Зміст а. Основи теорії держави

Вид материала

Документы

Содержание Е.трудове право Кодекс законів про працю України 2. Поняття колективного договору У разі реорганізації У разі зміни власника У разі ліквідації Контроль за виконанням колективного договору 3. Порядок укладання та припинення трудового договору Трудовий договір можуть укладати Додержання письмової форми є обов'язковим Особливою формою трудового договору є контракт Випробування не встановлюється До початку роботи власник або уповноважений ним орган зо­бов'язані 4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника 5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу До основних підстав належать

Подобный материал:

• Лекція 1 Тема 1: Основи теорії держави, 1651.69kb.
• 20. загальне поняття та ознаки держави концепції (теорії) походження держави, 46.63kb.
• Лекція на тему „Основи теорії держави І права" > Лекція на тему, 3538.68kb.
• Модуль Основи теорії держави І права, 1752.31kb.
• Основи теорії держави І права поняття та ознаки держави. Функції та механізм держави, 252.1kb.
• Президія вищої атестаційної комісії україни, 28.47kb.
• Що представляє собою курс "Основи економічної теорії" Що представляє собою курс "Основи, 394.07kb.
• Основи теорії виникнення держави І права, 472.93kb.
• М. О. Ричков. Основи правознавства (курс лекцій у схемах), 124.76kb.
• Основи економічної теорії як навчальна дисципліна, 9.53kb.

Е.ТРУДОВЕ ПРАВО

1. ПРЕДМЕТ ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА


Трудове право — самостійна галузь права, що регулює відносини між працівником і власником чи уповноваженим ним органом або іншою фізичною особою з приводу виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, встановлює права і обов'язки в галузі праці та відповідальність за їх порушення.

Основними джерелами трудового права є Конституція України та Кодекс законів про працю України, закони «Про зайнятість населен­ня» від 1 березня 1991 року, «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р., «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 верес­ня 1999 р. та інші нормативно—правові акти.

Конституція України закріпила основні права в галузі праці, в т. ч. право на працю, на рівні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на відпочинок, право на соціальний захист тощо. У Конституції України (ст. 43) зазначаєть­ся, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно—технічного на­вчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Конституцією України проголошується, що використання приму­сової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військо­ва або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служ­ба, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду або відповід­но до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законодавством. Конституцією України забороняється ви­користання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здо­ров'я роботах, гарантується захист громадян від незаконного звіль­нення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищаєть­ся законом.

Конституцією проголошується право не лише на працю, а й на відпочинок. Так, у ст. 45 зазначається, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів що­тижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, вста­новленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і ви­робництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Детальне регулювання права громадян на працю, на страйк, на відпочинок здійснюється чинним законодавством про працю. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. є основним кодифікованим джерелом трудового права, що конкретизує Конституцію. Даним ак­том передбачено, що право на працю реалізується шляхом укладан­ня трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, в орга­нізації, при цьому вільний вибір професії, роду занять і роботи забез­печується державою.


2. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ


Колективний договір — це угода, яка укладається між власни­ком або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і проф­спілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з дру­гої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової орга­нізації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організа­ція має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колек­тивним договором та відповідальності за їх невиконання. Проф­спілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному пред­ставницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Колективний договір укладається на основі чинного законодав­ства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вироб­ничих, трудових і соціально—економічних відносин і узгодження інте­ресів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колектив­ний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю г мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язан­ня сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально—еко­номічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі і викорис­танні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це пе­редбачено статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово—побутового, культурного, медичного об­слуговування, організації оздоровлення і відпочинку праців­ників;

— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжква—ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально—побутові пільги. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.

На новостворених підприємствах, в організаціях колективний до­говір має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути пе­реглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного дого­вору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Колективний договір поширюється на всіх працівників незалеж­но від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковим як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок пере­говорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати пере­говори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сто­ронами і оформлюється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних пе­реговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вно­сяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, не­обхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбі­жностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до по­середника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та прове­дення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому ко­лективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) тру­дового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колек­тиву відхилять проект колективного договору або окремі його поло­ження, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конфе­ренції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом стро­ку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в поряд­ку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюєть­ся безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необ­хідну для цього наявну інформацію. Щорічно в строки, передбаченіколективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають пра­во надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) по­дання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.


3. ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТА ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ


Право на працю реалізується, насамперед, шляхом укладання громадянами трудового договору.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орга­ном чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується вико­нувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внут­рішнього розпорядку, а власник або уповноважений ним орган чи інша фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові за­робітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для вико­нання роботи.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір можуть укладати особи, яким виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, трудовий договір можуть укладати особи, що досягли 15 ро­ків. Законодавство допускає також, що за згодою одного з батьків, у вільний від навчання час на роботу можуть прийматися учні після досягнення ними 14—річного віку.

У залежності від строку, на який укладено трудовий договір, він може бути:

— безстроковим;

— укладеним на визначений строк, встановлений за погоджен­ням сторін;

— укладеним на час виконання певної роботи.

Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим у таких ви­падках:

— при організованому наборі робітників;

— з приводу роботи в районах з особливими природними гео­графічними та геологічними умовами праці;

— при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

— при укладенні контракту;

— у випадках, коли працівник наполягає на письмовій формі до­говору;

— при укладенні трудового договору з фізичною особою;

— в інших, передбачених законодавством, випадках.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний по­дати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книж­ку, а у випадках, передбачених законодавством,— також документ про освіту, про стан здоров'я тощо. Але при укладенні трудового до­говору забороняється вимагати від осіб, які вступають на роботу, відо­мості про їх партійну і національну приналежність, походження, про­писку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпо­рядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахуван­ня працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допущено до роботи.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактич­ного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Особливою формою трудового договору є контракт, який ук­ладається в письмовій формі. У контракті вказується строк його дії, трудові права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріаль­ного забезпечення та організації праці працівника, оплата праці, соці­ально—побутові умови для працівника, умови розірвання контракту (в т. ч. дострокового). Контракт не може погіршувати для працівника умови праці та оплату у порівнянні з чинним законодавством. Сфера застосування контракту визначається законами України.

При укладенні трудового договору може бути передбачено ви­пробування з метою перевірки відповідності працівника роботі або посаді, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути вказана в наказі про прийняття на роботу.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може переви­щувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відпо­відним комітетом профспілки,— шести місяців. Строк випробуван­ня при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати од­ного місяця.Якщо протягом цього строку буде встановлено невідповідність працівника роботі або посаді, власник вправі розірвати трудовий договір без погодження з профспілковим комітетом. Якщо строк ви­пробування закінчився і працівник продовжує працювати, то він вва­жається таким, що витримав випробування.

Випробування не встановлюється:

— для осіб, які не досягли 18 років;

— для молодих робітників, які закінчили професійні навчально—виховні заклади;

— для молодих спеціалістів, які закінчили вищі навчальні за­клади;

— для осіб, що звільнилися у запас з військової чи альтернатив­ної служби;

— для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомен­дації медико—соціальної експертизи.

До початку роботи власник або уповноважений ним орган зо­бов'язані:

— роз'яснити працівнику його права та обов'язки;

— ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та трудовим договором;

— визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

— провести інструктаж з техніки безпеки, протипожежної охо­рони тощо.

Основним документом про трудову діяльність працівника є тру­дова книжка.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на під­приємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформ­ляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Статтею 36 Кодексу законів про працю встановлюються такі підстави припинення трудового договору:

— угода сторін;

— закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли тру­дові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поста­вила вимогу про їх припинення;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на підприємстві тру­довим колективом органу;

— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

— набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки ви­конання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає мож­ливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом.


4. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА


Припинення (розірвання) трудового договору може бути як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу чи фізичної особи—роботодавця.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це письмово власника або уповноважений ним орган за два тижні до розірвання трудових відно­син.

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати тру­довий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли за­ява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Така неможливість зумовлена такими причи­нами:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14—річного віку або ди—тиною—інвалідом;

— догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного вис­новку або інвалідом першої групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— з інших поважних причин.Якщо працівник після закінчення строку попередження про звіль­нення не залишив роботу і не вимагає розірвання договору, власник не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до закону, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право також у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповно­важений ним орган не виконує законодавство про працю, умови ко­лективного чи трудового договору.

Після закінчення терміну попередження власника чи уповнова­женого ним органу про припинення трудового договору працівник може залишити роботу, а власник чи уповноважений ним орган повинен здійснити з ним розрахунок і видати трудову книжку.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкод­жають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та з інших, передбачених трудовим законодавством, поважних причин.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відно­сини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.


5. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ


З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудо­вий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірваний лише у передбачених законом випадках. Підстави звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу діляться на основні та додаткові.

До основних підстав належать:

— зміни в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідація, реор­ганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників (працівник, з яким розірвано трудовий договір з зазначе­них підстав, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прий­няття на роботу працівників аналогічної кваліфікації);

— виявлена невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

— систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника ра­ніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадсь­кого стягнення;

— прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, але при цьому за працівника­ми, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) збе­рігається до відновлення працездатності або встановлен­ня інвалідності;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездат­ності (за винятком нез'явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період пе­ребування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на ви­падок повної ліквідації підприємства, установи, організації.