Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
Вид материала | Документы |
Понятие психологического воздействия Стратегия взаимодействия Произвольное и непроизвольное воздействие Прямое и косвенное воздействие Непосредственное и опосредованное воздействие |
- Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
- Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
- Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
- Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
- Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
- Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
- Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
- Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
- Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
- Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.
Тематика тренинга | | Уровень проблем | |
| индивидуальный | системны! | i стратегический |
Техника продаж | + | | |
Управление временем | + | | |
Управление ресурсами | + | | |
Управление проектами | + | + | |
Навыки работы секретаря | + | | |
Развитие критического мышления | + | | |
Телефонное поведение | + | | |
Проведение презентаций | + | | |
Проведение рабочих совещаний | + | + | |
Работа с клиентами | + | + | |
Принятие управленческих решений | + | + | |
Решение проблем | + | + | |
Проведение переговоров | + | | |
Наставничество | + | + | |
Решение проблем в организации | + | + | |
Развитие команды в организации | + | + | + |
Развитие корпоративной культуры | | + | + |
Управление переменами | | + | + |
Управление конфликтами | + | + | |
Навыки лидерства | + | + | |
Маркетинг | + | + | + |
Управление результативностью работы | + | + | + |
94 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами
Функции и роль тренинга определяются в зависимости от условий, в которых действует организация. Так, выделяют поддерживающую или инновационную направленность подготовки персонала. В организациях, функционирующих ц развивающихся в относительно стабильном состоянии, тренинги направлены на повышение эффективности работы персонала, обслуживают потребности организации в управлении результативностью и имеют поддерживающий характер. Тренинги должны служить инструментом преобразований и, содействуя развитию организации, должны обслуживать ее потребности в управлении изменениями, когда те осуществляются [70, с. 28].
Подводя итог данному разделу, следует еще раз подчеркнуть, что тренинг позволяет решать задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Направленность и содержание тренинга зависят от уровня текущих и перспективных задач организации.
Создание в организации общего психологического контекста деятельности персонала
Два других направления (формирование и коррекция организационной культуры, компенсация «возмущающего» организационную среду влияния стихийных факторов) ориентированы на то, чтобы создать психологические предпосылки деятельности персонала в целом. Последнее положение опирается на понимание организации как коммуникативного пространства, определяемого рядом составляющих, в том числе:
♦ событийным контекстом, складывающимся случайно или произвольно воссоздаваемым;
♦ символическим контекстом, который может образовываться за счет визуальных или аудиосимволов, слоганов, знаковых событий и т. п.;
♦ мифами организации, аккумулирующими исторический опыт коллектива;
♦ коммуникативной составляющей, образуемой сообщениями (коммуникативными системами), коммуникативными потоками, различного типа коммуникаторами (источниками сообщений, «ключевыми коммуникаторами», либо фильтрующими сообщения, либо влияющими на других при формировании отношения к сообщениям).
Реализация общеорганизационных воздействий опирается на специфику коммуникативного пространства организации. Хотя более подробно приемы, благодаря которым создаются психологические предпосылки к решению этих задач, будут рассмотрены далее, в этом разделе следует указать, что они сочетают как событийный, так и коммуникативный компонент, с опорой на две другие составляющие. В общем виде можно сказать, что эти воздействия опираются как на менеджмент событий, так и на менеджмент новостей (обеспечивают интерпретацию событий в общественном сознании). События в жизни организации и их освещение через различные коммуникативные каналы — два различных объекта, и для обеспечения требуемого психологического резонанса со стороны персонала требуется и тот, и другой [131]. Применительно к организационному контексту пре-вентивно-коррекционные воздействия должны охватывать:
95
* организацию событий (информационных поводов), продвигающих актуальную для управляющей системы идею;
4 организацию требуемых ожиданий персонала, связанных с конкретным событием; + обеспечение наиболее выигрышного их восприятия;
* когда это необходимо, — переключение общественного внимания с нежелательных (возмущающих общественное мнение) на другие события в жизни системы;
Ф контроль кризиса (менеджмент событий, выходящих из-под контроля); Ф уменьшение ущерба имиджу (менеджмент неконтролируемых событий, чтобы предотвратить нанесение дальнейшего ущерба).
Таким образом, итогом всех этих воздействий должны стать предпосылки для формирования требуемой организационной культуры, которая выступает одним из регуляторов организационного поведения; организационного имиджа, что обеспечивает идентификацию с организацией, ее идеализацию и противопоставление другим; требуемой управляющей стороной трактовки событий и явлений в жизни организации.
Понятно, что все эти направления Бездейственной практики обеспечивают связь с внутриорганизационной общественностью (внутриорганизационный PR). Вместе с тем они не могут рассматриваться вне контекста управления человеческими ресурсами. И в тех случаях, когда подобная функция не выделяется как самостоятельная, перечисленные задачи должны быть вменены специалисту, отвечающему за человеческие ресурсы.
Все указанные направления Бездейственной практики в организации опираются на психологическое воздействие. В связи с этим целесообразно остановиться на общих положениях, характеризующих психологическое воздействие, отличающее его от прочих, имеющих место в организационной практике, рассмотреть то, что обеспечивает весьма сложные и разнообразные психологические эффекты.
Понятие психологического воздействия
Человек, осуществляя взаимодействие с внешним миром, будь то другие люди или иные объекты, постоянно испытывает всевозможные воздействия. Это могут быть воздействия физических, химических, биологических, психологических или социальных факторов. Он реагирует на них сообразно их и своей природе на различных уровнях своей организации (физическом, биологическом, физиологическом, психологическом, социальном). Суть рассматриваемого нами явления состоит в том, что отражение человеком самых различных внешних воздействий изменяет психологические регуляторы конкретной активности человека [65]. Другими словами, можно говорить о психологическом воздействии, когда затрагиваются психологические механизмы, влияющие на активность человека. При этом речь может идти как о внешне, так и о внутренне ориентированной активности. В результате изменяется степень выраженности, направленности, значимости для субъекта Различных проявлений активности.
Таким образом, эффект на психологическом уровне может быть весьма разнообразным и иметь различную природу:
♦ быть прямым следствием актуального психофизиологического состояния;
♦ явиться результатом отражения и осмысления человеком ситуации в контексте сложившейся у него системы ценностей и отношений;
♦ в процессе отражения некоторых обстоятельств, информация может быть опосредована некоторыми дополнительными обстоятельствами и внешними факторами, в том числе и социальными.
Психологическое воздействие возможно рассматривать и как процесс, приводящий к изменению психологического базиса конкретной активности, и как результат (собственно изменения).
Формальные признаки различных вариантов психологического воздействия
Стратегия взаимодействия
При решении самого широкого круга задач профессионалы имеют возможность реализовать два подхода: ориентироваться либо на сознательный выбор и свободную волю тех, с кем они взаимодействуют, либо на пробуждение некоторого эффекта в поведении и деятельности, минуя этап критического осмысления и собственного, в связи с воздействием, волеизъявления реципиентов. С данным фактом связано выделение видов психологического воздействия в зависимости от его стратегии. Остановимся на этом подробнее.
В психологической литературе различают несколько так называемых стратегий воздействия: манипулятивную, императивную и развивающую [73, с. 201]. Подобная классификация исходит из нескольких параметров. Чтобы выделить их, воспользуемся общей характеристикой этих стратегий, приводимой С. Ю. Решетиной и Г. Л. Смоляном. Так, «манипулирование рассматривается как подсознательное стимулирование в обход внутреннего контроля, по типу психотерапевтического эффекта. Императивная стратегия не затрагивает глубинные структуры личности, а поддерживает имеющиеся когнитивные структуры, хорошо действует в экстремальных ситуациях. В отличие от этих двух стратегий, развивающая стратегия ориентирована на долгосрочный эффект, на изменение личности и осуществляется в процессе длительного диалогового контакта с человеком. Диалоговое воздействие, направленное на формирование структуры личности, возможно при длительном общении в процессе обучения и воспитания» [141, с. 24].
Таким образом, основными различительными параметрами в данной характеристике выступает субъект-субъектный или субъект-объектный характер отношений между взаимодействующими субъектами, ориентация на краткосрочное или долговременное взаимодействие, на уровень отражения информации (ориентация на осознание информации или бессознательный уровень).
Сходные стратегии воздействия выделяются и в связи с теми конечными результатами в изменении регуляторов поведения и активности реципиента, которые при этом наступают. Э. Аронсон указывает три различные реакции на соци-
чьное воздействие: подчинение, идентификацию и интернализацию. Термином «подчинение» описывают поведение, мотивацией которого является желание получить поощрение или избежать наказания [8, с. 56]. Соответственно, возможно выделить стратегию, ориентированную на обеспечение подчинения реципиента воздействующей стороне. «Идентификация» — желание походить на воздействующую сторону [8, с. 57]. Соответственно, стратегия взаимодействия будет направлена на побуждение мотивации идентификации. «Интернализация» — более глубокое освоение каких-то ценностей и взглядов, убежденность в чем-либо [8, с. 57]. В случае ориентации на получение эффекта интернализации, воздействие должно предполагать возможность осмысленного отношения реципиента к соответствующему содержанию.
Только в последнем случае есть основание говорить о том, что реципиент рассматривается теми, кто оказывает воздействие, как партнер по взаимодействию и имеют место субъект-субъектные отношения. Примером такого рода ситуации может быть выступление оратора, формирующего отношение к определенной проблеме посредством аргументации.
