Учебное пособие часть 2 2006 васильев о. Л., Правовое регулирование хозяйственной деятельности в россии. 5 Глава 1: система действующего законодательства в РФ. 5

Вид материала

Учебное пособие

Содержание ГЛАВА 12: ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО. § 1. Общие положения трудового законодательства. § 2. Трудовой договор. Трудовой договор Работник предприятие Изменение трудового договора. Прекращение трудового договора.

Подобный материал:

• Учебное пособие по дисциплине комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, 1326.7kb.
• Правовое регулирование хозяйственной деятельности —  24 часа Тема Общие положения, 39.85kb.
• Финансовое право. Учебное пособие. Оглавление, 1546.45kb.
• Вопросы к зачету по дисциплине «Правовое регулирование хозяйственной деятельности», 20.12kb.
• Темы и примерные планы рефератов для студентов 2-го ускоренного курса и 3-го заочного, 71.8kb.
• Учебное пособие Часть 1 Рекомендовано учебно-методическим советом угаэс уфа 2006, 1359.55kb.
• Учебное пособие Издательство Казанского государственного технологического университета, 1767.01kb.
• Правовое регулирование рекламы в системе маркетинговой деятельности, 93.35kb.
• М. М. Садриев политическая система россии и ее особенности учебное пособие, 809.7kb.
• Правовое регулирование конкуренции и монополистической деятельности, 335.49kb.

ГЛАВА 12: ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО.

§ 1. Общие положения трудового законодательства.

Прежде всего, мы должны определиться с понятием трудового законодательства, т.е. что оно в себя включает. И для решения этой задачи обратимся к настольной книге каждого руководителя, в т.ч. главного бухгалтера – Трудовому кодексу РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (далее – ТрК РФ). По смыслу ст.5 ТрК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется Конституцией РФ, ТрК РФ, иными федеральными законами, Указами Президента РФ; Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами (т.е. актами, принятыми органами управления юридических лиц), содержащими нормы трудового права. Акты в данном перечне приведены таким образом, чтобы показать их юридическую силу в регулировании трудовых отношений, и, соответственно, если какой-либо из приведенных выше нормативных правовых актов в чем-то противоречит впередистоящему акту, применяется, конечно же, впередистоящий акт как имеющий большую юридическую силу.

Основные положения трудового законодательства содержатся в нашей Конституции РФ 1993 года. Так, согласно ее ст.7, Российская Федерация -- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Следовательно, в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Еще одна интересная статья – ст.37 Конституции РФ, согласно которой труд свободен, т.е. каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Все эти положения как раз и раскрываются подробнейшим образом в ТрК РФ и иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения.

Итак, нормативно-правовые акты – это лишь один, хотя и самый главный способ регулирования трудовых отношений. Они же могут регулироваться и на уровнях, более приближенных к гражданам. Так, согласно ст.9 ТрК РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Т.е. мы видим, что и обычный трудовой договор, заключаемый с работником, тоже регулирует трудовые отношения, причем он не может содержать условий, худших для работника по сравнению с тем, что указано в законодательстве, а лучше -- может. Поэтому и перейдем сейчас к рассмотрению этого важнейшего аспекта трудовых отношений – трудовой договор.

§ 2. Трудовой договор.

Заключение трудового договора.

Трудовое право для конкретного гражданина начинается с того момента, как он почувствовал в себе потребность устроиться на работу. В этом случае он ищет подходящий для него вариант и приходит заключать трудовой договор. Прежде всего там, куда он пришел, выясняют возраст гражданина, поскольку согласно ст.63 ТрК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет и только в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. Правда, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

После этой непродолжительной, обычно, процедуры, от гражданина требуют документы, перечень которых дан в ст.65 ТрК РФ, а именно: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (напр., медицинскую карточку при приеме на работу поваром, продавцом продуктов и т.п.). Но в целом, законодательством однозначно запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо прямо указанных в законе.

Все это гражданин предъявил, ему позадавали какие-то вопросы, а затем говорят: «К нашему величайшему сожалению, Вы нам не подходите.» А заглянем-ка в ст.64 ТрК РФ. Согласно этой статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.¹⁷ А отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей даже грозит работодателю наступлением уголовной ответственности по ст.145 Уголовного Кодекса РФ.¹⁸

Если же отказ, вежливый или не очень, все-таки прозвучал, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Естественно, что в этом отказе должно быть четко изложено, по каким деловым качествам гражданин не подходит для занятия вакантной должности и, что самое интересное, каким образом при первой встрече отсутствие этих деловых качеств смогли обнаружить. Получив письменный отказ, гражданин либо удовлетворяется полученным объяснением или направляется в суд с исковым заявлением, содержащим требование обязать организацию принять его на работу. Так, что с приемом на работу не так-то все просто, как кажется.

