Geum.ru

Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материалаДокументы
Кадровый конкурс
Аллопсихический тип
Рекомендуемая литература
Задания для повторения
Формирование коллективного субъекта деятельности и команд
Spwg volvo).
Подобный материал:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   39

X. Шулер, оценивая валидность различных диагностических процедур, дает следующий ранжированный (в порядке убывания показателя) их перечень:

♦ тесты когнитивных способностей;

♦ время стажировки;

♦ связанные с работой структурированные интервью;

♦ оценочные центры;

♦ биографические опросники;

♦ образцы труда;

♦ рекомендации при поступлении;

170 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

♦ личностные тесты;

♦ обычные селекционные интервью.

Как оказывается, в оценке прогностичности различных процедур нет единоду­шия. Понятно, что в этих обстоятельствах встает задача оптимизации всех проце­дур, а не только психодиагностических.

Наиболее существенными причинами низкой валидности обычных селекци­онных интервью, по мнению X. Шулера, являются недостаточная связь между вопросами и требованиями профессии, преобладание первых впечатлений, пе­реоценка негативной информации, влияние эмоций на формирование суждения. В качестве приемов, повышающих валидность интервью, он рекомендует:

♦ вводить в программу интервью обсуждение темы профессиональных требо­ваний;

♦ оценивать на основании интервью только те стороны, требования или харак­теристики, которые не могут быть измерены посредством других методов;

♦ проводить интервью в структурированной, стандартизованной форме;

♦ применять, характеризуя конкретные проявления претендента, оценочные шкалы;

♦ отбирать вопросы интервью в соответствии с эмпирическими основаниями, а не только в связи с их субъективной очевидностью;

♦ использовать дополнительных оценщиков в случае невозможности обеспе­чить достаточный уровень стандартизированности интервью;

♦ использовать возможности группового обсуждения, групповой дискуссии, которые хорошо себя зарекомендовали в оценочных центрах;

♦ разделять процесс сбора данных и процесс принятия решения;

♦ оптимизировать процедуры взвешивания вариантов и принятия решения;

♦ повышать компетентность интервьюеров с помощью тренинга;

♦ использовать в интервью так называемые ситуационные вопросы; их сутью является создание «критического инцидента», который может встретиться в работе на соответствующей должности (ответы претендента сравнивают­ся с полученными от специалистов описаниями, служащими в качестве то­чек отсчета) [198, с. 39-40].

Интересный прием повышения релевантности рекомендательных писем при­водят В. В. Травин и В. А. Дятлов. К. Кесслер и Дж. Джибис, на которых они ссы­лаются, разработчики данной процедуры, предлагают воспользоваться эксперт­ным мнением группы специалистов из организации-работодателя, знакомых со спецификой работы, на которую претендует податель рекомендательного письма. Это мнение письменно излагается в виде требований, предъявляемых к специа­листу, занятому на данной работе, располагаемых в порядке их важности. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодате­ля просят оценить заявителя по списку перечисленных качеств. Рекомендации должны быть непосредственно связаны с результатами работы заявителя на пре­дыдущем месте. В итоге сравниваются оценки, полученные от предыдущего рабо-

Отбор и найм персонала 171

теля, с выведенными экспертами и связанными с необходимым уровнем раз-цтия соответствующих качеств [167, с. 77].

8 Имеются рекомендации по конструированию трудовых проб в целях отбора

осонала. Этот процесс должен опираться на те же принципы, что и создание

ихологических тестов. Было выявлено, что при валидизации трудовых проб по

П ношению к критерию успешности профессиональной деятельности, которая

° меряется, например, с помощью оценок руководителя, «механические трудовые

бы» достигают более высокой валидности, чем «вербальные трудовые про-

бЫ>>[198,с41].

