Geum.ru

Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала отдела продаж

Вид материалаДокументы

Содержание


Список использованных источников
Подобный материал:
МЕТОДЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ПРОДАЖ


Н.А. Самахвал,

начальник участка продаж услуг № 2 цеха продажи услуг

филиала «Минская городская телефонная сеть» РУП «Белтелеком»


Кардинальные преобразования в экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.

Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый белорусскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен [1].

Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей [2].

Организации испытывают потребность в эффективных методах и путях повышения трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование [3].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения [4].

По мнению психолога Е.П. Ильина, все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс. Принимается позиция ученых второго направления, согласно которого мотивация рассматривается как процесс побуждения индивида к деятельности, обусловленной потребностью, а трудовая мотивация как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

– признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

– популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

– применение различных форм признания заслуг;

–поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

– обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [5].

Конечным результатом процесса мотивации являются изменения в «ядре» диспозиционной структуры личности: ценностных ориентациях и общих установках [6].

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал организации [7].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией [8].

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [5].

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:
  1. полимотивированность трудового поведения;
  2. иерархическая организация мотивов;
  3. принцип справедливости,
  4. принцип подкрепления [9].

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [5].

Из этого следует, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Следовательно, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Мотивация активности работника – сложный процесс, имеющий системную природу. Это в частности означает, что эффективность мотивации зависит от учета разнообразных – как внешних, так и внутренних – факторов детерминации поведения человека, а также конкретной организационной ситуации [10]. К мотивационной работе нельзя подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому работнику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, предопределяющего эффективность использования тех или иных стимулов.

Источником целесообразной трудовой деятельности работников, обеспечивающим успешное функционирование любой организации, является усиление мотивации конкретного и абстрактного труда каждого сотрудника в рамках целевого управления фирмой и сбережения рабочего времени [11].

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения [5].

В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению отечественных руководителей, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [3].

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач [4].

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и

внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [7].

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще.

1. Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
  1. организационно-стабилизирующие методы (законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;
  2. методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.
  3. распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
  4. дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов [2].

2. Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации [12]. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые органами управления;

- методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [12].

3. Социально-психологические методы

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:
  1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.
  2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж руководитедя, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
  3. Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
  4. Участие работников в управлении.
  5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников.
  6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.
  7. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования, но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий [9].

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов [5]. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование. К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы стимулирования и их комбинации [13].

Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

Таким образом, наиболее действенным является комплексно-целевой подход управления мотивацией, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических - материального стимулирования и участия в управлении организацией, социально-психологических, способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе. Методы формирования мотивационного механизма включают в себя:

а) экономический потенциал предприятия;

б) мотивационные ресурсы управления, эффективная социальная политика предприятия;

в) субъекты управления персоналом.

Практическая ценность данных методов заключается в том, что руководство организации может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения мотивационной эффективности работников.

Список использованных источников:

  1. Новик, Е.В. Трудовая мотивация наемных рабочих современной России: автореф. дис. … канд.экон.наук: 08.00.05 / Е.В. Новик; Рос. экон. акад.– Новочеркасск, 2003. – 29с.
  2. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности / Т.О. Соломанидина, Г.В. Соломанидин. – СПб.: Юнити, 2009. – 312с.
  3. Талтынов, С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: автореф. дис. … канд.экон.наук: 08.00.10 / С.М.Талтынов; Рос. экон. акад. – Воронеж, 2004. – 27с.
  4. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Вершина, 2003. – 412с.
  5. Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГоссМедиа, 2009. – 288с.
  6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2000. – 392с.
  7. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 1999. – 510с.
  8. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: МарТ, 2003. – 372с.
  9. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388с.
  10. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: Наука, 1990. – 218с.
  11. Дмитриенко, Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.В. Максименко; под ред. Г.А. Дмитриенко. – К.: МАУП, 2002. – 248с.
  12. Кибaнoв, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 483с.
  13. Комарова, Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. - 1999. - № 10. – С.34-38.