Если же гражданин, как говорится, «пришелся ко двору», то с ним заключается трудовой договор. Согласно ст.67 ТрК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Следует иметь в виду, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, и все равно при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст.56 ТрК РФ, трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Как уже понятно, сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Однако помимо твердого знания определения трудового договора надо знать еще и его содержание. Для этого обратимся к ст.57 ТрК РФ, согласно которой в трудовом договоре указываются:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя – юридического лица или фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица, заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дата начала работы;

4) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

5) права и обязанности работника; здесь важно пояснить, что основные права и обязанности работника содержатся в ст.21 ТрК: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; обязательное социальное страхование и др. При этом не стоит забывать, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя;

6) права и обязанности работодателя. Непременно отметим, что в ст.22 ТрК РФ содержатся основные права и обязанности работодателя, как то: права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Однако нельзя забывать и об обязанностях, которые, как и положено, полностью соответствуют правам работника: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; своевременно выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей¹⁹; осуществлять обязательное социальное страхование работников; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред и др.

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТрК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Кстати сказать, условие об испытании подробно регламентировано ТрК РФ. Вот некоторые его положения, зафиксированные в ст.70 и ст.71 ТрК РФ:

- испытание работника проводится в целях проверки его соответствия поручаемой работе;

- отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания;

- в период испытания на работника распространяются все положения нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения;

- испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу; для беременных женщин; для несовершеннолетних; для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; и в других случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством;

- срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций -- шести месяцев;

- в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе;

- при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, но с объяснением причин;

- если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством. Следует иметь в виду, что по общему правилу заключение срочного трудового договора запрещено и случаи, когда возможно заключение такого договора, перечислены в ст.59 ТрК РФ: к примеру, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания -- до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др.

Теперь мы знаем, что включать в трудовой договор. Однако знать и уметь – разные вещи. Поэтому для закрепления полученных знаний мы можем попробовать составить трудовой договор, заполнив примерную форму трудового договора, утвержденную Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135


ТРУДОВОЙ ДОГОВОР


1. Предприятие (организация) _________________________________

(наименование)

в лице __________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

именуемое в дальнейшем "Предприятие",

и гражданин _____________________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о

нижеследующем.

2. Работник ____________________________ принимается на работу

(ф.и.о.)

__________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел,

лаборатория и т.д.)

по профессии, должности __________________________________________

(полное наименование

профессии, должности)

квалификации _____________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

договором по основной работе

договором по совместительству

(нужное подчеркнуть)

4. Вид договора:

- на неопределенный срок (бессрочный)

- на определенный срок ___________________________________________

(указать причину заключения

срочного договора)

- на время выполнения определенной работы

__________________________________________________________________

(указать какой)

5. Срок действия договора.

Начало работы ____________________________________________________

Окончание работы _________________________________________________

6. Срок испытания:

а) без испытания

б) _______________________________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности:

_______________________ Указываются основные характеристики работы

_______________________ и требования к уровню их выполнения:

_______________________ по объему производства (работ), качеству

_______________________ выпускаемой продукции (качеству

_______________________ обслуживания), уровню выполнения норм

_______________________ и нормированных заданий, соблюдению правил

_______________________ по охране труда, выполнению смежных

_______________________ работ в целях обеспечения

_______________________ взаимозаменяемости. При совмещении

_______________________ профессий (работ), выполнении смежных

_______________________ операций дается перечень этих работ и

_______________________ их объемы и другие обязательства.

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать

условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее

место в соответствии с правилами охраны труда и техники

безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором

заработную плату.

