Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материала

Документы

Содержание Понятие психологического воздействия Стратегия взаимодействия Произвольное и непроизвольное воздействие Прямое и косвенное воздействие Непосредственное и опосредованное воздействие

Подобный материал:

• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
• Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.

Тематика тренинга и уровень проблем

Тематика тренинга		Уровень проблем
	индивидуальный	системны!	i стратегический
Техника продаж	+
Управление временем	+
Управление ресурсами	+
Управление проектами	+	+
Навыки работы секретаря	+
Развитие критического мышления	+
Телефонное поведение	+
Проведение презентаций	+
Проведение рабочих совещаний	+	+
Работа с клиентами	+	+
Принятие управленческих решений	+	+
Решение проблем	+	+
Проведение переговоров	+
Наставничество	+	+
Решение проблем в организации	+	+
Развитие команды в организации	+	+	+
Развитие корпоративной культуры		+	+
Управление переменами		+	+
Управление конфликтами	+	+
Навыки лидерства	+	+
Маркетинг	+	+	+
Управление результативностью работы	+	+	+

94 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Функции и роль тренинга определяются в зависимости от условий, в которых действует организация. Так, выделяют поддерживающую или инновационную направленность подготовки персонала. В организациях, функционирующих ц развивающихся в относительно стабильном состоянии, тренинги направлены на повышение эффективности работы персонала, обслуживают потребности органи­зации в управлении результативностью и имеют поддерживающий характер. Тре­нинги должны служить инструментом преобразований и, содействуя развитию организации, должны обслуживать ее потребности в управлении изменениями, когда те осуществляются [70, с. 28].

Подводя итог данному разделу, следует еще раз подчеркнуть, что тренинг по­зволяет решать задачи как индивидуального развития сотрудников, так и разви­тия организации в целом. Направленность и содержание тренинга зависят от уров­ня текущих и перспективных задач организации.

Создание в организации общего психологического контекста деятельности персонала

Два других направления (формирование и коррекция организационной культу­ры, компенсация «возмущающего» организационную среду влияния стихийных факторов) ориентированы на то, чтобы создать психологические предпосылки де­ятельности персонала в целом. Последнее положение опирается на понимание организации как коммуникативного пространства, определяемого рядом состав­ляющих, в том числе:

♦ событийным контекстом, складывающимся случайно или произвольно вос­создаваемым;

♦ символическим контекстом, который может образовываться за счет визу­альных или аудиосимволов, слоганов, знаковых событий и т. п.;

♦ мифами организации, аккумулирующими исторический опыт коллектива;

♦ коммуникативной составляющей, образуемой сообщениями (коммуника­тивными системами), коммуникативными потоками, различного типа ком­муникаторами (источниками сообщений, «ключевыми коммуникаторами», либо фильтрующими сообщения, либо влияющими на других при форми­ровании отношения к сообщениям).

Реализация общеорганизационных воздействий опирается на специфику ком­муникативного пространства организации. Хотя более подробно приемы, благо­даря которым создаются психологические предпосылки к решению этих задач, будут рассмотрены далее, в этом разделе следует указать, что они сочетают как событийный, так и коммуникативный компонент, с опорой на две другие состав­ляющие. В общем виде можно сказать, что эти воздействия опираются как на ме­неджмент событий, так и на менеджмент новостей (обеспечивают интерпретацию событий в общественном сознании). События в жизни организации и их освеще­ние через различные коммуникативные каналы — два различных объекта, и для обеспечения требуемого психологического резонанса со стороны персонала тре­буется и тот, и другой [131]. Применительно к организационному контексту пре-вентивно-коррекционные воздействия должны охватывать:

95

* организацию событий (информационных поводов), продвигающих акту­альную для управляющей системы идею;

4 организацию требуемых ожиданий персонала, связанных с конкретным со­бытием; + обеспечение наиболее выигрышного их восприятия;

* когда это необходимо, — переключение общественного внимания с нежела­тельных (возмущающих общественное мнение) на другие события в жизни системы;

Ф контроль кризиса (менеджмент событий, выходящих из-под контроля); Ф уменьшение ущерба имиджу (менеджмент неконтролируемых событий, чтобы предотвратить нанесение дальнейшего ущерба).

Таким образом, итогом всех этих воздействий должны стать предпосылки для формирования требуемой организационной культуры, которая выступает одним из регуляторов организационного поведения; организационного имиджа, что обеспечивает идентификацию с организацией, ее идеализацию и противопостав­ление другим; требуемой управляющей стороной трактовки событий и явлений в жизни организации.

Понятно, что все эти направления Бездейственной практики обеспечивают связь с внутриорганизационной общественностью (внутриорганизационный PR). Вместе с тем они не могут рассматриваться вне контекста управления человече­скими ресурсами. И в тех случаях, когда подобная функция не выделяется как са­мостоятельная, перечисленные задачи должны быть вменены специалисту, отве­чающему за человеческие ресурсы.

