2 Ломоносов И. М

Вид материала

Документы

Содержание Задачи сессии Цели обучения персонала Осознание необходимости в обучении Потребность в обосновании (смысле) Потребность в самостоятельности Опора на жизненный опыт Практическая направленность: ориентация на реальные задачи в реальном контексте Модель эффективного обучения Осмысление полученного опыта. Процесс обучения и развития Неосознаваемая некомпетентность. Осознанная некомпетентность. Осознанная компетентность. Неосознаваемая компетентность. Процесс обучения и развития Ситуации использования Техники обучения Слайдовая презентация Групповая дискуссия Ролевая (деловая) игра ... Полное содержание

Подобный материал:

• Тема: «михаил васильевич ломоносов», 198.99kb.
• Отражение научной деятельности М. В. Ломоносова в его стихах, 115.68kb.
• Михаил Васильевич Ломоносов методическая разработка, 98.63kb.
• М. В. Ломоносов родился в семье крестьянина-помора в деревне Мешанинской вблизи, 102.44kb.
• Михаил Васильевич Ломоносов реформатор русского языка и стихосложения Русская литература, 61.46kb.
• Урок конкурс знатоков по творчеству М. В. Ломоносова «Я знак бессмертия себе воздвигнул…», 148.2kb.
• М. В. Ломоносов. Жизнеописание, 233.74kb.
• Подростком Михаил Ломоносов постоянно ездил с отцом на промыслы. Всвободное время, 52.69kb.
• Тест 1 М. В. Ломоносов Кого прославляет ода М. В. Ломоносова «На день восшествия…»?, 85.98kb.
• Работы, 13.71kb.

Задачи сессии:

1. Понимать цели использования методов обучения (тренинг и коучинг) на рабочем месте.
   
2. Познакомиться с методами обучения, направленными на достижение выявленных потребностей и планов развития.
   
3. Овладеть навыками использования обратной связи для отслеживания прогресса в развитии персонала.
   
4. Научиться оценивать эффективность обучения.
   

	Цели обучения персонала
Обучение персонала - ключевой элемент управленческой деятельности, направленный на достижение следующих целей: повышение результативности работы; рост заинтересованности и мотивации работника; подготовка кандидатов на повышение; создание благоприятного климата; постоянное повышение стандартов уровня профессионализма сотрудников и качества выполняемой ими работы.

Основой обучения персонала новым знаниям, навыкам, установкам выступают текущие и планируемые производственные процессы. Поэтому развитие подчиненных должно отражаться на:

• росте производительности сотрудника,
  
• повышении качества его труда,
  
• .повышении эффективности, результативности или экономичности его
  
• деятельности. Задачи обучения:
  

1. Обучение, направленное на достижение соответствия существующего
   уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию - «подтягивание» сотрудника.
   
2. Обучение, направленное на рост сотрудника в перспективе (в том числе и
   профессиональный) и ориентированное на последующее продвижение сотрудника по карьерной лестнице.
   

Эффективное обучение своих сотрудников возможно в том, случае, если менеджер владеет следующими профессиональными компетенциями:

• умение создавать благоприятную среду для личностного роста сотрудников, которая подталкивает их к регулярному пересмотру своего опыта, навыков и оценке собственного потенциала;
  
• навыки оценки индивидуальных потребностей в обучении своих сотрудников;
  
• навыки консультирования;
  
• создание и постоянная ее поддержка такой среды;
  
  • навыки организации групповых обсуждений текущих ситуаций с обобщениями и выработкой каких-то рекомендаций на будущее, использование проблемных ситуаций в работе как ресурса для обучения и развития и т.д.
    

	Обучение взрослой аудитории
При обучении персонала важно учитывать следующие особенности взрослой аудитории: осознание назревшей необходимости обучения потребность в обосновании (смысле) потребность в самостоятельности опора на жизненный опыт практическая направленность обучения

Особенности обучения взрослой аудитории:

Осознание необходимости в обучении

При обучении взрослых людей даже указание руководства не всегда убеждает в том, что обучение им действительно необходимо. Поэтому начало обучения стоит посвятить специальному обращению к ситуации в компании, вытекающим из нее требованиям к знаниям и умениям.