И. Б. Дуракова отмечает значительное число нареканий в адрес графологиче­ской экспертизы как метода отбора персонала. Привлекательный из-за своей от­носительной дешевизны, данный метод считается, тем не менее, вспомогательным. Решение о пригодности кандидата, по мнению авторитетных исследователей, не должно опираться исключительно на заключение графолога. Проведение этой экспертизы осуществляется только с согласия претендента. Экспертиза должна ограничиваться лишь теми сферами, которые имеют непосредственное отношение к будущей должности [41,93-94].

Достаточно высоки показатели валидности при отборе персонала в центрах оценки. Они служат многоступенчатой процедуре оценки персонала, в том числе и в целях отбора. В них используются разнообразные методы с участием несколь­ких взаимно дополняющих друг друга специалистов. К числу наиболее популяр­ных процедур работы в центрах по оценке принадлежат:

♦ индивидуальное выполнение трудовых проб и элементов профессиональ­ной деятельности (заданий на организацию, планирование, принятие реше­ний, контролирование и анализ);

♦ групповые дискуссии (с принятием или без принятия ролей);

♦ групповые задания, характеризуемые соревнованием или кооперацией;

♦ сообщения или презентации, в том числе и самопрезентации;

♦ ролевые игры;

♦ индивидуальные и групповые интервью;

♦ тесты способностей или достижений;

♦ тесты интересов и личностные тесты;

♦ биографические опросники;

♦ разминочные задания [198, с. 41].

Достижения претендентов оцениваются с помощью специально подготовлен­ных шкал. Валидность, демонстрируемая оценочными центрами, достаточно вы­сока. Среди тех способов, что повышают валидность данного метода, называется Увеличение числа заданий, предлагаемых испытуемым, а также участие психоло-г°в в процедуре оценки. (Подробнее о возможностях центров оценки см. [155].)

Кадровый конкурс — еще одна технология, обеспечивающая высокие показа­ли эффективности отбора. Под ним понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности [172, с344]. Отбор персонала на этой основе характерен в отечественной практике управления для сферы науки

172 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

и культуры. Вместе с тем он оказывается достаточно эффективным и при отборе руководителей и высококвалифицированных специалистов для организаций, ко­торые работают в других сферах (производстве, государственном управлении) Как правило, конкурс проводится в несколько этапов по утвержденной (опреде­ленной для конкретной сферы) программе.

Традиционный вариант конкурсного отбора не предполагает использование ка­ких-либо психологических процедур, чтобы получить информацию о претендентах В этом случае отбор осуществляется на основе квалификационных, объективных и внешних критериев с применением процедур анализа, которому подвергаются до­кументы, результаты и продукты деятельности претендента, собеседование.

Выборы претендента, опирающиеся на мнение большинства из числа лиц, кому организацией делегировано право осуществить выбор, — это также вариант кон­курсного отбора. Мнение выборщиков формируется на основе информации, со­держащейся в различных документах (характеристиках), впечатлений, получен­ных в непосредственном контакте с претендентом во время его выступлений, и т. п. Психодиагностические процедуры здесь также не применяются. Они органично включаются в варианты конкурсного отбора, использующие следующие техноло­гии и подходы:

♦ аттестационный подход, когда на основном этапе конкурса применяется раз­работанная В. К. Тарасовым персонал-технология [166], благодаря которой выстраивается деловой портрет кандидата; при этом варианте отбора данная технология сочетается с собеседованием и некоторыми другими процедурами;

♦ конкурс на основе организационно-деятельностной игры и последующей «предвыборной кампанит» претендентов, когда финалисты выступают пе­ред различными подразделениями предприятия, посредством чего осущест­вляется окончательный выбор кандидата на вакантную должность;

♦ конкурс на основе ситуационного моделирования, когда наряду с этим при­меняются и психологическое тестирование, ролевые игры, групповые дис­куссии, экспертные опросы, опросы общественного мнения и т. п.

Рассматривая целесообразность использования развернутого, поддержанного психологическими процедурами конкурсного отбора в тех организациях, что на­ходятся на различных этапах своего развития и характеризуются различным ти­пом присущей им культуры, Е. А. Аксенова делает следующие выводы:

♦ применение технологии конкурса для отбора персонала целесообразно на стадии формирования организации, чтобы обеспечить инновационно-ориен­тированный кадровый состав, создать общее видение и инициировать про­цессы личностного роста;

♦ на стадии интенсивного роста организации применение конкурсного отбо­ра возможно, но чревато возникновением конфликтов между персоналом, принятым ранее, и принятым на основе конкурса;

♦ на стадии стабилизации и кризиса отбор с помощью технологии конкурса нецелесообразен; также он нецелесообразен для организаций, отличающих­ся бюрократической или органической организационной культурой;

173

♦ предпринимательская и партиципативная организационная культура вы­ступают желательной предпосылкой применения конкурсной технологии отбора [3, с. 10-11].

Подводя итог данному разделу, следует еще раз подчеркнуть, с одной стороны, наличие широких возможностей в выборе конкретных процедур получения ин­формации в соответствии со всеми критериями, используемыми при отборе пер­сонала, а с другой — необходимость повышать надежность этих процедур, опре­делить ограничения в их применении и причины снижения качества получаемой информации.

Проблема психологической компенсации и отбор персонала

Несмотря на достаточный, казалось бы, уровень проработанности психологиче­ских аспектов, связанных с проблемой профессиональной пригодности и отбора персонала, существует некий момент, который ставит под сомнение прогностич-ность используемых для этого психодиагностических процедур. Речь идет о фе­номене компенсации. Любой достаточно опытный человек наблюдал случаи, ко­гда сходных достижений в учебе или работе субъекты деятельности достигали разными путями: например, в учебном процессе кто-то добивается высоких ре­зультатов благодаря усердию, а кто-то — интеллектуальным возможностям. Про­фессиональная компенсация — форма профессионального приспособления. Она направлена на то, чтобы возместить какой-либо недостаток соответствия субъек­та труда его профессиональной деятельности благодаря использованию имею­щихся в наличии свойств и качеств [132, с. 14].

Исследование индивидуально-психологических особенностей, связанных с компенсацией личностью профессиональной неуспешности, позволило выделить аллопсихический и интропсихический типы компенсации.

Аллопсихический тип констатируется в том случае, когда компенсирующий фактор (факторы) находится вне субъекта труда и компенсация осуществляется с использованием возможностей окружающих людей или тех возможностей, ко­торые дает индивиду взаимодействие с этими людьми. В этом типе выделяют две разновидности: компенсация за счет взаимодополняющих связей и за счет односто­ронне дополняющих связей.

Первые выступают способом компенсации, при котором каждый из ролевых партнеров взаимно использует отдельные достоинства другого, чтобы преодолеть собственные недостатки. Этот вид компенсации реализуется двумя способами:

♦ «следование роли» — способ компенсации, при котором максимально ус­пешная работа возможна только в малой группе с достаточно четким разде­лением ролей; она осуществляется в ситуации «захвата» субъектом компен­сации определенной «психологической ниши», когда взаимодополняющая или компенсирующая связь возможна с любым человеком, взявшим на себя определенную роль;

♦ «симбиотические связи» — способ, при котором субъект использует для ком­пенсации собственных профессиональных недостатков более тесные связи

174 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

только с одним конкретным человеком, или, в совсем редких случаях, с не­сколькими людьми. Как правило, представители данной симбиотической группы, осознавая все особенности такого сосуществования, стремятся со­хранить этот вид взаимодействия.

Односторонне дополняющие связи — тот способ, когда компенсирующим фак­тором является установление особой личностно-профессиональной связи с роле­вым партнером внутри малой рабочей группы, когда один из ролевых партнеров использует отдельные достоинства другого для преодоления собственных недо­статков.

Интропсихический тип компенсации осуществляется благодаря собственным возможностям субъекта деятельности. Интропсихический тип представлен таки­ми разновидностями:

♦ компенсацией на уровне общежитейской стратегии; ее можно отнести к классу профессиональных компенсаций только с определенным допущени­ем, хотя стратегия такого рода в любых жизненных ситуациях актуализи­руется одинаково и ее проявление в профессиональной деятельности — ча­стный случай;

♦ компенсацией на уровне опыта, когда в качестве компенсирующего факто­ра выступает опыт — как профессиональный, так и вообще жизненный, а компенсируемыми факторами являются недостаток возможностей, энер­гетических ресурсов;

♦ компенсацией на уровне стиля, когда недостаточно выраженные способно­сти или возможности компенсируются за счет формирования типического или индивидуального стиля деятельности, обеспечивающего субъекту тру­да необходимый уровень профессиональной успешности;

♦ компенсацией за счет ортогональной способности, когда недостаточное раз­витие одной способности компенсируется другой, находящейся с первой в компенсаторных отношениях.

Особенности каждого типа компенсации позволили В. В. Пронину выделить три ее вида: истинную профессиональную, псевдопрофессиональную и смешан­ную. Под истинной профессиональной компенсацией понимается компенсация несоответствия требованиям трудовой деятельности. Под псевдопрофессиональ­ной — компенсация несоответствия профессиональным требованиям благодаря приспособлению к требованиям и особенностям руководителя. Смешанный вид сочетает в себе особенности первых двух и обеспечивает более высокие показате­ли деятельности, чем при истинной профессиональной компенсации, и уж тем более, чем при псевдопрофессиональной [132, с. 19-23].

Данные исследования В. В. Пронина показывают, что при решении вопросов отбора персонала, наряду с определением уровня развития, отличающим различные группы профессионально важных качеств у конкретного претендента, необходимо исследовать доступность для него конкретных вариантов профессиональной ком­пенсации. Под этим же углом зрения следует оценивать и предоставляемую претен­дентом документацию (рекомендации, характеристики).

Отбор и найм персонала

175

Завершая раздел, касающийся проблемы отбора персонала в целях его найма, е раз подчеркнем, что этот этап осуществления кадровых процессов чрезвычай-насыщен психологическим содержанием и должен быть поддержан определен­ии процедурами, методическими материалами, обеспечивающими его коррект-vlOi с психологической точки зрения, реализацию.

Таким образом, психологическое обеспечение отбора персонала при его найме в организацию включает:

+ банк информационно-профессиоведческих сведений о специальностях орга­низации (моделей компетентности), их систематизация и классификация по психологическим основаниям; + перечень испытательных процедур при найме; + батарея испытательных методик (тестов), определяющих наличие и степень

развития требуемых психологических качеств у человека; ♦ методические материалы для специалистов, привлеченных к этой дея­тельности, в которых четко прописываются процедуры отбора, указыва­ются условия релевантности критериев отбора, порядок подготовки заклю­чения по результатам исследования, порядок хранения и предоставления заинтересованным лицам результатов исследования, в том числе обратной связи для претендента.

Следует отметить, что отбор персонала связан с оптимизацией информацион­ного взаимодействия организации с ее внешней средой, которое относится к со­зданию собственного имиджа и информированию лиц, заинтересованных в рабо­те, об имеющихся в ней вакансиях и возможностях профессиональной подготовки, расцениваемой как канал пополнения ее кадров. Решение этой проблемы связано с системой маркетинговых и информационных мероприятий, профориентацией и профпропагандой.

Рекомендуемая литература

Цуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежно­го опыта. — М.: Центр, 1998.

МагураМ. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес -школа "Интел-Синтез"», 2001.

Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Винокуров Л. В. - СПб.: Питер, 2001.

Сергиенко С. К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая техноло­гия, исследовательская лаборатория. — М.: ГУУ, 1999.

'Равин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

Правление персоналом / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИ-ТИ, 2001.

Щлер X. Отбор персонала // Иностранная психология. — 1994. — Т. 2. — № 1.

176 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под терминами «профессиональный отбор» и «отбор» при найме на работу?

2. Какие факторы влияют на особенности отбора при найме работников в орга­низации?

