Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материала

Документы

Содержание Понятие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации и каким образом все эти составляющие образуют некоторое ед Принципы управления «человеческими ресурсами» Юридическое обеспечение Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных дан­ных работника. Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и га­рантии их защиты.

Подобный материал:

• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
• Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.

глава 1 | Что понимается

под «психологическим обеспечением» управления человеческими ресурсами?

Цели данного раздела:

♦ охарактеризовать основные понятия, на которые в даль­нейшем опирается изложение материала;

♦ описать подход, позволяющий включить психологиче­скую составляющую в единый с другими составляющи­ми контекст управления человеческими ресурсами.

Понятие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Во введении мы уже употребили вместо словосочетания «психология в управлении человеческими ресурсами» тер­мин «психологическое обеспечение управления челове­ческими ресурсами». Уточним наше понимание этого клю­чевого в рассматриваемом контексте термина.

Психологическое обеспечение управления человечески­ми ресурсами представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, пред­полагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который вы­ступает как субъект труда, коллективный субъект деятельно­сти и социальной общности.

Роль психологического обеспечения заключается в том, чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные, гигиенические предпосылки деятельно­сти персонала предприятия.

Таким образом, данное учебное пособие преследует цель раскрыть содержание деятельности по психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами и про­демонстрировать его место среди прочих составляющих дан­ной деятельности.

Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации 21

Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации и каким образом все эти составляющие образуют некоторое единство?

Прежде чем мы непосредственно приступим к рассмотрению специфики психо­логического обеспечения, обозначим все составляющие, образующие, наряду с ним, подсистемы управления человеческими ресурсами организации.

Применив термин «подсистемы управления человеческими ресурсами орга­низации*, мы обозначили, что интересующий нас вопрос будет рассматриваться в рамках системного подхода. Поскольку для нас это положение особенно важно, остановимся на нем более подробно.

Прежде всего напомним, что под системой подразумевается «организованное сложное целое; совокупность или комбинация предметов или частей, образую­щих комплексное единое целое» [36, с. 26]. Свойства этого «комплексного еди­ного целого» не сводимы к сумме свойств его составляющих.

Последнее положение в особенности существенно, когда рассматривается управление организацией. Так, Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг в своем фундаментальном исследовании «Системы и руководство (теория систем и руко­водство системами)» указывали: «Руководители должны превратить неорганизо­ванные материальные, денежные и трудовые ресурсы в полезное и эффективное предприятие. По существу, руководство представляет собой процесс, посредством которого разрозненные ресурсы объединяются в единую систему для достижения поставленной цели. Управляя трудовыми и материальными ресурсами для дости­жения целей системы, руководитель обеспечивает производство продукции. Он координирует и интегрирует деятельность других сотрудников. Для выполнения этой задачи руководитель должен сознавать опасность изолированных решений отдельных проблем. Он обязан признавать важность взаимосвязей между различ­ными задачами управления и понимать необходимость их синтеза» [36, с. 40].

Таким образом, управление человеческими ресурсами является неотъемлемой составляющей управления и не может рассматриваться изолированно от других его аспектов. Примером тому, что место управления человеческими ресурсами в общей структуре управления понимается подобным образом, является определе­ние, данное О. С. Виханским стратегическому управлению, которое, по его мне­нию, опирается на человеческий потенциал как на основу организации [21].

Понятно, что полноценная реализация делового потенциала персонала будет зависеть от целого комплекса факторов (социальных, юридических, организаци­онных, психологических, медико-гигиенических, экономических). Эти факторы в рамках конкретной системы не являются независимыми, они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Психологические факторы здесь выступают как в форме предпосылок по отношению к прочим (систему создают люди с определенным менталитетом, интеллектуальным потенциалом и т. д.), так и в форме следствия (известно, что организационные основы, условия деятельности существенно вли­яют на регуляторы поведения людей). В связи с этим оптимизация деятельности

оганизаций не может не опираться на фундаментальные психологические и со-иально-психологические закономерности, а психологическое обеспечение уп-авления человеческими ресурсами, исчерпываться исключительно технология­ми подбора, аттестации и подготовки персонала, как это представляется в ряде учебных пособий.

