Зміст а. Основи теорії держави

Вид материала

Документы

Содержание Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням 10. Переведення на іншу роботу. зміна істотних умов праці 11. Трудова дисципліна, дисциплінарна відповідальність 12. Матеріальна відповідальність за шкоду Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди 13. Особливості праці молоді, жінок та інвалідів Основними особливостями праці неповнолітніх є Правове регулювання праці жінок має такі особливості Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні 14. Індивідуальні трудові спори Комісія з трудових спорів У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами Безпосередньо в місцевих судах розглядаються 15.Колективні трудові спори Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту Національна служба посередництва і примирення Забороняється проведення страйку

Подобный материал:

• Лекція 1 Тема 1: Основи теорії держави, 1651.69kb.
• 20. загальне поняття та ознаки держави концепції (теорії) походження держави, 46.63kb.
• Лекція на тему „Основи теорії держави І права" > Лекція на тему, 3538.68kb.
• Модуль Основи теорії держави І права, 1752.31kb.
• Основи теорії держави І права поняття та ознаки держави. Функції та механізм держави, 252.1kb.
• Президія вищої атестаційної комісії україни, 28.47kb.
• Що представляє собою курс "Основи економічної теорії" Що представляє собою курс "Основи, 394.07kb.
• Основи теорії виникнення держави І права, 472.93kb.
• М. О. Ричков. Основи правознавства (курс лекцій у схемах), 124.76kb.
• Основи економічної теорії як навчальна дисципліна, 9.53kb.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важ­кими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів на­дається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з нега­тивним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

3. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких по­в'язана з підвищеним нервово—емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних гео­графічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я,— тривалістю до 35 календарних днів та праців­никам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 ка­лендарних днів.

Законодавством може бути передбачено надання інших щоріч­них додаткових відпусток.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть на­даватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зай­нятих на підземних гірничих роботах,— 69 календарних днів.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки пов­ної тривалості у перший рік роботи настає, за деякими винятками, після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються різним категоріям громадян, які здобувають освіту.

Працівникам, які здобувають загальну середню освіту, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

— випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 кален­дарних днів;

— випускних іспитів у старшій шкот — тривалістю 23 кален­дарні дні;

— перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях про­фесійно—технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробни­цтва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами на­вчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

— на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти пер­шого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою на­вчання,— 10 календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 кален­дарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заоч­ною формою навчання — З0 календарних днів щорічно;

— на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання,— 20 календарних днів щорічно, третього та четвер­того рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — З0 ка­лендарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з за­очною формою навчання — 40 календарних днів щорічно;

— на період складання державних іспитів у вищих закладах ос­віти незалежно від рівня акредитації — З0 календарних днів;

— на період підготовки та захисту дипломного проекту (ро­боти) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та дру­гого рівнів акредитації— два місяці, а у вищих закладах осві­ти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспі­рантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачува­на відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспі­рантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, на­дається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календар­них днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання — один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення ди­сертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, пе­редбачених законодавством.

Особливим видом відпусток є соціальні відпустки:

— відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю: до пологів —70 календарних днів; після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосеред­ньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усинов­лення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів —при усиновленні двох і більше дітей);

— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею три­річного віку надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оп­лачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпуст­ка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фак­тично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину;

— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, на­дається жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину—інваліда. Така відпустка надається за її бажанням щорічно тривалістю 5 календарних днів без ураху­вання вихідних.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчис­люється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календар­них днів — у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнен­ня пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Заробітна плата працівникам за період відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова ком­пенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. За бажанням пра­цівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компен­сацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та до­даткових відпусток не повинна бути менша ніж 24 календарні дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.


10. ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ. ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ


Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприєм­ством, установою, організацією, допускається тільки за згодою пра­цівника.

Як виняток, власник або уповноважений ним орган має право пе­ревести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обу­мовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипо­казана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попе­редньою роботою. Але навіть у цих випадках забороняється тимча­сове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають ди—тину—інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Простоєм у даному випадку вважається призупинення робо­ти, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, не­обхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в уста­нові, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агре­гаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої тру­довим договором. Але власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допус­кається зміна істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного ро­бочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Законодавство містить також певні гарантії для працівників на випадок ліквідації, реорганізації підприємства та зміни форми влас­ності. Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або упов­новажений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішен­ня проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Про­фесійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну за­ходів, пов'язаних з вивільненням працівників.


11. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА, ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ


Працівники зобоі'язані працювати чесне і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нор­мативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна влас­ника, з яким укладено трудовий договір,

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економіч­них умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим став­ленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохо­ченням за сумлінну працю.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаці­ях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі ти­пових правил, У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть засто­совуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених тру­довими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним ор­ганом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються на­казом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до тру­дових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.До порушників трудової дисципліни застосовується дисциплінар­на відповідальність, яка є одним з видів юридичної відповідальності.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути за­стосовано тільки один з таких заходів стягнення:

— догана;

— звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну мо­жуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дис­циплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непраце­здатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнен­ня не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудо­вої дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стяг­нення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попе­редню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпо­рядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнен­ня працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.


