Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика
| Вид материала | Диссертация |
- Дипломная работа на тему: «Мотивация и стимулирование персонала», 893.84kb.
- Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
- Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
- Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации, 39.41kb.
- Рабочей программы дисциплины Мотивация и стимулирование трудовой деятельности по направлению, 15.48kb.
- «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
- Рекомендации и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала., 666.56kb.
- Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала отдела продаж, 113.24kb.
- Мотивация трудовой деятельности (по А. В. Сосновому), 128.34kb.
- Научно-исследовательская работа сравнительный анализ мотивации трудовой деятельности, 359.97kb.
Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация оплаты труда» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МВА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления», НОУ «Корпоративный институт» ОАО «Газпром», Институте экономики и управления в промышленности и др.
Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 4 Всероссийских научных конференциях 1992-1995 г.г. и 11 Международных научно-практических конференциях 1996-2006 г.г., обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.
Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда организаций машиностроения, строительства, топливно-энергетического комплекса, финансово-кредитной сферы г. Москвы и Московской области.
Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 65 работах общим объемом свыше 590 п. л. (л. а. – свыше 55 п.л.), в том числе в 31 учебнике и учебном пособии, 4 монографиях и в 30 статьях, из них в 12 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 469 наименований и 1 приложения. Объем работы – 341 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 34 таблицы и 24 рисунка. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.
Во «Введении» обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна; подтверждены достоверность полученных результатов, их значение для теории и практики.
В первой главе «Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности» исследуются сложившиеся теоретические представления о мотивах и стимулах, использующихся в управлении персоналом организации. В связи с этим рассматривается эволюция мотивации и стимулирования труда в свете концепций «человека экономического», «человека социального» и «человека разностороннего». Здесь же уточняются основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата мотивационных теорий, осуществляется анализ развития научных взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Особое внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных теориях мотивации и стимулирования.
Во второй главе «Методологические основы мотивации трудовой деятельности» обоснована актуальность и необходимость комплексного методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности; сформировано теоретическое представление о мотивах и мотивации трудовой деятельности с позиций системно-деятельностного подхода; обосновано представление о видах мотивов и формах мотивации трудовой деятельности; раскрыта сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном и организационно-управленческом уровнях.
В третьей главе «Методологические основы стимулирования трудовой деятельности» исследуются стимулы, которые для достижения поставленных целей охарактеризованы с точки зрения их содержания, пороговых значений, величины и временных параметров. Предложена классификация стимулов по таким основаниям, как направленность, источники стимулирования, интересы субъектов, содержание стимулов, способ оказания стимулирующего воздействия, временной период действия стимула, уровень воздействия, повторяемость, интенсивность воздействия. Особое внимание уделено дифференциации стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его отличие от понятий «компенсация», «заработная плата», «поощрение». Рассмотрены сущность и характеристики следующих видов прямых и косвенных материальных стимулов: зарплата, премии, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Рассмотрена сущность и значение социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения. Выделены и исследованы средства нематериального вознаграждения.
В четвертой главе «Методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации» рассмотрен процесс управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; дана характеристика объекту и субъектам управления мотивацией и стимулированием труда; исследованы механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления. Выявлены и систематизированы общие и специальные функции управления мотивацией и стимулированием труда, а также сформулированы и классифицированы по различным признакам факторы, оказывающие влияние на мотивацию и стимулирование труда персонала организации. Обосновано мотивационное воздействие функций системы управления персоналом на персонал организации. Исследованы сущность и характеристики элементов системы мотивации и стимулирования труда. Выработаны основные направления стратегии мотивации и стимулирования труда персонала организации, даны рекомендации по их выбору в конкретных условиях деятельности организации.
В пятой главе «Методические и практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации» выработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие последовательность выполнения следующих этапов: диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и структуры системы стимулирования персонала; разработка системы материального денежного вознаграждения; разработка системы материального неденежного вознаграждения; разработка системы нематериального вознаграждения; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала; внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.
В «Заключении» подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в экономической теории и практической деятельности по управлению персоналом.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.
В ходе исследования установлено, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл.2, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.
Таблица 2.
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП)
| Теории УП | Постулаты теории | Содержание теорий мотивации и стимулирования |
| Класси-ческие теории | Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. | Концепция «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты. |
| Теории челове-ческих отношений | Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду. | Концепция «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом. |
| Теории человеческих ресурсов | Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю. | Концепция «человека разностороннего» - целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы. |
Исходя из этого, в работе проведено обобщение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда и показано, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.
В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.
2. Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.
Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул».
Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то, на наш взгляд, более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в диссертации под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.
Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.
Такая позиция, на наш взгляд, является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот вошли новые термины (такие как мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».
Рассмотрение данного понятия позволило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.
В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника – в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.
3. Уточнена классификация видов мотивации трудовой деятельности, согласно которой на основе учета разнообразия мотивационной структуры человека выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.
С позиций системно-деятельностного подхода принципиально важным является рассмотрение мотива и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя, к сожалению, сказать о классификации видов мотивации труда, к которой авторы теорий мотивации обращаются достаточно редко, зачастую отождествляя виды мотивации и виды мотивов.
Критический анализ используемых в настоящее время классификаций видов мотивации трудовой деятельности позволил сделать выявить их принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий «мотивация» и «стимулирование», в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; исключение отрицательной мотивации. Общим недостатком данных подходов является и то, что в основу выделения видов мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), хотя, на наш взгляд, связь должна быть обратной – методы управления персоналом должны формироваться и дифференцироваться в зависимости от видов мотивации. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие со стороны субъекта управления на персонал организации, которое позволит не только учесть сложившуюся мотивационную структуру работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей организации.
По нашему мнению, в основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть заложено именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого в диссертации была разработана классификация, включающая следующие виды мотивации (см. табл. 3).
Таблица 3
Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека
| Виды мотивации | Базовые потребности |
| принудительная | потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др. |
| ценностная | потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр. |
| инструментальная | потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры; статусные потребности и др. |
4. Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне - как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.
Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым в диссертации понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.
С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом (см. рис.1). Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.
На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности – этапе поисковой активности – происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.
Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.
Возникновение потребностей
Осознание потребности
Формирование интереса
Определение цели
Нравственный
контроль
Предпочтения
Оценка своих возможностей
Анализ ситуации
Этап 1
Э
тап 2Поиск путей и средств
достижения цели
Издержки
Блага - стимулы
Этап 3
Отказ от действий Деятельность
Значимость цели
Формирование мотива
Включенность (не включенность) в трудовую деятельность
Мотивационное ядро
Этап 4
Ценности труда
Практические требования к работе
Оценка работником возможности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации
Установка на труд
Трудовое поведение
Вознаграждения
Результаты труда
Удовлетворенность (неудовлетворенность) трудом
Рис. 1. Механизм мотивации трудовой деятельности
на субъективно-личностном уровне
Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне – этап функционирования мотивации - раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.
Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.
В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.
Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.
Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.
Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис. 2).