Geum.ru

Научно-исследовательская работа сравнительный анализ мотивации трудовой деятельности персонала среднего звена на примере организаций г. Москвы и г. Махачкалы Исполнитель: студент 5 курса дгу

Вид материалаНаучно-исследовательская работа

Содержание


Теоретическая база исследования.
Практическая значимость.
Теоретическая часть.
Эмпирическое исследование.
Подобный материал:
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОУ ВПО «Дагестанский государственный университет»

Факультет психологии


НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА

Сравнительный анализ мотивации трудовой деятельности персонала среднего звена на примере организаций г. Москвы и г. Махачкалы


Исполнитель: студент 5 курса ДГУ

Охрименко Артем Викторович

Научный руководитель:

д.пс.н., проф. Акбиева З.С.


Махачкала – 2010 г.

Сравнительный анализ мотивации трудовой деятельности персонала среднего звена на примере организаций г. Москвы и г. Махачкалы.

Актуальность исследования. В последнее десятилетие социально-экономическая и политическая жизнь нашей страны претерпевает значительные перемены, которые не могли не сказаться на механизмах общественной жизни в целом и проблемах отдельного человека, в частности. Изменения непосредственно затрагивают и профессиональную деятельность людей в различных областях материального производства и духовного развития, выявляя ряд проблемных тенденций, связанных с мотивацией персонала. С этой целью в своем исследовании мы раскрываем такие аспекты процессов управления мотивацией как совершенствования системы стимулирования труда для различных категорий персонала среднего звена, распределения функций и управления персоналом, задач повышения стабильности и эффективности персонала в организации. Данные проблемы широко изучены в крупных городах, однако, в Дагестане проблема эффективного управления мотивацией персонала стоит достаточно остро. Несмотря на востребованность данной тематики, её освещение на региональном уровне недостаточно.

Цель: теоретическое обоснование и сравнительный анализ проблемы мотивации трудовой деятельности персонала на примере организаций г. Москвы и г. Махачкалы.

Задачи:
  1. Выявить различия мотивации трудовой деятельности между специалистами среднего звена (менеджерами по подбору персонала и менеджерами по продажам соответственно) организаций г. Москвы и г. Махачкалы;
  2. Провести сравнительный анализ мотивации трудовой деятельности между менеджерами по подбору персонала и менеджерами по продажам;
  3. Сформировать комплект диагностических методов для определения компонентов мотивации трудовой деятельности персонала среднего звена;
  4. Разработать рекомендации по коррекции мотивации персонала в организациях, основываясь на результатах исследования;
  5. Составить план социально-психологического тренинга, направленного на повышение мотивации менеджеров по подбору персонала и менеджеров по продажам организаций г. Махачкалы.

Теоретическая база исследования. Теоретическую основу исследования составляют работы по изучению вопросов мотивов трудовой деятельности, как побуждающую силу в профессиональной деятельности; среды как феномена, как фактора и условия развития личности; проблем стимулирования сотрудников организации.

Отечественные исследования (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.Р. Здравомыслов, Э.Ф. Зеер, Е.П. Ильин, Ф.Н. Ильясов, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников, С.Л. Рубинштейн, П.М. Шихирев, О.К. Шкаратан, Ф.Н. Щербак, В.А. Ядов) и зарубежные (С. Альдерфер, В. Врум, В. МакДугал, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу) образуют в совокупности то пространство, которое дает целостное представление о мотивации персонала.

Практическая значимость. Прикладной аспект исследуемой проблемы может быть выражен в разработке и внедрении в практику социально-психологического тренинга, направленного на коррекцию мотивации персонала с учетом региональных особенностей. Данные теоретического и практического исследования можно использовать в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналам, HR-директоров. Полученные результаты исследования могут найти применения в разработке курсов лекций «Психология управления», «Организация психологической службы», «Этнопсихология», а также при разработке практикумов и чтении различных спецкурсов по организационной психологии.

Теоретическая часть.

В современных условиях экономического развития, вопросы мотивации персонала продолжают оставаться наиболее актуальными в психологии труда и психологии управления, тем более что до сих пор в науке не существует единого подхода к пониманию сущности данного психологического феномена. В самом широком смысле, мотив это: «то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается» [9]. Большой психологический словарь расширяет это понятие и определяет мотив как: «материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта; психический образ данного предмета» [1]. Взгляды на сущность мотива у психологов существенно расходятся. В монистических представлениях о природе этого феномена, исследователи рассматривают мотив в качестве: потребности, цели, побуждения, намерения, устойчивых свойств, состояния, формулировки и удовлетворенности. Мотивация же, как психическое явление трактуется как: совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение; совокупность мотивов; побуждение, вызывающее активность организма и определяющее её направленность.