Потребность в обосновании (смысле)

Взрослые люди очень внимательно относится к обоснованию того, зачем нужно изучить что-либо. Взрослые также интересуются тем, что будет, если они не изучат, не освоят данный материал. Более того, взрослые не пожалеют времени и сил, чтобы понять, зачем и стоит ли тратить время и силы на изучение того, что им предлагают.

Потребность в самостоятельности

Способность самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность — основная черта поведения и самосознания взрослого человека. Жизненный опыт взрослых учащихся используется как опора для изложения материала, как существенный источник материала обучения. Реализовать эту потребность можно возможностью самостоятельного выбора из нескольких альтернатив.

Опора на жизненный опыт

При обучении взрослых необходима тематическая привязка теории к типичным ситуациям и потребностям организации, выстраивание логики реальных действий. Источник такой логики — анализ реальных рабочих ситуаций обучающихся и организации в целом.

Практическая направленность: ориентация на реальные задачи в реальном контексте

Взрослые учащиеся ориентированы на конкретные жизненные задачи, поэтому важно, чтобы обучение было сосредоточено вокруг типичных рабочих потребностей. Сотрудники ожидают, что их научат, прежде всего, тому, какие на рабочем месте нужно осуществлять действия, включенные в рабочий контекст, чтобы получить результат.

	Модель эффективного обучения

Д. Колб описал 4 этапа обучающего цикла:

• конкретный опыт;
  
• наблюдения и размышления;
  
• образование обобщений;
  
• испытание (проверка) представлений и понятий в новых ситуациях и снова
  возвращение к конкретному опыту.
  

На разных стадиях учебного процесса требуется свой, особый подход к обучению.

1. Приобретение опыта. Опыт может быть реальным или смоделированным,
запланированным или полученным спонтанно. К основным видам получения
опыта (тренировок) можно отнести:

• выполнение всей задачи или ее части,
  
• поиск и получение обратной связи,
  
• анализ действий, выполненных в прошлом,
  
• чтение книг, статей и другой документации,
  
• наблюдение за «другими».
  

2. Отражение полученного опыта. Обучающийся обдумывает и обсуждает
   свой опыт, задавая следующие вопросы: «что произошло?», «каковы
   последствия произошедшего?», «каковы переживания затронутых
   произошедшим людей?», «каково моё переживание?».
   
3. Осмысление полученного опыта. На практике это происходит по мере того,
   как сотрудник отражает свой опыт.
   
4. Применение нового образа действия. На этом этапе обучающийся
   осуществляет применение нового образа действия и идентифицируют как
   коррективы, которые мог бы внести в свою деятельность, так и то, что в ней
   следует оставить неизменным.
   

Процесс обучения может начаться на любой стадии и представляет собой бесконечную спираль. Для того чтобы учиться на опыте, работники должны пройти через весь цикл обучения.

	Процесс обучения и развития

В процессе освоения новых знаний и навыков работник проходит последовательно четыре стадии:

Неосознаваемая некомпетентность. При неосознаваемой некомпетентности работнику неизвестно, что он не знает (или не умеет делать) что-либо. Он находится на уровне «Я не знаю о том, что я не знаю». Пока работник не осознал дефицит собственной компетентности он, как правило, не испытывает потребности или нужды в приобретении этого умения или знания.

Осознанная некомпетентность. При осознанной некомпетентности работник сталкивается с ситуациями, когда ему недостает определенных знаний и умений. У него появляется знание о своем «незнании». Обычно это вызывает потребность научиться совершать те или иные действия. Это стадия «Я знаю о том, что не знаю».

Осознанная компетентность. Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти через обучение. На этой стадии он копирует действия наставника, продумывает свои действия и осознает то, что делает. В итоге у него складывается понимание новых границ своей компетентности.