_______________________ Указываются конкретные меры по организации

_______________________ производственного процесса, оборудованию

_______________________ рабочего места, подготовке и повышению

_______________________ квалификации работника и созданию других

_______________________ условий труда.

_______________________ При предоставлении руководителю

_______________________ структурного подразделения права найма

_______________________ работников на работу в данный пункт

_______________________ договора вносят соответствующую запись.

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на

рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и

льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с

вредными, особо вредными или опасными условиями труда ____________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от

21 апреля 1993 года N 471 "О дополнительных мерах по защите

трудовых прав граждан Российской Федерации" ______________________

11. Особенности режима рабочего времени:

- неполный рабочий день __________________________________________

- неполная рабочая неделя ________________________________________

- почасовая работа _______________________________________________

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад (тарифная ставка)

_____________________________________________________ руб. в месяц

или _________________________________________ руб. за 1 час работы

- надбавка (доплата и другие выплаты)_________________ руб. (в % к

(указать вид доплат, надбавок)

ставке, окладу)


13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск

продолжительностью:

- основной __________________________________________ рабочих дней

- дополнительный ___________________________________ рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой

труда ____________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________


Адреса сторон и подписи:


РАБОТНИК ПРЕДПРИЯТИЕ

______________________ (работодатель)

_________________________ ________________________

(ф.и.о.) (ф.и.о., должность)

Адрес: __________________ ________________________

_________________________ ________________________

_________________________ ________________________


Далее в соответствии со ст.61 ТрК РФ с момента подписания сторонами трудового договор он вступает в силу либо он вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, если это произошло до подписания трудового договора.

Интересно, что именно трудовой договор является, согласно ст.68 ТрК РФ, основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя, которым оформляется прием на работу. Этот приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.


Изменение трудового договора.

В ст.57 ТрК РФ закреплено общее правило -- условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Далее же следуют конкретизация данного принципа и некоторые отступления от него. Итак, согласно ст.72 ТрК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. В соответствии же со ст.73 ТрК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы -- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Статьей 182 ТрК РФ предусмотрена некая гарантия, т.е. благо, для работника при его переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, а именно, при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, -- до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Другие гарантии могут быть предусмотрено коллективным договором или трудовым договором с работником.


Прекращение трудового договора.

Начнем разбираться в данной проблеме с оснований прекращения трудового договора. Итак, согласно ст.77 ТрК РФ таковыми являются:

1) соглашение сторон (ст.78 ТрК РФ);

2) истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТрК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТрК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТрК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТрК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТрК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТрК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТрК РФ)²⁰;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТрК РФ) – например, призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя - физического лица;²¹

11) и другие основания, предусмотренные трудовым законодательством.

Чаще всего расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон, по инициативе работника или по инициативе работодателя. Поэтому мы более подробно остановимся на этих случаях.

Ст.78 ТрК РФ регламентирует порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон (именно со ссылкой на эту статью и делается при расторжении трудового договора по соглашению сторон запись в трудовой книжке работника). Действительно, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. И в этом случае совершенно неважно, кто подал такую идею – работник или работодатель; главное, что и тот и другой согласны на расторжение договора. Однако от этого варианта следует отличать расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), при наличии которого делается запись в трудовой книжке со ссылкой на ст.80 ТрК РФ. Дело в том, что работник, действительно, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Две недели можно и не ждать, если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора -- в этом случае работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Совершенно понятно, почему законодатель установил некий срок (напр., две недели) – чтобы работодатель смог найти работнику замену во избежание сложной производственной ситуации, связанной с вакансией должности. Если же работодатель согласиться уволить работника до истечения указанного срока (напр., до двух недель), то трудовой договор считается расторгнутым по соглашению сторон, а не по инициативе работника. Еще следует иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник. По истечении же срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Теперь перейдем к рассмотрению наиболее сложного вопроса – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Здесь нужно всегда иметь в виду один очень важный момент – расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно только по основаниям, прямо указанным в ТрК РФ и в иных федеральных законах, а не просто так (напр., не понравился новому руководителю или руководитель захотел на этой должности видеть дорогого ему человека и т.п.). Рассмотрим каждое основание увольнения работника по инициативе работодателя одновременно с указанием гарантий, предусмотренных законом для работника. Итак, согласно ст.81 ТрК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем:

1) в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику, в соответствии со ст.178 ТрК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если же в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа;

2) в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом законодатель предусмотрел некие гарантии прав работника при увольнении по данному основанию. Во-первых, это преимущественное право на оставление на работе. Так, согласно ст.179 ТрК РФ это право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Во-вторых, согласно ст.180 ТрК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Плюс к этому о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (кстати сказать, это требование предъявляется и к предыдущему основанию для увольнения). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В-третьих, согласно ст.178 ТрК РФ при расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если же в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа.

3) в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по данному основанию также, как и по предыдущему допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

4) в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Действительно, согласно ст.75 ТрК РФ новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, но больше ни с кем. Однако при этом, в соответствии со ст.181 ТрК РФ, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;

5) в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула (т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) в случае предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных законодательством.

При этом необходимо учитывать, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.