Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материала

Определение самооценки экспертов
Инструкция по отбору экспертов
Экспертиза, проводимая одним экспертом
Экспертиза, проводимая группой экспертов, не взаимодействующих друг с другом
Групповые процедуры с однократным очным взаимодействием
Групповые процедуры с многократным очным взаимодействием
Оптимизация экспертной деятельности
Рекомендуемая литература
Групповая дискуссия
Игровые методы
Методы развития социальной перцепции
Методы телесной терапии
Медитативные техники

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 39

При обработке результатов опроса альтернатива «часто» отождествляется с двумя баллами, альтернатива «редко» — с одним, «никогда» — нулевой балл. Кроме того, вводится коррекционная шкала, которая позволяет повысить вес соответствующих оценок в зависимости от источника информации. Коэффициенты указаны в скобках после соответствующих вопросов. Таким образом, максимально возможное количество баллов, которое на основе данного опроса может набрать эксперт, равно 20, что говорит о тесных многообразных контактах данного эксперта и аттестуемого. Баллы от 19 до 16 свидетельствуют о незначительном обеднении источников информации. При 15 баллах прямые контакты неполноценны, косвенные несколько сужены. При 9 баллах и менее и косвенные, и прямые контакты неполноценны и неустойчивы.

Определение самооценки экспертов

Существуют различные процедуры определения самооценки экспертов. Одна из них предполагает предъявление им опросника, касающегося той области, по которой необходимо получить информацию. При оценке социальных объектов эю ^Моясет быть пробное оценивание с использованием самостоятельно выделенных ^щкал и указанием аргументации. После заполнения опросника кандидат в экспер-¹ ^ПолУчает информацию о том, как проводили оценивание другие, как аргумен-Ровали те или иные заключения и обосновывали те или иные суждения. Затем ^с«ерт определяет свою компетентность в этом виде экспертных оценок. Другая ^ЦедУра менее громоздка. В этом случае используются списки качеств, необхо-Ло ^ЫХ ^Л'^ЛЯ ^{Данного} ^вида экспертизы. Рядом с каждым качеством расположена чис-Дсь ^Шкала> содержащая цифры от 1 до 5. Каждый претендент на роль эксперта ^ен оценить степень выраженности у него данного качества в настоящий

86 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами 87

момент. Для этого он обводит кружком соответствующий балл рядом с каждые из рассматриваемых качеств, исходя из того, что 5 характеризует высшую степени выраженности данного качества, а 1 — низшую. Далее приводится образец опросного листа, который применяется при отборе экспертов для оценки социальных объектов.

Образец опросного листа
Уровень знаний по специальности	1	2	3	4	5
Способность к обобщению	1	2	3	4	5
Способность к анализу	1	2	3	4	5
Воображение	1	2	3	4	5
Способность устанавливать контакты	1	2	3	4	5
Решительность	1	2	3	4	5
Критичность в оценке своих поступков	1	2	3	4	5
Самостоятельность суждений	1	2	3	4	5
Наблюдательность	1	2	3	4	5
Интерес к деятельности других членов коллектива	1	2	3	4	5

Обработка опросного листа предполагает вычисление среднего арифметического по всей группе качеств. В число экспертов включаются лица с наиболее высокой самооценкой.

Выявление уровня самооценки эксперта возможно и иным способом. Эта техника предполагает предъявления кандидату набора понятий, обозначающих черты личности или эмоциональные проявления, существенно важные для его деятельности в роли эксперта (список должен включать 20-25 понятий). Испытуемого просят из предъявленных слов выбрать только те, которые в полной мере характеризуют его идеал эксперта. При этом на первое место ставится свойство, которое наиболее желательно, а на последнее — наименее. В целом список должен включать в себя не менее 15 свойств. После того, как испытуемые составили эталонный ряд, дастся инструкция ранжировать его иным способом, цифрой 1 обозначив то свойство из составленного списка, которое проявляется лично у эксперта в большей степени, чем другие. После этого производят сравнение двух ранговых рядов: того, что указывает свойства «идеального» эксперта, и того, что представляет собственный ранговый ряд испытуемого. Затем нодсчитывается корреляция по Спирме-ну. Коэффициент самооценки, полученный в результате подсчетов, может колебаться в пределах от -1 до +1. Показатели от +0,75 до +1 — свидетельство крайне завышенной экспертной самооценки. От +0,4 до -0,4 — средний уровень самооценки. От +0,75 до +0,4 — довольно высокая самооценка. От -0,4 до -0,75 — заниженная самооценка. Оптимальным является уровень от +0,4 до +0,75.

Инструкция по отбору экспертов

Примечание. Она применима в случае, когда аттестация проводится силами представителей того же коллектива.