Изучение мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека – является предметом исследования многих научных дисциплин. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение результативности его труда в организации.

В психологии менеджмента мотивация предстает, с одной стороны, как специфическая функция управления, которая определяется как система факторов, способствующих выполнению определенной цели. Ее важность - неоспорима, поскольку «решение всех задач, от которых зависит вы­полнение основной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, уча­ствующих в этом процессе [8]. А с другой стороны, в центре исследо­вательского внимания находится человек, работник с его интересами, ценно­стями, потребностями. Здесь, мотивация понимается, как внутреннее состоя­ние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулиру­ет и направляет его действия к достижению поставленной цели (Т.А. Комисарова, 2002; А.Г. Маклаков, 2002; М.Б. Курбатова, 2003).

Побудительные причины, заставляющие человека заниматься трудом, называются мотивами трудовой деятельности [6]. Е. И. Ильин выделяет несколько групп причин:
                  1. Побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т.д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем.
                  2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи: получение денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
                  3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа человека такова, что он – не только потребитель, но и созидатель.

Не лишним будет рассмотреть и мотивы выбора места работы – факторы (мотиваторы), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда лучше пойти работать [10]. В основном это касается оценки внешней ситуации: величина заработной платы, льготы, график работы и т.д.; оценки своих возможностей: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе, уровень образования; и оценка выбираемого места работы с учетом интересов.

А.Н. Занковский отмечает, что к вступлению в организацию (к трудовой деятельности в определенной компании) индивида побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить [5]. Автор выделяет наиболее значимые и полезные потребности, необходимые для понимания поведения людей в организациях. Хотя, А. Маслоу остерегает от составления списка влечений или потребностей. Он говорит, что такие списки являются ошибкой с теоретической точки зрения, потому что: данные описания подразумевают единообразие различных влечений, равенство их по силе и возможности проявления, что неверно; составление таких списков косвенно предполагает изолированность каждого из этих желаний от всех остальных, но такой изоляции не существует; так как составление таких списков осуществляется на основании поведения, упускается из виду динамическая природа влечений, например бессознательная сторона влечения [7]. Но, несмотря на критику данного подхода, мы представляем возможным отражения списка основных потребностей сотрудников в организации, потому что он касается только одной стороны мотивации – мотивации трудовой деятельности, и содержит основные и наиболее значимые потребности.
  1. Потребности в безопасности;
  2. Потребности в аффилиации;
  3. Потребности в уважении;
  4. Потребности в независимости и самостоятельности;
  5. Потребности достижения;
  6. Потребности во власти;

Учитывая потребности и побудительные причины, заставляющие человека заниматься трудовой деятельностью, можно составить целостную картину мотивации персонала в организации.

На сегодняшний день, на большинстве предприятий используется универсальная система мотивации персонала, затрагивающая всех сотрудников компании. На наш взгляд, такая система не стимулирует персонал в должной мере, так как у каждой категории сотрудников своя мотивация трудовой деятельности. В нашей работе мы рассматриваем специалистов двух профессий: менеджеров по подбору персонала и менеджеров по продажам. Менеджер по подбору персонала – это лицо, изучающее рынок труда, рынок заработных плат с целью обеспечения Заказчика достоверной информацией о ситуации на данном рынке; принимающее заявки от Заказчика; проводящее собеседования и диагностику соискателей. В его компетенции знание трудового законодательства; конъюнктуры рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг; информационных баз данных рынка труда; технологий поиска профессий и должностей с использованием информационных систем; методик профотбора и технику составления тестов на профпригодность; основ общей и специальной психологии, социологии и психологии труда, этики делового общения, методик проведения тестирования, собеседования; основ организации кадрового делопроизводства [2]. Менеджер по продажам – это лицо, выполняющее поиск потенциальных клиентов; ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах Фирмы; оперативно реагирующее на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведения соответствующего ведущего менеджера по продажам и начальника отдела оптовых продаж; выясняющее потребности клиентов в продукции, реализуемой Фирмой; мотивирующее клиентов на работу с Фирмой, в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта; осуществляющее контроль финансовой дисциплины клиента на основе документов, получаемых от отдела учета в оптовой торговле и предупреждение о сроках оплаты [3]. Исходя из этих выдержек из должностных инструкций данных специальностей, можно предположить, что у специалистов с разной сферой профессиональной деятельности должна быть и различная система мотивации.

