнства …осталась …на бумаге».
Как работники по найму, женщины в большей степени, чем мужчины, страдают от нарушения трудовых прав. На это указывают не только российские и зарубежные исследователи положения женщин13, но и органы прокуратуры РФ, которые в числе других своих функций осуществляют надзор за соблюдением трудового законодательства. В 1996 г., когда приватизация в общих чертах завершилась, зам. Генерального прокурора РФ В.И. Давыдов признал:
«Отдельные категории граждан (в том числе работающие женщины) подвергаются настоящей дискриминации. Анализ показывает, что при увольнении в связи с сокращением штатов, ликвидацией предприятий зачастую не учитывались требования законодательства о преимущественных правах женщин. В ряде регионов допускалось увольнение с работы женщин в период нахождения их в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком. Мотивировались незаконные увольнения разными причинами, но чаще всего ссылкой на смену собственников предприятий.
Ситуация в ряде мест еще больше обострялась из-за того, что противоречащие законодательству положения, ущемлявшие права женщин, включались в коллективные договоры предприятий и приобретали таким образом нормативный характер. В республике Коми было пресечено еще более грубое правонарушение — факт прямого посягательства на право женщины получать равное с мужчинами вознаграждение за труд. При прокурорской проверке выяснилось, что администрация и профсоюзный комитет АО "Прогресс" приняли совместное решение о первоочередной выплате зарплаты работающим мужчинам»14
В современной России в новых экономических условиях произошло значительное снижение роли государства в регламентации трудовых отношений. Новые собственники предприятий получили практически неограниченные возможности для определения условий труда подчиненных работников. Государственные органы не имеют серьезного влияния на работодателей и не могут обеспечить реализацию прав работников, гарантированных Конституцией Российской Федерации и трудовым законодательством. На практике это ведет к правовой незащищенности интересов работников от произвола работодателей15.
Это коснулось слабо защищенных слоев населения, имеющих права и льготы в трудовом законодательстве, и прежде всего женщин.
Реформы в нашей стране, с одной стороны, способствовали появлению частного сектора экономики, что можно в целом рассматривать как положительный факт. Но с другой стороны, трудовое законодательство, действующее на территории России, в частном секторе экономики мало применимо и повсеместно не соблюдается. Допускаются грубейшие нарушения прав работающих, особенно женщин, поскольку именно женщины, становясь безработными, пополняют отряд наемных работников мелкого частного бизнеса и торговли - продавщиц частных магазинчиков, рынков, мелких предприятий. При отсутствии механизмов контроля со стороны государства получается, что частный сектор сам по себе, трудовое законодательство само по себе.
Наиболее яркие примеры нарушений прав женщин на труд выявлены в ходе исследования «Стратегии преодоления женщинами кризисной ситуации в сфере занятости» (2000г.).
В исследовании было проинтервьюировано16 десять женщин, в силу различных причин неоднократно потерявших работу, но нашедших выход из кризисной ситуации. Для анализа информации, полученной в ходе интервью, были обобщены этапы профессиональной биографии женщин, выделены периоды стабильности и дестабилизации, выявлено наличие «копинг-ситуаций17», причины их возникновения, продолжительность, окончание. При этом анализировались ресурсы каждой респондентки (образование, опыт, квалификация; социальные сети, связи; такие индивидуальные ресурсы как здоровье, работоспособность, привлекательность; личностные качества; материальные возможности и пр.) и индивидуальные социальные рамки – ориентации профессионального и жизненного плана.
Одним из условий, по которому отбирались женщины для интервью, было то, что они потеряли работу вследствие внешних обстоятельств – закрытие предприятия, обесценивание квалификации, отсутствие спроса на профессию, дискриминация по признаку пола или возраста.
Это требование предопределило возрастной состав интервьюируемых. Большинство из них относится к старшей (предпенсионной) возрастной группе – шесть женщин в возрасте от 45 до 54 лет; две женщины в возрасте 42-44 лет; одна в возрасте 35 лет и одна в возрасте 27 лет. Четыре женщины имеют высшее, две – средне-специальное и еще четыре среднее образование. Из десяти опрошенных женщин семь не имеют мужей или партнеров (вдовы, разведенные), девять имеют на иждивении детей.
Большинство интервьюируемых до потери работы имели традиционно женские профессии: воспитатель детского сада, учительница, продавец, товаровед, секретарь, повар, оператор, лишь одна женщина имела две престижные профессии – юрист и экономист-менеджер, вторую из которых она приобрела, будучи безработной.
На первом этапе анализа интервью было осуществлено выделение трудовой деятельности респонденток по годам – ее начала, перерывов, продолжительности, а также были определены в трудовой биографии стабильные периоды и периоды дестабилизации.