В свою очередь, управление человеческими ресурсами, будучи подсистемой более широкой подсистемы организации — ее управления, само имеет сложную структуру.

•Структура системы управления человеческими ресурсами

* социально-политической составляющей; * юридическим обеспечением; * организационным обеспечением; * экономическим обеспечением; * процессуально-гигиеническим обеспечением; * психологическим обеспечением.

Остановимся на этом подробнее и проследим, каким образом осуществляются системные взаимосвязи между подсистемами управления человеческими ресур­сами.

Социально-политическая составляющая системы управления человеческими ресурсами

Любая организация представляет собой открытую систему. Она связана с внеш­ней средой не только благодаря потребляемым ею ресурсам и производимым то­варам и услугам, но, в частности, и посредством проводимых работодателем в жизнь социально-политических концепций, которые уточняют отношения меж­ду работодателями и наемными работниками, между различными социальными группами общества, взаимодействующими в процессе производства, распределе­ния и потребления социальных благ. Конфронтация, патернализм, социальное партнерство — вот различные подходы, реализуемые организацией в области со­циальной политики. Рассмотрим подробнее, из чего складывается и в чем прояв­ляется социальная политика организации.

Персонал организации образует социальную систему, которая характеризует­ся вполне конкретной профессионально-квалификационной, тендерной, возрас­тной, национальной, конфессиональной структурой. Каждая из выделяемых ка­тегорий персонала имеет как общие с прочими, так и специфические интересы. По отношению как к одним, так и другим интересам различных групп и прослоек трудового коллектива организации могут занять неодинаковую позицию: игнори­ровать их или, наоборот, использовать в создании благоприятных условий, спо­собствующих достижению целей и развитию организации.

Понятно, что при любых формах собственности игнорирование со стороны работодателей как общих, так и частных интересов трудового коллектива приво­дит к возникновению социальной напряженности, активности протеста (напри-

22

23

мер голодовок, забастовок и т. п.). Все это, даже если и не явно, а опосредованно, снижает эффективность деятельности организации, поскольку ослабляет привер­женность ей работников. В качестве примера социально-политической составля­ющей можно привести основные положения корпоративной политики крупней­шей транснациональной корпорации «ЗМ» [цит. по 28, с. 194-195].

Основные положения корпоративной политики ,.... /;;. :. \

управления персоналом -.-л'-' -.'. ^:'л \'^:'-"*!•: ■■■■-• '•'.'-<

Официальные формулировки

Цели ЗМ

ЗМ является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей создания товаров и услуг, для обеспечения занятости и воз­награждения, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для созда­ния адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества. Принципы ЗМ

Первый принцип — поддержка предпринимательства и требование свободы на рабочем месте для осуществления новаторских идей — означает, что внутрифирменная полити­ка, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество в фирме.

Второй принцип — приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это пред­полагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности ЗМ.

Третий принцип — сохранение индивидуальности работников в организационной струк­туре, которая распространяется через диверсификацию бизнеса и действует в разных экономических и политических системах во всем мире. Это обусловливает чувство гор­дости от принадлежности к ЗМ.

Задачи ЗМ

Прибыли/рост. Менеджмент ЗМ стремится к тому, чтобы обеспечить оптимальный уро­вень прибыльности продуктовых линий, финансирование будущего роста ЗМ и адекват­ную прибыль акционеров на вложенный капитал. Экономическая экспансия не рассмат­ривается как самоцель, но продиктована рынком и потребностями в отношении новых товаров и услуг. Для этого менеджмент усиленно работает над сохранением и совершен­ствованием системы получения прибыли. Он привержен принципам свободной рыночной экономики.

«Человеческие ресурсы». Менеджмент ЗМ верит в необходимость таких организацион­ной структуры и климата, в основе которых лежит уважение к достоинству людей, к цен­ности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предо­ставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Он создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники ЗМ являются наиболее важным ресурсом корпорации.