Неосознаваемая компетентность. При бессознательной компетентности знания и умения используются работником столь часто, что становятся для него «привычками». Выполняя соответствующие действия, он уже не испытывает нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в подсознании.

Процесс обучения и развития можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую, включающем усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения.

От менеджера требуется умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь человеку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии неосознаваемой некомпетентности и пройти весь процесс целиком.

	Методы интерактивного обучения

Тренинг - форма активного обучения, направленная на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, на формирование необходимых способностей и навыков, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений.

Наставничество - тип подготовки работника посредством изучения содержания работы на практике при поддержке опытного сотрудника, обеспечивающего ему передачу необходимого объема знаний и опыта.

Коучинг - вид индивидуальной поддержки людей, ставящих своей задачей профессиональный и личностный рост, повышение персональной эффективности. Основной акцент в коучинге ставится на то, чтобы сотрудники достигали своих целей, самостоятельно решая проблемы, стоящие перед ними, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей.

Метод	Цель	Ситуации использования
Тренинг	Приобретение конкретных навыков, иногда -изменение отношения к работе	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков
Наставничество	Решение конкретной проблемы через обмен опытом	Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам
Коучинг	Решение конкретной проблемы через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат

	Техники обучения

Лекция (презентация, рассказ, изложение)

Метод уместен для сжатого сообщения большого объема сведений и неуместен для отработки навыков или пересмотра отношений. Часто изложение (мини-лекция) — это информационное введение в тему. Если введение затягивается и переходит в не­прекращающийся монолог, тренер становится лектором, а тренинг — лекцией.

Слайдовая презентация

Устное изложение обычно сопровождается демонстрацией слайдов. Использование слайдов не предполагает высокой информационной плотности. Задача их демонстрации - сориентировать слушателей, поддержать введение новой информации, удержать внимание на содержании.

Групповая дискуссия

Дискуссией называют упорядоченный обмен точками зрения между участниками, направленный на достижение учебных целей. От ведущего дискуссии требуется соответствующая организация места и времени работы в малых группах, а также предупреждение полемики - эмоционального, заведомо пристрастного отстаивания уже имеющейся, сформированной позиции.

Ролевая (деловая) игра

Игра — прекрасное средство для выработки навыков и освоения профессиональных ролей. Игра заметно уступает другим методам в возможности передавать знания. Ее сильные стороны в том, что участники погружаются в непривычную систему от­ношений и проживают новый опыт. Условность происходящего в ходе ролевой игры помогает снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает при попытках эти стереотипы пересмотреть.

Анализ конкретных случаев

Данный метод состоит в том, что обучаемый, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно или в группе анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет вой идеи и решения в дискуссии с другими обучаемыми. Этот метод направлен на развитие критического мышления и творческого подхода к разрешению практических ситуаций, с которыми сталкиваются в своей практике менеджеры и специалисты.

	Виды коучинга

Основной принцип коучинга - каждый человек (команда) способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп движения.

Коуч не решает проблему, не учит своего клиента, как делать. Он создает условия для того, чтобы человек понял самостоятельно, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее удобный (целесообразный) способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели.

Разные виды коучинга позволяют решать разные задачи.

1. Менеджер-подчиненный

• Передача знаний
  
• Решение задач
  

2. Менторинг

• Передача знаний в широком смысле (корпоративная культура, видение)

В отличие от наставничества нет ответственности за развитие сотрудника, за принятые решения ответственность несет сам обучаемый

3. Коучинг как стиль управления

- Создание условий для развития самообучающейся организации

4. Персональный коучинг (с участием внешнего независимого коуча)

4.1. Коучинг в соответствии с планом развития или результатами оценки

• Развитие приоритетных компетенций

4.2. Коучинг, сопровождающий учебные программы

• Закрепление полученных на программе знаний, отработка навыков,
ответы на вопросы, решение текущих проблем

4.3. Life-coaching

• Помочь разобраться в себе, в ценностях, целях, приоритетах;
нахождение мотиваторов и др.

	Спектр навыков коучинга