1. Проанализировав формально-коммуникативную сеть аттестуемых, пропорционально каждому уровню взаимодействия выделить максимально возможное число лиц, имеющих центральные деловые связи с аттестуемым.

2. Осуществив предварительный отбор, составить список претендентов на роль экспертов (отдельно для каждого должностного уровня).

3. По предложенной методике, определяющей коммуникативную близость, оценить характер связей, имеющихся у испытуемого и каждого из претендентов на роль эксперта. Считать удовлетворяющими требованиям, предъявляемым к экспертам, тех, кто набрал по данной методике не менее 16 баллов. Занести данные настоящего этапа отбора в специальные протоколы, отдельные для каждого должностного уровня.

4. Исследовать уровень самооценки претендентов одним из предложенных способов. Считать удовлетворяющими требованиям тех, чья самооценка выше или равна средней групповой самооценке. Занести данные этого этапа отбора в протоколы.

5. Провести пробную экспертизу, чтобы выявить лиц, характеризующихся выраженной тенденцией к несогласованности с суждениями прочих экспертов или внутренней несогласованности.

6. Привлекая сводный протокол каждой подгруппы претендентов, подсчитать общее количество баллов, набранных каждым из претендентов в ходе процедуры отбора.

7. Ранжировать претендентов в порядке возрастания сумм набранных баллов в каждой из трех подгрупп.

8. В соответствии с установленным оптимальным числом экспертов составить их окончательный список, включая в него пропорционально из каждой подгруппы требуемое число экспертов, занимающих N/3 первых места, где N — оптимальное число экспертов.

9. Организовать заключительную тренировку экспертов.

Выбор конкретной процедуры экспертизы

Особое внимание специалисты в области экспертных процедур рекомендуют уделять организации экспертизы, поскольку различные ее схемы определяют большую или меньшую погрешность выносимых оценок. В рамках экспертных процедур выделяют следующие блоки функций, распределяемых между различными субъектами [196]:

заказчик -> организатор -> ^экспеР^т -> ^объект

или экспертная группа экспертизы

В этой связке заказчик экспертизы выполняет следующие функции: он определяет задачу экспертной оценки и оцениваемые объекты, а также информирует организаторов экспертизы о перспективах использования полученных результатов. Последний момент представляется чрезвычайно важным, так как цели экспертизы во многом определяют структуру и перечень вопросов, на которые должен ответить эксперт. Организаторы ее (их еще называют мониторами) должны совместно с заказчиком определить окончательные формулировки целей экспертизы, экспертных задач; определить круг потенциальных экспертов и сформировать группу экспертов; осуществить их инструктаж в связи с задачами экспертизы, порядком Работы, процедурами взаимодействия с объектом экспертизы. Организаторы также

88 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами 89

регулируют ход процедуры, стараясь не влиять на выносимые оценки и суждения экспертов даже самым завуалированным образом, а затем осуществляют смысловую обработку поступающей от экспертов информации и готовят представляемый заказчику итоговый отчет. Он должен содержать сведения о ходе процедуры, эволюции мнений экспертов, о высказанных экспертами содержательных доводах.

Эксперты осуществляют взаимодействие с объектом оценки и выносят суждения в соответствии с определенной системой параметров в контексте поставленных заказчиком задач экспертизы.

Результаты экспертизы зависят от полноценной совместной деятельности представителей всех указанных блоков.

Несмотря на то, что каждая экспертиза в той или иной форме включает все указанные блоки функций, реально они могут по-разному распределяться между конкретными субъектами, участвующими в этой процедуре. В связи с этим выделяется несколько типов экспертных процедур [196].

Экспертиза, проводимая одним экспертом

Структурно это самые простые процедуры. Эксперт изучает объект и дает свое заключение. Наибольший риск такого рода экспертиз возникает в том случае, когда экспертом и заказчиком выступает одно и то же лицо. Работа же высококвалифицированных одиночных экспертов чаще всего дает высокие результаты, если функции эксперта и заказчика разведены, а эксперта и организатора, заказчика и организатора совмещены.

Экспертиза, проводимая группой экспертов, не взаимодействующих друг с другом

Процедура также очень проста. Организаторы раздают экспертам задания, эксперты выносят свои суждения на специальных бланках. Организаторы собирают эти бланки и обобщают полученные оценки. Данная схема наиболее адекватна в тех случаях, когда определенную ценность для заказчика приобретают суждения экспертов, не подвергшихся внешнему влиянию, в частности, групповому давлению. При правильной организации работы надежность полученной оценки зависит от числа экспертов и их компетентности.

