Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения напишите
| Вид материала | Литература |
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 838.58kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 263.3kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 496.53kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 435.04kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 314.03kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 833.66kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 429.72kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 1169.28kb.
- Если заинтересовала полная версия, то для разъяснения условий ее платного получения, 858.8kb.
- Доклад Раздаточный материал, 501.64kb.
2.2. Цель, этапы, методики исследования проблем адаптации персонала в связи со слиянием с ОАО «Софья»
Цель исследования: исследование проводится с целью выявления проблем в процессе адаптации персонала ОАО «Узор» в связи со слиянием и реорганизацией предприятии для разработки соответствующих рекомендаций.
Исследование проводилось в три этапа:
- исследование на уровне организации в целом;
- исследование на уровне межличностных отношений;
Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ОАО «Узор» (уровень организации) и общие тенденции в организации (подробное описание методик представлено ниже).
Тесты были распространены среди пришедших сотрудников из ОАО «Софья» и из ОАО «Узор». Всего сотрудников ОАО «Узор» было опрошено 25, а сотрудников ОАО «Софья» – 20. Из них мужчины составляют 28 % от общего числа опрошенных, а женщины - 72 %. Исходя из равного распределения их численности и полного соответствия общему числу трудящихся в компании, можно считать результаты этих тестов отвечающими текущей ситуации, сложившейся в ОАО «Узор».
1. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко.
Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Тестирование было проведено с целью выяснения, в какой степени у персонала сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания (Приложение 1).
Обработка данных.
В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:
1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»,
2) подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания»,
3) находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов.
«НАПРЯЖЕНИЕ»
1.
+ 8 (5),+ 20 (5),+ 32 (2), -44 (2),+ 56 (3),+ 68 (3),+ 80 (10)
«ИСТОЩЕНИЕ»
1. Эмоциональный дефицит:
+ 9 (3),+ 21 (2),+ 33 (5), -45 (5),+ 57 (3), -69 (10),+ 81 (2)
2. Эмоциональная отстраненность:
+ 10 (2),+ 22 (3), -34 (2),+ 46 (3),+ 58 (5),+ 70 (5),+ 82 (10)
3. Личностная отстраненность (деперсонализация):
+ 11
- 36 и менее баллов - фаза не сформировалась;
- 37-60 баллов - фаза в стадии формирования;
- 61 и более баллов - сформировавшаяся фаза.
2. Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича
Для диагностики системы ценностных ориентаций, которая определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни», была применена методика «Ценностные ориентации» М.Рокича, являющуюся наиболее распространенной и основанную на прямом ранжировании списка ценностей.
М. Рокич различает два класса ценностей:
терминальные (cписок А) - убеждения в том, что конечная цель ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей (Приложение 2).
Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между исследователем и испытуемым.
Анализируя иерархию ценностей, мы обращали внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Обследование проводилось методом группового тестирования.
3. Определение психологического климата группы (Л.Н. Лутошкин)
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина (Приложение 3), где в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
- Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее
- 3 – качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
4. Методика изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)
Методика применена нами для диагностики мотивации профессиональной деятельности сотрудников обеих предприятий (Приложение 4). В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
Обработка.
Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.
При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.