3. Чем определяется система критериев при отборе персонала?

4. Какие процедуры позволяют повысить валидность критериев отбора?

5. Какие процедуры используются для получения информации о претенден­те на замещение вакантной должности?

Задания для повторения

Прочитайте текст из средневекового китайского источника «План усиления ар­мии», автор которого — мудрец Ли Гоу. Проанализируйте, какие группы про­фессионально важных качеств, по мнению автора, необходимы на каждом уров­не управления.

Среди людей нет таких, кто лишен каких-либо качеств. Нет качеств, которые нельзя было бы использовать, и из любого качества следует извлекать его сильную сторону. Если использовать ее целесообразно, то все воины в Поднебесной окажутся в нашем распоряжении.

Поэтому и говорю: Используй мудрого, отважного, корыстного, тупого. Мудрый охот­но свершает подвиг. Отважный силен в осуществлении своих стремлений. Корыстный решительно добивается выгоды. Глупый опасается смерти. Приспосабливаясь к жела­ниям человека, доходящим порой до предела, находить им применение — в этом и со­стоит малое умение в военном деле.

...становится очевидным, что не всегда добрые качества достойны похвалы, а дурные лишь порицания. Следует определять их в зависимости от места, использовать в зави­симости от времени, ни одним из этих условий не следует пренебрегать. Малый талант в великом применении выглядит цыпленком, который не в состоянии поднять груз в тысячу цзюней. Великий талант в малом применении, будь то даже Яо и Шунь, не в состоянии и овец пасти.

Поэтому и говорю: Тот, кто словоохотлив и зол на язык, целыми днями рассуждает лишь о дурном, даже отдыхая во внутренних покоях, презираем толпой и ненавидим людьми. Такого можно послать стеречь переулки, выявлять негодяев и высматривать непорядки. Он умеет приспосабливаться, поздно ложась и рано вставая, выискивает происшествия, и хотя он тверд и не меняет решений, — таков полководец, годный ко­мандовать лишь бабой.

Тот, кто изучает дело, прежде чем высказать о нем суждение, поощряет людей, обеспе­чивая их пропитанием; тот, кто полон внутренних достоинств, но говорит мало, урав­нивает богатства, — таков полководец, годный командовать десятком. Тот, кто решителен и искусен в споре, не терпит критических речей, постоянно прибе­гает к достаточно суровым наказаниям, не исключая при этом даже родственников и свояков, — таков полководец, годный командовать сотней.

Тот, кто стремится во что бы то ни стало одержать верх в споре, кто ненавидит зло и жестокость, отвергает наказания, добиваясь, чтобы все были как одно целое, — таков полководец, годный командовать тысячей. j

177

Тот, кто преисполнен достоинства, чьи речи всегда сказаны вовремя, кому ведомо, го­лодают ли люди или сыты, знает, кто в крайности, а кому легче, — таков полководец, годный командовать десятью тысячами.

Тот, кто всегда начеку, кто день ото дня становится бдительнее, кто приближает к себе достойных, принимая советы, побуждает народ к добродетели, не высокомерен в раз­говоре, чье верное сердце до предела искренне, — таков полководец, годный командо­вать ста тысячами.

Тот, кто мягок и добр характером, преисполнен внутренних достоинств, чье сердце не двулично, кто привлекает мудрых, справедливо осуществляет законы, — таков полко­водец, годный командовать миллионом.

Если прозорливый монарх сможет не сковывать себя общепринятыми в свете сужде­ниями и предельно использовать таланты, то он, не кидая взора, сможет, тем не менее, видеть, не слушая сам — слышать, не покидая циновки — властвовать над варварами четырех стран света [92].

Формирование коллективного субъекта деятельности и команд

Организационно-психологические особенности совместной деятельности

Для того, чтобы персонал организации достиг поставленных перед ним целей, необходима кооперация усилий как отдельных работников, так и групп, решаю­щих частные задачи, обусловленные принятыми способами разделения труда. При этом речь идет не только об исполнительской деятельности, но и об управлении. Анализ его практики убеждает в том, что даже в случаях, когда решение, казалось бы, принимается единолично, одним человеком (а не коллективом), на выбор того или иного варианта оказывают существенное влияние особенности взаимодей­ствия должностных лиц, подчиненных данному начальнику.

Все чаще в организациях хорошие результаты ожидаются от взаимодействия сотрудников с разными способностями, разной подготовкой и информированно­стью. Согласованность усилий в рамках кооперации труда отдельных субъектов деятельности — непременное условие эффективной деятельности организации в целом. В свою очередь, согласованность и эффективность усилий определяются рядом причин, особое место среди которых занимает качественная характеристи­ка самого сообщества людей, взаимодействующих в процессе осуществления про­изводственной деятельности.

Прежде всего остановимся на терминах, которые обозначают сообщества вза­имосвязанных в процессе труда людей. Таких терминов несколько: группа, кол­лектив, команда, коллективный субъект деятельности. С психологической точ­ки зрения эти понятия несколько отличаются.

Под «группой» понимают «совокупность людей, объединенных любым при­знаком: общим пространственным и временным бытием, общей деятельностью, общими экономическими, демографическими, этнографическими, психологичес­кими и другими характеристиками» [202, с. 145]. В контексте этого определения

Ш

■те-

Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

формирование коллективного субъекта деятельности 179

персонал предприятия может рассматриваться как совокупность множества групп, выделяемых по совершенно различным признакам. Одним из наиболее важных с точки зрения управления организацией признаков является формаль­ный и неформальный способ объединения людей в группы.

Группа формальная — разновидность малой группы, создаваемая системой бо­лее высокого уровня для выполнения конкретных функций. Любое подразделе­ние организации представлено формальной группой.

Неформальная группа образуется на личностной основе по инициативе инди­видов, ее образующих. В этой группе складывается система поведения и отноше­ний, способствующая удовлетворению потребностей ее членов. Таким образом, в ее рамках образуется множество неформальных групп, отличающихся нормами, ценностями, структурой и т. д.

Термин «коллектив» используется в двух значениях: во-первых, для обозна­чения формальных групп (коллектив предприятия, первичный производственный коллектив, трудовой коллектив); во-вторых, для того, чтобы обозначить высшую стадию социальной зрелости некоторой формальной группы. В последнем значе­нии «коллектив» — «вид социальной организации групповой жизнедеятельности, при которой связи и отношения между индивидами опосредуются общественно значимыми целями» [202, с. 282]. Для коллектива как высшей стадии развития группы признавалось характерным наличие таких социально-психологических феноменов, как коллективистическое самоопределение (КС), ценностно-ориен-тационное единство (ЦОЕ), действенная групповая эмоциональная идентифика­ция (ДГЭИ). Понятно, что не всякая группа достигает такого уровня развития.

Термин «коллективный субъект деятельности» связывается с понятием со­вместная деятельность. Не всегда работающие в одном подразделении, более того — в одном помещении, люди объединены совместной деятельностью, хотя они могут образовывать коллектив (как в первой, так и второй трактовке этого термина).

На основе широкого круга исследований, посвященных проблеме совместной деятельности, выделены ее признаки. Деятельность считается совместной, если:

♦ у осуществляющих ее работников существует единая цель, общая мотива­ция и общие конечные результаты;

♦ деятельность разделена на функционально связанные составляющие, кото­рые распределены между участниками;

♦ имеет место объединение индивидуальных видов деятельности и согласо­ванное их выполнение, наличие управления (включая самоуправление);

♦ имеется пространственно-временное единство выполнения разными участ­никами распределенных между ними составляющих деятельности [50, с. 51].

Совместная деятельность может осуществляться в различной форме, чем и определяется ее тип:

♦ совместно-взаимодействующий, который характеризуется единовремен­ным приложением усилий всех участников совместной деятельности к ре-

шению общей задачи, когда эффективность совместной работы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников;

Ф совместно-последовательный тип деятельности отличается от предыдуще­го порядком участия каждого в работе, когда сначала включается один, за­тем — второй, третий участник и т. д.; совместность деятельности обеспечи­вается благодаря ее преемственности;

+ совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимо­действие между участниками труда происходит не непосредственно, а опо­средованным образом: например, благодаря телефону, компьютерным сетям и т. д.; объединяет разных исполнителей лишь предмет труда в контексте его комплексного преобразования; совместность обеспечивается благодаря ин­теграции индивидуальных видов деятельности, относительно слабо связан­ных друг с другом, что осуществляется посредством общих целей, мотивов и конечных результатов [50, с. 53];

♦ совместно-творческий тип, характерный для сферы науки и искусства, ког­да каждый участник процесса является равноправным создателем нового, участником сотворчества [172, 88-90].

Совместная деятельность людей в организациях может осуществляться как в рамках формальных организационных структур (интегрированные формы совме­стной деятельности), так и параллельно им.

Формы групповой работы, параллельные формальным организационным струк­турам, представлены:

♦ группами предложений, объединяющими двух или более работников, соби­рающихся вместе на неформальной и добровольной основе для выработки конкретных предложений;

♦ кружками качества (включающими обычно от 6 до 8 работников), которые встречаются регулярно и добровольно для решения всех связанных с рабо­той проблем, выбранных самой группой; основной целью кружков качества является повышение производительности посредством участия работников в процессах принятия решений;

♦ оперативными группами (проектами), которые представляют собой малочис­ленные объединения экспертов, выбранных руководством по их компетентно­сти для разработки уникальных и сложных проблем; как правило, они работа­ют вместе неполный рабочий день помимо своей основной работы [6, с. 30].

Следует отметить, что проектные группы также могут быть интегрированны­ми в формальные структуры и существовать как самостоятельные единицы мат-РИчной организационной структуры. Особенности управления такими подразде­лениями рассмотрены в разделе 3.6.

Интегрированные в формальную организационную структуру формы группо-в°й работы в производственных организациях представлены разнообразными бригадами, двумя крайними вариантами которых выступают те, что выстроены в соответствии с японской концепцией производственных бригад (например кон-

180 Глава 4 Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

цепция TAYTA), а с другой стороны — саморегулирующиеся рабочие группы, ха­рактерные для западноевропейской индустриальной традиции (например, кон­цепция SPWG VOLVO). В таблицах, приведенных ниже, указаны особенности этих двух организационных форм групповой работы [6, с 31].

Характерные особенности японских производственных бригад

Особенности Пояснения

Особенности

Наличие конвейера
Пояснения

Ключевой особенностью остается фордовская сборочная линия

Последовательная (техническая) взаимозависимость рабочих участков
Техническая взаимозависимость различных производственных участков высока, все работы выполняются строго в соответствии с плановым временем производства

Проводится четкое разделение труда, работы стандартизированы;

низкая горизонтальная и вертикальная сегментация
Время одного рабочего такта значительно мень­ше двух минут

Рабочие должны обладать многообра­зием навыков
Принцип «один человек на три специальности, одна специальность для трех человек» для обеспечения взаимозаменяемости

Бригадир назначается сверху и контролирует результаты труда,

бригадир выступает в роли руководителя
Назначает работы, тренинг, ведает индустри­альной инженерией

Цели компании являются ведущими,

осуществляется неограниченное давление на рабочих

Применяется система санкций
Производство, где ключевой фактор давления на рабочих — давление времени,

поскольку нет запаса времени и темп работы быстрый, возникающее в связи с этим давление действует на каждого работника и делает даже маленькие проблемы заметными и нетерпимы­ми, требующими немедленного устранения,

от исполнителей требуется постоянное совер­шенствование навыков,

компания периодически пересматривает нор­мирование, и при определенных обстоятельст­вах руководство может урезать ресурсы, чтобы вновь повысить мотивацию к усовершенствова­нию рабочих операций и собственных навыков