Так, у семи женщин трудовая биография началась в 1964-1974 годах и к моменту перестройки составила 15-25 лет. Для этих женщин старшего и среднего возраста характерен длительный период стабильной работы без смены места и статуса, в перестройку – период дестабилизации от 3 до 10 лет. Первая потеря работы у них датируется 1990-1992 годами.
Респондентка Нина, разведена, имеет дочь-студентку. Вынуждена была оставить работу воспитателя по состоянию здоровья в 1990 году при продолжительности стажа в 21 год. Период дестабилизации продолжался 5 лет: трижды устраивалась в коммерческие предприятия, была уволена или сокращена. В настоящее время торгует на рынке:
«Профессия у меня одна, воспитатель детского сада. Закончила я училище педагогическое, так всю жизнь и проработала воспитателем в детском саду. Как начала с 17 лет работать, так и до энного периода и работала... Устроилась я в одну из торговых фирм, частную… В конце концов какие-то документальные дела у них дела пошли плохо, и они были вынуждены ликвидировать предприятие. После этого, значит, остались мы все без работы. Как раз был такой тяжелый момент, что даже с высшим образованием не брали, с двумя, тремя профессиями очень нужными не могли найти работу, а что могла найти я, простой воспитатель, которая всю свою жизнь работала только с ребятишками…»
Через косвенную информацию (анализировалась информация о дочерях интервьюируемых женщин), выявлено, что выпускницам школ без специальности и трудового стажа трудно устроиться даже на временную работу. Выпускницы школ вообще не смогут начать свою трудовую деятельность из-за отсутствия рабочих мест и условий конкуренции: работодатели отказывают в приеме на работу либо из-за отсутствия опыта, либо (если респондентка учится заочно) из-за необходимости предоставлять учебный отпуск.
Респондентка Фарида, мать троих детей:
«Еще младшая дочка у меня есть, в институте учится заочно. Работу ищем уже целый год, никак не можем найти. Узнают, что учится она, что на сессии нужно отпускать – вот и не принимают никуда».
В двух случаях условием работы для молодых женщин являлось предоставление интимных услуг работодателю.
Респондентка Наталья, 33 года, разведена, имеет сына. Два высших образования – экономист-менеджер и юрист. В настоящее время имеет свой бизнес в образовательной сфере:
«Я ушла по собственной инициативе … по причине личного характера. Директор-мужчина, он был холостой … там стоял вопрос … ну не то, чтобы он поставил ребром, просто сводилось все к тому, постепенно. Когда постоянно он заходит в твой кабинет, сидит, смотрит на тебя, приглашает ужинать… Невозможность работы с ним, это ведь надо рука об руку работать, тем более это же его был бизнес».
В целом можно сказать, что условия на рынке труда в начале и по ходу перестройки для женщин ухудшались; дестабилизация трудовой деятельности или трудности ее начала у всех респонденток связаны с социальными трансформациями, инициированными государством, которое не оказало им социальной поддержки в адаптации к новому рынку труда. Единственной структурой, осуществляющей такую поддержку был институт биржи труда (государственной и частной), однако он в существующем виде оказался неэффективным: обратившиеся туда респондентки длительное время не могли получить пособие из-за невыплат; ни одной из них не было предложено рабочее место в соответствии с образованием (в основном предлагался тяжелый физический труд); ни одна не была направлена на переобучение и переквалификацию.
Так, респондентка Рамзия, потеряв работу в четвертый раз, была безработной с 1997 по 1999 год:
«Обращалась во все бюро, центры занятости, везде стояла на учете. У меня данные хорошие, для меня можно было найти работу. В платном агентстве мне звонили неоднократно, отправляли по адресу, взяв, естественно деньги за это. Рублей 50 или 60. Я сразу бежала на ту точку, куда они меня отправляли. В первый день знакомства с организацией мне не говорили, что я им не подхожу, говорили, завтра перезвоним, а на завтра сообщали, что я не прошла. В итоге деньги пропадали… А в государственном центре занятости – там же надо каждую неделю ходить. Я ходила отмечаться, там ни слуху, ни духу, ничего не дают, одни очереди. Там живая очередь, куча озлобленных людей, записали, «будем звонить», приходите, отмечайтесь и все».
Респондентка Фарида, инвалид второй группы, трижды меняла специальность:
«На учет сразу поставили, но сказали, что подходящей работы для вас нет, и все. Платили не вовремя. Первый раз я через год, по-моему, получила, второй раз еще не все получено, мукой получила, и 500 рублей осталось с прошлого года… Работу я искала сама».
Вторым шагом анализа было выделение из периода дестабилизации копинг-ситуаций, причин их возникновения, реакций и поведения респонденток. В периоды дестабилизации трудовой биографии у каждой из опрошенных женщин возникали крайне трудные жизненные ситуации, требующих преодоления. Так, из десяти респонденток у четырех возникало 6 копинг-ситуаций, у одной – 5, у трех – 3, у двух – 2. Таким образом, наблюдается насыщенность сравнительно короткого отрезка времени копинг-ситуациями.
Респондентка Тамара, образование высшее педагогическое, разведена, две дочери. За восемь последних лет пережила 6 копинг-ситуаций – вынужденное переселение, неоднократные сокращения, безработицу, невыплаты зарплаты:
«Из Грузии мы приехали, нас поставили на учет как вынужденных переселенцев, но никакой материальной помощи, абсолютно никакой. У моей сестры была однокомнатная квартира, она хотела нас туда прописать, но нам не разрешили. Деться некуда… Я не знала куда устроиться и вообще ничего не знала. Мой брат работал на Станкостроительном заводе, устроилась туда машинисткой, но зарплата очень маленькая, и ее не платили вовремя, ушла я оттуда…»
Основными причинами возникновения дестабилизирующих ситуаций у респонденток являлась потеря работы (в основном сокращения и незаконные увольнения - с маленькими детьми, из-за беременности, по признаку национальности), нарушение условий договора со стороны работодателей, невыплаты заработной платы, ухудшение здоровья из-за условий труда. Абсолютное большинство ситуаций вызвано внешними событиями, а не, например, стремлением женщин повысить свой профессиональный статус, то есть носят оборонительно-реактивный характер. С целью преодоления критической ситуации в сфере занятости шесть из десяти респонденток сменили специальность, четыре из них по три раза. Все сменили от 2 до 6 мест работы, половина – по три места работы. При этом интервьюируемые демонстрируют малую профессиональную привязанность и отсутствие заботы о квалификации.
Так как контроль государства за соблюдением законов «новыми хозяевами» очень слаб, респондентки попадают в условия незаконных штрафов и увольнений, сверхурочных и дополнительных обязанностей без компенсации, неполной выплаты заработной платы во время работы и в случае ликвидации предприятий, сексуальных домогательств. Характерно неоформление трудовых отношений. Вместо закона трудовые отношения регулируются на личном уровне и больше всего зависят от нравственных качеств хозяев (психологически в этом случае женщины остро переживают ощущение зависимости, несправедливости).
Респондентка Татьяна, образование высшее, товаровед, замужем, два сына:
«Я собралась рожать второго ребенка, но в фирме, когда я еще устраивалась, директор нам поставил условия: декретные, квартиры, садики – всего этого не будет. В контракте декретный не оговаривался, но меня предупреждали, что беременеть нельзя, либо ты уходишь… Мне пришлось выбирать или работу или рожать детей. Я принесла справку, что не могу ездить в командировки. Пятый месяц был беременности, токсикоз и так далее. Директор сразу сказал, что я знала, что должна уволиться. Я написала заявление об увольнении. Была очень расстроена, но, а что сделаешь. Я вообще без всего осталась, ничего не получала, ни до родовых, ни после, никаких пособий, никаких чеков…».
В результате неоднократных попыток трудоустройства респондентки либо находят «хорошего хозяина» в частной или государственной структуре, либо уходят в сравнительно самостоятельные области (реализатор на рынке, оптовик, посредник), лишь единицы организуют свое дело. В половине анализируемых случаев нельзя утверждать, что у опрошенных нами женщин наступивший период стабилизации будет продолжительным. На момент опроса период стабильности у них не превышал одного года, чаще нескольких месяцев. В целом можно отметить, что стабилизация в положении женщин зависит не от профессиональных ресурсов (образование, опыт, квалификация), а от внешних и индивидуально-семейных условий (слабое здоровье, маленький или больной ребенок, нестабильность работы и заработной платы других членов семьи). Но и в период стабилизации у большинства респонденток отмечается значительное снижение уровня жизни по сравнению с начальным до перестройки.
На возможности трудоустройства влияет не столько характеристика пола, сколько такие индивидуальные ресурсы как возраст, привлекательность, здоровье и работоспособность; крепкая стрессоустойчивая нервная система, умение адаптироваться, а также личностные качества (уверенность в себе, активность, стойкость, оптимизм, коммуникабельность). Материальные ресурсы (запасы) отсутствуют в абсолютном большинстве.
Наиболее рисковые ситуации связаны с безработицей и невыплатой зарплат вместе с отсутствием пособий для безработных и малоимущих при небольших запасах из-за внешних условий (малые зарплаты и невозможность большинству откладывать, инфляция, девальвация вкладов). Повышенный риск связан с угрозой здоровью и жизни из-за недоедания и отсутствия средств на лечение (8 из 10 респонденток).
Респондентка Нина:
«Таких ситуаций, когда не оставалось никаких средств к существованию, было сколько угодно. Однажды, осенью это было, ужасная ситуация была. Не было картошки, не было муки, заболела я…Назначили мне лечение, мне было очень плохо, головные боли. Я предупредила врача, пожалуйста, мне самые-самые дешевые лекарства. Врач долго искала по справочникам, ценники смотрела, потом говорит, вот, не менее чем на 30 рублей. А у меня не то, что 30 рублей, 3 копеек не было. Ночь не спала, все думала, где мне взять деньги. Утром решилась, зашла к соседям на этаж, попросила денег, мне отказали. В другой квартире мне тоже оказали, а в третью я не смогла постучать. Полдня я плакала, думала, что делать…Однажды просыпаюсь утром, дочь ревет, она в то время в 10 классе училась. Что такое? На подушке прямо куча волос лежит. У ребенка из-за недоедания началось какое-то заболевание. Тут уже вообще такой стресс у меня начался. Ладно, мне плохо, но когда ребенку плохо, то невозможно выдержать эту ситуацию».
Респондентка Таисия:
«Положение было крайне тяжелое… Даже на хлеб денег не было. Муж попал в больницу, тяжело заболел, носить в больницу нечего, сами знаете, какая там кормежка…За бесплатно там не лечили… безвыходное положение было, отчаяние просто. Ну, питались, вот сухарики сушенные были, еще раньше сушила и бульон куриный в пакетиках…Один раз сын упал в голодный обморок. Я тут уже не выдержала… у меня сил никаких не хватало…»
Жизненная стратегия у всех респонденток ясна по цели (на выживание семьи), тактика достижения не планируется и не продумывается. Во всех случаях, когда у респонденток пересекаются жизненные и профессиональные стратегии, они жертвуют профессиональными интересами в пользу интересов семьи.
Данные Центра Занятости по численности безработных в динамике за период 1995-2001 годы приведена в Приложении 1.
Проблема домашнего насилия
В ходе выполнения проекта «Права женщин в Приволжском Федеральном Округе (тренинг как модель социальной технологии формирования низовых правозащитных инициатив) было проведено пилотное исследование «Проблемы взаимоотношений в семье»18 с целью изучения домашнего насилия, характеристики которого не выявлены.
В результате опроса выявлено, что абсолютное большинство - более 80% опрошенных сталкивались в той или иной степени с домашним насилием в своих семьях. Таким образом, масштаб распространения насилия очень велик, особенно учитывая, что опрос проводился не в группах риска (безработных, бомжей, алкоголиков и т.п.), а среди представителей относительно благополучных слоев, обычных добропорядочных с виду семей.
Психологическое насилие
С психологическим насилием сталкивалось 80% – абсолютное большинство семей респондентов (табл.1)
При анализе, различные виды психологического насилия отнесены по степени возможного наносимого вреда: либо к сравнительно легкой форме (критика и контроль); либо к средне тяжким (оскорбление супруга или его друзей); либо к тяжкой форме (унижение в присутствии других людей; угрозы избить, убить).
Семей, где присутствовала только сравнительно легкая форма психологического насилия – 26% от общего числа семей респондентов. В 17% семей присутствовали как вышеупомянутая, так и средне тяжкие действия (оскорбление). В 37% семей – психологическое насилие всех трех степеней, в том числе и в тяжкой форме. Таким образом, степень психологического насилия в обследуемых семьях достаточно высока.
Наиболее распространенные виды психологического насилия – критика и контроль. Они «популярны» не менее, чем в двух третях (73%) обследованных семей. Затем следует оскорбление супругов и их друзей – в половине семей (50%). И, наконец, в 37% семей – такая тяжкая форма как унижение в присутствии других людей (в том числе детей) и угрозы избить и/или убить.
Из ответов на вопрос о мотивах действий, относящихся к психологическому насилию, можно заключить, что обдуманный с какими-то целями (инструментальный, как выражаются психологи) характер носит 17% подобных действий : «в целях воспитания», как указали респонденты, гораздо больше происходит из-за вспыльчивости, неумения сдерживаться (3%), обиды (20%), стресса на работе, улице (15%), то есть носит эмоциональный, экспрессивный характер. 15% указали мотив самозащиты.
Гендерный анализ в отношении виновников психологического насилия показывает, что в сравнительно легкой форме (критика и контроль) разницы между числом совершающих это женщин и мужчин – нет. Начиная со средней степени тяжести (54% виновников мужчин и 44% – женщин), наблюдается все усиливающийся перевес в мужскую сторону. В самой тяжкой форме разница между числом совершающих это мужчин и женщин – значительна: 70% подобных действий совершают мужчины (каждый третий муж в обследованных семьях).
Расхожее мнение относительно того, что психологическое «оружие» в семье находится в основном в женских руках, в данном исследовании не подтвердилось. В сравнительно легкой форме им пользуется как тот, так и другой пол, а в тяжелых формах у психологического насилия по преимуществу мужское лицо. Степень жестокости мужского психологического насилия существенно выше, чем женского, так как в тяжелой форме его осуществляют в основном мужчины.