Другая сторона этого вопроса заключается в этнических особенностях мотивации. В ряде работ показаны этнические различия в мотивации, обусловленные как образом жизни, так и национальным традициями и характером. В литературе имеются данные о сравнении российских и американских специалистов (О.С. Дейнека), сравнение мотивации русских и групп народов коми (В.М. Бызова) и др. Работа по изучению мотивации дагестанских этнических групп не проводилась. Изучив эти особенности можно ответить на вопрос, можно ли в Дагестане использовать систему мотивации персонала, применяемую в Центральной России.

Эмпирическое исследование.

Исследование мотивации трудовой деятельности персонала среднего звена в организациях г. Москвы и г. Махачкалы планируется проводить в 4 этапа:
  1. Подготовительный этап. В ходе этого этапа нами была поставлена проблема, цели и задачи исследования, определение объекта и предмета изучения, поставлены возможные результаты исследования.
  2. Основной этап. Ход основного этапа исследования. В процессе этого этапа проходило установление контактов с респондентами (менеджерами по подбору персонала в г. Москва и г. Махачкала), их анкетирование и статистическая обработка полученных данных.
  3. Дополнительный этап. Проведение дополнительного исследования между менеджерами по продажам в г. Москва и г. Махачкала.
  4. Заключительный этап. Обработка данных, подведение итогов. Разработка рекомендаций, создание социально-психологического тренинга.

На данный момент нами проведено два этапа исследования. В исследовании приняло участие 60 человек – 30 менеджеров по подбору персонала, работающих в г. Москва и 30 менеджеров по подбору персонала, работающих в г. Махачкала. Респондентам предлагалось проранжировать следующие критерии важности работы. Критерии:
  1. источник материального дохода;
  2. возможность самовыражения;
  3. возможность сделать карьеру;
  4. возможность сделать счастливыми других людей;
  5. возможность работать с интересными людьми;
  6. источник самоуважения;
  7. возможность бывать за границей;
  8. возможность быть счастливым;
  9. возможность обеспечить детей;
  10. обязанность.

Полученные результаты представлены в таблицах №№ 1, 2.


Таблица 1. Значения ранжирования критериев важности работы менеджерами по подбору персонала г. Махачкалы

Критерии

Испытуемые
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10


1
3
2
8
4
5
9
6
7
10


3
1
6
7
2
4
8
5
10
9


4
9
5
1
2
6
10
7
3
8


2
1
3
4
5
9
10
8
7
6


1
5
2
4
3
6
10
7
9
8


1
4
3
5
6
10
9
2
7
8


1
2
3
8
4
6
5
7
9
10


2
3
1
7
4
5
8
6
10
9


1
8
2
5
6
3
10
7
4
9


1
6
3
9
4
2
10
5
7
8


1
4
2
7
5
8
9
6
3
10


2
4
5
8
6
3
9
1
7
10


1
3
2
10
4
6
8
7
9
5


6
2
1
8
5
3
9
7
10
4


1
6
2
7
3
4
10
9
5
8


2
5
4
7
6
8
9
3
1
10


1
8
4
9
5
7
10
2
3
6


1
3
6
10
4
8
7
9
2
5


1
10
2
9
4
3
8
5
7
6


1
3
2
9
4
7
10
8
5
6


2
4
7
5
6
8
9
3
1
10


1
2
3
8
4
6
5
7
9
10


2
5
1
3
4
9
10
6
7
8


2
1
3
9
4
8
5
10
6
7


3
9
2
8
7
4
10
5
1
6


1
3
4
7
6
5
9
2
8
10


1
3
2
9
4
7
10
8
5
6


1
7
8
9
3
5
10
6
2
4


1
3
4
7
8
2
9
6
5
10


2
3
1
8
5
4
6
7
9
10


Таблица 2. Значения ранжирования критериев важности работы менеджерами по подбору персонала г. Москвы

