2 Ломоносов И. М
| Вид материала | Документы |
- Тема: «михаил васильевич ломоносов», 198.99kb.
- Отражение научной деятельности М. В. Ломоносова в его стихах, 115.68kb.
- Михаил Васильевич Ломоносов методическая разработка, 98.63kb.
- М. В. Ломоносов родился в семье крестьянина-помора в деревне Мешанинской вблизи, 102.44kb.
- Михаил Васильевич Ломоносов реформатор русского языка и стихосложения Русская литература, 61.46kb.
- Урок конкурс знатоков по творчеству М. В. Ломоносова «Я знак бессмертия себе воздвигнул…», 148.2kb.
- М. В. Ломоносов. Жизнеописание, 233.74kb.
- Подростком Михаил Ломоносов постоянно ездил с отцом на промыслы. Всвободное время, 52.69kb.
- Тест 1 М. В. Ломоносов Кого прославляет ода М. В. Ломоносова «На день восшествия…»?, 85.98kb.
- Работы, 13.71kb.
Основными инструментами в коучинге служат навыки эффективной коммуникации. Навыки, которые коуч применяет во время беседы, можно расположить между двумя полюсами: директивным и недирективным стилем.
Директивный стиль работы предполагает акцент на руководстве, указаниях, инструктировании. Коуч выступает в роли «учителя», который знает в чем истинная проблема и как из нее выйти. Обучающемуся остается пассивно слушать и реализовать на практике предложенное ему решение. Коуч должен либо заранее знать ответ, либо суметь его найти в ходе беседы с сотрудником.
Недирективный стиль коучинга ориентирован на создание атмосферы доверия и принятия. Задача коуча - не давать обучающемуся «готовые рецепты», а стимулировать у него интерес к эксперименту и дать ему возможность осознать что-то новое самостоятельно и обучаться на собственном опыте.
Этапы коучинга
1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);
- Исследование текущей ситуации: коуч старается понять текущую ситуацию
(проблему, имеющиеся ресурсы и ограничений) задавая вопросы и активно
слушая; сотрудник исследует ситуацию и свое отношение к ней вместе с коучем.
- Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату: коуч
старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в
осознании и исследовании препятствий; сотрудник исследует свои внутренние и
внешние препятствия.
- Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий: коуч задает
вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску
решений и преодолению ограничений; сотрудник исследует возможности для
преодоления препятствий.
- Выбор конкретного варианта действий и составление плана: коуч помогает
сотруднику в анализе возможностей; сотрудник анализирует возможности,
выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.
-
Оценка эффективности обучения
Модель Киркпатрика
- Реакция: понравилась ли программа участникам
обучения?
- Обучение: чему они научились?
- Поведение: каким образом изменилось их
поведение в результате участия в программе?
- Результаты деятельности: насколько изменение их
поведения принесло пользу компании?
- Реакция: понравилась ли программа участникам
Оценка проведенной программы обучения и развития персонала позволяет выяснить:
- насколько были достигнуты поставленные цели;
- слабые и сильные стороны программы;
- соотношение затрат и полученных выгод;
- кто должен участвовать в будущих программах;
- на какие основные моменты следует делать акцент в программах на
закрепление знаний.
Дональд Киркпатрик (Kirkpatrik) разработал модель, которая предусматривает следующие четыре уровня оценки:
1. Реакция: понравилась ли программа участникам обучения? Что им не
поправилось в содержании программы и поведении тренера?
На этом уровне оценки отражается осмысление результатов обучения самими участниками. Для оценки реакции обычно просят участников заполнить по окончании программы обучения «листки отзывов», хотя бы для того, чтобы сравнить число положительных и отрицательных отзывов.
2. Обучение: чему они научились?
На этом уровне оценка проводится по формальным критериям качества обучения. Оценка должна быть объективной и измеримой и может включать в себя письменное тестирование, построение диаграмм обучения, отработку навыков и деловые игры. В результате подобной оценки можно заметить некоторые изменения в поведении сотрудников: выглядят более активными и позитивно настроенными, делятся впечатлениями о полученных знаниях и первых пробах их применения в работе, проявляется разрушение старых стереотипов мышления.
3. Поведение: каким образом изменилось их поведение в результате
участия в программе?
На этом уровне измеряются изменения в работе, вызванные обучающей программой: насколько сотрудник системно применяет полученные знания на практике; становятся ли приобретенные им в процессе обучения «инструменты» его повседневным навыком.
Чтобы оценить данный уровень усвоения обычно используют:
- Наблюдение в процессе работы,
- Ассессмент-центр,
- Контроль по целям (регулярную аттестацию).
Усвоение знаний и умений на данном уровне говорит о выраженном повышении успешности сотрудника.
4. Результаты: насколько изменение их поведения принесло пользу компании?
Для оценки результатов, в частности того, какую пользу получила от проведения обучения компания, отслеживают снижение затрат, повышение производительности труда и улучшение качества работы, исследования имиджа компании, отслеживание текучести кадров, ROI (подсчет возврата денег). Для такой оценки необходимо провести сбор данных до и после проведения обучения, а также анализ произошедших положительных изменений.
Количественные данные (относящиеся, например, ко времени, затратам, качеству или производительности труда, такие как дополнительные часы, снижение затрат, количество брака) довольно легко измерить и подсчитать. Количественная оценка объективна, обеспечивает общий критерий оценки деятельности организации и имеет большой вес в глазах руководителей компании.
Виды качественных данных включают в себя организацию трудовой деятельности, микроклимат в коллективе, приобретение новых навыков, продвижение и карьерный рост, проявляемую инициативу.
Методы получения качественных и количественных данных:
- Тесты, включая предварительные и итоговые тесты, устные экзамены,
письменные экзамены, написание эссе, объективные тесты, тесты на
выполнение норм и т. п.
- Обратная связь от участников тренинга (листки-отзывы). Исследования
показывали прямое соотношение между положительными отзывами в конце
обучения и реальным улучшением ситуации в процессе трудовой
деятельности.