12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ШКОДУ,

ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ


Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, уста­нові, організації, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного вико­нання ним своїх обов'язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для по­криття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошко­джене.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відпові­дальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподія­на підприємству, установі, організації винними протиправними дія­ми (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком ви­падків, передбачених законодавством.

Законодавство встановлює два види матеріальної відпові­дальності:

— обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника;

— повну.

Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку, несуть:

— працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість ма­теріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), втому числі при їх виготовленні, за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих" підприємством, установою, органі­зацією працівникові в користування;

— керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду підприєм­ству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими ви­платами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, органі­зації, у випадках, якщо:

— між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівникомповної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для збері­гання або для інших цілей;

— майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими докумен­тами;

— шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

— шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

— шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умис­ним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимі­рювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

— відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприєм­ству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

— шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

— посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує се­реднього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням влас­ника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, ус­танов, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вище­стоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заро­бітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваже­ного ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою роз­глядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до місцевого суду. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкрет­ну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала на­слідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір по­криття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна зло­чинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.


13. ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦІ МОЛОДІ, ЖІНОК ТА ІНВАЛІДІВ


Враховуючи фізіологічні, психологічні, вікові та інші особливості, правове регулювання трудових відносин молоді, жінок та інвалідів має певні відмінності щодо інших категорій працівників.

За загальним правилом, на роботу приймаються особи, яким ви­повнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного із батьків або осо­би, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досяг—ли п'ятнадцяти років. Крім того, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно—технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчан­ня час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеці­альний облік неповнолітніх працівників, які не досягли вісімнадця­ти років, із зазначенням дати їх народження.

Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у пра­вах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Основними особливостями праці неповнолітніх є:

— їм не встановлюється випробувальний строк при першому прийнятті на роботу;

— їх забороняється залучати на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;

— їх забороняється залучати до підіймання і переміщення ре­чей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми;

— усі особи, молодші вісімнадцяти років, приймаються на робо­ту лише після попереднього медичного огляду і в подальшо­му, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові;

— їх забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні;

— щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зруч­ний для них час, а у перший рік роботи відпустки надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

— звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додер—жання загального порядку звільнення, тільки за згодою район­ної (міської) комісії в справах неповнолітніх;

— звільнення неповнолітнього можливе не лише з власної ініціативи, але і з ініціативи батьків, усиновителів і піклуваль­ників неповнолітнього, а також державних органів та поса­дових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додер­жанням законодавства про працю у випадку, коли виконан­ня трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строко­вого загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Правове регулювання праці жінок має такі особливості:

— забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслу­говуванню);

— забороняється залучення жінок до підіймання і переміщен­ня речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми;

— не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це викли­кається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасо­вий захід;

— не допускається залучення до робіт у нічний час, до над­урочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

— жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей—інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди;

— вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування або вони перево­дяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив неспри­ятливих виробничих факторів, із збереженням середнього за­робітку за попередньою роботою;

— жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможли­вості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років;

— на підставі медичного висновку жінкам надається оплачу­вана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів;

— у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збережен­ня заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шести­річного віку,

— за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах непов­ного робочого часу або вдома, при цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

— жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допо­моги у встановленому порядку;

— жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину—інваліда, за її бажанням щорічно надається додат­кова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних;

— жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові пе­рерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Перерви для году­вання дитини включаються в робочий час і оплачуються за се­реднім заробітком;

— забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і зни­жувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини—інваліда.

Законодавством, насамперед Законом « Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р., передбачені певні особливості працевлаштування та виконання трудових обо­в'язків інвалідів:

— з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм за­безпечується право працювати на підприємствах, в установах і організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільни­цях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не забо­ронена законом;— відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико—соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає ви­конанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів;

— працевлаштування інвалідів здійснюється органами Міністер­ства праці і соціальної політики України, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями інвалідів;

— підбір робочого місця здійснюється переважно на підпри­ємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інва­ліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико—соціальної експертизи;

— нормативи робочих місць, призначених для працевлаштуван­ня інвалідів, визначаються для всіх підприємств, установ і організацій (незалежно від форм власності та господарюван­ня) у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисель­ності працюючих; якщо працює від 15 до 25 чоловік — встанов­люється норматив у кількості одного робочого місця;

— при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеці­альністю інваліду, направленому за розподілом після закінчен­ня навчального закладу, або при недодержанні інших умов тру­дового договору і законодавства про працю адміністрація підприємства, установи і організації відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця постійного прожи­вання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є не­обхідним.


14. ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ


Індивідувальні трудові спори —це неврегульовані розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, які виникають між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Порядок розгляду індивідуальних тру­дових спорів регламентується Кодексом законів про працю та Ци­вільним процесуальним кодексом.

Згідно з чинним законодавством, трудові спори розглядаються двома органами:

— комісіями з трудових спорів;

— місцевими судами.

Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (кон­ференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. При цьому кількість ро­бітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менша половини її складу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосе­редніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримі­сячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заро­бітної плати — без обмеження будь-яким строком. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. У разі про­пуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити. Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання зая­ви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який по­дав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі не­з'явлення працівника або його представника на засідання комісії роз­гляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівни­ка права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підста­вою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поваж­ними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню власни­ком або уповноваженим ним органом у триденний строк по закін­ченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк працівникові комісією з трудових спорів підприємства, установи, організації видаєть­ся посвідчення, що має силу виконавчого листа.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячно­го строку до районного, міського (міста обласного значення), район­ного у місті відділу державної виконавчої служби, державний ви­конавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусовому порядку.

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

— працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприєм­ства, установи, організації (підрозділу);

— прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спо­ри за заявами:

— працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з тру­дових спорів не обираються;

— працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

— керівника підприємства, установи, організації, його заступ­ників, головного бухгалтера підприємства, установи, органі­зації, його заступників, а також посадових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персо­нальні звання, і службових осіб державної контрольно—реві­зійної служби та органів державного контролю за цінами; ке­рівних працівників, які обираються, затверджуються або при­значаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також гро­мадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час виму­шеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

— власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, ус­танові, організації;

— працівників у питанні застосування законодавства про пра­цю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину—інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

— виборних працівників після закінчення строку повноважень;

— працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а у спо­рах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шко­ди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату пра­цівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи ту обставину, що відповідно до Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, працівник має право звертатися до суду за вирішенням трудового спору, не звертаючись до комісії з трудових спорів.


15.КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ СПОРИ


Поняття колективного трудового спору та порядок вирішення та­ких спорів визначене у Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально—трудових відносин щодо:

— встановлення нових або зміни існуючих соціально—економіч­них умов праці та виробничого побуту;

— укладення чи зміни колективного договору, угоди;

— виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­жень;

— невиконання вимог законодавства про працю.

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповнова­жена найманими працівниками організація та власник підпри­ємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

— на галузевому, територіальному рівнях — наймані праців­ники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно—територіальних оди­ниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або де­кількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та влас­ники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно—тери­торіальних одиниць України.

Законом встановлений порядок формування вимог сторін ко­лективного спору на різних рівнях. Наприклад, вимоги найманих пра­цівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загаль­ними зборами (конференцією) найманих працівників або форму­ються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висунен­ням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси.

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'яза­ний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих пра­цівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх пред­ставників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваже­ного власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповід­ного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішен­ня. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк роз­гляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог влас­ником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одер­жання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прий­няте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше на­ступного дня надсилається уповноваженому представницькому орга­ну іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально—економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, кате­горії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноважено­го ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, перед­бачені законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'я­заний у триденний строк письмово проінформувати власника чи упов­новажений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

На цьому етапі для вирішення колективного спору (конфлікту) формується примирна комісія.

Примирна комісія — орган, призначений для вироблення рішен­ня, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'яти­денний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу не­залежного посередника, а також консультується із сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту).

У роботі примирної комісії бере участь незалежний посередник.

Незалежний посередник — це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, про­веденню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною при­мирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на націо­нальному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

У разі неприйняття примирною комісією рішення із спору, яке за­довольняє сторони конфлікту, утворюється трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визна­чається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть вхо­дити народні депутати України, представники органів державної вла­ди, органів місцевого самоврядування й інші особи. Колективний тру­довий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'яз­ковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж по­винен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створен­ня. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоко­лом і підписується усіма його членами. Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'яз­ковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовили­ся. Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобіган­ня виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогно­зування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посе­редництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворена Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Авто­номній Республіці Крим та областях. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конф­лікту) та відповідними центральними або місцевими органами вико­навчої влади, органами місцевого самоврядування.

Як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конф­лікту) застосовується страйк. Право на страйк для захисту своїх еко­номічних і соціальних інтересів мають, відповідно до Конституції Ук­раїни ті, хто працює.

Страйк— це тимчасове колективне добровільне припинення ро­боти працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підроз­ділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не при­вели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або влас­ник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту). Рішення про оголошення страйку на під­приємстві приймається за поданням органу профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інте­реси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) най­маних працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві тре­тини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку офор­мляється протоколом. Страйк вважається галузевим чи територіаль­ним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість пра­цюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страй­ку. Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попе­редити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнадцять днів. Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньо­му участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (пред­ставником). У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідоми­ти про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані про—довжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.

Незаконними визнаються страйки, які оголошені і проводяться під час здійснення примирних процедур, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно—тери­торіального устрою України, а також з вимогами, що порушують пра­ва людини. Визнання страйку незаконним здійснюється у судовому порядку за заявою власника або уповноваженого ним органу. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у семиденний строк. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учас­ників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголо­шеного страйку, а працівників — розпочати роботу не пізніше наступ­ної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку:

• за умов, якщо припинення працівниками роботи створює за­грозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідемі­ям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;
  
• працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів дер­жавної влади, безпеки та правопорядку;
  
• у разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада Украї­ни або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця, а подаль­ша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України;
  
• у разі оголошення воєнного стану автоматично настає забо­рона проведення страйків до моменту його відміни.
  

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних су­дом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисциплі­ни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до за­гального і безперервного трудового стажу.