Критерии

Испытуемые
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10


3
1
2
5
4
6
9
8
10
7


2
3
1
9
6
5
10
4
7
8


3
1
4
10
7
2
5
6
9
8


7
1
8
2
3
4
9
5
10
6


3
1
2
9
4
5
7
8
6
10


7
1
2
3
5
6
8
4
10
9


5
3
4
9
1
2
6
7
8
10


6
1
2
5
3
7
8
9
4
10


4
6
8
5
7
1
10
2
3
9


2
1
3
5
4
6
7
8
9
10


3
1
4
9
6
2
8
7
5
10


1
3
4
6
5
2
7
8
9
10


1
5
4
3
2
6
10
9
8
7


3
4
9
1
6
8
10
7
5
2


2
3
4
8
1
7
10
9
5
6


1
6
3
7
5
2
8
4
10
9


5
3
8
2
1
4
9
10
6
7


3
2
1
10
4
5
8
7
6
9


2
1
5
3
4
7
6
9
10
8


3
1
2
9
4
7
10
8
5
6


3
1
6
7
2
4
8
5
10
9


1
2
3
8
4
6
5
7
9
10


2
4
5
8
6
3
9
1
7
10


6
1
3
4
2
7
8
9
10
5


2
3
1
9
6
5
10
4
7
8


4
1
3
5
10
7
9
6
8
2


1
2
3
8
4
6
5
7
9
10


3
1
4
6
5
2
7
8
9
10


3
1
2
7
5
6
8
4
10
9


2
1
3
4
5
9
10
8
7
6


Для выявления значимых различий между этими выборками, используем параметрический критерий χ2 (хи-квадрат) Пирсона [4]. Гипотезу H0 принимаем как гипотезу о сходстве двух выборок, а гипотезу H1 – о различии. На основании правила группировки, объединяем данные (вычисляем среднее арифметическое у испытуемых в каждой выборке соответственно) и заносим их в таблицу 3.


Таблица 3.

№
fэ1
fэ2
fэ1 fэ1
fэ1+fэ2
fэ1 fэ1/( fэ1+fэ2)


1,7
3,1
2,89
4,8
0,602083


4,4
2,1
19,36
6,5
2,978462


3,3
3,8
10,89
7,1
1,533803


7,3
6,2
53,29
13,5
3,947407


4,7
4,4
22,09
9,1
2,427473


5,9
5,0
34,81
10,9
3,193578


8,9
8,1
79,21
17
4,659412


6,2
6,6
38,44
12,8
3,003125


6,2
7,7
38,44
13,9
2,765468


8,2
8
67,24
16,2
4,150617

Сумма












29,26143


χ2=24,61





Зона незнач. Зона значимости


χ2=24,61


Значение критерия хи-квадрат приходится на зону значимости (при p≤0,01), следовательно, принимаем гипотезу H1. Иными словами, обнаруживаются значимые различия между двумя выборками. Помимо этого, заметно различие второго критерия – возможность самовыражения. Из гистограммы мы видим, что ведущим критерием в трудовой деятельности менеджеров по подбору персонала московских предприятий является возможность самовыражения, в отличие от менеджеров махачкалинских организаций, где доминирует восприятие работы как источника доходов.

На основании этого можно предположить, что необходимо модифицировать систему мотивации менеджеров по подбору персонала в дагестанских организациях из-за различий в восприятии трудовой деятельности.

На следующем этапе исследования планируется исследовать мотивацию трудовой деятельности менеджеров по продажам в г. Москва и г. Махачкала, сделать полный сравнительный анализ. Затем, на заключительном этапе, на основании полученных данных, создать коррекционную программу мотивации персонала, представить программу социально-психологического тренинга и выработать соответствующие рекомендации.


Литература:
  1. Большой психологический словарь / сост. Б.Г.Мещеряков, В.П.Зинченко. – М.: Олма-пресс, 2004. – 672 с.
  2. Должностная инструкция менеджера по подбору персонала [Электронный ресурс]. URL ru/?p=500 (дата обращения 08.11.2010)
  3. Должностная инструкция менеджера по продажам [Электронный ресурс]. URL ru/?p=501 (дата обращения 08.11.2010)
  4. Ермолаев, О.Ю. Математическая статистика для психологов / О.Ю. Ермолаев. – М.: Московский психолого-социальный институт. Флинта, 2003. – 336 с.
  5. Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. – М.: ФОРУМ, 2009. – 648 с.
  6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
  7. Маслоу, А. Мотивация и личность. 3-е изд. / А. Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. – СПб.: Питер, 2009. – 352 с.
  8. Розанова, В.А. Трудности управления и их психологические причины / В.А. Розанова // Психология в бизнесе, июль – декабрь, 1997. – С. 94-112.
  9. Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А.М. Прохоров – М.: Сов. Энциклопедия, 1987. – 1600с.
  10. Толочек, В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.