Групповые процедуры с однократным очным взаимодействием

Схема процедуры аналогична обыкновенному производственному совещанию. Группа экспертов действует под руководством лидера, который помимо экспертной функции выполняет и роль монитора, а иногда является и заказчиком экспертизы. Эта ситуация возникает, например, в случаях обсуждения руководством конкретных кадровых вопросов. В подобных случаях лица, выступающие в роли эксперта, знакомятся с объектом и непосредственно после этого начинают дискуссию, которая продолжается до тех пор, пока не сложится общее решение, после чего председатель принимает результирующее решение.

Качество результатов такой экспертизы может оказаться ниже, чем при работе единственного эксперта. Дело в том, что оглашение оценок в процессе их формирования, попытки обосновать свои суждения до того, как оценка прочих экспертов будет озвучена, может привести к изменению индивидуальных суждений в соответствии с уже прозвучавшим мнением. Подавление со стороны лидера мнений прочих экспертов имеет меньшее значение, так как он высказывает его лишь в конце взаимодействия.

Групповые процедуры с многократным очным взаимодействием

В отличие от предыдущего, обмен мнениями между экспертами не начинается до _того, как вынесены и зафиксированы в специальных бланках все индивидуальные оценки. В этом варианте экспертной процедуры особая роль отводится организатору-монитору. Он дает сигнал к началу взаимодействия с объектом экспертизы, открывает дискуссию, предоставляет слово участникам, выбирает момент для прекращения обсуждения. Рассмотрим более подробно все этапы этой экспертной процедуры.

Первый этап предполагает изучение объекта, формирование индивидуальных мнений, регистрацию их на бланках. Важно, чтобы на этом этапе полностью был исключен информационный обмен между экспертами. Процедура знакомства с объектом может состоять в беседе, наблюдении за его поведением, его деятельностью.

Следующий этап — оглашение индивидуальных мнений, которое осуществляется «по кругу» и охватывает всех экспертов. Далее организатор или один из экспертов формулирует компромиссное мнение, которое опирается на высказанные оценки и наиболее полно их отражает. Если это мнение удовлетворяет ВСЕХ экспертов, то оно считается искомым результатом процедуры.

Если невозможно «сходу» обобщить мнение, то организуется дискуссия, сторонники различных позиций оглашают свои аргументы. Если группа экспертов не велика по составу, то слово предоставляется опять же всем, если их число значительно, то заслушиваются полярные суждения. При невозможности прийти к общему соглашению и после этой процедуры допустимо повторное ознакомление с объектом экспертизы и повторение ее первых двух этапов.

Оптимизация экспертной деятельности

Выбор экспертной процедуры и подбор экспертов еще не в полной мере обеспечивают надежность экспертизы. Дополнительно в этих целях, где это возможно, ее разделяют на более простые действия с последующей алгоритмизацией деятельности в целом. Так, сравнение множества объектов по комплексу параметров может быть облегчено рядом дополнительных процедур, формализующих процесс сравнения. К их числу относят:

♦ последовательное ранжирование объектов, обусловленное выраженностью каждого из параметров, с тем чтобы потом подсчитать сумму ранговых мест для каждого из сравниваемых объектов;

♦ полные парные сравнения объектов, основанные на выраженности каждого из параметров, и последующий подсчет суммы ранговых мест, полученных каждым из объектов;

♦ сравнение с образцом, служащим эталоном максимальной или минимальной выраженности конкретного свойства, когда отклонение от образца оценивается по некоторой шкале;

♦ использование балльных шкал для оценки каждого объекта, когда число градаций используемой шкалы соответствует 5-7 [82, с. 43].

90 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Вместе с тем использование балльных шкал не снимает полностью проблему субъективизма, поскольку именно при работе с ними проявляются «средняя тенденция» и «гало-эффект», а также смещение оценок по причине различных подходов экспертов к наполнению конкретным содержанием балльной шкалы. Несмотря на это, использование перечисленных приемов позволяет повысить точность экспертной процедуры, а также использовать статистические методы, направленные на оценку степени согласованности в деятельности различных экспертов.

В заключение отметим, что иногда целесообразно существующую в организации экспертную практику сделать предметом экспертизы, воспользоваться услугами внешних консультантов, специализирующихся в вопросах осуществления конкретных экспертных процедур, провести обучение персонала относительно организации этих процедур.

Рекомендуемая литература

Климов Е. А. Общая психология. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Шмелев А. Г. Психодиагностика личностных черт. — СПб.: Речь, 2002.

Шошин П. Б. Метод экспертных оценок. — М.: Изд-во МГУ, 1987.„

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под экспертизой?

2. В каких случаях целесообразно использование экспертных процедур?

3. Что определяет эффективность экспертных процедур?

4. Какие процедуры используют для отбора экспертов?

5. Сравните различные экспертные процедуры по степени их надежности.