Продукты/потребители. Перед менеджментом стоят задачи создания, совершенствова­ния, производства-и продажи высококачественных и заслуживающих доверия товаров и услуг, исключительно полезных для потребителей. Миссия ЗМ состоит в том, чтобы обес­печивать высокое качество жизни и высокие стандарты как для персонала компании, так и для общества в целом.

Гражданская ответственность. Менеджмент ЗМ признает большую общественную значи­мость деловых операций корпорации. Поэтому в круг его задач входит оперативная ре­акция на общественное мнение и социальные требования к условиям труда, к участию фирмы в жизнедеятельности местного сообщества, к охране окружающей среды в рам­ках разных социальных и политических систем, где ЗМ проводит свои деловые операции. Руководство корпорации стремится широко информировать общество, работников, ин­весторов о своем бизнесе.

Принципы управления «человеческими ресурсами»

Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощ­рения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверитель­ные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала.

Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную твор­ческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях. Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты захорошо выполнен­ную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению по­ставленных целей.

В свете рассматриваемого вопроса особо следует обратить внимание на первую фразу из приведенного здесь документа: «"ЗМ" является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей...». Здесь с самого начала декларируется политика организации по отношению к пер­соналу, потребителям и социуму как партнерская и социально ответственная.

Еще одним важным аспектом социальной политики организации является ее отношение к профсоюзам. Мировой опыт свидетельствует, что управление челове­ческими ресурсами не может игнорировать практику взаимодействия с профсою­зами (хотя при тенденции к социальному партнерству значимость этой составляю­щей будет снижаться) и различные формы вмешательства трудового коллектива в управление производством.

Профсоюзы, как правило, представляют интересы персонала (как социальной общности людей, получающих заработную плату) при разработке условий коллек­тивных договоров, размеров заработной платы, «социального пакета». Вступая в коалиции с различными политическими силами, внешними к организации, проф­союзы способны оказывать значительное влияние на ее социальную политику. Таким образом, отношение администрации к профсоюзам и практика взаимодей­ствия с ними отражают специфику проводимой социальной политики.

Вмешательства трудового коллектива в управление организацией не исчерпы­ваются деятельностью профсоюзов. Иные их формы определяются законодатель­ством конкретной страны, традициями, внутренними регламентами предприятия. Примером конкретной практики могут послужить заводские комитеты во Фран­ции (выборные органы персонала предприятия), которые по законодательству имеют право на так называемую представительскую консультацию, когда пред­приниматель обязан запросить мнение комитета при принятии решения, в част­ности, при изменении численности и структуры персонала, условий занятости, продолжительности рабочего времени и т. д. Заводской комитет также обладает правом получить от предпринимателя информацию об экономических и юриди­ческих аспектах деятельности предприятия, распределении капитала между ак­ционерами и т. п. [129, с. 288-289]. Существуют и другие институты представи­тельства —индивидуального и коллективного, прямого (например, в России — это собрание трудового коллектива) и делегированного (представители избираются

24

25

персоналом либо назначаются в общественных организациях). Таким образом, кол­лектив в целом или различные его прослойки с помощью различных форм предста­вительства могут влиять на возможность реализации как общих, так и специфичес­ких интересов. То, в каком объеме эти возможности предоставляются персоналу и используются им, отражает концепцию организации в области ее социальной по­литики.

Социально-политическая составляющая управления человеческими ресурсами в организациях связана не только с конкретной формой и уровнем допускаемого вмешательства персонала в управление, но и с уровнем поддержки, оказываемой наименее защищенным группам работников в случае деструктивного влияния мак-росоциальных и экономических факторов. Она также предполагает, что для при­влекательных категорий персонала создаются условия, обеспечивающие их ста­бильность в организации и наиболее эффективное функционирование.

Поддержка наиболее уязвимых социальных групп, входящих в трудовой кол­лектив, осуществляется при распределении социального дохода предприятия, позволяет сократить дифференциацию доходов населения и добиться социальной справедливости. Следует отметить, что на современных российских предприяти­ях дифференциация доходов, которые имеют руководители, не говоря уже о вла­дельцах, и получаемых рядовыми работниками, достигает ста и более раз [192]. В связи с этим, организации могут в той или иной мере дополнительно удовлет­ворять потребности своих сотрудников. Например, осуществлять единовремен­ные или регулярные выплаты тем сотрудникам, кто имеет на своем иждивении инва­лидов, многодетным семьям и т. п. По сути, социальный доход является связующим звеном, объединяя экономические, социально-политические, психологические факторы в плане потребностей персонала [159]. То, каким образом социальный доход распределяется в конкретных организациях, обусловливается воплощаемой там социально-политической концепцией, касающейся области управления чело­веческими ресурсами. В одних организациях социальная поддержка гласная, она опирается на хорошо объективируемые показатели, а в других — кулуарная, бес­системная, зависит от напористости тех, кто обратился за помощью.

Возвращаясь к примеру корпорации ЗМ, следует отметить, что в этой органи­зации координирует и совершенствует программу социальных выплат специаль­ная группа, существующая в рамках кадровой службы. Интересно, что персонал предприятий этой корпорации вовлекается в управление и социальными выпла­тами, так как работнику предоставляется право решать, в какой программе соци­альных выплат он участвует [28, с. 96-97].

Наряду с распределением социального дохода предприятие может выделять на нужды персонала или более широкого круга лиц часть прибыли, реализуя тем са­мым социально ответственное отношение к своим работникам, жителям своего города, края и т. д. Добровольный отклик организации на проблемы своих работ­ников, например, спонсирование дорогостоящих медицинских вмешательств, сти­пендии талантливым детям, демонстрирует социальную ответственность бизнеса. Такого рода политика способствует повышению авторитета организации, улучше­нию ее имиджа как у персонала, так и у окружающих.

Завершая этот раздел, подчеркнем, что социальная политика организации осу­ществляется в рамках существующего законодательства, опирается на конкретные организационные регламенты, сопряжена с определенными экономическими зат­ратами. Будучи осмысленной членами коллектива, она влияет на их отношение к самой организации, оцениваемой коллективом под углом зрения социальной справедливости.

Юридическое обеспечение

Рассмотрим теперь юридическое обеспечение управления человеческими ресур­сами. Оно представляет собой совокупность юридических норм, которые регули­руют трудовые отношения между работодателями, профсоюзами и наемными ра­ботниками. Основная задача юридического обеспечения — это создание правовых условий, позволяющих оптимально согласовать интересы сторон, которые всту­пают в трудовые отношения, и государства. В статье 5 Трудового кодекса Россий­ской Федерации указывается, что «регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществ­ляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва...» [169, с. 6]. К числу этих правовых актов относятся:

♦ Трудовой кодекс РФ;

♦ иные федеральные законы;

♦ указы Президента Российской Федерации;

♦ постановления Правительства Российской Федерации и нормативные пра­вовые акты федеральных органов исполнительной власти;

♦ конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъек­тов Российской Федерации;

♦ акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, со­держащие нормы трудового права.

Понятно, что все мероприятия по психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами должны соответствовать требованиям перечисленных Документов. В этом контексте организационное обеспечение выполняет опосре­дующую функцию между юридическим и психологическим. Рассмотрим это на примере положений Трудового кодекса РФ, непосредственно касающихся дея­тельности по психологическому обеспечению управления человеческими ресур­сами. Речь идет о регламентировании защиты персональных данных работника. Приведем эти положения полностью.

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных дан­ных работника.

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персоналы-

26 Глава 1. Что понимается под «психологическим обеспечением»

ных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и га­рантии их защиты.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его предста­вители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содей­ствия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспече­ния личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных ра­ботника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федера­ции, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональ­ные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник дол­жен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источ­никах и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работ­ника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ста­тьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обра­батывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работ­ника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельно­сти, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или ут­раты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установ­ленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документа­ми организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работ­ников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.