Все указанные направления Бездейственной практики в организации опирают­ся на психологическое воздействие. В связи с этим целесообразно остановиться на общих положениях, характеризующих психологическое воздействие, отлича­ющее его от прочих, имеющих место в организационной практике, рассмотреть то, что обеспечивает весьма сложные и разнообразные психологические эффекты.

Понятие психологического воздействия

Человек, осуществляя взаимодействие с внешним миром, будь то другие люди или иные объекты, постоянно испытывает всевозможные воздействия. Это могут быть воздействия физических, химических, биологических, психологических или со­циальных факторов. Он реагирует на них сообразно их и своей природе на различ­ных уровнях своей организации (физическом, биологическом, физиологическом, психологическом, социальном). Суть рассматриваемого нами явления состоит в том, что отражение человеком самых различных внешних воздействий изменяет психологические регуляторы конкретной активности человека [65]. Другими сло­вами, можно говорить о психологическом воздействии, когда затрагиваются пси­хологические механизмы, влияющие на активность человека. При этом речь мо­жет идти как о внешне, так и о внутренне ориентированной активности. В результате изменяется степень выраженности, направленности, значимости для субъекта Различных проявлений активности.

Таким образом, эффект на психологическом уровне может быть весьма разно­образным и иметь различную природу:

♦ быть прямым следствием актуального психофизиологического состояния;

♦ явиться результатом отражения и осмысления человеком ситуации в кон­тексте сложившейся у него системы ценностей и отношений;

♦ в процессе отражения некоторых обстоятельств, информация может быть опосредована некоторыми дополнительными обстоятельствами и внешни­ми факторами, в том числе и социальными.

Психологическое воздействие возможно рассматривать и как процесс, приво­дящий к изменению психологического базиса конкретной активности, и как ре­зультат (собственно изменения).

Формальные признаки различных вариантов психологического воздействия

Стратегия взаимодействия

При решении самого широкого круга задач профессионалы имеют возможность реализовать два подхода: ориентироваться либо на сознательный выбор и свобод­ную волю тех, с кем они взаимодействуют, либо на пробуждение некоторого эф­фекта в поведении и деятельности, минуя этап критического осмысления и соб­ственного, в связи с воздействием, волеизъявления реципиентов. С данным фактом связано выделение видов психологического воздействия в зависимости от его стратегии. Остановимся на этом подробнее.

В психологической литературе различают несколько так называемых страте­гий воздействия: манипулятивную, императивную и развивающую [73, с. 201]. Подобная классификация исходит из нескольких параметров. Чтобы выделить их, воспользуемся общей характеристикой этих стратегий, приводимой С. Ю. Реше­тиной и Г. Л. Смоляном. Так, «манипулирование рассматривается как подсозна­тельное стимулирование в обход внутреннего контроля, по типу психотерапевти­ческого эффекта. Императивная стратегия не затрагивает глубинные структуры личности, а поддерживает имеющиеся когнитивные структуры, хорошо действу­ет в экстремальных ситуациях. В отличие от этих двух стратегий, развивающая стратегия ориентирована на долгосрочный эффект, на изменение личности и осу­ществляется в процессе длительного диалогового контакта с человеком. Диало­говое воздействие, направленное на формирование структуры личности, возмож­но при длительном общении в процессе обучения и воспитания» [141, с. 24].

Таким образом, основными различительными параметрами в данной характе­ристике выступает субъект-субъектный или субъект-объектный характер отноше­ний между взаимодействующими субъектами, ориентация на краткосрочное или долговременное взаимодействие, на уровень отражения информации (ориентация на осознание информации или бессознательный уровень).

Сходные стратегии воздействия выделяются и в связи с теми конечными ре­зультатами в изменении регуляторов поведения и активности реципиента, кото­рые при этом наступают. Э. Аронсон указывает три различные реакции на соци-

чьное воздействие: подчинение, идентификацию и интернализацию. Термином «подчинение» описывают поведение, мотивацией которого является желание по­лучить поощрение или избежать наказания [8, с. 56]. Соответственно, возможно выделить стратегию, ориентированную на обеспечение подчинения реципиента воздействующей стороне. «Идентификация» — желание походить на воздейству­ющую сторону [8, с. 57]. Соответственно, стратегия взаимодействия будет направ­лена на побуждение мотивации идентификации. «Интернализация» — более глу­бокое освоение каких-то ценностей и взглядов, убежденность в чем-либо [8, с. 57]. В случае ориентации на получение эффекта интернализации, воздействие долж­но предполагать возможность осмысленного отношения реципиента к соответ­ствующему содержанию.

Только в последнем случае есть основание говорить о том, что реципиент рас­сматривается теми, кто оказывает воздействие, как партнер по взаимодействию и имеют место субъект-субъектные отношения. Примером такого рода ситуации может быть выступление оратора, формирующего отношение к определенной проблеме посредством аргументации.