Воздейственная практика

в управлении человеческими ресурсами

Воздейственная практика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами организации весьма обширна. Можно выделить ее три основных направления:

♦ развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала;

♦ формирование и коррекция организационной культуры;

♦ компенсация «возмущающего» организационную среду влияния стихийных факторов (например слухов).

Выделение таких направлений обусловлено тем, что первая составляющая, в отличие от двух последующих, имеет своей целью создание психологических предпосылок, способствующих исполнению конкретных должностных обязанностей конкретными работниками или группами.

Остановимся более подробно на первом направлении.

развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала

Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляются в групповом взаимодействии. Чтобы обозначить разнообразные формы групповой психологической работы в организации, прибегают в настоящее время к ряду терминов: психокоррекционные группы, группы опыта, тренинговые группы, группы активного обучения. Рассмотрим их специфику, опираясь на исследование И. В. Вачкова.

Согласно определению этого ученого, групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития» [18, с. 21].

Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить полноценное развитие и функционирование личности. Отличие тренинга от коррекции определяется тем, что в первом случае внимание уделяется не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько формированию навыков саморазвития личности в целом. Кроме того, коррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не принимается категория нормы.

Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова [18, с. 18-19].

Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе:

♦ компетентности в общении;

♦ развития профессионально важных качеств;

♦ формирования профессиональных навыков;

♦ коррекции неоптимальных состояний.

В разных формах групповой психологической практики довольно часто используются одни и те же процедуры, но у каждой из этих форм имеется своя специфика. Остановимся более подробно на характеристике основных тренинговых Методов.

Групповая дискуссия

Дискуссионные методы применяются, когда разбираются различные ситуации из Практики работы или жизни участников. Классифицировать формы групповой Дискуссии, используемые в тренинге, можно по разным основаниям:

♦ структурированные дискуссии, в которых задается тема для обсуждения, а иногда и четко регламентируется порядок проведения дискуссии («мозговая атака»);

92 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

♦ неструктурированные дискуссии, в которых ведущий пассивен, темы выбираются самими участниками, время дискуссии формально не ограничивается.

Формы дискуссий выделяют, опираясь на характер обсуждаемого материала:

♦ тематические дискуссии, в которых обсуждаются значимые для всех участников тренинговой группы проблемы;

♦ биографические, ориентированные на прошлый опыт;

♦ интеракционные, материалом которых служат структура и содержание взаимоотношений между участниками группы.

Игровые методы

Игровые методы включают ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные, имитационные, деловые игры. Данные методы:

♦ позволяют преодолеть скованность и напряженность участников, безболезненно снять «психологическую защиту»;

♦ могут стать инструментом диагностики и самодиагностики;

♦ способствуют интенсификации процесса обучения, закреплению новых поведенческих навыков;

♦ создают условия для самораскрытия, чтобы обнаружился творческий потенциал человека, для проявления искренности и открытости.

Методы развития социальной перцепции

В следующий блок основных тренинговых методов входят те, что направлены на развитие социальной перцепции. Участники такого тренинга приобретают умение глубокой рефлексии, способность смысловой и оценочной интерпретации объекта восприятия. Эти методы включают вербальные и невербальные техники.

Методы телесной терапии

Несколько особняком стоят методы телесной психотерапии. Выделяют три основные подгруппы приемов: работа над структурой тела, чувственное осознание и нервно-мышечная релаксация, восточные методы (хатха-йога, айкидо и т. п.).

Медитативные техники

Медитативные техники, по мнению И. В. Вачкова, также должны быть отнесены к тренинговым методам. Чаще всего они используются в целях обучить физической и чувственной релаксации, умению избавляться от излишнего психического напряжения, стрессовых состояний и в результате сводятся к развитию навыков аутосуггестии и закреплению способов саморегуляции. Однако на первых этапах обучения медитативные техники должны применяться все же в форме гетеросуг-гестии[18, с.40-42].

Рассматривая вопросы, касающиеся использования тренингов в организационной практике, особо следует остановиться на определении уровня тренинговых целей. М. В. Кларин выделяет следующие уровни в зависимости от масштаба проблем, которые пытаются решить с помощью конкретного тренинга [70, с. 22]:

Воздейственная практика в управлении человеческими ресурсами 93

+ Индивидуальный: относится к тем проблемам и потребностям организации, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Примером могут служить навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности, саморегуляции и т. д.

ф Системный: относится к тем проблемам и потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников, а связаны с взаимодействием внутри компании. Системный уровень относится, например, к управлению конфликтами.

Ф Стратегический: относится к тем проблемам и потребностям, которые соответствуют стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

М. В. Кларин отразил связь между тематикой тренинга и уровнем проблем в следующей таблице [70, с. 23].

Blog

Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами