Управление персоналом
| Вид материала | Методические рекомендации |
- В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
- «Управление персоналом», 11.99kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
- Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» 1 Управление персоналом, 25.57kb.
- Процесс управления персоналом в организации, 591.58kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом», 627.84kb.
Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.
Отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Др. названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.
Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный сотрудник", т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Др. название - карта компетенций, "профиль идеального сотрудника".
Полномочия —это право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы. В менеджменте мы обычно различаем “линейные” и “кадровые" полномочия.
вые” полномочия.
Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько, какие сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой побора персонала.
Планирование и развитие карьеры - предоставление возможностей и содействие, которые позволяют работникам ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.
Профессиональная карьера - последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации.
Развитие менеджмента - это любая попытка улучшения существующего или будущего управления, путем предоставления знаний, изменения взаимоотношений или укрепления навыков.
"Сгорание" - термин д-ра Г. Фройденберга, истощение физических и умственных ресурсов, вызванного чрезмерным стремлением достичь некоторой нереальной цели, связанной с работой.
Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности. Др. название - интервью.
Сокращение численности - мероприятия. Проводимые организацией для сокращения численности своих сотрудников, сокращение производства, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале. Др. название - адаптация численности, реструктуризация.
Совместная ответственность - концепция взаимодействия между отделом человеческих ресурсов и линейными руководителями, в соответствии с которой они несут ответственность за эффективное использование ЧР организации, причем отдел человеческих ресурсов организации решает эту задачу за счет создания системы управления персоналом, а линейные руководители путем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.
Кружок качества - предполагает создание группы из 5-10 специально тренируемых служащих, которые встречаются на 1 час одни раз в неделю с целью выяснить и решить проблемы в области их деятельности.
Задачи
1. Перераспределите соответствующим образом характеристики методов и заполните таблицу:
Важнейшие преимущества и недостатки методов оценки персонала.
| | Преимущества | Недостатки |
| Графическая шкала оценивания | Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей. | Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения |
| Альтернативное ранжирование | Помогает объяснить работающим, что значит "хорошее " и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения. | Нормы могут быть неясными; проблемы могут так же возникать из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности |
| Метод принудительного распределения | Обеспечивает поведенческие "привязки". | Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности |
| Метод критических случаев | избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал | Занимает много времени |
| Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению | неизменное определенное число подчиненных в каждой группе | Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения |
| Метод управления по целям | обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника | Самый трудный в разработке |
2. Перераспределите в таблице соответствующим образом условия, при которых каждая система оплаты является подходящей.
| Повременная система оплаты | Система оплаты на основе измерения дневной выработки |
| Оплата по результатам | Оплата по заслугам |
Условия:
| Результаты труда не контролируются самими сотрудниками Частые изменения и модификации в организации работы Частые помехи и задержки в режиме работы стандарты выполнения работы трудно измерить объективно эффективный контроль |
| Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно измерить) Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных Существующая схема оценки действует успешно для других целей Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы | Результаты работы контролируются индивидуумами Большая доля применяемого ручного труда Непрерывное производство Бесперебойное снабжение сырьем Отсутствие колебаний на рынке данной продукции Разумно стабильные производственные отношения Эффективная оценка выполняемой работы |
3. Организация по продаже машин использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:
| Число проданных машин | 10.253 |
| Общее число производительных часов, отработанных по продаже | 218.000 |
| Численность работников: производственные (продавцы) | 145 |
| непроизводственные | 16 |
При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:
| 15% |
| 10% |
| не изменится |
| не изменится |
Определите:
1. требуемое число производительных часов
2. число производительных часов на одного продавца
3. численность непроизводственных работников
4. Больница, имеющая 500 мест, ожидает увеличения количества мест до 1200 в следующие пять лет. Директор по уходу за больными и директор по персоналу хотят предсказать потребность в медсестрах. В пяти подобных больницах с различным числом мест наблюдаются следующие данные:
| Размер больницы (число мест) | Численность медсестер |
| 200 300 400 500 600 700 800 900 | 240 260 470 500 620 660 820 860 |
Определите, сколько медсестер понадобится в больнице с численностью мест 1200.
5. Справедливы ли высказывания:
- Наиболее поразительным изменением в управлении персоналом будет его ведущая роль в разработке и осуществлении корпоративной стратегии.
ДА......................НЕТ
- Начальники играют ключевую роль в обеспечении безопасности. Рабочие несут ответственность за то, чтобы действовать безопасно.
ДА......................НЕТ
- Альтернативы сокращению производства включают добровольное сокращение планов оплаты, добровольные отгулы, использование временных служащих, которых можно сокращать в неблагоприятные времена.
ДА......................НЕТ
Подсказки к задачам и тестам
Решение задачи 1:
| | Преимущества | Недостатки |
| Графическая шкала оценивания | обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника | Нормы могут быть неясными; проблемы могут так же возникать из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности |
| Альтернативное ранжирование | избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал | Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности |
| Метод принудительного распределения | неизменное определенное число подчиненных в каждой группе | Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения |
| Метод критических случаев | помогает объяснить работающим, что значит "хорошее " и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения. | Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения |
| Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению | Обеспечивает поведенческие "привязки". | Самый трудный в разработке |
| Метод управления по целям | Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей. | Занимает много времени |
Решение задачи 2:
| Повременная система оплаты | Система оплаты на основе измерения дневной выработки |
| Результаты работы или процесс контролируемы Операции тесно взаимосвязаны Требуется постоянное количество выпускаемой продукции Важны низкие потери исходных материалов Эффективный контроль Важно высокое или неизменное качество продукции |
| Оплата по результатам | Оплата по заслугам |
| Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно измерить) Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных Существующая схема оценки действует успешно для других целей Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы |
Решение задачи 3:
На основании результатов текущего года составляются следующие пропорции:
число производительных часов на одну машину (производительность труда)
218.000:10.252=22.3
число производительных часов на одного продавца (эффективность использования рабочего времени)
218.000:145 = 1.503
число производительных работников на одного непроизводительного
145:16=9.1
С учетом плановых параметров рассчитываются основные показатели на следующий год:
число производительных часов на одну машину 22.3:1.15=19.4
требуемое число производительных часов 19.4х10.252=198.8
число производительных часов на одного продавца 1.503х1.1=1.653
численность непроизводственных работников 120:9.1=13
Решение задачи 4:
Построим график и минимизируем расстояние между точками:
Таким образом, директор по персоналу больницы в 1200 мест может предположить, что понадобится приблизительно 1210 медсестер.
Решение теста 1:
Предположим, Вы выяснили, что один продавец, как правило, приносит доход от сбыта товара на сумму $500000 , так как в течение двух последних лет десять продавцов принесли доход в размере $5 млн. Допустим, что Вы планируете увеличить объем продаж Вашей фирмы до $8 млн.. Тогда, если доход от сбыта, полученный продавцом от сбыта, остается тем же самым, в следующем году Вам потребуется 6 новых продавцов (каждый из них принесет доход в $500 000)
Решение теста 5:
Вариант В, так как большое значение имеет то, как эти люди были уволены.
Рекомендуемая литература
- Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.
- Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994
- Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984
- Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985
- Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998.
- Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989
- Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017
- Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9.
- Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990
- Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993
- Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36
- Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992
- Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984
- Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992
- Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990
- Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных
- кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82
- Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82
- Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992
- Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982
- Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67
- Боувен Р. Организационные инновации и пути их реализации. -Проблемы теории и практики управления, 1991, №4, с. 45-50
- Вачугов Д.Д. Веснин В.Р. Как руководить людьми. - Соц.-политич. журнал, 1993, №4,с.89-95
- Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. -Соц.-политич. журнал, 1993, №7, с. 93-101
- Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Фирмы и их руководители. -Соц.-политич. журнал, 1993, №5-6
- Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1990
- Вейлл Питер. Искусство менеджмента. Пер. с англ. -М.: Новости, 1993
- Вербицкий А. А. Методологические проблемы непрерывного образования: Методология и практика. -М.: Знание, 1990
- Веснин В. Р. Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994
- Виноградов Е.А., Маусов Н.К. Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриального развитых стран. -М.: Российская экономическая академия им. В. Г. Плеханова, 1992
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: Высшая школа. 1994
- Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 1992
- Волгова Н. И. Образование как национальное капиталовложение. -Одесса: Одесский политехнический институт, 1992
- Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -Дело, 1994
- Гаузнер Н., Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. - Мировая экономика и международные отношения., 1992, №9, с.30-46
- Герчикова И. Н., Менеджмент. -М., 1994
- Гончаров В.В. в поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М.: МП "Сувенир", БГ. 1993
- Грачев М. В. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв. ред. Н.А.Климов - М.: Наука, 1990
- Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. -М.: Экономика, 1991
- Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. :Дело ЛТД 1993
- Грейсон Дж. Мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. -М.: Экономика, 1991
- Данилов-Данильян В. И. Современный менеджмент: принципы и правила М.- Нижний Новгород: НКЦП, 1992
- Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ.- М., 1993
- Дмитриев Ю. Рынок труда: предложение, спрос, управление (региональный аспект). Проблемы теории и практики управления, 1991, №4, с. 69-72
- Дроздов В., Татарников К. Американский рынок труда. -Рынок, 1993, №3, с. 51-57
- Друкер Ф.Питер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы.-М.: СП Бук Чембер Интернейшнл, 1992