Если рассматривать перечисленные стратегии применительно к воздействен-ной практике в организации, следует подчеркнуть, что все они могут быть реали­зованы даже в тренинговых процедурах. Так, например, выделяют несколько па­радигм:

1) тренинг как своеобразная форма дрессуры, при которой жесткими манипу-лятивными приемами при помощи позитивного подкрепления формируют­ся нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного подкрепле­ния «стираются» вредные, по мнению ведущего, ненужные;

2) тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения;

3) тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых уме­ний и навыков;

4) тренинг как метод, позволяющий создать условия для самораскрытия участ­ников и их самостоятельного поиска, который направлен на способы реше­ния собственных психологических проблем.

Парадигмы расположены в списке по степени уменьшения манипулятивности, которую использует ведущий, и возрастания ответственности за происходящее на тренинге и осознанности участников группы [18, с. 22-23].

«Манипуляция — это вид психологического воздействия, при котором мастер­ство манипулятора используется для скрытого внедрения в психику адресата це­лей, желаний, намерений, отношений или установок, не совпадающих с теми, ко­торые имеются у адресата в данный момент» [40, с. 60].

Можно отметить, что манипулятивные воздействия применяются и в том слу­чае, когда решаются задачи двух других направлений Бездейственной практики (коррекция и обучение), а также когда осуществляются и иные основные виды Психологической деятельности, например при консультировании.

4 Зак 15

98 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Произвольное и непроизвольное воздействие

Воздействие в организационной практике может быть произвольным, когда дец. ствующая сторона предполагает вызвать определенный психологический эффек_т или, другими словами, имеет интенцию оказать воздействие на кого-либо (чело­века, группу). Вместе с тем психологическое воздействие может быть и непроиз­вольным, когда его возможные результаты заранее не планируются.

Из этого следует, что активный субъект, произвольно оказывающий конкрет­ное психологическое воздействие на кого-либо, является частным случаем в прак­тике психологического воздействия, хотя активное начало, т. е. действующие фак­торы, безусловно, имеют место всегда. Например, руководство компанией произвело перестановку на высшем уровне менеджмента, исходя из деловой целесообразно­сти. Для коллектива же эти перестановки могут послужить сигналом к изменению баланса власти в организации, стать источником слухов и т. д. Понятно, что слухи как результат кадровых перестановок не планировались, однако недооценивать их последствия было бы недальновидно.

Прямое и косвенное воздействие

Кроме уже рассмотренных ранее видов психологического воздействия, возможно указать на существование прямого и косвенного воздействия. Первое не ориен­тируется на конкретных людей в данный момент времени, но касается определен­ной ситуации. Изменение поведенческого стереотипа может быть следствием из­менения, например, экономической ситуации, в которой люди осуществляли свою деятельность. Ранее, в главе 2, мы упоминали введенные А. Л. Журавлевым тер­мины «опосредованные, или косвенные», и «прямые» социально-психологические методы руководства.

Последние из указанных методов не требуют организации специальных усло­вий для их применения. К прямым методам воздействия руководителя на подчи­ненных относят убеждение, принуждение, внушение и требование поведения по образцу, основанного на подражании. Косвенные (опосредованные) социально-психологические методы руководства характеризуются тем, что они опосредуют­ся благодаря тому, что специально организуются условия деятельности и поведе­ния личности и коллектива. Именно эти методы чаще всего применяются при управлении человеческими ресурсами. К ним относят «личный пример», «ориен­тирующую ситуацию», «использование символов и ритуалов», «изменение или сохранение ролевых элементов» и т. д.

Особое место среди вариантов косвенного воздействия занимает технология моделирования поведения, опирающаяся в своем современном варианте на тео­рию социального научения Дж. Роттера. Моделирование поведения предполага­ет создание предпосылок для того, чтобы человек, ознакомившись с некоторым образцом поведения, захотел ему следовать. «Быть как кто-то», «должно посту­пать в определенной ситуации следующим образом» и т. п. — вот те конструкты сознания, которые становятся определяющими во многих поступках людей, даже если имеется ситуация снижения или отсутствия социального контроля, когда они существуют как бы вне поощрений или санкций.

99

{Моделирование поведения применяется для того, чтоб влиять на бытовое, эко-

•ическое, организационное, политическое поведение людей. Оно предполага-

^Н°создание и донесение соответствующих образцов поведения до значительных

⁶ _с населения, а также обеспечение гласной психологической поддержки тем, кто

плошает соответствующую модель в своем поведении.

Непосредственное и опосредованное воздействие

Рели мы вспомним разнообразные ситуации, в которых проявляется психологи­ческое воздействие, то станет очевидным, что они различаются еще по одному параметру — наличию непосредственного или опосредованного контакта между взаимодействующими сторонами. Примером двух типов взаимодействия могут быть различные мероприятия рекламной кампании, такие как презентация (не­посредственное взаимодействие) и сообщение в электронных средствах массовой информации (опосредованное взаимодействие).