Если рассматривать перечисленные стратегии применительно к воздействен-ной практике в организации, следует подчеркнуть, что все они могут быть реализованы даже в тренинговых процедурах. Так, например, выделяют несколько парадигм:
1) тренинг как своеобразная форма дрессуры, при которой жесткими манипу-лятивными приемами при помощи позитивного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного подкрепления «стираются» вредные, по мнению ведущего, ненужные;
2) тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения;
3) тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков;
4) тренинг как метод, позволяющий создать условия для самораскрытия участников и их самостоятельного поиска, который направлен на способы решения собственных психологических проблем.
Парадигмы расположены в списке по степени уменьшения манипулятивности, которую использует ведущий, и возрастания ответственности за происходящее на тренинге и осознанности участников группы [18, с. 22-23].
«Манипуляция — это вид психологического воздействия, при котором мастерство манипулятора используется для скрытого внедрения в психику адресата целей, желаний, намерений, отношений или установок, не совпадающих с теми, которые имеются у адресата в данный момент» [40, с. 60].
Можно отметить, что манипулятивные воздействия применяются и в том случае, когда решаются задачи двух других направлений Бездейственной практики (коррекция и обучение), а также когда осуществляются и иные основные виды Психологической деятельности, например при консультировании.
4 Зак 15
98 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами
Произвольное и непроизвольное воздействие
Воздействие в организационной практике может быть произвольным, когда дец. ствующая сторона предполагает вызвать определенный психологический эффект или, другими словами, имеет интенцию оказать воздействие на кого-либо (человека, группу). Вместе с тем психологическое воздействие может быть и непроизвольным, когда его возможные результаты заранее не планируются.
Из этого следует, что активный субъект, произвольно оказывающий конкретное психологическое воздействие на кого-либо, является частным случаем в практике психологического воздействия, хотя активное начало, т. е. действующие факторы, безусловно, имеют место всегда. Например, руководство компанией произвело перестановку на высшем уровне менеджмента, исходя из деловой целесообразности. Для коллектива же эти перестановки могут послужить сигналом к изменению баланса власти в организации, стать источником слухов и т. д. Понятно, что слухи как результат кадровых перестановок не планировались, однако недооценивать их последствия было бы недальновидно.
Прямое и косвенное воздействие
Кроме уже рассмотренных ранее видов психологического воздействия, возможно указать на существование прямого и косвенного воздействия. Первое не ориентируется на конкретных людей в данный момент времени, но касается определенной ситуации. Изменение поведенческого стереотипа может быть следствием изменения, например, экономической ситуации, в которой люди осуществляли свою деятельность. Ранее, в главе 2, мы упоминали введенные А. Л. Журавлевым термины «опосредованные, или косвенные», и «прямые» социально-психологические методы руководства.
Последние из указанных методов не требуют организации специальных условий для их применения. К прямым методам воздействия руководителя на подчиненных относят убеждение, принуждение, внушение и требование поведения по образцу, основанного на подражании. Косвенные (опосредованные) социально-психологические методы руководства характеризуются тем, что они опосредуются благодаря тому, что специально организуются условия деятельности и поведения личности и коллектива. Именно эти методы чаще всего применяются при управлении человеческими ресурсами. К ним относят «личный пример», «ориентирующую ситуацию», «использование символов и ритуалов», «изменение или сохранение ролевых элементов» и т. д.
Особое место среди вариантов косвенного воздействия занимает технология моделирования поведения, опирающаяся в своем современном варианте на теорию социального научения Дж. Роттера. Моделирование поведения предполагает создание предпосылок для того, чтобы человек, ознакомившись с некоторым образцом поведения, захотел ему следовать. «Быть как кто-то», «должно поступать в определенной ситуации следующим образом» и т. п. — вот те конструкты сознания, которые становятся определяющими во многих поступках людей, даже если имеется ситуация снижения или отсутствия социального контроля, когда они существуют как бы вне поощрений или санкций.
99
{Моделирование поведения применяется для того, чтоб влиять на бытовое, эко-
•ическое, организационное, политическое поведение людей. Оно предполага-
Н°создание и донесение соответствующих образцов поведения до значительных
6 с населения, а также обеспечение гласной психологической поддержки тем, кто
плошает соответствующую модель в своем поведении.
Непосредственное и опосредованное воздействие
Рели мы вспомним разнообразные ситуации, в которых проявляется психологическое воздействие, то станет очевидным, что они различаются еще по одному параметру — наличию непосредственного или опосредованного контакта между взаимодействующими сторонами. Примером двух типов взаимодействия могут быть различные мероприятия рекламной кампании, такие как презентация (непосредственное взаимодействие) и сообщение в электронных средствах массовой информации (опосредованное взаимодействие).